Korporatīvās vērtības. Uzņēmuma vērtības

Kad bizness ir topošā stadijā un aptuvenie mērķi sāk iegūt vismaz kaut kādas aprises, rodas jautājums par projekta ideoloģiju un filozofiju, kas ļoti bieži pazūd otrajā plānā. Tiecoties pēc tūlītējas peļņas un pieaugoša apgrozījuma, daudzi uzņēmēji aizmirst par saturu, veltot visas pūles un pūles, lai radītu auditorijai pievilcīgu tēlu. Šī pieeja ļoti precīzi atspoguļo uzņēmuma mērķus, kas aprobežojas ar tūlītējiem ieguvumiem un neietver pakāpenisku biznesa attīstību. Sākumā, kamēr notiek veidošanās process, var atstāt novārtā vērtības un koncentrēties uz zīmola popularizēšanu, lai gan kodola neesamība var radīt nopietnus reputācijas riskus nākotnē.

Sīkāk ieskatoties lielo uzņēmumu stāstos, pamanīsit, cik ļoti korporatīvās vērtības tiem ir palīdzējušas produktu un pakalpojumu attīstībā un popularizēšanā. Daži centās tos uzreiz ieaudzināt visos komandas biedros, citi pamazām nonāca pie saviem principiem, vadoties pēc savas pieredzes un kļūdām. Ir vairāki piemēri, kas vislabāk izceļ krustojumu starp uzņēmuma filozofiju un tā pozicionēšanu tirgū:

Apple

• Mūsu produkti maina cilvēku dzīvi un darbu
• Mēs nepārkāpjam ētiku, lai gūtu peļņu.
• Mēs paļaujamies uz ikviena aizrautību un sasniegumiem.
• Atlīdzībai jābūt vienlaikus morālai un naudas izteiksmei
• Strādniekiem ir jābūt iemeslam uzticēties savu priekšnieku motīviem un godīgumam

Google

• Neviens par tevi nerūpēsies, izņemot tevi pašu
• Vienmēr izdomā kaut ko jaunu
• Katram vadītājam ir jāiegulda
• Dati uzņēmumam ir ļoti svarīgi

Adidas

• Nespēlējiet politiskās spēles
• Paļauties uz faktiem
• Mijiedarboties
• Esiet efektīvs

Kokakola

Sony

Marss

Divplāksnis

McDonalds

Uzņēmuma vērtības ir īpašu noteikumu kopums, kas tiek uzskatīts par normu konkrētai organizācijai. No šiem principiem lielā mērā ir atkarīgas gan darbinieku attiecības, gan viņu komunikācijas veids ar uzņēmuma klientiem un partneriem. Runājot par nozīmīgākajiem jēdzieniem no vadības viedokļa, galveno vietu ieņem korporatīvie principi.

Uzņēmuma principi un vērtības: kāpēc tie ir nepieciešami un kā tie ietekmē uzņēmējdarbību

Uzņēmums kļūst patiesi veiksmīgs, ja visi tā darbinieki, sākot no zemākā līmeņa līdz augstākajai vadībai, precīzi zina, kurā virzienā tas virzās, kāds ir galvenais mērķis, kura vārdā strādā viss personāls. Uzņēmuma stabilitātes un labklājības garantija ir katras nodaļas apzināts ieguldījums kopējā lietā. Uz tā pamata sākas uzņēmuma vērtību veidošanās, kad katrs darbinieks jūtas kā nozīmīga vienība, no kuras rīcības ir atkarīga visas organizācijas veiksme.

Biežāk novērojam situāciju, kad uzņēmuma darbinieki ir orientēti tikai uz savas nodaļas aktuālo problēmu risināšanu. Tas ir raksturīgi uzņēmumiem, kur korporatīvā kultūra nav pietiekami augstā līmenī. Lai apvienotu darbinieku centienus un virzītu viņus uz kopīgu mērķu sasniegšanu, ir jārada uzņēmuma biznesa vērtības, kas ir kopīgas visiem darbiniekiem, kas palīdzēs viņiem justies kā vienotas komandas locekļiem un strādāt ar pilnu atdevi. Viens no iespējamiem variantiem ir tāda vērtība kā uzticēšanās.

Ievērojot vispārpieņemtās normas, darbinieki pretosies tādu darbību veikšanai, kas neietilpst uzņēmuma augstāko vērtību sistēmā. Ja ieviešat uzticību korporatīvajā kultūrā, jūs varat paaugstināt attiecības komandā jaunā līmenī, padarīt darbinieku mijiedarbību atvērtu un vēlme palīdzēt kļūt dabiska. Situācijas, kas prasa tūlītēju svarīgu lēmumu pieņemšanu, neradīs darbinieku paniku, gluži otrādi, tās problēmas, par kurām iepriekš radās domstarpības, sāks uztvert kā aktuālas darba problēmas.

Šādu situāciju piemēru ir ļoti daudz, un tos visus vienkārši nav iespējams paredzēt biroja instrukcijās. Tāpēc korporatīvā vērtību sistēma kalpo kā ceļvedis darbiniekiem lēmumu pieņemšanai katrā konkrētajā gadījumā. Izeju no problemātiskas situācijas var uzskatīt par pareizu, ja tā atbilst organizācijā noteiktajiem principiem un kalpo kā veids stratēģisko mērķu sasniegšanai. Attiecīgi, ja lēmums ir pretrunā ar uzņēmuma vērtību sistēmu, tas negatīvi ietekmēs tā darbību kopumā.

Uzņēmuma vērtības un korporatīvā kultūra ir tieši atkarīgas no tā pamatprincipiem. Katra uzņēmuma stratēģiskā vīzija un misija ir ļoti unikāla, jo to pamatnormas ir atšķirīgas. Uz uzņēmuma vērtībām un tradīcijām balstīta korporatīvā kultūra ļauj tiem darbiniekiem, kuri to ievēro, justies mierīgi un ērti.

Kāpēc ir nepieciešamas uzņēmuma pamatvērtības?

1. Vērtības ir tas, uz ko balstās korporatīvā kultūra.
2. Viņi strādā, lai palielinātu uzņēmuma pievilcību potenciālo darbinieku acīs, kuri piekrīt tā korporatīvajai kultūrai.
3. Vērtības palīdz izveidot vadības sistēmu, kas neprasa pastāvīgu personāla darbību uzraudzību.
4. Tie ir nepieciešami, lai radītu situāciju, kad darbinieki sāk domāt un pieņemt lēmumus, vadoties pēc uzņēmumā pieņemtajiem principiem un noteikumiem.
5. Vērtības palīdz īstenot uzņēmuma attīstības stratēģiju.

Kādas ir uzņēmuma svarīgākās vērtības: IKEA korpuss

IKEA dibinātājam Ingvaram Kampradam ir vairāk nekā 90 gadu, un viņš dzīvo Zviedrijas pilsētā Epalenge, kuru ieskauj daudzi bērni un mazbērni. Uzņēmējs apliecina, ka vienmēr ir gatavs uzņemt ģimenē jaunus biedrus – tieši tā viņš izturas pret sava uzņēmuma darbiniekiem. Kampradam patīk uzaicināt viesus un apspriest darījumus pie galda. Uzņēmējdarbības pasaulē zviedrs ir pazīstams kā ekscentriķis, jo viņš vienmēr iet savu ceļu, pretēji tendencēm un vairākuma viedoklim.

Žurnāla General Director redaktori uzsvēra uzņēmuma galvenās vērtības, kas palīdzēja tai kļūt par pasaules līderi mēbeļu pārdošanā.

