Godīgums kā uzņēmuma vērtība. Kā definēt un skaidri formulēt uzņēmuma vērtības

Samuels Batlers arī rakstīja, ka reputāciju, tāpat kā naudu, ir vieglāk nopelnīt nekā saglabāt. Ir pagājuši gadsimti, bet diemžēl reputācijas, īpaši korporatīvās, reputācijas ziņā maz ir mainījies. Un korporatīvās vērtības kā šīs pašas reputācijas rupors joprojām biežāk atrodas vai nu “novārtā”, vai arī tikai top, un nav darba instruments uzņēmuma attīstībai un darba efektivitātes paaugstināšanai.

Vēsturiski notika tā, ka postpadomju telpā galvenais veiksmes mērs ir nauda. Pat ja bizness ir nestabils, ne pilnīgi likumīgs vai vienkārši “uz pārkāpuma robežas”, bet tas ir izdevīgi - tas ir forši. Korporatīvās vērtības un vērtības kopumā kā ilgtermiņa un ilgtspējīgas attīstības instruments, protams, šādā struktūrā neiederējās, tāpēc tika izmestas kā nevajadzīgas.

Mainās laiki, mainās pieeja darbam ar personālu, un šeit bez vērtībām lietas neizdodas īpaši labi. Galu galā tā ir patīkamāka situācija, kad visi (labi, lielākā daļa) darbinieku strādā ar iedvesmu uzņēmuma labā, jo tā korporatīvās vērtības sakrīt ar darbinieku mērķiem un morāles standartiem, nekā cita, kad uzņēmumā. birojā lielākā daļa darbinieku strādā tikai savu vajadzību apmierināšanai un tikai savu pienākumu ietvaros, dažkārt pat ar iekšēju sabotāžu. No šāda darba nevar gaidīt efektivitāti vai sinerģiju. “Tās ir vērtības, kas organizē cilvēkus un mudina uz kopīgu rīcību kopīgu interešu vārdā,” grāmatā “Vērtību vadība” pareizi rakstīja K. Blanšards.

Tēls un reputācija: kāda ir atšķirība?

Pēdējos gados esmu novērojis daudzus veiksmīgus un ne tik veiksmīgus uzņēmumu mēģinājumus strādāt ar korporatīvajām vērtībām. Un es redzu galveno problēmu darbā ar korporatīvajām vērtībām - tā ir dilemma “būt vai parādīties”.

Saskaņā ar EY pērn veikto HRD vadītāju aptauju, tirgus vadošie uzņēmumi izceļas, pirmkārt, ar uzņēmuma tēlu tirgū (67%) un tikai ceturtkārt – ar korporatīvo kultūru (49%). Citējot komunikācijas ekspertu Antonu Semčišinu, par atšķirību starp tēlu un reputāciju varam teikt: “Tēls ir daļa no biznesa reputācijas, kas ir virspusējs emocionāls iespaids par uzņēmumu, kura pamatā ir reklāmas aktivitātes. Un reputācija ir vērtība, kas radīta, ilgstoši strādājot, lai veidotu objektīvu sabiedrisko domu.

Izrādās, vadībai tuvāk un skaidrāk ir koncentrēties uz vieglāku uzdevumu - tēla veidošanu, nevis uz ilgstošu reputācijas vai korporatīvās kultūras radīšanas un uzturēšanas darbu. Tajā pašā laikā, ja paļaujamies uz korporatīvās kultūras definīciju kā vērtību kopumu, ko deklarē un kultivē vadības komanda, kā arī atbalsta lielākā daļa darbinieku, izrādās, ka tas ir vieglāk un vairāk patīkami deklarēt, nekā organizēt plašākas sabiedrības informētību, īstenošanu un atbalstu.

Vērtības un saukļi

Un tad situācija, kad korporatīvās vērtības pārtop par tukšiem burtiem rakstītos saukļos uz biroja sienām un nekur citur, ir plaši izplatīta, acīmredzama un saprotama. Daudzi uzņēmumi deklarē skaistas vērtības, kuras tiek upurētas peļņas gūšanai, tās vienkārši netiek ievērotas uzņēmumā. Galu galā tie sākotnēji tika izveidoti kā attēla gabali - izrādei, sabiedrībai. Piemēram, uzņēmums aktīvi reklamē savu personālu starp savām galvenajām vērtībām (nevis vērtībām nākotnei). Turklāt praksē ar lielāko daļu aizejošo darbinieku pat netiek veikta izstāšanās intervija (nepieminēsim pat saglabāšanas pasākumus - tie vienkārši neeksistē). Un galveno darbinieku aiziešanas intervija tiek veikta stilā “Nu, aizej - tad aizej!” Nav nedz korelācijas ar kādu no pamatvērtībām, nedz arī nekāda labuma no tās.

Formālās pret reālajām vērtībām

Ir opcija “kalendāra vērtības”. Šeit uzņēmums ir bijis tirgū 5, 7, 10 gadus, bet nav vērtību un misijas. Ir neērti atzīt, ka visi šie gadi ir bijuši veltīgi. Uzņēmumam joprojām ir vērtības. Vienkārši tās nav formālas vērtības - Proaktivitāte, Atbildība, Atklātība utt. Tās ir patiesas vērtības - Enerģiskas darbības imitācija, Atbalsts nepotismam, Divkosība, Intriga un Cīņa par resursiem. Un šīs patiesās vērtības, kas jau sen ir iesakņojušās uzņēmuma korporatīvajā kultūrā, ne vienmēr ir redzamas augstākajai vadībai. Un vēl retāk augstākajai vadībai ir izpratne, ka korporatīvās vērtības ļauj uzņēmumam augt un attīstīties. Un vēlme kaut ko mainīt uz labo pusi. Galu galā daudz vienkāršāk ir uzaicināt augsti apmaksātus konsultantus, kuri atnāks un "padarīs to skaisti" - veiks korporatīvo vērtību stratēģisko diagnostiku kā principus, kas vada šī uzņēmuma speciālistus. Un tie palīdzēs jums uzzināt faktiskās korporatīvās vērtības, kuras var atjaunināt vai stiprināt. Un viņi to pat atjauninās. Bet garākais un grūtākais posms darbā ar vērtībām, pēc katras vērtības aprakstīšanas atbilstoši uzvedības modeļiem (kas tieši jādara, lai šo vērtību realizētu pēc iespējas pareizāk un pilnīgāk) ir visu uzņēmuma darbinieku iesaiste to pieņemšanā un ievērošanā. vērtības.

Būtu labi, ja apzinātas korporatīvās vērtības vienkārši kļūtu “izteiktākas”, tas ir, strukturētas un apzinātas. Un ja nē? Ja līdzās pamatvērtībām, kas patiesībā ir uzņēmuma iekšējās struktūras Bībele, uzņēmums paplašina savas vērtības arī ar daudzsološām, vēlamām vērtībām, kas ne vienmēr krustojas ar pamatvērtībām? Vai uzņēmums ir gatavs tērēt resursus, pūles un laiku - daudz pūļu un daudz laika - lai darbinieki ne tikai citētu vērtības, bet ievērotu tās, pat ja tas ir grūti, laikietilpīgi un laikietilpīgi ? Lai darbinieki saprastu, ka jūsu darbs viņiem ir vajadzīgs un svarīgs šim uzņēmumam? Ne jau “Atklātības” vērtības dēļ, bet tāpēc, ka ar jebkuru, mazāko un nenozīmīgāko, stulbāko jautājumu var droši vērsties pie lielākā priekšnieka un saņemt atbildi laikā un laikā. Jo pirmo reizi pieļauta kļūda nav pamats pēršanai, publiska un traumatiska, bet gan iespēja to pārrunāt, saprast, kur un ko kļūdījies, un augt, pieņemt pareizo uzvedības modeli.

Dziļš darbs ar vērtībām

Diemžēl tikai daži uzņēmumi spēj izprast savas korporatīvās vērtības “tādas, kādas tās ir”. Un vēl mazāk ir gatavi strādāt ar vērtībām nevis saukļu līmenī, bet gan uzvedības izpausmju un darbinieku un uzņēmuma vērtību sakritības līmenī. Jā, tas rada apvērsumu visā personāla atlases sistēmā - sākot ar speciālistu meklēšanu “25–35 gadi, ar 3 gadu pieredzi” un intervijas jautājumiem “Kur tu redzi sevi pēc 5 gadiem”, mēs virzāmies uz cilvēku meklēšanu, kas var uzplaukt mūsu uzņēmumā, būt efektīvi, jo viņi strādā apzinīgi un novērtē to, ko uzņēmums viņiem piedāvā. Tiem, kuri ne tikai saprot un pieņem uzņēmuma vērtības, bet arī redz savu labumu no to ievērošanas un labprātāk uzvedas atbilstoši vērtībām – viņiem ir vieglāk un patīkamāk. Tas maina motivācijas sistēmu - no “burkāniem ēzelim” divu korporatīvo ballīšu formātā un bezmaksas tēju birojā līdz dziļam darbam ar darbinieka vērtībām, izprotot viņu kā indivīdu, nevis kā biznesa procesa sastāvdaļu, vienkārši bloks viņa algoritmā. Tas maina saglabāšanu un attīstību — un visu uzņēmumu no iekšpuses. Un tad ārpusē - jūs nevarat neredzēt acīmredzamo. Piemēram, ja pārdevējs jūtas kā veikala īpašnieks, viņš ar pircēju sazināsies savādāk nekā “scenārija izklaidētājs” ar savu bezkaunīgo klišeju komplektu.

Lai padziļinātu darbinieku vērtību analīzi, izmantojiet anketas ar atvērtiem jautājumiem.

Atvērtie jautājumi sniedz pilnīgākas atbildes, oriģinālos fragmentus no kuriem vēlāk var izmantot, lai izteiktu komandas vērtības.

Kā organizēt tikšanos, fokusa grupas, lai analizētu organizācijas darbinieku vērtības

Lai analizētu organizācijas darbinieku vērtības, varat rīkot kopsapulces (ja darbinieku skaits un organizācijas struktūra to atļauj) vai vadīt vairākas fokusa grupas ar dažādu sastāvu, piemēram, fokusa grupas ar augstākajiem vadītājiem, atsevišķi ar vidējā līmeņa vadītājiem, atsevišķi ar vadošo speciālistu organizācijām utt. Šajās fokusa grupās vai sanāksmēs pārrunājiet attiecības komandā, esošos atklātos un neizteiktos vadības un darbinieku uzvedības noteikumus un normas, noteikumus katra darbinieka personīgā ieguldījuma noteikšanai, veiksmīga darbinieka tēlu, cienījamu vadītāju. utt. Nosakiet darbinieku pamatvērtības dažādās grupās. Centieties panākt, lai visi fokusa grupas dalībnieki saprastu nepieciešamību ieviest kopējas korporatīvās vērtības, uzvedības standartus un darbinieku attieksmi vienam pret otru, klientiem, partneriem un konkurentiem.

Ko darīt, ja organizācijai nav skaidras korporatīvās vērtības

Ja organizācijas vadības un darbinieku aptaujā atklājas kopīgu korporatīvo vērtību trūkums (darbinieku personīgās vērtības atšķiras viena no otras un vadības vērtības), ir jāmeklē iemesls tam. Vairumā gadījumu šis konstatētais fakts norāda uz problēmām vadības stilā, kā arī organizācijas finansiālā stāvokļa problēmām. Šajā gadījumā pirmais, kas jādara, ir sākt strādāt ar organizācijas vadību: noteikt ideoloģisko P vadītājs, identificējiet esošās vadības problēmas un pēc tam lūdziet vadībai formulēt skaidru priekšstatu par vēlamo organizācijas nākotni. Tikai pēc tam jūs sākat formulēt galvenās vērtības un veidot korporatīvo kultūru.

Kā attīstīt organizācijas korporatīvās vērtības

Galvenais faktors, kas ietekmē vērtību veidošanos, ir tās dibinātāju, īpašnieku un akcionāru filozofija. Viņi ir tie, kas izvēlas organizācijas augstāko vadību, kas ar savu rīcību un uzvedību nodod organizācijas darbiniekiem tās īpašnieku filozofiju un vērtības. Šajā sakarā sāciet apzināt un veidot korporatīvās vērtības, izpētot organizācijas vadības filozofiju un stratēģiskos mērķus. Svarīgi, lai vadība skaidri saredz organizācijas attīstības perspektīvas, un šī vīzija ir adekvāta, spilgta, kolektīvu saliedējoša un iedvesmojoša.

Pārrunājiet ar organizācijas vadītāju un visu galveno nodaļu vadītājiem, kādām īpašībām jāpiemīt viņiem un viņu padotajiem, lai realizētu organizācijas nākotnes vīziju un tās stratēģiskos mērķus. Nosakiet, kādas korporatīvās vērtības viņiem palīdzēs to sasniegt. Ir nepieciešams, lai visiem organizācijas vadītājiem būtu kopīgas organizācijas vērtības, jo tieši ar viņu apzinātu vai neapzinātu uzvedību, lēmumiem un darbībām vērtības tiek nodotas darbiniekiem. Pretējā gadījumā vērtības būs formālas un netiks ieaudzinātas komandā.

Atcerieties galveno: izvēlētajām vērtībām ir vismaz zināma iespēja tikt apgūtām, ja tās atrod savu sociālo bāzi, t.i. tā nepieciešamā un pietiekamā personāla daļa ietekmes un skaita ziņā (pirmkārt vadītāji, sākot ar organizācijas vadītāju), kas var iemiesot šīs vērtības savā praksē un izplatīt tās visā organizācijā. Galu galā dažreiz vadītāji vienkārši vēlas ieviest pievilcīgas vērtības, nevēloties neko nopietni mainīt ne savā darbībā, ne personāla politikā, ne stratēģijā. Tad izvēlētās vērtības nonāk svešā vidē, tajā tiek atraidītas vai sagrozītas, nenesot tikai kaitējumu. Uzsākot šo darbu, atbildiet uz šiem jautājumiem, kas nosaka jūsu vērtību preferences (uz šiem jautājumiem vislabāk atbildēt nevis izmantojot aptauju, bet gan individuālu interviju ar vadītājiem, komandas diskusiju vai stratēģijas sesiju):

1 – Cik adekvātas ir izvēlētās vērtības? ideoloģiskie tipi* pirmais un citi galvenie vadītāji?

2 – Vai komandā ir tādi, kas labprāt pieņems jaunas vērtības un saistīs to pieņemšanu organizācijā ar personīgās dzīves plāniem (karjeru, profesionalizāciju, pašrealizāciju utt.)?

4 – Kāds ir to cilvēku skaits un ietekmes pakāpe, kuri, visticamāk, noraidīs (tieši vai netieši) jaunas vērtības un turpmākās izmaiņas? Ja, atbildot uz šo jautājumu, jūs saņemat atbildi, piemēram, "viņi ir vairākums un ļoti ietekmīgos amatos", padomājiet, kāpēc jums ir tieši tāds sastāvs, vai jums nevajadzētu saprast iemeslus un tos pārvarēt? Daļa darbinieku būs jānomaina, taču vispirms jāizlemj, kādus darbiniekus pieņemt darbā.

Korporatīvo vērtību piemērs

Visizplatītākās vērtības ir: cieņa, profesionalitāte, godprātība attiecībā pret likumu, klientiem, partneriem un darbiniekiem, godīgums, koncentrēšanās uz klientu, koncentrēšanās uz rezultātu, atbildība, atvērtība, komandas darbs, iniciatīva, proaktivitāte, konkurētspēja, inovācijas, lojalitāte, vadība, savstarpēja apņemšanās, uzticēšanās utt.

Vērtslietu reģistrācija

Norādiet savas korporatīvās vērtības darbiniekiem viegli saprotamā veidā. Nepietiek ar vienu vārdu nosaukt vērtību, piemēram, drošība, cieņa, efektivitāte, efektivitāte utt. Ir nepieciešams izteikt komentārus, detalizēti atklāt darbiniekiem nozīmi, ko organizācijas vadība piešķir šiem vārdiem, un paskaidrot, ko tā sagaida no darbiniekiem.

Lai vērtības nozīme neizraisītu pretestību darbinieku vidū, lasot to, ieteicams to noformulēt apstiprinošā formā visas “Mēs” komandas vārdā.

Organizācijas vērtību aprakstīšanas piemērs

Šajā piemērā galvenās korporatīvās vērtības, lai darbinieki vieglāk un pilnīgāk saprastu, tika parādītas šādi:

1. Drošība. Mēs balstāmies uz to, ka neviens mērķis nevar attaisnot ražošanas drošības prasību pārkāpšanu vai cilvēku veselības neievērošanu. Mēs radām un uzturam drošus darba apstākļus un rūpējamies par savu darbinieku veselību.

2. Cieņa. Mums ir svarīgi atzīt katra darbinieka personīgo cieņu un radīt viņam labvēlīgus darba apstākļus. Savstarpēja cieņa kalpo par pamatu darbinieku mijiedarbībai gan savā starpā, gan ar organizācijas klientiem un biznesa partneriem.

3. Efektivitāte un efektivitāte. Mēs cenšamies sasniegt labākos rezultātus par optimālām izmaksām. Lai to panāktu, mēs cenšamies nodrošināt augstu darba ražīgumu, operatīvu un precīzu uzticēto uzdevumu izpildi.

Lūdzam ņemt vērā, ka tikai darbinieku un vadības kopīgs darbs ļaus mums attīstīt un ieviest korporatīvās vērtības, kas neizraisīs pretestību kolektīvā un tiks nostiprinātas darbinieku ikdienas uzvedībā. Lai to izdarītu, veidojot vērtības, ir jāņem vērā darbinieku personīgās vērtības, viņu viedoklis par pašreizējiem neizteiktajiem korporatīvajiem noteikumiem, normām un vērtībām, ko pauž nodaļu vadītāji un organizācija.

Vērtību īstenošana

Lai ieviestu vērtības, ir nepieciešams:

Organizācijas augstākās vadības vidū izveidojiet kopīgu skatījumu un izpratni par vērtībām. Lai to panāktu, ieteicams rīkot stratēģiskas sesijas, lai apspriestu izpētes fāzes rezultātā identificētās vērtības;

Iepazīstiniet augstākā, vidējā un zemākā līmeņa vadītājus ar biznesa uzvedības standartiem un izskaidrojiet to ieviešanas nepieciešamību. Lai to panāktu, ieteicams rīkot konferences, apmācības un seminārus;

Noteikt katrai vērtībai uzvedības rādītājus, formulēt biznesa uzvedības standartus organizācijas vadītājiem un darbiniekiem;

Iekļaut vērtības visos pamata regulārajos personāla vadības procesos (personāla atlase, adaptācija, apmācība, novērtēšana un motivēšana), kā arī izstrādāt īpašas programmas, kas atbalsta organizācijas vērtības;

Iepazīstiniet organizācijas darbiniekus ar korporatīvajām vērtībām. Lai to panāktu, ieteicams izmantot dažādus pasākumus un komunikācijas kanālus;

Veikt ikgadēju iekšējo izpēti, lai novērtētu vērtību un uzņēmējdarbības standartu ieviešanas efektivitāti ikdienas praksē;

Izveidojiet Uzņēmējdarbības uzvedības ētikas vai standartu komiteju (lielās organizācijās) vai ieceliet atbildīgu darbinieku, kurš strādās ar darbinieku pieprasījumiem (sūdzībām) un pastiprinās uzvedības standartus ikdienas korporatīvajā praksē.

P piemērs korporatīvo vērtību ieviešanai parastajās personāla vadības procedūrās

Vienā organizācijā korporatīvās vērtības tika iestrādātas šādās standarta procedūrās:

Personāla atlasē (intervijas laikā tiek vērtēta kandidātu atbilstība organizācijas korporatīvajām vērtībām);

Jauno darbinieku adaptācijā (spēļu apmācība ar vērtību elementiem tika iekļauta ievadkursā);

Personāla novērtējumā (ikgadējā personāla novērtēšanas programmā tika iekļauts bloks ar vērtējumu, kas balstīts uz vērtībām);

Personāla apmācība (apmācības programmā vadītājiem un rezervistiem ir bloks ar vērtībām un biznesa uzvedības standartiem);

Personāla nemateriālajā motivācijā (korporatīvās balvas tika izstrādātas ar mērķi atbalstīt korporatīvās vērtības).

Darbības vērtību ieaudzināšanai

Kad galvenās korporatīvās vērtības ir formulētas, izstrādājiet pasākumus un procedūras to īstenošanai.

Sākotnēji informējiet darbiniekus par organizācijas jaunajām vērtībām. Lai to izdarītu, izmantojiet dažādus informācijas kanālus un avotus. Tātad, piemēram, ir iespējams:

Publicēt īpašas brošūras, kurās aprakstītas organizācijas vērtības, un izplatīt tās visās organizācijas nodaļās;

Nosūtiet informatīvas vēstules ar vērtībām uz visu darbinieku e-pastu;

ievietot informāciju organizācijas tīmekļa vietnē, iekšējā portālā;

Regulāri publicēt vērtības korporatīvajā laikrakstā (žurnālā);

Ievietojiet vērtību sarakstu "vizuālās propagandas" informatīvajos stendos, kas veltīti organizācijas principiem;

Izveidojiet video (vai video sēriju) par vērtībām, piedaloties organizācijas vadībai, vadošajiem speciālistiem un organizācijas parastajiem darbiniekiem;

Novietojiet propagandas plakātus darbinieku darba vietās utt.

Periodiski vadīt apmācību organizācijā par korporatīvo kultūru, vērtībām, misiju un uzvedības noteikumiem. Par šādu apmācību vadītājiem ieteicams iecelt organizācijas vadītājus un personāla dienesta darbiniekus. Lai uzraudzītu šo apmācību rezultātus, pēc apmācībām ieteicams veikt darbinieku testēšanu, kuras laikā viņi pārbaudīs viņu zināšanas un pareizu izpratni par korporatīvajām vērtībām, korporatīvās kultūras pamatiem, organizācijas stratēģiskajiem mērķiem, uzvedības normām. utt. Veiksmīgie darbinieki tiek mudināti saņemt atlīdzību. Lai to izdarītu, izstrādājiet nemateriālās motivācijas sistēmu darbiniekiem, kuri atbilst korporatīvajām vērtībām.

Tāpat, pamatojoties uz korporatīvajām vērtībām, ieteicams izstrādāt instrukcijas par darbinieku uzvedību un mācīt šīs instrukcijas personālam (personiskā sarunā ar tiešo vadītāju, apmācībās, korporatīvajos semināros). Periodiski rīko dažādus korporatīvās kultūras pasākumus, kuros vienā vai otrā veidā akcentē korporatīvās kultūras normas un principus, piemēram, dažādas spēles, komandas saliedēšana, jautras sacensības, organizāciju dzimšanas dienas utt.

Korporatīvās vērtības palīdz ieviest arī dažādi korporatīvās kultūras elementi, piemēram, simboli, ceremonijas, rituāli, leģendas un mīti. Atcerieties, ka organizācijas vadītāju pienākums ir vadīt ideoloģiskas sarunas ar darbiniekiem par korporatīvo vērtību tēmu. Ir svarīgi, lai vadītājs darbiniekiem izskaidro, kā un cik lielā mērā korporatīvās vērtības ir saistītas ar organizācijas pozīciju konkurentu vidū un ar tās misiju un stratēģiskajiem mērķiem. Un paturiet prātā, ka vērtību sistēmas ieviešana notiek visefektīvāk, ja vadītāji ar savu piemēru parāda uzvedības standartus, kas apstiprina organizācijas vērtības. Ir jāuzrauga, cik lielā mērā vadītāji dalās organizācijas vērtībās un kā praksē viņi tās nodod saviem padotajiem.

Pārbauda vērtības

Izstrādātām vērtībām ir jāiztur laika, notikumu un cilvēku pārbaude. Paturiet prātā, ka vērtības, kas darbojas organizācijā, veido ne tikai cilvēki (vadības komanda), bet arī reāli notikumi, rīcība un piemēri. Šajā sakarā ir pastāvīgi jāanalizē organizācijas situācijas, organizācijas darbinieku (gan vadības, gan parasto cilvēku) uzvedība kritiskās situācijās. Tajā pašā laikā ir nepieciešams pastāvīgi uzdot jautājumus: Kas šodien ved organizāciju uz panākumiem? Vai varam šos principus saskaņot ar organizācijas vīziju un misiju? Ja atbildes uz šiem jautājumiem ir pozitīvas, tad visas HR programmas, biznesa procesu standarti un komandas ētika ir jāsaskaņo ar identificētajām pašreizējām vērtībām. Ja atbilde ir nē, ir jāpārveido vērtības, kas neļauj īstenot organizācijas stratēģiskos mērķus, un vērtības, kuras ir izstrādājuši, bet darbinieki nav atzinuši. Tajā pašā laikā ir svarīgi analizēt to negatīvās īstenošanas iemeslus un komandas pretestību.