Uzņēmuma organizatoriskās vērtības

Stratēģiskā rentabilitāte– tas paredz pieprasījumu tuvākajā nākotnē:

• aktuālajam sortimentam;
• ar pieņemamu rentabilitātes līmeni;
• konkrētai klientu bāzei, tirgus daļai un pārdošanas apjomiem;
• nišās, reģionos un nozarēs, kas ir interesantas uzņēmumam.

Vienlaikus tiek ņemti vērā sociāli ekonomiskie, politiskie, zinātniskie, tehniskie, vides faktori, mārketinga un investīciju fondi, konkurences priekšrocības, kā arī no tiem tieši atkarīgas tendences, riski un alternatīvas biznesa attīstības iespējas.

Proaktivitāte– šī vērtība nozīmē ne tikai spēju adekvāti reaģēt uz aktuālajiem notikumiem, bet arī rīkoties tā, lai neparedzētu situāciju rašanās iespējamība tiktu samazināta līdz minimumam, lai ne tikai pielāgotos pastāvīgi mainīgiem apstākļiem, bet arī veicinātu uzņēmumam labvēlīgi tirgus apstākļi, tas ir, nodarboties ar to, ko angliski runājošajā vidē sauc par tirgus veidošanu.

Inovācijas– tā ir spēja pašiem veidot jaunas attīstības tendences un ieviest svaigas idejas agrāk, nekā tas tiek darīts konkurējošos uzņēmumos. Šo prasmju apgūšana ir stabils pamats, lai vēlāk apgūtu proaktivitātes vērtību.

Konkurētspēja ir spēja radīt un attīstīt konkurences priekšrocības visos tirgos – klientiem, piegādātājiem, investoriem un darbaspēkam. Tas ietver pastāvīgu konkurējošo uzņēmumu darbības uzraudzību pēc pamatkritērijiem, to rezultātu salīdzināšanu ar pašu sasniegumiem, konkurences analīzi vadošo klientu grupu un galveno investoru kontekstā.

Efektivitāte- tā ir apstākļu radīšana ražošanas, pārdošanas, pakalpojumu izaugsmei prognozētajā līmenī vai augstāk, salīdzinot ar līdzekļu, laika un darbaspēka izmaksām.

Sabiedriskums– ir fokuss uz progresu publiskajā sfērā: darbinieku attīstīšana, viņu dzīves līmeņa un kvalitātes paaugstināšana. Šī vērtība norāda uz uzņēmuma vēlmi iekļaut atbilstošas ​​izmaksas savā finanšu plānā.

Koncentrēšanās uz klientu ir izpratne par to, ka uzņēmuma panākumi lielā mērā ir atkarīgi no tā klientu bāzes un no rūpēm, ko uzņēmums izrāda pret savu produktu vai pakalpojumu patērētājiem. To izsaka tādos rādītājos kā:

• klientu pieprasījuma apmierināšana;
• tās izaugsmes stimulēšana;
• pieprasījuma padziļināšana (preču un pakalpojumu klāsta paplašināšana);
• konkurences priekšrocību radīšana īpaši izvēlētām klientu grupām;
• radot pieprasījumu pēc jaunizveidotām precēm un pakalpojumiem.

Iniciatīvs ir vēlme paveikt darbu pēc iespējas labāk, sasniegt optimālus rezultātus un izveidot efektīvu organizatorisko vidi.

Komandas darbs– tās ir uzņēmuma kopējās biznesa vērtības, saskaņota rīcība stratēģisko mērķu sasniegšanai, vadības un izpildgrupu locekļu savstarpēja attīstība, kā arī atsevišķas uzņēmuma nodaļas.

Sasniedzamība- tā ir vēlme par katru cenu sasniegt izvirzītos mērķus, pēc tam formulēt jaunus un mēģināt sasniegt to īstenošanu. Citiem vārdiem sakot, tā ir pastāvīga kustība uz priekšu.

Savstarpējas saistības- tā ir spēja pildīt dotos solījumus un uzņemtās saistības gan uzņēmuma horizontāli, gan vertikāli.

Pārliecība– pārliecība, ka netiksi pievilts, ka tiks ievēroti visi noteikumi un vienošanās tiks pildītas.

Vadāmība– izpaužas apjomā, kādā uzņēmuma augstākā vadība kontrolē zemākās nodaļas. Par šīs vērtības izpausmi tiek uzskatīta atsevišķu darbinieku un struktūrvienību mērķu un rīcības pilnīga konsekvence, administratīvo rīkojumu iespējamības pakāpe un organizatoriskās kārtības neaizskaramība.

Kvalitāte- tā ir darba procesu un uzņēmuma darbības efektivitātes atbilstība klientu vajadzībām, rezultātu pieaugums attiecībā pret iepriekšējiem, kā arī salīdzinājumā ar konkurējošo uzņēmumu sasniegumiem.

Cieņa– tā ir katra darbinieka personības bezierunu atzīšana, cieņa pret viņa viedokli.

Bezkonflikts- tā ir spēja izvairīties no akūtām situācijām, vēlme panākt kompromisu, savstarpēji piekāpjoties ar nosacījumiem, kas ir piemēroti visām attiecību pusēm.

Kārtība– tā ir izveidota biznesa procesu sistēma, racionāla pieeja darbam, izvairoties no liekas laika, finanšu un materiālo resursu tērēšanas.

Konkurētspēja– tā ir darbinieku apņēmība būt ne sliktākam par citiem, bet atšķirties uz labo pusi. Šī vērtība tiek izteikta, salīdzinot komandas locekļus savā starpā.

Sinerģija- tas ir papildu enerģijas impulss, kas parādās dažādu uzņēmumam raksturīgu veiksmes faktoru kombinācijas rezultātā.

Apņēmība– tā ir ne tikai vēlme sasniegt iepriekš izvirzītos mērķus, bet arī uzņemties iniciatīvu jaunu izstrādē.

Stratēģisks– tā ir spēja pārstāvēt uzņēmuma vispārējo attīstības virzienu un atbilstoši tai veidot aktuālās aktivitātes.

Stabilitāte– ir organizācijas sistēmas līdzsvara uzturēšana, kas ir pastāvīga darbinieku sastāva, izveidotās iekšējās kārtības, klientu un rentabilitātes līmeņa rezultāts.

Tirgus līderība– ir uzņēmuma pozicionēšana priekšā citiem spēlētājiem, radot konkurences priekšrocības un unikālas īpašības. Tas izpaužas kā nevainojama reputācija, biznesa attīstības dinamika un tieksme pēc inovatīviem produktiem.

Drošība– tā ir uzņēmuma spēja izturēt ārējos un iekšējos draudus un izvairīties no dažāda veida bojājumiem.

Karjera– tā ir darbinieka pārvietošanās pa karjeras kāpnēm, tas ir, darba vietu pieaugums. To pavada attīstība ārpus darba, tas ir, darbinieka ietekmes palielināšanās atbilstoši viņa statusam un lomai uzņēmumā.

Taupība– tā ir vēlme minimizēt izmaksas, taupīt resursus, neietekmējot procesu kvalitāti un darbības gala rezultātu.

Atbildība- tā ir atsevišķa darbinieka vai visas nodaļas spēja kompensēt zaudējumus, kas radušies viņa profesionālo kļūdu dēļ, vai zaudējumus, kas radušies savu pienākumu nepildīšanas dēļ.

Profesionalitāte– tā ir speciālistam nepieciešamo kompetenču kopuma piederība un veiksmīga izmantošana jebkurā no galvenajiem līmeņiem:

• normāls līmenis - spēja veikt rutīnas darbus, nepieļaujot defektus;
• augsts līmenis – spēja optimizēt ikdienas rutīnas darbību veikšanu, kā arī bez kļūdām tikt galā ar paaugstinātas sarežģītības darbu;
• avangarda līmenis - darbinieka spēja pielietot iepriekš neizmantotas metodes un darbības metodes, izvirzīt jaunus uzdevumus dažādas sarežģītības pakāpes darbam. Tajā pašā laikā šādi jauninājumi bez ierunām tiek atzīti par efektīvākiem par vispārpieņemtajiem un tiek ieteikti citiem speciālistiem.

Demokrātija– tā ir visa personāla līdzdalība lēmumu pieņemšanā, balstoties uz vairākuma viedokli, nepārkāpjot mazākuma tiesības.

Radošums ir radošas pieejas izmantošana, lai identificētu jaunas, noderīgas idejas dažādās uzņēmuma jomās.

Lojalitāte- tā ir uzņēmuma darbinieku uzticība, vēlme ciest personiskus zaudējumus, ja organizācijai rodas īslaicīgas grūtības, kā arī klientu apņemšanās un vēlme uzturēt biznesa attiecības ar partneri, neskatoties uz viņa problēmām.

Optimisms– tā ir psiholoģiska attieksme pret panākumiem, izmaiņām uz labo pusi.

Komforts– komfortablus darba apstākļus, kas veicina produktīvāku darbu.

Labā griba- tas ir attiecību veids, psiholoģiskais klimats uzņēmumā, kam raksturīga palīdzība vienam otram un pozitīvas emocijas.

Godīgums, vienotība ir vadības spēja orientēt darbiniekus un nodaļas uz uzņēmuma vispārējo mērķu sasniegšanu.

Laiks (punktualitāte)– tā ir stingra grafiku, grafiku un plānu ievērošana.

Temps, ātrums ir spēja izpildīt darba uzdevumus laikā vai ātrāk nekā konkurenti.

Disciplīna– tas ir pieņemtās organizatoriskās rutīnas ievērošana, pienākumu veikšana pilnā apmērā noteiktajā termiņā un kvalitatīvi.

Darbinieku labklājība– tie ir diezgan augsti ienākumi un dzīves līmenis, salīdzinot ar citām līdzīgām iedzīvotāju kategorijām.

Interesants darbs– tāds ir darba saturs un organizācija, pati par sevi aizraujoša, neatkarīgi no atalgojuma līmeņa un metodēm.

Stresa izturība– tā ir spēja saglabāt kontroli pār sevi grūtā brīdī.

Biznesa izaugsme– tas ir apjoma ražošanas rādītāju pieaugums un uzņēmuma teritoriālā paplašināšanās.

Biznesa attīstība- tā ir jaunu saimniekošanas metožu ieviešana un iepriekš neizmantotu tirgus nišu iekarošana, tieksme pēc atjaunotnes.

Ētika, godīgums– tā ir sirsnība, patiesums, nevainojamība biznesā un attiecībās.

Reputācija- šī ir vieta, kuru ieņem darbinieks vai nodaļa parastā atpazīstamības mērogā nozīmīgās grupās.

Atklātība ir pilnīga vēlme dalīties informācijā un kompetencēs ar citiem.

Uzņēmuma vērtību sistēma: izveides algoritms

Uzņēmuma vērtību veidošanas process ietver vairākus posmus. Organizācija to var izdarīt pati vai izmantot speciālista palīdzību. Lai vērtības patiešām darbotos, viss radīšanas process ir jāpabeidz pilnībā.

1. Uzņēmuma pašreizējo vērtību noteikšana.
2. Galvenās misijas un stratēģiskā tēla izpēte.
3. Ilgtermiņa mērķu analīze.
4. Uzņēmuma pamatdarbības izpēte un novērtēšana.
5. Piedāvāto korporatīvo vērtību saraksta formulēšana, pamatojoties uz identificēto misiju, stratēģisko redzējumu, kompetenci un mērķiem.
6. Darbinieku iesaistīšana darbā, lai apzinātu iespējamās vērtības.
7. Stratēģiskā sanāksme, kurā beidzot tiek apstiprināta korporatīvo vērtību sistēma.
8. Uzņēmuma vērtību ieviešana dzīvē, piemēram, kas jādara, lai radītu apstākļus pārdošanas pieaugumam? Kā būt novatoriskam savās ikdienas darbībās?
9. Galīgā vērtību saraksta apstiprināšana, kas ir obligātas visiem uzņēmuma darbiniekiem.
10. Pieņemto vērtību saraksta paziņošana personālam, to ieviešana apziņā, pieņemšana un tālāka ievērošana. Visas inovācijas sākotnēji visi uztver skeptiski. Ja uzņēmums ir mazs, korporatīvo vērtību veidošanas procesā tiek iesaistīti visi darbinieki. Lielām organizācijām ar 50 līdz 100 darbiniekiem labāk ir sākt ar vairākiem darbiniekiem katrā līmenī. Pieņemot lēmumus, ir vērts paļauties uz to darbinieku viedokļiem, kuri ir līderi saviem kolēģiem.

Par retiem nevar saukt gadījumus, kad neviens no darbiniekiem nepieņem vadības ieviestās uzņēmuma vērtības un negatavojas tās ievērot. Bieži vien vērtības pastāv uz papīra, bet patiesībā tām neviens neseko.

Ir grūti ietekmēt darbiniekus, kad runa ir par formālām attiecībām, bet pilnīgi iespējams kontrolēt neformālās. UZ formāls var attiecināt:

• atvērtība;
• cieņpilna attieksme vienam pret otru;
• savstarpēja palīdzība;
• citas starppersonu attiecības.

UZ neformāls:

• noslēgtība;
• iekšējais korporatīvais karš;
• aktīvās darbības redzamība;
• konkurence par resursiem.

Bieži vien pats fakts par neformālo vērtību pastāvēšanu vadītājiem paliek noslēpums, jo to popularizēšana notiek aizkulisēs, bet ļoti efektīvi. Jums nav jāpieliek pūles, lai tās īstenotu, gluži pretēji, šādas vērtības prasa ilgu un neatlaidīgu cīņu ar tām.

Ja tiek identificēts darbinieks, kuram ir nosliece uz konfliktiem un kurš popularizē neformālas vērtības, kas ir pretējas uzņēmuma īstenotajām, vispirms ar viņu tiek veikta profilaktiska saruna. Ja tas nesniedz vēlamo rezultātu, ir vērts apsvērt jautājumu par šādas personas atlaišanu, jo viņa uzvedība negatīvi ietekmē gan komandu, gan visa uzņēmuma attīstību.

Veidojot uzņēmuma vērtības, ir jāņem vērā katra darbinieka intereses, bet tajā pašā laikā jārūpējas par tā stabilitāti un finansiālo labklājību. Pārmērīgas prēmijas darbiniekiem vai pārāk lielas atlaides klientiem nevar būt uzticams pamats korporatīvajai kultūrai.

Ir jāsaglabā attiecības starp misiju, vīziju un vērtībām. Pretējā gadījumā uzņēmumam draud izbalēšana, un samazināsies komandas lojalitāte. Ģenerāldirektoram vajadzētu kontrolēt šo procesu.

Pirmkārt, gan vadītājiem, gan viņu darbiniekiem ir jāzina atbildes uz šādiem jautājumiem:

• Kāpēc un kādam nolūkam ir nepieciešams ievērot principus?
• Kā tas dod labumu darbiniekiem?
• Kas notiek, ja vērtības tiek ignorētas?
• Kādu lomu šī vai cita vērtība spēlē lēmumu pieņemšanā?
• Kā jums vajadzētu uzvesties atbilstoši korporatīvajai kultūrai?