Korporatīvās kultūras atbalsta piemērs Japānas organizācijās

Daudzās Japānas organizācijās organizācijas kredo tiek atkārtots visā organizācijā, lai saglabātu korporatīvo kultūru. Šī prakse šajā valstī ir ļoti izplatīta. Ticības apliecība ir izklāstīta un sīki izskaidrota brošūrā, kurā jaunais darbinieks tiek iepazīstināts ar organizāciju, tās vēsturi, produktiem, organizācijas struktūru un politiku. Pilnībā iepazīstinot darbiniekus ar organizāciju, tiek sagaidīts, ka viņi izturēsies pēc iespējas labāk, lai sasniegtu organizācijas mērķus un pildītu savus pienākumus pēc savas iniciatīvas, pat ja nav detalizēta amata apraksta. Lai jaunos darbiniekus nodrošinātu ar tehnisko kvalifikāciju un iedvesmotu viņus ar organizācijas filozofiju, mērķiem un politiku, nepieciešami aptuveni astoņi mēneši. Šajā laikā katru rītu visās organizācijas nodaļās notiek sapulces, tiek atskaņota organizācijas himna, un pēc tam kāds no darbiniekiem tiek norīkots ar savu viedokli par paveikto iepazīstināt sanākušos. Pie sienas piekārts pamatnoteikumu teksts, un kārtējā gada sauklis pacelts augstu, lai visi to redzētu. Jaungada dienā vadošie vadītāji pulcējas kopā. Direktoru padomes priekšsēdētājs kopā ar organizācijas prezidentu paziņo nākamā gada pamatpolitiku. Tiek izstrādāts ilgtermiņa plāns un ar uzņēmuma žurnāla starpniecību visiem darbiniekiem paziņoti jauni organizācijas stratēģijas virzieni.

Šajā rakstā uzzināsiet, kāpēc vērtības ir uzņēmumu operatīvās vadības instruments, un iepazīsieties ar dažādu jomu vērtību piemēriem. Pēc šī materiāla izlasīšanas jūs varat!

1. Vērtības ir uzņēmuma operatīvās vadības instruments

Pārsteigts? Tomēr tā ir taisnība. Es nedomāju spriest par iemeslu, kāpēc vērtības bieži tiek sauktas par "bezmaksas papildinājumu stratēģijai, tikai izrādīšanai". Bet tas ir spēcīgs palīgs stratēģijas īstenošanā!

Sākumā šeit ir populārākie maldīgie priekšstati par vērtībām, ko mēs regulāri dzirdam:

• Vērtības ir vajadzīgas stratēģijai, jo tās tā ir ierakstītas vadības grāmatās.
• Vērtību veidošanu var uzticēt ārējiem konsultantiem (personāldirektoram, mārketinga nodaļai utt.). Es nejokoju, tie ir īsti piemēri.
• Ir standarta vērtību saraksts, jūs varat izvēlēties tās, kas atbilst mūsu uzņēmumam.
• Jābūt piecām vērtībām.
• Vērtībām nav nekā kopīga ar uzņēmuma vadīšanu.
• Kad vērtības ir izstrādātas, tās var vienkārši nosūtīt visiem darbiniekiem pa pastu.
• Viss, kas jums jādara, ir uzrakstīt vērtības un ievietot tās vietnē.

Saraksts turpinās, bet šeit ir tas, ko mēs esam dzirdējuši desmitiem reižu. Manuprāt, ir svarīgi kliedēt visus šos nepareizos priekšstatus. Lai to izdarītu, sāksim ar vispārīgu vērtību definīciju. Vērtības(vērtība, vadošie principi) ir vispārīgas direktīvas, kas nosaka pamatu tam, kā organizācijā tiek veikta operatīvā vadība.

Vienkārši sakot, vērtības palīdz noteikt, kā uzvesties nenoteiktības situācijās, nodrošina virzienu un koordinē kustību. Vērtības ir tas, kas uzņēmumā rada “vadību pēc koncepcijām”, kas ir “vadību pēc vērtībām”.

Kāpēc ir svarīgi, lai organizācijai būtu spēcīgas vērtības un skaidri noteikumi (vai principi), kas tos padara konkrētus?

Ir daudz stāstu par stabiliem uzņēmumiem, kuri gadiem ilgi ir saglabājuši vienas un tās pašas vērtības. Uzņēmumos ar spēcīga korporatīvā kultūra, vērtības kļūst par “spēles pamatnoteikumiem”, kas palīdz izturēt krīzes laikus un uzturēt spēcīgu korporatīvo kultūru.

“SMaK noteikumi nav stratēģija, nav kultūra, nav vērtību sistēma, nav mērķis vai līdzeklis... SMaK recepte ietver arī aizliegumus – ko nedrīkst darīt”.

Tādi uzņēmumi kā Apple (Stīva Džobsa vadībā), Intel, Microsoft, Southwest Airlines stingri ievēroja savus pamatprincipus, tos neatkāpjoties un nemainot. Tas viņiem ļāva ātri orientēties sarežģītās situācijās, atlasīt darbiniekiem, kas atbilst šiem principiem, un iekarot tirgu, neskatoties uz kļūdām un kļūdām.

Southwest Airlines SMaK receptes piemērs:

1. Mēs joprojām esam īso maršrutu pārvadātājs, lidojumi ilgst ne vairāk kā divas stundas.
2. Nākamos 10-12 gadus mūsu galvenā lidmašīna būs Boeing 737.
3. Uzturam augstu gaisa kuģu darbības līmeni un nelielas pauzes starp lidojumiem, vairumā gadījumu pietiek ar 10 minūtēm.
4. Mūsu galvenais produkts ir pasažieris. Mēs atsakāmies no kravām un pasta, izņemot sīkpakas ar zemām izmaksām un augstu rentabilitāti.
5. Mēs saglabājam zemas biļešu cenas un biežus lidojumus.
6. Mēs nepasniedzam ēdienu uz kuģa.
7. Mēs atsakāmies sadarboties biļešu pārdošanas, cenu un datoru jautājumos; mūsu unikālās lidostas nepieņem citus lidojumus.
8. Teksasa joprojām ir mūsu galvenā teritorija; mēs dodamies ārpus štata tikai tur, kur mums ir pieejama biežu un īsu lidojumu niša.
9. Mēs uzturam uzņēmuma ģimenisku atmosfēru un nebeidzam jokot. Mēs lepojamies ar saviem darbiniekiem.
10. Atstāj to vienkāršu. Saglabājiet biļetes kasēs...

No otras puses, ir uzņēmumi, kuros augstākā vadība vērtību veidošanā iesaista uzņēmuma darbiniekus. Tas ir tas, ko viņi darīja, piemēram, vietnē Enter (enter.ru):

"Mums ir sava pieeja uzņēmuma garīgajai sastāvdaļai. Mēs paši rakstījām misiju un vērtības. Katrs darbinieks ir tieši saistīts ar viņiem. Mums šī nav misiņa plāksne ar vārdiem pie sienas, mums šīs ir ikdienas komunikācijas un darba principi savā starpā un ar partneriem.

Mūsu vērtības

Rezultāts ir JĀ!

Man ir mērķi, tie ir ierobežoti laikā un ar skaidriem parametriem. Kad es veicu darbības un pieņemu lēmumus, es gādāju, lai tie mani tuvinātu saviem mērķiem. Komercorganizācijas ietvaros viss ir izmērāms, rezultāts ir skaidra un pašsaprotama lieta. Tāpēc uz jautājumu “Gatavs?” vienmēr gribu atbildēt ar lepnu “Jā!” Komandas un uzņēmuma mērķus uztveru kā savus, neatkarīgi no tā, kādu lomu komandā ieņemu. Es domāju kā uzņēmējs, kuram rūp savs bizness.

YaTeamDA

Jūtos kā daļa no komandas un esmu ar to emocionāli saistīts. Man ir svarīgi būt iesaistītam, svarīgi ir dalīties ar komandu gan galvu reibinošajos panākumos, gan kļūdu sekās. Atbalstu komandas vadītājus, esmu uzmanīgs pret citu dalībnieku iniciatīvām, saprotu savu lomu kolektīvā un esmu gatavs to pildīt savu iespēju robežās.

Tā vietā, lai gaidītu, kad kāds “atbildīgs par procesu” pieņems lēmumu un vadīs komandu, esmu gatavs pats uzņemties iniciatīvu. Es uzskatu sevi par notiekošā autoru un visus ārējos šķēršļus uzskatu par uzdevuma izpildes nosacījumiem. Esmu gatavs atbalstīt tos, kuri šaubās par savām spējām, piedāvāt risinājumus un būt līderis neatkarīgi no mana formālā statusa.

Svaigums

Parasti man ir vieglāk atrisināt problēmas, izmantojot pārbaudītas metodes, bet pasaule mainās ātri, un izvēlētie ieradumi vairs nesniedz rezultātus. Tāpēc esmu gatavs uzklausīt alternatīvus viedokļus, īpaši, ja šie viedokļi nesakrīt ar manējo. Esmu gatavs darīt lietas savādāk un ienest svaigumu. Ja norobežosies no visa jaunā, ļoti ātri vari kļūt par pagātni. Mans mērķis ir būt nākotnei. Esmu jaunu ideju avots, cilvēks, kas aktīvi pilnveido procesus. Piedāvāju saviem kolēģiem un partneriem jaunus risinājumus. Jaunu ideju un metožu meklēšana man ir svarīga un pastāvīga mana darba sastāvdaļa. Es saprotu, ka pārtraukt mainīties nozīmē apturēt jūsu izaugsmi un uzņēmuma attīstību.

Prieks - JĀ!

Iedvesmu meklēju pat savos mazajos un kolēģu panākumos, cenšos izbaudīt saskarsmi ar domubiedriem, garā tuviem cilvēkiem. Man ir svarīgi izjust prieku par to, ko daru.

Es izvēlos būt prieka avots neatkarīgi no apstākļiem. Grūtības darbā var uzskatīt par iemeslu kļūt izmisušam un radīt ap sevi pagrimuma un spriedzes atmosfēru. Bet mana izvēle ir pozitīva attieksme. Saskaroties ar šķēršļiem, es meklēju risinājumus. Prieka radīšana man ir veids, kā būt efektīvākam un vairāk izbaudīt dzīvi.

Ātrums - JĀ!

Esmu gatavs uzturēt partneru piedāvāto tempu. Es saprotu, ka mūsu kopējais ātrums ir atkarīgs no rezultātiem manā apvidū. Man ir svarīgi izpildīt savas saistības norunātajā termiņā. Piedāvāju vērienīgus termiņus un meklēju veidus, kā paātrināt problēmu risināšanas ātrumu.

Tas viss veidoja mūsu filozofijas pamatu.JĀ"!

Vērtībām ir jēga, kad es tās izmantoju, lai novērtētu SAVU izpausmi. Vērtībās visnejēdzīgākais ir vērot, kā tajās izpaužas citi. Ir svarīgi, kad es pats saprotu, cik ļoti es atbilstu uzņēmuma vērtībām, cik ļoti esmu komandas spēlētājs. Būtiska daļa no mūsu vērtību izpausmes ir atgriezeniskā saite. Būtībā tā ir jebkura cilvēku reakcija uz manu rīcību un mana reakcija uz apkārtējo cilvēku rīcību. Es to dodu un es to saņemu. Kad es sniedzu atsauksmes, ir svarīgi nodrošināt, lai tas tiktu darīts pozitīvā, atbalstošā gaisotnē un ar tās personas piekrišanu, kurai es to sniedzu. Komandai ir svarīgi arī, kā es reaģēju uz atsauksmēm: mana vēlme uzklausīt un pieņemt.

Bez skaidriem, uz vērtībām balstītiem vēstījumiem ir grūti izveidot spēcīgu korporatīvo kultūru un līdzīgi domājošu cilvēku komandu.

Ja jūs iedomājaties organizāciju kā ēku, tad vērtības ir pamats. Kad organizācija skaidri saprot savas priekšrocības un pamatnoteikumus, kas izsaka organizācijas būtību, kļūst skaidrs, kurš ir piemērots šādai organizācijai un kurš nē, kā uzvesties konkrētajā situācijā.

Kāpēc ir vajadzīgas vērtības?

1. Vērtības ir korporatīvās kultūras pamatelementi.
2. Vērtības palielina uzņēmuma pievilcību potenciālajiem kandidātiem (kas atbilst korporatīvajai kultūrai).
3. Vērtības ļauj izveidot vadības sistēmu, kurai nav nepieciešama pastāvīga “manuālā kontrole” un augsta regulēšana.
4. Vērtības palīdz radīt kultūru, kurā darbinieki sāk “domāt” un izmanto principus vai noteikumus, lai vadītu savus lēmumus.
5. Vērtības palīdz īstenot stratēģiju.

2. Vērtību piemēri no dažādām jomām

Apskatīsim korporatīvo vērtību piemērus.

Saskaņā ar Maikla Vilkinsona (atzīts eksperts grupu darbā un stratēģiskajā vadībā) formula “Mēs ticam... (vērtība). Tāpēc mēs ... (uzvedības stils)” ir standarta formāts vērtību un noteikumu (principu) apvienošanai (Maikls Vilkinsons. Vadītājs stratēģijas veicināšanai). Ievērojiet dažādos veidus, kā šie principi tiek strukturēti, kā tiek izteikta vērtība, un uzvedību, kas atbalsta šo vērtību.