Ir labi, ja darbiniekiem ir korporatīvo vērtību piemērs viņiem, uzņēmumam kopumā, tā akcionāriem, klientiem. Ir ļoti svarīgi, lai viņiem būtu skaidrs, kā viņi var sasniegt savus mērķus. Šo rezultātu var sasniegt tikai pastāvīgi strādājot ar komandu. Vadītāja pienākums ir atbildēt uz darbinieku jautājumiem, lai norādītu viņu pareizajā virzienā. Būtu lietderīgi izmantot instrukcijas, kas norāda vērtības un sniedz piemērus. Palīdzēs arī apmācību organizēšana pieredzējuša speciālista vadībā, kura viedoklī ieklausīsies lielākā daļa darbinieku.

Uzņēmuma vērtību sistēma tiek veidota, izmantojot dažādas tehnikas. Visizplatītākā un pierādītā efektīvākā metode ir nominālās grupas metode.

Uzņēmuma vērtību attīstīšana: nominālās grupas metode

Kas mums jādara, lai uzņēmuma vērtības nebūtu tikai uzrakstītas uz papīra, bet arī reāli darbotos? Nominālās grupas metode var būt tieši šāda.

Nominālās grupas metode (NGM)ļauj efektīvi pieņemt kopīgus lēmumus. Šis ir kolektīvs process, kas tiek rūpīgi plānots. Tā ir grupas darbības stratēģija, kurā idejas tiek ģenerētas, kopīgi apspriežot problēmas. Metode labi darbojas gadījumos, kad katra procesa laikā izteiktais viedoklis galu galā noved pie kopīga lēmuma. Tās vērtība ir iespēja uzklausīt vairākus viedokļus un apmainīties ar informāciju, kas nav uzklausīta tradicionālo tikšanos laikā. Šādas diskusijas gaitā var piedzimt jaunas nestandarta pieejas problēmu risināšanā.

MNG ietver vienlaicīgu 8–12 cilvēku dalību koordinatora vadībā. Darbinieku atlase tiek veikta, pamatojoties uz viņu kompetences līmeni. Tajā pašā laikā darbs būs daudz efektīvāks, ja grupā vienlaikus netiks iesaistīts darbinieks un viņa tiešais vadītājs.

Parasti MNG aizņem 2-3 stundas.

MNG ietver sekojošo posmi:

1. Ievaddaļa. Koordinators iepazīstina dalībniekus ar darba gaitu un nosaka noteikumus.

Tiek apspriestas šādas tēmas:

• sadarbības mērķis un procesa nozīme;
• MNG posmi;
• veidus, kā piemērot rezultātus;
• problēmas formulējums.

Uzdevums jāizklāsta īsi un precīzi. Koordinatoram ir jāpārliecinās, ka tas ir skaidrs visiem darba grupas dalībniekiem un nav atšķirību tās būtības uztverē.

Bieži tiek izmantota pašmācība, kuras laikā darbinieki paši izskaidro viņiem uzdotā uzdevuma nozīmi un formulē to sev ērtā veidā.

2. Klusā paaudze. Nākamais posms ilgst ne vairāk kā 15 minūtes, kuru laikā dalībnieki klusībā pieraksta problēmas risināšanas variantus, kas viņiem ienāk prātā. Svarīgs nosacījums ir prasība ierakstīt pilnīgi visas domas uz papīra, pat ja no pirmā acu uzmetiena tās šķiet pārāk drosmīgas.

Šajā posmā tiek sasniegts mērķis maksimāli palielināt iespējamo problēmas risinājumu meklēšanas diapazonu.

Klusās ģenerēšanas laikā ir nepieciešams panākt pilnīgu klusumu, novēršot mēģinājumus apmainīties ar informāciju starp grupas dalībniekiem. Prakse rāda, ka individuālā darba režīmā var iegūt maksimālo ideju skaitu.

3. Nekārtotas ideju uzskaitīšanas stadija. Šajā posmā koordinators aicina katru dalībnieku pēc kārtas nosaukt kādu no savām idejām, kas pierakstītas klusās ģenerēšanas laikā vai tikko ienākušas prātā. Visi apgalvojumi tiek ierakstīti uz tāfeles, papīra tāfeles vai izmantojot datoru un projektoru. Sarunā piedalās tikai koordinators un darbinieks, kurš šobrīd izsaka savu risinājumu. Citu klātesošo kritika ir aizliegta. Stingra rinda netiek ievērota. Šī posma mērķis ir izteikt visas idejas un izklāstīt tās publiski pieejama saraksta veidā.

4. Ideju izpratnes posms. Joprojām aizliegts kritizēt apspriežamos priekšlikumus, kā atgādina koordinatore. Viņš nolasa visus punktus izveidotajā ideju sarakstā. Dalībnieki ierosina atbrīvoties no dublētiem priekšlikumiem, apvienot vairākus vienā utt. Šajā posmā ir svarīgi uzņemties tempu. Pāreja no vienas idejas uz otru notiek ātri, tāpēc dalībniekiem nav laika atcerēties, kas bija autors. Tas ir nepieciešams, lai grupas dalībnieki saprastu, ka saraksts ir viņu kopīgā darba rezultāts, ka viņi strādā kopīga mērķa sasniegšanai. Šī posma uzdevums ir iegūt ideju sarakstu, atsakoties no atkārtotām vai neperspektīvām iespējām.

5. Ranking. Šajā posmā grupas dalībnieki izsaka savu viedokli par izteiktajām idejām. Var gan apstiprināt, gan kritizēt, savukārt priekšlikumu autorības jau ir nonivelētas, katra ideja ir kopīga darba rezultāts un tiek vērtēta atrauti, neatsaucoties uz konkrēto darbinieku, kurš to izteicis.

Pirms ranžēšanas sākšanas parasti ir pārtraukums, kura laikā koordinators un asistents ideju sarakstu ievieš jaunā formā - noņem nevajadzīgos ierakstus, izsvītrojumus, labojumus, pārliek uz papīra tāfeles vai izdrukā fināla kopiju. priekšlikumu saraksts katram dalībniekam. Šis punkts vēl vairāk uzsver, ka izvēlētās idejas ir kopīgu pūļu rezultāts. Saņēmuši rokās pilnīgi jaunu preci vai ieraudzījuši projektorā, grupas dalībnieki sevi vairs nesaista ar tajā uzskaitītajiem piedāvājumiem.

Reitinga rezultātam vajadzētu būt sava veida balsojumam par vienu vai otru saraksta punktu, kas tiek piedāvāts kā problēmas risināšanas variants. Rezultātus apkopo vai nu koordinators un viņa palīgs, vai paši dalībnieki.

6. Noslēguma posms. Šajā posmā tiek paziņoti reitinga rezultāti. Diskusija notiek tiešā koordinatora uzraudzībā, kurš pievērš dalībnieku uzmanību tiem jautājumiem, par kuriem tika nobalsots visvairāk balsu. Katrs no klātesošajiem ir pārliecināts, ka jau ir nodevis citu uzmanībai savu viedokli par apspriežamajiem jautājumiem, ko viņi uzklausīja un pieņēma. Šajā posmā dalībniekiem rodas lielāka interese par viņiem uzticēto uzdevumu risināšanu, un ir svarīgi, lai koordinators šo pastiprināto uzmanību novirzītu uz nākamo soļu formulēšanu kopīga mērķa sasniegšanai.