Nepārtraukta attīstība

Mēs cenšamies nepārtraukti attīstīties. Tāpēc centīsimies neatkārtot tās pašas kļūdas. Ja tiks pieļauta kļūda, mēs to ne tikai izlabosim, bet arī centīsimies saprast, kāpēc kļūda radusies un kas jādara, lai tā turpmāk neatkārtotos.

Sociāli atbildīgs uzņēmums

Mēs veicam savu uzņēmējdarbību sociāli atbildīgi un ētiski. Mēs cienām likumu, atbalstām vispārējās cilvēktiesības, aizsargājam vidi un kalpojam kopienām, kurās darbojamies.

Sociāli atbildīgs uzņēmums

Mēs esam apņēmušies padarīt šo pasauli labāku, piedaloties mūsu kopienā.

Klientu apkalpošana

Tā kā mēs augstu vērtējam savus klientus, mēs:

• Mēs izvirzām savus klientus pirmajā vietā;
• Mēs darām visu iespējamo, lai apmierinātu mūsu klientu vajadzības;
• Mēs nodrošinām unikālu klientu apkalpošanu; Mēs izturamies pret saviem klientiem ar cieņu un cieņu;
• Mēs turpinām pastāvīgi “randiņos” ar klientiem arī pēc biznesa attiecību nodibināšanas;
• Mēs izturamies pieklājīgi pret saviem klientiem; mēs uzklausām klientus;
• Mēs saviem klientiem atbildam savlaicīgi.

Klientu apkalpošana

Mēs neaizmirstam, ka mūsu klienti ir mūsu vadītāji un ka viņi mums maksā algas. Mēs esam atsaucīgi, pieklājīgi, kvalificēti un punktuāli.

Klientu apkalpošana

Mēs sniedzam nepārspējamu servisu ar fanātisku uzmanību kārtībai un detaļām.

Nodošanās

Mēs atdodam visu, strādājot arvien grūtāk nekā mūsu konkurenti, lai palīdzētu savai organizācijai gūt panākumus.

entuziasms

Katru dienu savu darbu veicam ar visu iespējamo degsmi un enerģiju.

Panākt to līdz galam

Mēs darām to, ko esam iecerējuši. Darba veikšana un izpildes meistarība ir mūsu mērķis.

Nozares līderi

Mēs uzskatām, ka nozares līderu efektivitāte ir atkarīga no ieguldījumiem inovatīvās idejās. Tāpēc mēs:

• mijiedarboties ar mūsu klientiem, lai izprastu viņu mainīgās vajadzības un reaģētu uz tām;
• meklēt jaunas iespējas;
• veidot un uzturēt partnerattiecības;
• censties būt nozares priekšgalā.

Godīgums

Mēs visu darām pareizi, pat ja neviens mūs neskatās. Mēs cenšamies uzturēt augstu integritātes un konsekvences līmeni mūsu attiecībās ar klientiem un mūsu komandā. Integritātes trūkums ir nepieņemams.

Godīgums

Ētika un godīgums nosaka mūsu rīcību attiecībās ar klientiem, komandas locekļiem, piegādātājiem un mūsu uzņēmumu.

Vadība

Mēs ticam progresīvai vadībai — līderiem, kuri saprot, ka viņu darbs ir uzlabot savu cilvēku sniegumu. Tāpēc mēs:

• savas spēles augšgalā kā līderi;
• pieņemt vadības lēmumus saskaņā ar sarakstu (piemēram, ētika, iespējamība, likumība, ietekme);
• konsekventa lēmumu pieņemšanas procesā;
• palielināt mūsu resursus, gan cilvēkresursus, gan finanšu resursus;
• novērtēt darbinieku darbu, pamatojoties uz viņu darbības rezultātiem.

Koncentrējieties uz vajadzībām

Mēs ņemam vērā mūsu klientu vajadzības ne tikai tāpēc, lai apmierinātu viņu prasības. Mēs cenšamies izprast mūsu klientu visdziļākās vajadzības, lai nodrošinātu, ka piedāvājam risinājumus, kas patiešām darbojas.

atklātība

Mēs ieklausāmies citu idejās un veicinām atklātu dialogu.

Īpašnieka domāšana

Mēs ticam īpašnieka domāšanai. Mēs izmantojam uzņēmuma naudu tā, it kā tā būtu mūsu pašu. Mēs taupīgi tērējam laiku tikai darbībām, kas uzņēmumam rada ienākumus.

Veiktspējas standarti

Mēs novērtējam augstus darba izpildes standartus. Tāpēc mēs:

• apbalvot darbiniekus par izciliem rezultātiem;
• būt atbildīgam par sava darba veikšanu;
• atzinīgi vērtējam inovācijas un radošumu;
• rentabls;
• Vienmēr demonstrējiet profesionālu uzvedību (piemēram, ģērbieties atbilstoši, esiet punktuāls).

Personiskā atbildība

Mēs uzņemamies personīgu atbildību. Ja mums ir kāda problēma, mēs uzņemamies atbildību par tās risināšanu (nevis sūdzamies citiem vai atsakāmies). Ja pieļaujam kļūdas, mēs atzīstam par tām savu atbildību.

Profesionālā ētika

Mēs uzskatām, ka profesionālā ētika ir svarīga visos mūsu biznesa aspektos. Tāpēc mēs:

• pieklājīgs un godīgs;
• mēs dalāmies un ievērojam ētikas standartus;
• Mēs neizrādam favorītismu vai diskrimināciju.

Zināšanu līmenis

Mēs tiecamies pēc augsta līmeņa kvalifikācijas un pilnveidojam kompetenci visos mūsu darba aspektos, izmantojot personīgo un profesionālo apmācību. Mēs meklējam zināšanas.

Kvalitāte

Visam, ko darām, ir augstākās kvalitātes zīme. Mēs labi plānojam – mūsu aktivitātes, cilvēki un tehnoloģijas ir kvalitatīvi. Mēs nenododam darbu, kamēr neesam pārliecināti, ka tas ir gatavs.

Drošība

Mēs uzturam tādus darba apstākļus, kas samazina riskus, riskus un traumas.

Komanda

Komandā saglabājam pozitīvu attieksmi. Mēs komunicējam pozitīvi, daloties atbalstā, informācijā un padomos viens ar otru, nevis domājot tikai par sevi un ienesot darba vietā negatīvu enerģiju. Nē pesimismam.

Komanda

• Mēs ticam komandas darba vērtībai. Tāpēc mēs atbalstām darba apstākļus, kas veicina:
• konstruktīva un efektīva komunikācija visā organizācijā;
• cieņa pret viedokļu dažādību;
• līdzdalība uzņēmējdarbībā un sadarbībā;
• inovācijas;
• stingra darba izpildes termiņu ievērošana.

3. Soli pa solim algoritms vērtību izstrādei

1. darbība. Vienojieties par jēdzieniem.

Runājiet par to, kas ir vērtības un kāpēc tās ir vajadzīgas uzņēmumam un katram jūsu komandas biedram.

2. darbība Nosakiet vēlamo uzvedības stilu jūsu uzņēmumā.

Sniedziet darbiniekiem scenāriju, kurā viņi iedomājas kādu organizācijā, kas iemieso tās vērtības un kultūru. Pierakstiet, kādas īpašības tam piemīt, ko tas dara, ko tas nedara.

3. darbība Aprakstiet nevēlamo uzvedību.

Tagad, kad esat izveidojis vēlamo uzvedības stilu, nākamais solis ir noteikt savu nevēlamo uzvedības stilu. Aprakstiet scenāriju, kurā komandas locekļi palīdz jaunam darbiniekam pielāgoties komandai. Palūdziet viņiem pastāstīt jaunajam komandas loceklim, kāda uzvedība organizācijā netiek atalgota, nepieņemta, nepatīk un par kuru viņu pat var atlaist.

4. darbība Nosakiet savas vērtības.

Lūdziet viņus klasificēt pozitīvās īpašības un nepieņemamu uzvedību loģiskās kategorijās. Šīs kategorijas parasti atspoguļo organizācijas vērtības un kalpo par sākumpunktu pamatprincipiem.

5. darbība Izceliet pamatprincipus (noteikumus).

Lai izceltu pamatprincipus, izmantojiet katru kategoriju un izveidojiet pamatprincipus, izmantojot formātu “Mēs ticam... (vērtība)”. Tāpēc par modeli izmantosim ... (uzvedības stils)”. Lai ietaupītu laiku, varat izolēt pirmo principu kā veselu grupu un pēc tam izmantot atsevišķas grupas, lai izstrādātu atlikušo daļu.

6. darbība. Pārbaudiet vērtības un noteikumus (principus), lai nodrošinātu formulējuma skaidrību un vienkāršību, pilnīgumu un precizitāti.

Vai jūsu uzņēmuma vērtības to atšķir no konkurentiem un citiem uzņēmumiem tirgū? Vai darbības ir skaidras ar vērtībām? Vai visi formulējumi ir vienkārši un skaidri?

Lai neaizmirstu kaut ko svarīgu, varat izmantot vienkāršu kontrolsarakstu:

• Vērtības klientiem
• Vērtības īpašniekam/akcionāriem
• Vērtības uzņēmuma darbiniekiem
• Vērtības sabiedrībai

"Sberbank"

7. darbība Izstrādāt rīcības plānu.

Pēdējais solis pamatprincipu procesā ir noteikt stratēģijas, kuras jūs un jūsu komanda izmantosit, lai pārņemtu pamatprincipus no papīra uz dzīvi.

Sāciet ar citu organizāciju izmantoto stratēģiju pārskatīšanu. Pēc tam izstrādājiet prāta vētras stratēģijas, kuras varētu izmantot, un pēc tam izvēlieties tās, kuras izmantosit.

Vienojieties par katra komandas dalībnieka nākamo soli.

4. Līdera loma

Vērtību attīstīšana, iesaistot uzņēmuma darbiniekus, ļauj radīt vidi, kurā paši darbinieki sniedz ieguldījumu vērtību tālāknodošanā. Bet ar to nepietiek, lai vērtības no papīra pārnestu uz dzīvi. Ir svarīgi, lai jūs kā organizācijas vadītājs vadītu vērtību veidošanas un komunikācijas procesu.

Vienkāršākie veidi, kā padarīt vērtības par ikdienas dzīves sastāvdaļu:

• izdomājiet akronīmu, kas palīdzēs ātrāk un labāk atcerēties vērtības
• pakārt vērtslietas redzamā vietā uzņēmuma birojā(-os)
• izveidot katrai personai individuālu vērtību kopiju tā, lai to varētu pastāvīgi izmantot
• kandidātu atlases posmā iekļaut atbilstību vērtībām
• Veiciet individuālas intervijas ar jaunpienācējiem
• Uzrakstiet personīgu vēstuli visiem uzņēmuma darbiniekiem, aprakstot, ko katra vērtība jums personīgi nozīmē un kāpēc tā ir svarīga
• ievadiet dienas (mēneša) vērtību un runājiet par to iekšējā resursā
• veikt aptauju par attieksmi pret šīm vērtībām savu klientu vidū

Ir svarīgi, lai jūs pats ar savu uzvedību, vārdiem un attieksmi demonstrētu atbilstību vērtībām. Vērtības labāk ir ne vairāk kā 10. Pēc šāda grupu darba izlasi visas izstrādātās vērtības un padomā, vai kaut kā svarīga trūkst.

Vai visas vērtības sasaucas ar jums personīgi?

Interesanta tēma?

Iedziļinieties spirālveida dinamikā kā instrumentā spēcīgas, dinamiskas korporatīvās kultūras izveidei.

Uzņēmuma vērtības ir īpašu noteikumu kopums, kas tiek uzskatīts par normu konkrētai organizācijai. No šiem principiem lielā mērā ir atkarīgas gan darbinieku attiecības, gan viņu komunikācijas veids ar uzņēmuma klientiem un partneriem. Runājot par nozīmīgākajiem jēdzieniem no vadības viedokļa, galveno vietu ieņem korporatīvie principi.

Uzņēmuma principi un vērtības: kāpēc tie ir nepieciešami un kā tie ietekmē uzņēmējdarbību

Uzņēmums kļūst patiesi veiksmīgs, ja visi tā darbinieki, sākot no zemākā līmeņa līdz augstākajai vadībai, precīzi zina, kurā virzienā tas virzās, kāds ir galvenais mērķis, kura vārdā strādā viss personāls. Uzņēmuma stabilitātes un labklājības garantija ir katras nodaļas apzināts ieguldījums kopējā lietā. Uz tā pamata sākas uzņēmuma vērtību veidošanās, kad katrs darbinieks jūtas kā nozīmīga vienība, no kuras rīcības ir atkarīga visas organizācijas veiksme.

Biežāk novērojam situāciju, kad uzņēmuma darbinieki ir orientēti tikai uz savas nodaļas aktuālo problēmu risināšanu. Tas ir raksturīgi uzņēmumiem, kur korporatīvā kultūra nav pietiekami augstā līmenī. Lai apvienotu darbinieku centienus un virzītu viņus uz kopīgu mērķu sasniegšanu, ir jārada uzņēmuma biznesa vērtības, kas ir kopīgas visiem darbiniekiem, kas palīdzēs viņiem justies kā vienotas komandas locekļiem un strādāt ar pilnu atdevi. Viens no iespējamiem variantiem ir tāda vērtība kā uzticēšanās.

Ievērojot vispārpieņemtās normas, darbinieki pretosies tādu darbību veikšanai, kas neietilpst uzņēmuma augstāko vērtību sistēmā. Ja ieviešat uzticību korporatīvajā kultūrā, jūs varat paaugstināt attiecības komandā jaunā līmenī, padarīt darbinieku mijiedarbību atvērtu un vēlme palīdzēt kļūt dabiska. Situācijas, kas prasa tūlītēju svarīgu lēmumu pieņemšanu, neradīs darbinieku paniku, gluži otrādi, tās problēmas, par kurām iepriekš radās domstarpības, sāks uztvert kā aktuālas darba problēmas.

Šādu situāciju piemēru ir ļoti daudz, un tos visus vienkārši nav iespējams paredzēt biroja instrukcijās. Tāpēc korporatīvā vērtību sistēma kalpo kā ceļvedis darbiniekiem lēmumu pieņemšanai katrā konkrētajā gadījumā. Izeju no problemātiskas situācijas var uzskatīt par pareizu, ja tā atbilst organizācijā noteiktajiem principiem un kalpo kā veids stratēģisko mērķu sasniegšanai. Attiecīgi, ja lēmums ir pretrunā ar uzņēmuma vērtību sistēmu, tas negatīvi ietekmēs tā darbību kopumā.

Uzņēmuma vērtības un korporatīvā kultūra ir tieši atkarīgas no tā pamatprincipiem. Katra uzņēmuma stratēģiskā vīzija un misija ir ļoti unikāla, jo to pamatnormas ir atšķirīgas. Uz uzņēmuma vērtībām un tradīcijām balstīta korporatīvā kultūra ļauj tiem darbiniekiem, kuri to ievēro, justies mierīgi un ērti.

Kāpēc ir nepieciešamas uzņēmuma pamatvērtības?

1. Vērtības ir tas, uz ko balstās korporatīvā kultūra.
2. Viņi strādā, lai palielinātu uzņēmuma pievilcību potenciālo darbinieku acīs, kuri piekrīt tā korporatīvajai kultūrai.
3. Vērtības palīdz izveidot vadības sistēmu, kas neprasa pastāvīgu personāla darbību uzraudzību.
4. Tie ir nepieciešami, lai radītu situāciju, kad darbinieki sāk domāt un pieņemt lēmumus, vadoties pēc uzņēmumā pieņemtajiem principiem un noteikumiem.
5. Vērtības palīdz īstenot uzņēmuma attīstības stratēģiju.

Kādas ir uzņēmuma svarīgākās vērtības: IKEA korpuss

IKEA dibinātājam Ingvaram Kampradam ir vairāk nekā 90 gadu, un viņš dzīvo Zviedrijas pilsētā Epalenge, kuru ieskauj daudzi bērni un mazbērni. Uzņēmējs apliecina, ka vienmēr ir gatavs uzņemt ģimenē jaunus biedrus – tieši tā viņš izturas pret sava uzņēmuma darbiniekiem. Kampradam patīk uzaicināt viesus un apspriest darījumus pie galda. Uzņēmējdarbības pasaulē zviedrs ir pazīstams kā ekscentriķis, jo viņš vienmēr iet savu ceļu, pretēji tendencēm un vairākuma viedoklim.

Žurnāla "Ģenerāldirektors" redaktori izcēla uzņēmuma galvenās vērtības, kas palīdzēja tai kļūt par pasaules līderi mēbeļu pārdošanā.

Uzņēmuma organizatoriskās vērtības

Stratēģiskā rentabilitāte– tas paredz pieprasījumu tuvākajā nākotnē:

• aktuālajam sortimentam;
• ar pieņemamu rentabilitātes līmeni;
• konkrētai klientu bāzei, tirgus daļai un pārdošanas apjomiem;
• nišās, reģionos un nozarēs, kas ir interesantas uzņēmumam.

Vienlaikus tiek ņemti vērā sociāli ekonomiskie, politiskie, zinātniskie, tehniskie, vides faktori, mārketinga un investīciju fondi, konkurences priekšrocības, kā arī no tiem tieši atkarīgas tendences, riski un alternatīvas biznesa attīstības iespējas.

Proaktivitāte– šī vērtība nozīmē ne tikai spēju adekvāti reaģēt uz aktuālajiem notikumiem, bet arī rīkoties tā, lai neparedzētu situāciju rašanās iespējamība tiktu samazināta līdz minimumam, lai ne tikai pielāgotos pastāvīgi mainīgiem apstākļiem, bet arī veicinātu uzņēmumam labvēlīgi tirgus apstākļi, tas ir, nodarboties ar to, ko angliski runājošajā vidē sauc par tirgus veidošanu.

Inovācijas– tā ir spēja pašiem veidot jaunas attīstības tendences un ieviest svaigas idejas agrāk, nekā tas tiek darīts konkurējošos uzņēmumos. Šo prasmju apgūšana ir stabils pamats, lai vēlāk apgūtu proaktivitātes vērtību.

Konkurētspēja ir spēja radīt un attīstīt konkurences priekšrocības visos tirgos – klientiem, piegādātājiem, investoriem un darbaspēkam. Tas ietver pastāvīgu konkurējošo uzņēmumu darbības uzraudzību pēc pamatkritērijiem, to rezultātu salīdzināšanu ar pašu sasniegumiem, konkurences analīzi vadošo klientu grupu un galveno investoru kontekstā.

Efektivitāte- tā ir apstākļu radīšana ražošanas, pārdošanas, pakalpojumu izaugsmei prognozētajā līmenī vai augstāk, salīdzinot ar līdzekļu, laika un darbaspēka izmaksām.

Sabiedriskums– ir fokuss uz progresu publiskajā sfērā: darbinieku attīstīšana, viņu dzīves līmeņa un kvalitātes paaugstināšana. Šī vērtība norāda uz uzņēmuma vēlmi iekļaut atbilstošas ​​izmaksas savā finanšu plānā.

Koncentrēšanās uz klientu ir izpratne par to, ka uzņēmuma panākumi lielā mērā ir atkarīgi no tā klientu bāzes un no rūpēm, ko uzņēmums izrāda pret savu produktu vai pakalpojumu patērētājiem. To izsaka tādos rādītājos kā:

• klientu pieprasījuma apmierināšana;
• tās izaugsmes stimulēšana;
• pieprasījuma padziļināšana (preču un pakalpojumu klāsta paplašināšana);
• konkurences priekšrocību radīšana īpaši izvēlētām klientu grupām;
• radot pieprasījumu pēc jaunizveidotām precēm un pakalpojumiem.

Iniciatīvs ir vēlme paveikt darbu pēc iespējas labāk, sasniegt optimālus rezultātus un izveidot efektīvu organizatorisko vidi.

Komandas darbs– tās ir uzņēmuma kopējās biznesa vērtības, saskaņota rīcība stratēģisko mērķu sasniegšanai, vadības un izpildgrupu locekļu savstarpēja attīstība, kā arī atsevišķas uzņēmuma nodaļas.

Sasniedzamība- tā ir vēlme par katru cenu sasniegt izvirzītos mērķus, pēc tam formulēt jaunus un mēģināt sasniegt to īstenošanu. Citiem vārdiem sakot, tā ir pastāvīga kustība uz priekšu.

Savstarpējas saistības- tā ir spēja pildīt dotos solījumus un uzņemtās saistības gan uzņēmuma horizontāli, gan vertikāli.

Pārliecība– pārliecība, ka netiksi pievilts, ka tiks ievēroti visi noteikumi un vienošanās tiks pildītas.

Vadāmība– izpaužas apjomā, kādā uzņēmuma augstākā vadība kontrolē zemākās nodaļas. Par šīs vērtības izpausmi tiek uzskatīta atsevišķu darbinieku un struktūrvienību mērķu un rīcības pilnīga konsekvence, administratīvo rīkojumu iespējamības pakāpe un organizatoriskās kārtības neaizskaramība.

Kvalitāte- tā ir darba procesu un uzņēmuma darbības efektivitātes atbilstība klientu vajadzībām, rezultātu pieaugums attiecībā pret iepriekšējiem, kā arī salīdzinājumā ar konkurējošo uzņēmumu sasniegumiem.

Cieņa– tā ir katra darbinieka personības bezierunu atzīšana, cieņa pret viņa viedokli.

Bezkonflikts- tā ir spēja izvairīties no akūtām situācijām, vēlme panākt kompromisu, savstarpēji piekāpjoties ar nosacījumiem, kas ir piemēroti visām attiecību pusēm.

Kārtība– tā ir izveidota biznesa procesu sistēma, racionāla pieeja darbam, izvairoties no liekas laika, finanšu un materiālo resursu tērēšanas.

Konkurētspēja– tā ir darbinieku apņēmība būt ne sliktākam par citiem, bet atšķirties uz labo pusi. Šī vērtība tiek izteikta, salīdzinot komandas locekļus savā starpā.

Sinerģija- tas ir papildu enerģijas impulss, kas parādās dažādu uzņēmumam raksturīgu veiksmes faktoru kombinācijas rezultātā.

Apņēmība– tā ir ne tikai vēlme sasniegt iepriekš izvirzītos mērķus, bet arī uzņemties iniciatīvu jaunu izstrādē.

Stratēģisks– tā ir spēja pārstāvēt uzņēmuma vispārējo attīstības virzienu un atbilstoši tai veidot aktuālās aktivitātes.

Stabilitāte– ir organizācijas sistēmas līdzsvara uzturēšana, kas ir pastāvīga darbinieku sastāva, izveidotās iekšējās kārtības, klientu un rentabilitātes līmeņa rezultāts.

Tirgus līderība– ir uzņēmuma pozicionēšana priekšā citiem spēlētājiem, radot konkurences priekšrocības un unikālas īpašības. Tas izpaužas kā nevainojama reputācija, biznesa attīstības dinamika un tieksme pēc inovatīviem produktiem.

Drošība– tā ir uzņēmuma spēja izturēt ārējos un iekšējos draudus un izvairīties no dažāda veida bojājumiem.

Karjera– tā ir darbinieka pārvietošanās pa karjeras kāpnēm, tas ir, darba vietu pieaugums. To pavada attīstība ārpus darba, tas ir, darbinieka ietekmes palielināšanās atbilstoši viņa statusam un lomai uzņēmumā.

Taupība– tā ir vēlme minimizēt izmaksas, taupīt resursus, neietekmējot procesu kvalitāti un darbības gala rezultātu.

Atbildība- tā ir atsevišķa darbinieka vai visas nodaļas spēja kompensēt zaudējumus, kas radušies viņa profesionālo kļūdu dēļ, vai zaudējumus, kas radušies savu pienākumu nepildīšanas dēļ.

Profesionalitāte– tā ir speciālistam nepieciešamo kompetenču kopuma piederība un veiksmīga izmantošana jebkurā no galvenajiem līmeņiem:

• normāls līmenis - spēja veikt rutīnas darbus, nepieļaujot defektus;
• augsts līmenis – spēja optimizēt ikdienas rutīnas darbību veikšanu, kā arī bez kļūdām tikt galā ar paaugstinātas sarežģītības darbu;
• avangarda līmenis - darbinieka spēja pielietot iepriekš neizmantotas metodes un darbības metodes, izvirzīt jaunus uzdevumus dažādas sarežģītības pakāpes darbam. Tajā pašā laikā šādi jauninājumi bez ierunām tiek atzīti par efektīvākiem par vispārpieņemtajiem un tiek ieteikti citiem speciālistiem.

Demokrātija– tā ir visa personāla līdzdalība lēmumu pieņemšanā, balstoties uz vairākuma viedokli, nepārkāpjot mazākuma tiesības.

Radošums ir radošas pieejas izmantošana, lai identificētu jaunas, noderīgas idejas dažādās uzņēmuma jomās.

Lojalitāte- tā ir uzņēmuma darbinieku uzticība, vēlme ciest personiskus zaudējumus, ja organizācijai rodas īslaicīgas grūtības, kā arī klientu apņemšanās un vēlme uzturēt biznesa attiecības ar partneri, neskatoties uz viņa problēmām.