Korporatīvo vērtību veidošanu var veikt, iesaistot visus uzņēmuma darbiniekus. Parasti šādas kopīgas aktivitātes dod lielāku labumu nekā jebkādu normu ieviešana ar rīkojumu. Rezultātā darbinieku atbilstība saviem noteiktajiem uzvedības noteikumiem korporatīvajā vidē notiek rūpīgāk.

Kā attīstīt korporatīvās uzņēmuma vērtības kopā ar darbiniekiem

1. solis. Katra nodaļa darba grupā deleģē vairākus cilvēkus. Ja nodaļa ir maza, procesā piedalās visi darbinieki.

2. solis. Katram cilvēkam ir uzdevums izveidot sarakstu, kurā iekļautas 10 uzņēmuma vērtības, kas ir svarīgas komunikācijā ar klientiem, kolēģiem un partneriem, kā arī ir pašreizējās darbības pamatā. Tajā pašā laikā piedāvāto vērtību formulējumam jābūt pēc iespējas īsam un precīzākam: “koncentrēšanās uz klientu”, “sabiedriskums”, “komandas gars”.

3. solis. No visiem piedāvātajiem principiem mēs veidojam vispārīgu sarakstu, noņemot dublētos vienumus. Sniedz labu palīdzību šajā jautājumā tāfele. Tas skaidri parāda procesa dalībniekiem, ka katrs no viņiem sniedz savu ieguldījumu kopējā lietā. Veidojot uzņēmuma vērtības, paņemiet papīra lapu un sadaliet to vairākās kolonnās. Katrs personāla piedāvātais princips tiek ievietots atbilstošā ailē. Lai paziņojuma būtība būtu skaidra visiem dalībniekiem, autors var sniegt īsu skaidrojumu, piemēram, piedāvājot “globālismu” kā korporatīvo vērtību, darbinieks pievieno komentāru: “Dzēšot robežas un graujot stereotipus, mēs virzāmies uz priekšu. vienam pret otru.”

4. solis. Organizējam gatavā uzņēmuma vērtību un misijas izpildes veidu saraksta apspriešanu. Nevajadzētu iesaistīt vairāk par 25 cilvēkiem, lielā uzņēmumā pietiek ar vienu vai diviem darbiniekiem no katras nodaļas.

5. solis. Pēdējais posms - diskusijas rezultāts galīgā principu saraksta veidā tiek iesniegts izskatīšanai uzņēmuma vadībai. Apstiprinātais variants jāieraksta iekšējā normatīvajā aktā.

Šis korporatīvo vērtību radīšanas posms lielākajai daļai organizāciju ir pēdējais posms. Lielākais, ko vadītājs pēc tam var darīt, ir publicēt internetā dokumentus, kas atspoguļo uzņēmuma pamatvērtības. Ja aprobežosimies ar to, principi, visticamāk, nebūs pietiekami efektīvi. Nepieciešams izstrādāt un ieviest atalgojuma sistēmu, kuras mērķis ir nodrošināt, lai darbinieki rūpīgi ievērotu uzņēmuma vērtības.

Organizācijas vadībai:

• Rādiet piemēru visiem darbiniekiem, ievērojot korporatīvās vērtības;
• regulāri organizē seminārus un pievērš darbinieku uzmanību vispārīgo principu nozīmei;
• radīt ērtus mirkļus neformālai saziņai ar padotajiem;
• ierakstīt stāstus, kas rodas uzņēmuma darbības laikā, un nodot tos darbiniekiem;
• ieviest ikdienas dzīvē slenga vārdus, kas atspoguļos darba vērtības uzņēmumā;
• izstrādāt efektīvu veidu, kā atalgot darbiniekus, kuri pieliek visas pūles, lai ievērotu uzņēmuma korporatīvās vērtības. Piemēram, izsludiniet konkursu, kurā uzvarēs darbinieks, kurš iegūs maksimālo balsu skaitu, un piešķiriet viņam cienīgu balvu.

7 labāko uzņēmuma vērtību un misiju piemēri

Uz ko būtu jākoncentrējas organizācijai, kura vēlas gūt panākumus? Kā redzams no pārskatīšanas rezultātiem Fortūna, lielāko uzņēmumu un tirgus vidējā segmentā esošo uzņēmumu vērtības būtiski atšķiras:

To uzņēmumu devīze, kas guvuši panākumus, ir “dari to, labo, izmēģini”. Viņi izceļas ar pozitīvu enerģiju, kuras pamatā ir dziļa pārliecība par izvēlētās stratēģijas pareizību.

Airbnb. Misija ir atvērt Airbnb durvis nākamās paaudzes praktikantiem un nesenajiem absolventiem, kas ir gatavi dzīvi mainošam piedzīvojumam.

Tā galvenā mītne atrodas Sanfrancisko, un tā palīdz cilvēkiem atrast īrētu mājokli citās valstīs tūrisma vai uzņēmējdarbības nolūkos. Organizācijas personālu veido 1600 cilvēku. 2016. gadā tas tika nosaukts par Glassdoor Employees' Choice Award #1 darba devēju.

Uzņēmuma galvenās vērtības:

1. Padariet misiju par dzīves jēgu.
2. Esiet laipni gaidīti savos viesos.
3. Neapgrūtiniet lietas.
4. Pievērsiet uzmanību detaļām.
5. Esiet radošs.
6. Dzīvo piedzīvojumu garā.

Vērtības ir tiešā saistībā ar uzņēmuma piedāvāto produktu un pauž no darbiniekiem prasītās īpašības – azartisku raksturu, drosmi un tieksmi pēc jaunas pieredzes.

Bain & Company. Misija ir palielināt klienta uzņēmuma biznesa vērtību, padarīt to veiksmīgu, un tas rada zināmas sekas.

Starptautisks konsultāciju uzņēmums. Kopējais darbinieku skaits ir 5400 cilvēku 32 valstīs. Otrās vietas ieguvējs kategorijā, kurā Airbnb ir vadībā.

Uzņēmuma vērtību sistēmai ir savs nosaukums – True North:

• aizraušanās,
• centība,
• patiesums,
• atvērtība,
• praktiska pieeja
• komandas gars,
• humora un ironijas daļa savstarpējā saziņā.

Pēdējais punkts norāda, ka normālas cilvēciskas attiecības uzņēmumā tiek gaidītas.

IKEA. IKEA misija ir radīt labi izstrādātus produktus par zemām cenām.

Kopējais darbinieku skaits ir 155 000 cilvēku.

Galvenās uzņēmuma vērtības:

• pieticība un gribasspēks;
• vadītājs - paraugs;
• jābūt drosmei atšķirties no citiem;
• būt komandas biedram un izrādīt entuziasmu;
• ekonomika;
• pastāvīga vēlme pēc uzlabojumiem;
• atbildību par savu rīcību.

Katram darbiniekam ir jāizvēlas viena vērtība kā personīgā vadlīnija.

Twitter. Twitter misija ir ļaut ikvienam nekavējoties, bez šķēršļiem dalīties ar idejām un informāciju.

Uzņēmuma vērtības, kas izriet no misijas (saskaņā ar Twitter personāla nodaļas viceprezidenta Braiena Šipera teikto):

“Mēs uzskatām, ka mūsu misija ir lietotāju izvirzīšana pirmajā vietā, un no tā izriet mūsu mērķis - mēs cenšamies sniegt katram no viņiem iespēju tikt sadzirdētam, redzētam un iespēju bez kavēšanās nodot savas domas un pieredzi citiem. Tas ir tas, ko mēs uzskatām par savu kompasu, kas mums parādīja ceļu, veidojot platformu un izstrādājot produktu. Mūsu sapnis ir dot cilvēkiem iespēju sazināties bez robežām un būt par labu pasaulē.

Zappos. Zappos misija ir dzīvot ar WOW sajūtu un piegādāt to klientiem.

Tiešsaistes apģērbu un apavu veikals, kura galvenā mītne atrodas Lasvegasā. Zappos ir darba vieta 1500 cilvēkiem.

1. Lieciet klientiem teikt “Oho!” pateicoties lieliskajam servisam.
2. Izveidojiet apstākļus izmaiņām un pārvaldiet tos.
3. Esiet smieklīgi un mazliet dīvaini.
4. Saglabā avantūrisma, radošuma un atvērtības garu.
5. Tiecieties pēc izaugsmes un mācīšanās.
6. Sazinieties godīgi un atklāti.
7. Ienesiet komandā pozitīvu un izveidojiet tajā ģimenisku garu.
8. Dariet vairāk ar mazāk.
9. Esiet veltīts savam darbam.

Uzņēmuma vērtības paziņojumi tiek ievēroti to precizitātes dēļ. Pats pirmais ir īpaši labs - tas uzsver, ka galvenais mērķis nav tikai pārdot apģērbu, bet gan iepriecināt klientu.

Pinterest. Vietnes Pinterest misija ir palīdzēt jums darīt to, kas jums patīk.

Kopiena tika izveidota, lai kopīgotu attēlus. Darbinieku skaits - 500 cilvēki.

Vērtības attiecībā uz komandu:

1. Mēs cienām lietotājus.
2. Mēs augam kopā.
3. Mēs rīkojamies.
4. Mēs esam patiesi pret sevi.

Par attieksmi pret darbu:

1. Esi ziņkārīgs.
2. Atpūtieties, kad jums tas ir nepieciešams.
3. Paturiet tiesības dažreiz izklaidēties.
4. Piedalieties nākamās paaudzes veidošanā.
5. Savienojiet lieliskus prātus.

Ļoti demokrātisks un lieliski parāda kolektīvā uzturētās attiecības.

Starbucks. Misija ir apmierināt ne tikai pašus viesus, bet arī radīt viņiem labu noskaņojumu.

Liela kafejnīcu ķēde, kurā kopumā strādā 182 000 cilvēku.

Uzņēmuma vērtības:

1. Izveidojiet ērtu biznesa vidi un izturieties viens pret otru ar cieņu un cieņu.
2. Uzskatiet, ka dažādība ir būtiska uzņēmējdarbības sastāvdaļa.
3. Piemērot augstākās prasības izejvielu kvalitātei, grauzdēšanas un kafijas pagatavošanas procesiem.
4. Klientu apmierinātības nodrošināšana ar katru kafijas tasi.
5. Pozitīvi ietekmēt sabiedrību un vidi.
6. Vienmēr atcerieties, ka rentabilitāte ir mūsu nākotnes panākumu atslēga.

Starbucks galvenais ir kvalitatīvs produkts.

Uzziniet, kāpēc uzņēmuma vērtības ir vajadzīgas un kādas tās ir. Algoritms ļaus mēneša laikā izstrādāt korporatīvās vērtības. Un unikālā “Vērtību grāmata” palīdzēs tās ieviest uzņēmumā.

No raksta jūs uzzināsit:

Noderīgi materiāli par tēmu:

Kāpēc ir vajadzīgas uzņēmuma vērtības?

Uzņēmuma vērtības ir biznesa un morāles principu kopums, kas ir kopīgs visiem darbiniekiem. Tie parasti tiek formulēti jēdzienu vai izteikumu veidā, uz kuriem ir gatavs parakstīties gan parasts darbinieks, gan uzņēmuma vadītājs.

Salīdziniet divu lielu uzņēmumu vērtības:

Rodas jautājums: kam domātas uzņēmuma vērtības? Sniegsim vienkāršu piemēru, kas skaidri parāda, ka komandas vērtību izpratne palīdz pieņemt kompetentus vadības lēmumus.

Formulējot uzņēmuma vērtības, atcerieties, ka tās padara uzņēmumu pievilcīgu potenciālo darbinieku, klientu un investoru acīs. Tā ir daļa no uzņēmuma tēla un ārējā zīmola. Ja uzņēmuma vērtības ir pareizas, tas ļauj vadītājam samazināt kontroli pār personālu, kas nozīmē vairāk laika veltīt stratēģiskiem uzdevumiem.

Taču darbinieki ne vienmēr ir gatavi ievērot korporatīvās vērtības. Šajā gadījumā galvenais iemesls ir tas, ka tie ir rakstīti tikai uz papīra.

Kādas ir uzņēmuma vērtības?

Katram uzņēmumam ir savs unikāls vērtību kopums. Tas to atšķir no konkurentiem. Tas ir tas, kas piesaista uzņēmumam jaunus darbiniekus un notur pieredzējušos darbiniekus.

Literatūrā par uzņēmuma vērtībām ir identificētas aptuveni 50 vērtības: no globālās “stratēģiskās rentabilitātes” līdz konkrētai “atbildībai” un “taupībai”. Lai būtu vieglāk izprast vērtības un izvēlēties savam uzņēmumam pareizās, ir ierasts izšķirt četrus vērtību veidus:

1. Pamatvērtības nodrošināt nepieciešamo uzņēmuma efektivitātes līmeni. Tas ir uzņēmuma pamatlikums, to nevar pārkāpt, lai gūtu ekonomisku labumu.

Pamatvērtību piemērs

• vadāmība nozīmē “mazāk uzdevumu – vairāk noteikumu”, t.i. liels pasūtījumu skaits tiek aizstāts ar racionalizētu biznesa procedūru sistēmu;
• sasniedzamība ietverti noteikumos “mēs ziņojam par rezultātiem, nevis aktivitātēm”, “svarīga nav pieredze, bet gan sasniegumi”.
• komandas darbs: “ja kāda nav, viņa funkcijas pārņem citi”, “attiecības veidojam pēc principa “Pieaugušais - Pieaugušais”, nevis “Vecāks – bērns” utt.
• tempā: laika vērtība - "nav uzdevumu bez termiņiem."

2. Augstākās vērtības ir vērsti uz nākotni, uz to uzņēmums tiecas. Bez šīm vērtībām uzņēmums pārstāj attīstīties. Tās ir “tiekšanās” vērtības.

Piemēram, jaunizveidotā uzņēmumā, kurā visi darbinieki ir līdzīgi domājoši un gatavi strādāt dienu un nakti, tāda vērtība kā “personīgās dzīves līdzsvars” nebūs pamata. Viņa būs “vēlama”, tas ir jāpanāk.

Augstāko vērtību piemērs:

• proaktivitāte, t.i. spēja paredzēt un rīkoties proaktīvi. Paskaidrojiet darbiniekiem, ka proaktivitāte ir saistīta ar rīcību, nevis runāšanu par nākotni. Piemēram, padotais katru dienu var nākt pie vadītāja ar jaunām idejām, kā ātrāk un veiksmīgāk pabeigt projektu, nevis kaut ko darīt. Tas radīs neapmierinātību ar vadītāju. Bet padotais var apgalvot, ka viņš rīkojas saskaņā ar “proaktivitātes” vērtību;
• novatoriskums izteikts ar moto: “Nav nekā, ko nevarētu uzlabot”;
• klientu loku: “Nesaki klientam “nē”, bet piedāvā iespējas”;
• konkurētspēju: “Ceni, zini un pārspēj savu konkurentu.”

Aktivitāšu un uzdevumu saraksts korporatīvās kultūras ieviešanai organizācijā

3 .Profesionālās vērtības- tās ir vērtības, kas tiek meklētas amata kandidātos. Tās ir iezīmes un īpašības, bez kurām jauns darbinieks nevarēs iejusties uzņēmumā. Tās ir noteiktas vērtības, kas a priori būs kopīgas ikvienam, kurš sāks strādāt uzņēmumā. Visizplatītākie ir “atbildība” un “sabiedriskums”.