Optimisms– tā ir psiholoģiska attieksme pret panākumiem, izmaiņām uz labo pusi.

Komforts– komfortablus darba apstākļus, kas veicina produktīvāku darbu.

Labā griba- tas ir attiecību veids, psiholoģiskais klimats uzņēmumā, kam raksturīga palīdzība vienam otram un pozitīvas emocijas.

Godīgums, vienotība ir vadības spēja orientēt darbiniekus un nodaļas uz uzņēmuma vispārējo mērķu sasniegšanu.

Laiks (punktualitāte)– tā ir stingra grafiku, grafiku un plānu ievērošana.

Temps, ātrums ir spēja izpildīt darba uzdevumus laikā vai ātrāk nekā konkurenti.

Disciplīna– tas ir pieņemtās organizatoriskās rutīnas ievērošana, pienākumu veikšana pilnā apmērā noteiktajā termiņā un kvalitatīvi.

Darbinieku labklājība– tie ir diezgan augsti ienākumi un dzīves līmenis, salīdzinot ar citām līdzīgām iedzīvotāju kategorijām.

Interesants darbs– tāds ir darba saturs un organizācija, pati par sevi aizraujoša, neatkarīgi no atalgojuma līmeņa un metodēm.

Stresa izturība– tā ir spēja saglabāt kontroli pār sevi grūtā brīdī.

Biznesa izaugsme– tas ir apjoma ražošanas rādītāju pieaugums un uzņēmuma teritoriālā paplašināšanās.

Biznesa attīstība- tā ir jaunu saimniekošanas metožu ieviešana un iepriekš neizmantotu tirgus nišu iekarošana, tieksme pēc atjaunotnes.

Ētika, godīgums– tā ir sirsnība, patiesums, nevainojamība biznesā un attiecībās.

Reputācija- šī ir vieta, kuru ieņem darbinieks vai nodaļa parastā atpazīstamības mērogā nozīmīgās grupās.

atklātība ir pilnīga vēlme dalīties informācijā un kompetencēs ar citiem.

Uzņēmuma vērtību sistēma: izveides algoritms

Uzņēmuma vērtību veidošanas process ietver vairākus posmus. Organizācija to var izdarīt pati vai izmantot speciālista palīdzību. Lai vērtības patiešām darbotos, viss radīšanas process ir jāpabeidz pilnībā.

1. Uzņēmuma pašreizējo vērtību noteikšana.
2. Galvenās misijas un stratēģiskā tēla izpēte.
3. Ilgtermiņa mērķu analīze.
4. Uzņēmuma pamatdarbības izpēte un novērtēšana.
5. Piedāvāto korporatīvo vērtību saraksta formulēšana, pamatojoties uz identificēto misiju, stratēģisko redzējumu, kompetenci un mērķiem.
6. Darbinieku iesaistīšana darbā, lai apzinātu iespējamās vērtības.
7. Stratēģiskā sanāksme, kurā beidzot tiek apstiprināta korporatīvo vērtību sistēma.
8. Uzņēmuma vērtību ieviešana dzīvē, piemēram, kas jādara, lai radītu apstākļus pārdošanas pieaugumam? Kā būt novatoriskam savās ikdienas darbībās?
9. Galīgā vērtību saraksta apstiprināšana, kas ir obligātas visiem uzņēmuma darbiniekiem.
10. Pieņemto vērtību saraksta paziņošana personālam, to ieviešana apziņā, pieņemšana un tālāka ievērošana. Visas inovācijas sākotnēji visi uztver skeptiski. Ja uzņēmums ir mazs, korporatīvo vērtību veidošanas procesā tiek iesaistīti visi darbinieki. Lielām organizācijām ar 50 līdz 100 darbiniekiem labāk ir sākt ar vairākiem darbiniekiem katrā līmenī. Pieņemot lēmumus, ir vērts paļauties uz to darbinieku viedokļiem, kuri ir līderi saviem kolēģiem.

Par retiem nevar saukt gadījumus, kad neviens no darbiniekiem nepieņem vadības ieviestās uzņēmuma vērtības un negatavojas tās ievērot. Bieži vien vērtības pastāv uz papīra, bet patiesībā tām neviens neseko.

Ir grūti ietekmēt darbiniekus, kad runa ir par formālām attiecībām, bet pilnīgi iespējams kontrolēt neformālās. UZ formāls var attiecināt:

• atvērtība;
• cieņpilna attieksme vienam pret otru;
• savstarpēja palīdzība;
• citas starppersonu attiecības.

UZ neformāls:

• noslēgtība;
• iekšējais korporatīvais karš;
• aktīvās darbības redzamība;
• konkurence par resursiem.

Bieži vien pats fakts par neformālo vērtību pastāvēšanu vadītājiem paliek noslēpums, jo to popularizēšana notiek aizkulisēs, bet ļoti efektīvi. Jums nav jāpieliek pūles, lai tās īstenotu, gluži pretēji, šādas vērtības prasa ilgu un neatlaidīgu cīņu ar tām.

Ja tiek identificēts darbinieks, kuram ir nosliece uz konfliktiem un kurš popularizē neformālas vērtības, kas ir pretējas uzņēmuma īstenotajām, vispirms ar viņu tiek veikta profilaktiska saruna. Ja tas nesniedz vēlamo rezultātu, ir vērts apsvērt jautājumu par šādas personas atlaišanu, jo viņa uzvedība negatīvi ietekmē gan komandu, gan visa uzņēmuma attīstību.

Veidojot uzņēmuma vērtības, ir jāņem vērā katra darbinieka intereses, bet tajā pašā laikā jārūpējas par tā stabilitāti un finansiālo labklājību. Pārmērīgas prēmijas darbiniekiem vai pārāk lielas atlaides klientiem nevar būt uzticams pamats korporatīvajai kultūrai.

Ir jāsaglabā attiecības starp misiju, vīziju un vērtībām. Pretējā gadījumā uzņēmumam draud izbalēšana, un samazināsies komandas lojalitāte. Ģenerāldirektoram vajadzētu kontrolēt šo procesu.

Pirmkārt, gan vadītājiem, gan viņu darbiniekiem ir jāzina atbildes uz šādiem jautājumiem:

• Kāpēc un kādam nolūkam ir nepieciešams ievērot principus?
• Kā tas dod labumu darbiniekiem?
• Kas notiek, ja jūs ignorējat vērtības?
• Kādu lomu šī vai cita vērtība spēlē lēmumu pieņemšanā?
• Kā jums vajadzētu uzvesties atbilstoši korporatīvajai kultūrai?

Ir labi, ja darbiniekiem ir korporatīvo vērtību piemērs viņiem, uzņēmumam kopumā, tā akcionāriem, klientiem. Ir svarīgi, lai viņiem būtu skaidrs, kā viņi var sasniegt savus mērķus. Šo rezultātu var sasniegt tikai pastāvīgi strādājot ar komandu. Vadītāja pienākums ir atbildēt uz darbinieku jautājumiem, lai norādītu viņu pareizajā virzienā. Būtu lietderīgi izmantot instrukcijas, kas norāda vērtības un sniedz piemērus. Palīdzēs arī apmācību organizēšana pieredzējuša speciālista vadībā, kura viedoklī ieklausīsies lielākā daļa darbinieku.

Uzņēmuma vērtību sistēma tiek veidota, izmantojot dažādas tehnikas. Visizplatītākā un pierādītā efektīvākā metode ir nominālās grupas metode.

Uzņēmuma vērtību attīstīšana: nominālās grupas metode

Kas mums jādara, lai uzņēmuma vērtības nebūtu tikai uzrakstītas uz papīra, bet arī reāli darbotos? Nominālās grupas metode var būt tieši tāda.

Nominālās grupas metode (NGM)ļauj efektīvi pieņemt kopīgus lēmumus. Šis ir kolektīvs process, kas tiek rūpīgi plānots. Tā ir grupas darbības stratēģija, kurā idejas tiek ģenerētas, kopīgi apspriežot problēmas. Metode labi darbojas gadījumos, kad katra procesa laikā izteiktais viedoklis galu galā noved pie kopīga lēmuma. Tās vērtība ir iespēja uzklausīt vairākus viedokļus un apmainīties ar informāciju, kas nav uzklausīta tradicionālo tikšanos laikā. Šādas diskusijas gaitā var piedzimt jaunas nestandarta pieejas problēmu risināšanā.

MNG ietver vienlaicīgu 8–12 cilvēku dalību koordinatora vadībā. Darbinieku atlase tiek veikta, pamatojoties uz viņu kompetences līmeni. Tajā pašā laikā darbs būs daudz efektīvāks, ja grupā vienlaikus netiks iesaistīts darbinieks un viņa tiešais vadītājs.

Parasti MNG aizņem 2-3 stundas.

MNG ietver sekojošo posmi:

1. Ievaddaļa. Koordinators iepazīstina dalībniekus ar darba gaitu un nosaka noteikumus.

Tiek apspriestas šādas tēmas:

• sadarbības mērķis un procesa nozīme;
• MNG posmi;
• veidus, kā piemērot rezultātus;
• problēmas formulējums.

Uzdevums jāizklāsta īsi un precīzi. Koordinatoram ir jāpārliecinās, ka tas ir skaidrs visiem darba grupas dalībniekiem un nav atšķirību tās būtības uztverē.

Bieži tiek izmantota pašmācība, kuras laikā darbinieki paši izskaidro viņiem uzdotā uzdevuma nozīmi un formulē to sev ērtā veidā.

2. Klusā paaudze. Nākamais posms ilgst ne vairāk kā 15 minūtes, kuru laikā dalībnieki klusībā pieraksta problēmas risināšanas variantus, kas viņiem ienāk prātā. Svarīgs nosacījums ir prasība ierakstīt pilnīgi visas domas uz papīra, pat ja no pirmā acu uzmetiena tās šķiet pārāk drosmīgas.

Šajā posmā tiek sasniegts mērķis maksimāli palielināt iespējamo problēmas risinājumu meklēšanas diapazonu.

Klusās ģenerēšanas laikā ir nepieciešams panākt pilnīgu klusumu, novēršot mēģinājumus apmainīties ar informāciju starp grupas dalībniekiem. Prakse rāda, ka individuālā darba režīmā var iegūt maksimālo ideju skaitu.

3. Nekārtotas ideju uzskaitīšanas stadija. Šajā posmā koordinators aicina katru dalībnieku pēc kārtas nosaukt kādu no savām idejām, kas pierakstītas klusās ģenerēšanas laikā vai tikko ienākušas prātā. Visi apgalvojumi tiek ierakstīti uz tāfeles, papīra tāfeles vai izmantojot datoru un projektoru. Sarunā piedalās tikai koordinators un darbinieks, kurš šobrīd izsaka savu risinājumu. Citu klātesošo kritika ir aizliegta. Stingra rinda netiek ievērota. Šī posma mērķis ir izteikt visas idejas un izklāstīt tās publiski pieejama saraksta veidā.

4. Ideju izpratnes posms. Joprojām aizliegts kritizēt apspriežamos priekšlikumus, kā atgādina koordinatore. Viņš nolasa visus punktus izveidotajā ideju sarakstā. Dalībnieki ierosina atbrīvoties no dublētiem priekšlikumiem, apvienot vairākus vienā utt. Šajā posmā ir svarīgi uzņemties tempu. Pāreja no vienas idejas uz otru notiek ātri, tāpēc dalībniekiem nav laika atcerēties, kas bija autors. Tas ir nepieciešams, lai grupas dalībnieki saprastu, ka saraksts ir viņu kopīgā darba rezultāts, ka viņi strādā kopīga mērķa sasniegšanai. Šī posma uzdevums ir iegūt ideju sarakstu, atsakoties no atkārtotām vai neperspektīvām iespējām.

5. Ranking. Šajā posmā grupas dalībnieki izsaka savu viedokli par izteiktajām idejām. Var gan apstiprināt, gan kritizēt, savukārt priekšlikumu autorības jau ir nonivelētas, katra ideja ir kopīga darba rezultāts un tiek vērtēta atrauti, neatsaucoties uz konkrēto darbinieku, kurš to izteicis.

Pirms ranžēšanas sākšanas parasti ir pārtraukums, kura laikā koordinators un asistents ideju sarakstu ievieš jaunā formā - noņem nevajadzīgos ierakstus, izsvītrojumus, labojumus, pārliek uz papīra tāfeles vai izdrukā fināla kopiju. priekšlikumu saraksts katram dalībniekam. Šis punkts vēl vairāk uzsver, ka izvēlētās idejas ir kopīgu pūļu rezultāts. Saņēmuši rokās pilnīgi jaunu preci vai ieraudzījuši projektorā, grupas dalībnieki sevi vairs nesaista ar tajā uzskaitītajiem piedāvājumiem.

Reitinga rezultātam vajadzētu būt sava veida balsojumam par vienu vai otru saraksta punktu, kas tiek piedāvāts kā problēmas risināšanas variants. Rezultātus apkopo vai nu koordinators un viņa palīgs, vai paši dalībnieki.

6. Noslēguma posms. Šajā posmā tiek paziņoti reitinga rezultāti. Diskusija notiek tiešā koordinatora uzraudzībā, kurš pievērš dalībnieku uzmanību tiem jautājumiem, par kuriem tika nobalsots visvairāk balsu. Katrs no klātesošajiem ir pārliecināts, ka jau ir nodevis citu uzmanībai savu viedokli par apspriežamajiem jautājumiem, ko viņi uzklausīja un pieņēma. Šajā posmā dalībniekiem rodas lielāka interese par viņiem uzticēto uzdevumu risināšanu, un ir svarīgi, lai koordinators šo pastiprināto uzmanību novirzītu uz nākamo soļu formulēšanu kopīga mērķa sasniegšanai.

Korporatīvo vērtību veidošanu var veikt, iesaistot visus uzņēmuma darbiniekus. Parasti šādas kopīgas aktivitātes dod lielāku labumu nekā jebkādu normu ieviešana ar rīkojumu. Rezultātā darbinieku atbilstība saviem noteiktajiem uzvedības noteikumiem korporatīvajā vidē notiek rūpīgāk.

Kā attīstīt korporatīvās uzņēmuma vērtības kopā ar darbiniekiem

1. solis. Katra nodaļa darba grupā deleģē vairākus cilvēkus. Ja nodaļa ir maza, procesā piedalās visi darbinieki.

2. solis. Katram cilvēkam ir uzdevums izveidot sarakstu, kurā iekļautas 10 uzņēmuma vērtības, kas ir svarīgas komunikācijā ar klientiem, kolēģiem un partneriem, kā arī ir pašreizējās darbības pamatā. Tajā pašā laikā piedāvāto vērtību formulējumam jābūt pēc iespējas īsam un precīzākam: “koncentrēšanās uz klientu”, “sabiedriskums”, “komandas gars”.

3. solis. No visiem piedāvātajiem principiem mēs veidojam vispārīgu sarakstu, noņemot dublētos vienumus. Sniedz labu palīdzību šajā jautājumā tāfele. Tas skaidri parāda procesa dalībniekiem, ka katrs no viņiem sniedz savu ieguldījumu kopējā lietā. Veidojot uzņēmuma vērtības, paņemiet papīra lapu un sadaliet to vairākās kolonnās. Katrs personāla piedāvātais princips tiek ievietots atbilstošā ailē. Lai paziņojuma būtība būtu skaidra visiem dalībniekiem, autors var sniegt īsu skaidrojumu, piemēram, piedāvājot “globālismu” kā korporatīvo vērtību, darbinieks pievieno komentāru: “Dzēšot robežas un graujot stereotipus, mēs virzāmies uz priekšu. vienam pret otru.”

4. solis. Organizējam gatavā uzņēmuma vērtību un misijas izpildes veidu saraksta apspriešanu. Nevajadzētu iesaistīt vairāk par 25 cilvēkiem, lielā uzņēmumā pietiek ar vienu vai diviem darbiniekiem no katras nodaļas.

5. solis. Pēdējais posms - diskusijas rezultāts galīgā principu saraksta veidā tiek iesniegts izskatīšanai uzņēmuma vadībai. Apstiprinātais variants jāieraksta iekšējā normatīvajā aktā.

Šis korporatīvo vērtību radīšanas posms lielākajai daļai organizāciju ir pēdējais posms. Lielākais, ko vadītājs pēc tam var darīt, ir publicēt internetā dokumentus, kas atspoguļo uzņēmuma pamatvērtības. Ja aprobežosimies ar to, principi, visticamāk, nebūs pietiekami efektīvi. Nepieciešams izstrādāt un ieviest atalgojuma sistēmu, kuras mērķis ir nodrošināt, lai darbinieki rūpīgi ievērotu uzņēmuma vērtības.

Organizācijas vadībai:

• Rādiet piemēru visiem darbiniekiem, ievērojot korporatīvās vērtības;
• regulāri organizē seminārus un pievērš darbinieku uzmanību vispārīgo principu nozīmei;
• radīt ērtus mirkļus neformālai saziņai ar padotajiem;
• ierakstīt stāstus, kas rodas uzņēmuma darbības laikā, un nodot tos darbiniekiem;
• ieviest ikdienas dzīvē slenga vārdus, kas atspoguļos darba vērtības uzņēmumā;
• izstrādāt efektīvu veidu, kā atalgot darbiniekus, kuri pieliek visas pūles, lai ievērotu uzņēmuma korporatīvās vērtības. Piemēram, izsludiniet konkursu, kurā uzvarēs darbinieks, kurš iegūs maksimālo balsu skaitu, un piešķiriet viņam cienīgu balvu.

7 labāko uzņēmuma vērtību un misiju piemēri

Uz ko būtu jākoncentrējas organizācijai, kura vēlas gūt panākumus? Kā redzams no pārskatīšanas rezultātiem Fortūna, lielāko uzņēmumu un tirgus vidējā segmentā esošo uzņēmumu vērtības būtiski atšķiras:

To uzņēmumu devīze, kas guvuši panākumus, ir “dari to, labo, izmēģini”. Viņi izceļas ar pozitīvu enerģiju, kuras pamatā ir dziļa pārliecība par izvēlētās stratēģijas pareizību.

Airbnb. Misija ir atvērt Airbnb durvis nākamās paaudzes praktikantiem un nesenajiem absolventiem, kas ir gatavi dzīvi mainošam piedzīvojumam.

Tā galvenā mītne atrodas Sanfrancisko, un tā palīdz cilvēkiem atrast īrētu mājokli citās valstīs tūrisma vai uzņēmējdarbības nolūkos. Organizācijas personālu veido 1600 cilvēku. 2016. gadā tas tika nosaukts par Glassdoor Employees' Choice Award #1 darba devēju.

Uzņēmuma galvenās vērtības:

1. Padariet misiju par dzīves jēgu.
2. Esiet laipni gaidīti savos viesos.
3. Neapgrūtiniet lietas.
4. Pievērsiet uzmanību detaļām.
5. Esiet radošs.
6. Dzīvo piedzīvojumu garā.

Vērtības ir tiešā saistībā ar uzņēmuma piedāvāto produktu un pauž no darbiniekiem prasītās īpašības – azartisku raksturu, drosmi un tieksmi pēc jaunas pieredzes.

Bain & Company. Misija ir palielināt klienta uzņēmuma biznesa vērtību, padarīt to veiksmīgu, un tas rada zināmas sekas.

Starptautisks konsultāciju uzņēmums. Kopējais darbinieku skaits ir 5400 cilvēku 32 valstīs. Otrās vietas ieguvējs kategorijā, kurā Airbnb ir vadībā.

Uzņēmuma vērtību sistēmai ir savs nosaukums – True North:

• aizraušanās,
• centība,
• patiesums,
• atvērtība,
• praktiska pieeja
• komandas gars,
• humora un ironijas daļa savstarpējā saziņā.

Pēdējais punkts norāda, ka normālas cilvēciskas attiecības uzņēmumā tiek gaidītas.

IKEA. IKEA misija ir radīt labi izstrādātus produktus par zemām cenām.

Kopējais darbinieku skaits ir 155 000 cilvēku.

Galvenās uzņēmuma vērtības:

• pieticība un gribasspēks;
• vadītājs - paraugs;
• jābūt drosmei atšķirties no citiem;
• būt komandas biedram un izrādīt entuziasmu;
• ekonomika;
• pastāvīga vēlme pēc uzlabojumiem;
• atbildību par savu rīcību.

Katram darbiniekam ir jāizvēlas viena vērtība kā personīgā vadlīnija.

Twitter. Twitter misija ir ļaut ikvienam nekavējoties, bez šķēršļiem dalīties ar idejām un informāciju.

Uzņēmuma vērtības, kas izriet no misijas (saskaņā ar Twitter personāla nodaļas viceprezidenta Braiena Šipera teikto):

“Mēs uzskatām, ka mūsu misija ir lietotāju izvirzīšana pirmajā vietā, un no tā izriet mūsu mērķis - mēs cenšamies sniegt katram no viņiem iespēju tikt sadzirdētam, redzētam un iespēju bez kavēšanās nodot savas domas un pieredzi citiem. Tas ir tas, ko mēs uzskatām par savu kompasu, kas mums parādīja ceļu, veidojot platformu un izstrādājot produktu. Mūsu sapnis ir dot cilvēkiem iespēju sazināties bez robežām un būt par labu pasaulē.

Zappos. Zappos misija: izdzīvojiet WOW sajūtu un nodrošiniet to klientiem.

Tiešsaistes apģērbu un apavu veikals ar centrālo biroju Lasvegasā. Zappos nodarbina 1500 cilvēkus.

1. Lieciet klientiem teikt “Oho!” pateicoties lieliskajam servisam.
2. Izveidojiet un pārvaldiet nosacījumus izmaiņām.
3. Esiet smieklīgi un mazliet dīvaini.
4. Saglabājiet piedzīvojumu, radošuma un atvērtības garu.
5. Apņemies izaugsmi un mācīšanos.
6. Sazinieties godīgi un atklāti.
7. Ienesiet komandā pozitīvu attieksmi un izveidojiet ģimenisku garu.
8. Dariet vairāk ar mazāk.
9. Esiet veltīts savam darbam.

Uzņēmuma vērtību paziņojumi izraisa cieņu, jo tie ir precīzi. Pats pirmais ir īpaši labs - tas uzsver, ka galvenais mērķis nav tikai pārdot apģērbu, bet gan iepriecināt klientu.

Pinterest. Pinterest misija ir palīdzēt jums darīt to, kas jums patīk.

Kopiena ir paredzēta attēlu kopīgošanai. Darbinieku skaits - 500 cilvēki.

Vērtības attiecībā uz komandu:

1. Mēs cienām lietotājus.
2. Mēs augam kopā.
3. Mēs rīkojamies.
4. Mēs esam patiesi pret sevi.

Par attieksmi pret darbu:

1. Esi ziņkārīgs.
2. Atpūtieties, kad jums tas ir nepieciešams.
3. Paturiet tiesības dažreiz izklaidēties.
4. Piedalieties nākamās paaudzes veidošanā.
5. Savienojiet lieliskus prātus.

Ļoti demokrātisks un lieliski parāda kolektīvā uzturētās attiecības.

Starbucks. Misija ir apmierināt ne tikai pašus viesus, bet arī radīt viņiem labu noskaņojumu.

Liela kafejnīcu ķēde, kurā kopumā strādā 182 000 cilvēku.

Uzņēmuma vērtības:

1. Izveidojiet ērtu biznesa vidi un izturieties viens pret otru ar cieņu un cieņu.
2. Uzskatiet, ka dažādība ir būtiska uzņēmējdarbības sastāvdaļa.
3. Piemērot augstākās prasības izejvielu kvalitātei, grauzdēšanas un kafijas pagatavošanas procesiem.
4. Klientu apmierinātības nodrošināšana ar katru kafijas tasi.
5. Pozitīvi ietekmēt sabiedrību un vidi.
6. Vienmēr atcerieties, ka rentabilitāte ir mūsu nākotnes panākumu atslēga.

Starbucks galvenais ir kvalitatīvs produkts.

Mēs, mēs uzskatām, ka mūsu produkti ir līdzeklis, lai mainītu cilvēku dzīves kvalitāti Krievijā, mēs palīdzam īstenot idejas un sapņus, kas saistīti ar būvniecību, renovāciju vai uzņēmējdarbību šajā jomā, pārvēršot preču iegādes procesu par profesionālu padomu baudīšanu un vienkārša, ātra piegāde. Attīstoties kopā ar saviem darbiniekiem un partneriem, mēs sniedzam iespēju lepoties ar saviem sasniegumiem!

Pamatvērtības un principi.

Mūsu kultūras pamatā mūsu korporatīvās vērtības ļauj mums strādāt kā vienai komandai un pastāvēt par saviem uzskatiem vienmēr un visur. Mūsu korporatīvās vērtības ir balstītas uz mūsu pieredzi un kalpo par pamatu tam, kā mēs virzāmies uz priekšu. Katram no mums izaicinājums ir vadīties pēc korporatīvajām vērtībām savā ikdienas darbā.

1. Interesants darbs. Koncentrēšanās uz klientu.

Mēs veicam savus pienākumus ar patiesu degsmi, cenšoties ieviest savā darbā ko jaunu, kas padara to interesantāku un produktīvāku. Mēs vienmēr varam paļauties uz darbu ar interesantu saturu, ievērojot atbildības, godīguma un godprātības nosacījumus attiecībā pret uzņēmumu.