Korporatīvo vērtību piemēri:

• radīt labu darba vidi un izturēties vienam pret otru ar cieņu un cieņu (Starbucks).
• izpildīt misiju (izdzīvot to) (Airbnb);
• esi azartisks, radošs un atvērts jebkam
• (Zappos - tiešsaistes apģērbu un apavu veikals);
• saistības pret komandu (konsultāciju firma Bain & Company).

4. Unikālas vērtības Ne visiem uzņēmumiem tas ir. Pēc viņu vadības domām, tie būtiski atšķir uzņēmumu no konkurentiem un piesaista nestandarta darbiniekus.

Unikālo vērtību piemēri:

• Dzīvo piedzīvojumu garā (Airbnb uzņēmuma vērtība);
• neuztverot viens otru pārāk nopietni (konsultāciju firma Bain & Company);
• sports ir visa mūsu darbības pamatā (Adidas) ;
• izsauc "Wow", pateicoties pakalpojumam (apģērbu un apavu interneta veikals Zappos).

« Vērtību grāmata» palīdzēs identificēt un ieviest korporatīvās vērtības

Attīstība palīdzēs palielināt iesaistīšanās indeksu un uzlabos psiholoģisko klimatu

Kā attīstīt uzņēmuma vērtības

Piedāvājam izmantot algoritmu, kas ļaus mēneša laikā izstrādāt un ieviest korporatīvās vērtības.

Speciālisti iesaka dokumentēt korporatīvās vērtības, ja organizācija maina īpašniekus vai stratēģiju, piemēram, uzņēmums paplašinās.

2. solis. Darba grupas ietvaros aprakstiet korporatīvās vērtības.

Izveidojiet komandu, kas sastāvēs no 80% vadītāju un 20% galveno darbinieku ar maksimālo pilnvaru laiku uzņēmumā.

3. solis. Norādiet vērtības grupās līdz 50 cilvēkiem.

Darbinieki nesekos vērtībām tikai tāpēc, ka ievietosiet tās iekšējā portālā vai nosūtīsiet visiem pa korporatīvo pastu. Uzticamāk būs vadīt interaktīvu prezentāciju. Lai to izdarītu, uzdodiet biznesa trenerim izstrādāt spēles vērtību nostiprināšanai.

4. solis. Iegūstiet no darba grupas noteikumu kopumu.

Aiciniet darba grupu apstrādāt noteikumus pēc tāda paša principa kā vērtības: grupējiet līdzīgas idejas, pārvērtiet negatīvās pozitīvās, pārbaudiet stratēģiju un noņemiet nevajadzīgās lietas.

5. darbība. Paziņojiet uzņēmuma vērtībām un politiku visam personālam.

Lai darbinieki visās jūsu filiālēs zinātu par korporatīvajām vērtībām, apmāciet vadītājus, ieviesiet interaktīvus konkursus, savā komandā pieņemiet tikai līdzīgi domājošus cilvēkus, atgādiniet darbiniekiem par vērtībām un reizi gadā pārskatiet šīs vadlīnijas.

Mēs, mēs uzskatām, ka mūsu produkti ir līdzeklis, lai mainītu cilvēku dzīves kvalitāti Krievijā, mēs palīdzam īstenot idejas un sapņus, kas saistīti ar būvniecību, renovāciju vai uzņēmējdarbību šajā jomā, pārvēršot preču iegādes procesu par profesionālu padomu baudīšanu un vienkārša, ātra piegāde. Attīstoties kopā ar saviem darbiniekiem un partneriem, mēs sniedzam iespēju lepoties ar saviem sasniegumiem!

Pamatvērtības un principi.

Mūsu kultūras pamatā mūsu korporatīvās vērtības ļauj mums strādāt kā vienai komandai un pastāvēt par saviem uzskatiem vienmēr un visur. Mūsu korporatīvās vērtības ir balstītas uz mūsu pieredzi un kalpo par pamatu tam, kā mēs virzāmies uz priekšu. Katram no mums izaicinājums ir vadīties pēc korporatīvajām vērtībām savā ikdienas darbā.

1. Interesants darbs. Koncentrēšanās uz klientu.

Mēs veicam savus pienākumus ar patiesu degsmi, cenšoties ieviest savā darbā ko jaunu, kas padara to interesantāku un produktīvāku. Mēs vienmēr varam paļauties uz darbu ar interesantu saturu, ievērojot atbildības, godīguma un godprātības nosacījumus attiecībā pret uzņēmumu.

Mēs tiecamies pēc līderības un skatāmies tālu uz priekšu. Mēs darām visu, lai attīstītu un nodrošinātu savu produktu un partneru konkurētspēju, koncentrējoties uz ilgtermiņa abpusēji izdevīgām attiecībām, jo ​​viņi ir tie, kas mūs izvēlas. Mēs ievērojam savas saistības un cenšamies rīkoties mūsu kopīgo interešu vārdā.

1. Produktivitāte. Mērķu sasniegumi.

Mēs izvirzām agresīvus mērķus un piespiežam sevi tos sasniegt.

Visu darbinieku centieniem jābūt vērstiem uz rezultātu sasniegšanu. Lai to sasniegtu, mums visiem ir jāsaprot Uzņēmuma stratēģija un mērķi. Nav nesvarīgu amatu, katrs strādā savu konkrēto un privāto mērķu sasniegšanai, bet no šī darba ir atkarīgi visu pārējo panākumi. Viss, ko darām, ir vērsts uz rezultātu un izvirzīto mērķu sasniegšanu ar minimālām izmaksām un laikā, kam mēs atrodam jaunus veidus, kā risināt problēmas, optimāli sadalīt pieejamos resursus un uzlabot mijiedarbības sistēmas.

1. Laimīga ģimenes dzīve. Veselība.

Esam pārliecināti, ka veselīga un stipra ģimene ir pamats ilgtspējīgu dzīves vērtību un harmoniskas personības veidošanai. Ievērojot laulības morālos pamatus, stiprinot atbildīgas un cieņpilnas attiecības ar mīļajiem, katrs no mums saņem plašas iespējas tālākai attīstībai un sevis pilnveidošanai. Veselība ir viens no svarīgākajiem cilvēka resursiem, kas ļauj viņam būt efektīvam savās darbībās. Mēs rūpējamies par savu un savu tuvinieku veselību, stiprinām to, veicinām veselīgu dzīvesveidu. Mēs apzināmies, ka slikti ieradumi un atkarības nodara neatgriezenisku kaitējumu veselībai un neatbalstām tos citos.

1. Sevis pilnveidošana. Nepārtraukta mācīšanās.

Lepojamies ar saviem darbiniekiem – profesionāļiem, kuri vēlas un aug kopā ar uzņēmumu, kuri uzņem un palīdz īstenot visas jaunās idejas. Mēs augstu vērtējam iniciatīvu, darbinieka statusu, autoritāti un cieņu, ko nosaka cilvēka līdera īpašības, nevis amats. Mēs tiecamies pēc pozitīvām pārmaiņām visās darba un dzīves jomās, balstoties uz vēlmi pēc sevis pilnveidošanas. Cilvēki uzņēmumu uzskata par vietu, kur viņi vēlas veidot savu karjeru, viņiem tas ir dzīves jautājums, nevis vieta, kur viņi nāk parunāties. Mēs nopietni cenšamies sniegt saviem darbiniekiem piederības sajūtu kaut kam nozīmīgam, jo ​​ir visas iespējas to sasniegt uzņēmumā, kas aug tikpat strauji kā mēs. Būtu vienkārši muļķīgi ļaut izdegt to cilvēku entuziasmam, kuri uzskata, ka viņi veido lielisku uzņēmumu. Mēs mācāmies, nostiprinām zināšanas un mācām citus. Jebkuru procesu un jebkuru darbību var veikt labāk, ja tikai mācāmies viens no otra, uzglabājam šīs zināšanas Uzņēmumā un padarām tās pieejamas ikvienam. Nepārtrauktas mācīšanās kultūra ir mācīšanās organizācijas progresam un mācīšanās indivīda progresam.