Mēs tiecamies pēc līderības un skatāmies tālu uz priekšu. Mēs darām visu, lai attīstītu un nodrošinātu savu produktu un partneru konkurētspēju, koncentrējoties uz ilgtermiņa abpusēji izdevīgām attiecībām, jo ​​viņi ir tie, kas mūs izvēlas. Mēs pildām savus pienākumus un cenšamies rīkoties, pamatojoties uz kopīgām interesēm.

1. Produktivitāte. Mērķu sasniegumi.

Mēs izvirzām agresīvus mērķus un piespiežam sevi tos sasniegt.

Visu darbinieku pūlēm jābūt vērstām uz rezultātu sasniegšanu. Lai to sasniegtu, mums visiem ir jāsaprot Uzņēmuma stratēģija un mērķi. Nav nesvarīgu amatu, katrs strādā savu konkrēto un privāto mērķu sasniegšanai, bet no šī darba ir atkarīgi visu pārējo panākumi. Viss, ko darām, ir vērsts uz rezultātu un izvirzīto mērķu sasniegšanu ar minimālām izmaksām un laikā, kam mēs atrodam jaunus veidus, kā risināt problēmas, optimāli sadalīt pieejamos resursus un uzlabot mijiedarbības sistēmas.

1. Laimīga ģimenes dzīve. Veselība.

Esam pārliecināti, ka veselīga un stipra ģimene ir pamats ilgtspējīgu dzīves vērtību un harmoniskas personības veidošanai. Ievērojot laulības morālos pamatus, stiprinot atbildīgas un cieņpilnas attiecības ar mīļajiem, katrs no mums saņem plašas iespējas tālākai attīstībai un sevis pilnveidošanai. Veselība ir viens no svarīgākajiem cilvēka resursiem, kas ļauj viņam būt efektīvam savās darbībās. Mēs rūpējamies par savu un savu tuvinieku veselību, stiprinām to, veicinām veselīgu dzīvesveidu. Mēs apzināmies, ka slikti ieradumi un atkarības nodara neatgriezenisku kaitējumu veselībai un neatbalstām tos citos.

1. Sevis pilnveidošana. Nepārtraukta mācīšanās.

Lepojamies ar saviem darbiniekiem – profesionāļiem, kuri vēlas un aug kopā ar uzņēmumu, kuri uzņem un palīdz īstenot visas jaunās idejas. Mēs augstu vērtējam iniciatīvu, darbinieka statusu, autoritāti un cieņu, ko nosaka cilvēka līdera īpašības, nevis amats. Mēs tiecamies pēc pozitīvām pārmaiņām visās darba un dzīves jomās, balstoties uz vēlmi pēc sevis pilnveidošanas. Cilvēki uzņēmumu uzskata par vietu, kur viņi vēlas veidot savu karjeru, viņiem tas ir dzīves jautājums, nevis vieta, kur viņi nāk parunāties. Mēs nopietni cenšamies sniegt saviem darbiniekiem piederības sajūtu kaut kam nozīmīgam, jo ​​ir visas iespējas to sasniegt uzņēmumā, kas aug tikpat strauji kā mēs. Būtu vienkārši muļķīgi ļaut izdegt to cilvēku entuziasmam, kuri uzskata, ka viņi veido lielisku uzņēmumu. Mēs mācāmies, nostiprinām zināšanas un mācām citus. Jebkuru procesu un jebkuru darbību var veikt labāk, ja tikai mācāmies viens no otra, uzglabājam šīs zināšanas Uzņēmumā un padarām tās pieejamas ikvienam. Nepārtrauktas mācīšanās kultūra ir mācīšanās organizācijas progresam un mācīšanās indivīda progresam.

1. Atbildība. Pašdisciplīna. Godīgums un godīgums.

Esam pārliecināti, ka līdzšinējais Sabiedrības darbs un turpmākā attīstība ir iespējama tikai ar nosacījumu, ka katrs no mums apzinās savas ietekmes nozīmi uz viņa dzīvē un darbā notiekošajiem procesiem, ka viņa kolēģu darbības rezultāti un Sabiedrība ir atkarīga no viņa rīcības un saistību izpildes.vispārīgi. Kad mēs nodarbinām cilvēkus ar interesi un pašdisciplīnu, mums nav vajadzīga pārmērīga vadības hierarhija. Ja mums ir disciplinētas darbības, mums nav vajadzīga pārmērīga kontrole. Mēs atklāti un patiesi runājam par faktisko lietu stāvokli un motīviem, kas mūs vada; mēs esam uzticīgi savām saistībām, idejām un uzskatiem, kas atspoguļojas mūsu rīcībā un uzvedībā.

1. Stipra griba. Jautrība un optimisms.

Esam stingri un apņēmīgi savā vēlmē sasniegt izvirzītos mērķus, pateicoties kuriem viegli rodam spēkus pārvarēt jebkādus šķēršļus, kā arī kolēģu un partneru atbalstu savu mērķu sasniegšanā. Jebkuras grūtības uztveram kā iespēju apgūt ko jaunu. Mēs novērtējam katru savas dzīves mirkli un mums ir pozitīva attieksme pret apkārtējo pasauli.

1. Laba vadība. Komandas darbs.

Ļoti svarīga ir darbinieku attieksme pret kolēģiem. Darbiniekiem ir jābūt iemeslam uzticēties savu vadītāju motīviem un godīgumam. Vadība ir atbildīga par produktīvas vides izveidi, kurā plaukst darbinieka un uzņēmuma vērtības. Tā kā neviens mērķis nav sasniedzams nevienam atsevišķam cilvēkam, mēs atzinīgi vērtējam un rosinām darbinieku mijiedarbību ar vadītājiem, palīdzību dažādu ideju īstenošanā, lai uzlabotu uzņēmuma efektivitāti. Komandas gars palīdz mums apmierināt klientu vēlmes. Mēs atbalstām viens otru un kopā izbaudām uzvaras un balvas.

Ētikas standarti un noteikumi:

1. Attiecību normas Uzņēmuma iekšienē.

1. Mēs veicam visus nepieciešamos pasākumus, lai nodrošinātu drošību, veselību un darba aizsardzību kā galvenos Sabiedrības darbības aspektus.
2. Mēs radām apstākļus, kas veicina darbinieku profesionālo un personīgo izaugsmi un attīstību, kā arī labklājības stiprināšanu.
3. Mēs nepiekāpjam kvalitāti, kad runa ir par kvalitāti. Mēs nenogurstoši strādājam, lai uzlabotu savu pakalpojumu un produktu klāstu, kā arī svarīgas inovācijas.
4. Mēs izturamies pret Uzņēmuma ražotajiem vai pārdotajiem produktiem ar cieņu, nediskriminējot trešās puses. Mēs cienām Uzņēmuma simbolus.
5. Izvairāmies no interešu konfliktiem – situācijām, kad darbinieka personīgās intereses ir pretrunā ar Sabiedrības interesēm, ietekmē vai var ietekmēt viņa amata pienākumu veikšanu.Par šādiem gadījumiem informējam vadību, lai tos novērstu vai atrisinātu.
6. Saskarsmē ar kolēģiem esam atvērti, taktiski, pieklājīgi un ārkārtīgi godīgi, tādējādi izrādot cieņu pret viņu nostāju un uzskatiem
7. Vērtējot kolēģu rīcību, paļaujamies tikai uz faktiem un objektīviem kritērijiem un tajā pašā laikā konstruktīvu kritiku par savu rīcību un rezultātiem uztveram kā stimulu turpmākai sevis pilnveidošanai.
8. Mēs apzināmies uzņēmumā pastāvošo pakļautību un nepieciešamību pakļauties augstākās vadības lēmumiem un veikt uzdevumus no darbiniekiem, kuri ir atbildīgi par biznesa procesiem, kuros mēs piedalāmies.
9. Mēs cenšamies izveidot mūsu profesionālās darbības sistēmu, aprakstot visus darba procesus un nosakot standartus.
10. Mēs radām apstākļus visu darba procesu un motivācijas sistēmu caurskatāmībai, strukturējot darbu un nosakot skaidrus efektivitātes un lietderības rādītājus.
11. Mēs stingri ievērojam visas noteiktās normas, režīmus un termiņus, tādējādi padarot darba procesus stabilus. Mēs cenšamies uzturēt nevainojamu kārtību to īstenošanā.
12. Mēs nodrošinām sniegto datu ticamību par darba rezultātiem
13. Mēs saprotam, ka katrs no mums ir svarīgs sistēmas elements un mums ir jāpieliek visas pūles, lai tā kopumā darbotos efektīvi.

1. Standarti mijiedarbībā ar partneriem, klientiem un konkurentiem.

1. Mēs veicam savlaicīgu un kvalitatīvu saistību izpildi pret partneriem un klientiem, kā arī ātri sniedzam konsultācijas un organizatorisko palīdzību.
2. Mēs cenšamies attīstīties kopā ar mūsu partneriem.
3. Mēs izturamies ar cieņu pret saviem konkurentiem, jo ​​viņi ir viens no galvenajiem faktoriem, kas stimulē mūsu nepārtrauktu attīstību, ir svarīgs kritērijs mūsu panākumu un kļūdu novērtēšanai. Mēs ievērojam godīgas konkurences principus.
4. Domstarpību un strīdu gadījumā priekšroku dodam pārrunām un kompromisa atrašanai.

1. Standarti darbam ar informāciju, kas saistīta ar Uzņēmuma darbību.

1. Mēs uzmanīgi uzglabājam patentētu informāciju, kas nav pakļauta izpaušanai, lai novērstu tās izplatīšanu ārpus Uzņēmuma, kā arī neizmantojam patentētu informāciju personīgiem mērķiem un trešo personu interesēm.
2. Mēs cenšamies vispusīgi atspoguļot Sabiedrības darbību plašsaziņas līdzekļos, internetā un citos veidos, lai uzlabotu un aizsargātu Sabiedrības un darbinieku reputāciju.

1. Uzņēmuma resursu izmantošanā.

1. Mēs saudzīgi izturamies pret Sabiedrības mantu un nemateriālajiem aktīviem un darām visu iespējamo, lai tos saglabātu un racionālāk izmantotu.
2. Mēs izmantojam Uzņēmuma resursus (biroja tehniku, sakaru iekārtas, programmatūru un tīkla resursus) tikai profesionāliem mērķiem.
3. Mēs saprotam, ka visas iekārtas, ar kurām strādājam, ir uzņēmuma īpašums.

1. Saistībā ar Uzņēmuma kultūru (darbinieku izskats un runa).

1. Mēs uzturam glītu izskatu un pieņemtu apģērba kodu.
2. Mēs rūpīgi uzraugām pareizu mutisku un rakstisku runu, izvairāmies no lamuvārdiem, vulgārisma un slenga.
3. Mēs ievērojam pieklājīgu sarunu veidu, neļaujam pacelt balsi vai aizskarošu toni, kā arī izslēdzam pazīstamību saziņā ar citiem.

Pasākumi un mehānismi galveno vērtību uzturēšanai

1. Veicinām aktīvu un pozitīvu skatījumu uz dzīvi, organizējot dažādus korporatīvos pasākumus. Rūpējamies par savu darbinieku veselību, aktīvi reaģējot uz idejām dažādu sporta pasākumu un sacensību rīkošanai. Palīdzam masu sporta organizēšanā, nomājot sporta kompleksus. Piemērs ir futbola komanda "Centrs SM"
2. Mēs cenšamies stiprināt mūsu darbinieku ģimenisko uzskatu, organizējam bērnu konkursus, dāvinām dāvanas. Mēs veicinām šādu iniciatīvu.
3. Padarām savu darbu interesantāku, nodrošinot darbiniekiem iespēju piedalīties dažādos projektos un prakses vietās.
4. Mēs pilnveidojam un pilnveidojam savus darbiniekus, organizējot viņiem dažādas apmācību programmas.
5. Mēs atbalstām darbinieku efektivitāti biznesā un koncentrējamies uz rezultātu sasniegšanu, izmantojot dažādas materiālās un nemateriālās motivācijas sistēmas.
   

Atbilstība noteikumiem un noteikumiem

1. Katrs darbinieks brīvprātīgi uzņemas atbildību par Sabiedrības noteikumu ievērošanu, atklāti demonstrē noteikumu ievērošanu un ar savu piemēru iesaista tajā savus kolēģus.
2. Struktūrvienību vadītāji ir normatīvu ievērošanas paraugs saviem padotajiem, kontrolē sava personāla uzvedību normatīvo aktu ievērošanā un veic darbu viņu izpratnes veicināšanai.
3. Uzņēmums apņemas visos pieejamos veidos komunicēt un nostiprināt darbiniekiem vērtības un normas, kā arī sniegt visu iespējamo atbalstu viņu izpratnei.