1. Atbildība. Pašdisciplīna. Godīgums un godīgums.

Esam pārliecināti, ka līdzšinējais Sabiedrības darbs un turpmākā attīstība ir iespējama tikai ar nosacījumu, ka katrs no mums apzinās savas ietekmes nozīmi uz viņa dzīvē un darbā notiekošajiem procesiem, ka viņa kolēģu darbības rezultāti un Sabiedrība ir atkarīga no viņa rīcības un saistību izpildes.vispārīgi. Kad mēs nodarbinām cilvēkus ar interesi un pašdisciplīnu, mums nav vajadzīga pārmērīga vadības hierarhija. Ja mums ir disciplinētas darbības, mums nav vajadzīga pārmērīga kontrole. Mēs atklāti un patiesi runājam par faktisko lietu stāvokli un motīviem, kas mūs vada; mēs esam uzticīgi savām saistībām, idejām un uzskatiem, kas atspoguļojas mūsu rīcībā un uzvedībā.

1. Stipra griba. Jautrība un optimisms.

Esam stingri un apņēmīgi savā vēlmē sasniegt izvirzītos mērķus, pateicoties kuriem viegli rodam spēkus pārvarēt jebkādus šķēršļus, kā arī kolēģu un partneru atbalstu savu mērķu sasniegšanā. Jebkuras grūtības uztveram kā iespēju apgūt ko jaunu. Mēs novērtējam katru savas dzīves mirkli un mums ir pozitīva attieksme pret apkārtējo pasauli.

1. Laba vadība. Komandas darbs.

Ļoti svarīga ir darbinieku attieksme pret kolēģiem. Darbiniekiem ir jābūt iemeslam uzticēties savu vadītāju motīviem un godīgumam. Vadība ir atbildīga par produktīvas vides izveidi, kurā plaukst darbinieka un uzņēmuma vērtības. Tā kā neviens mērķis nav sasniedzams nevienam atsevišķam cilvēkam, mēs atzinīgi vērtējam un rosinām darbinieku mijiedarbību ar vadītājiem, palīdzību dažādu ideju īstenošanā, lai uzlabotu uzņēmuma efektivitāti. Komandas gars palīdz mums apmierināt klientu vēlmes. Mēs atbalstām viens otru un kopā izbaudām uzvaras un balvas.

Ētikas standarti un noteikumi:

1. Attiecību normas Uzņēmuma iekšienē.

1. Mēs veicam visus nepieciešamos pasākumus, lai nodrošinātu drošību, veselību un darba aizsardzību kā galvenos Sabiedrības darbības aspektus.
2. Mēs radām apstākļus, kas veicina darbinieku profesionālo un personīgo izaugsmi un attīstību, kā arī labklājības stiprināšanu.
3. Mēs nepiekāpjam kvalitāti, kad runa ir par kvalitāti. Mēs nenogurstoši strādājam, lai uzlabotu savu pakalpojumu un produktu klāstu, kā arī svarīgas inovācijas.
4. Mēs izturamies pret Uzņēmuma ražotajiem vai pārdotajiem produktiem ar cieņu, nediskriminējot trešās puses. Mēs cienām Uzņēmuma simbolus.
5. Izvairāmies no interešu konfliktiem – situācijām, kad darbinieka personīgās intereses ir pretrunā ar Sabiedrības interesēm, ietekmē vai var ietekmēt viņa amata pienākumu veikšanu.Par šādiem gadījumiem informējam vadību, lai tos novērstu vai atrisinātu.
6. Saskarsmē ar kolēģiem esam atvērti, taktiski, pieklājīgi un ārkārtīgi godīgi, tādējādi izrādot cieņu pret viņu nostāju un uzskatiem
7. Vērtējot kolēģu rīcību, paļaujamies tikai uz faktiem un objektīviem kritērijiem un tajā pašā laikā konstruktīvu kritiku par savu rīcību un rezultātiem uztveram kā stimulu turpmākai sevis pilnveidošanai.
8. Mēs apzināmies uzņēmumā pastāvošo pakļautību un nepieciešamību pakļauties augstākās vadības lēmumiem un veikt uzdevumus no darbiniekiem, kuri ir atbildīgi par biznesa procesiem, kuros mēs piedalāmies.
9. Mēs cenšamies izveidot mūsu profesionālās darbības sistēmu, aprakstot visus darba procesus un nosakot standartus.
10. Mēs radām apstākļus visu darba procesu un motivācijas sistēmu caurskatāmībai, strukturējot darbu un nosakot skaidrus efektivitātes un lietderības rādītājus.
11. Mēs stingri ievērojam visas noteiktās normas, režīmus un termiņus, tādējādi padarot darba procesus stabilus. Mēs cenšamies uzturēt nevainojamu kārtību to īstenošanā.
12. Mēs nodrošinām sniegto datu ticamību par darba rezultātiem
13. Mēs saprotam, ka katrs no mums ir svarīgs sistēmas elements un mums ir jāpieliek visas pūles, lai tā kopumā darbotos efektīvi.

1. Standarti mijiedarbībā ar partneriem, klientiem un konkurentiem.

1. Mēs veicam savlaicīgu un kvalitatīvu saistību izpildi pret partneriem un klientiem, kā arī ātri sniedzam konsultācijas un organizatorisko palīdzību.
2. Mēs cenšamies attīstīties kopā ar mūsu partneriem.
3. Mēs izturamies ar cieņu pret saviem konkurentiem, jo ​​viņi ir viens no galvenajiem faktoriem, kas stimulē mūsu nepārtrauktu attīstību, ir svarīgs kritērijs mūsu panākumu un kļūdu novērtēšanai. Mēs ievērojam godīgas konkurences principus.
4. Domstarpību un strīdu gadījumā priekšroku dodam pārrunām un kompromisa atrašanai.

1. Standarti darbam ar informāciju, kas saistīta ar Uzņēmuma darbību.

1. Mēs uzmanīgi uzglabājam patentētu informāciju, kas nav pakļauta izpaušanai, lai novērstu tās izplatīšanu ārpus Uzņēmuma, kā arī neizmantojam patentētu informāciju personīgiem mērķiem un trešo personu interesēm.
2. Mēs cenšamies vispusīgi atspoguļot Sabiedrības darbību plašsaziņas līdzekļos, internetā un citos veidos, lai uzlabotu un aizsargātu Sabiedrības un darbinieku reputāciju.

1. Uzņēmuma resursu izmantošanā.

1. Mēs saudzīgi izturamies pret Sabiedrības mantu un nemateriālajiem aktīviem un darām visu iespējamo, lai tos saglabātu un racionālāk izmantotu.
2. Mēs izmantojam Uzņēmuma resursus (biroja tehniku, sakaru iekārtas, programmatūru un tīkla resursus) tikai profesionāliem mērķiem.
3. Mēs saprotam, ka visas iekārtas, ar kurām strādājam, ir uzņēmuma īpašums.

1. Saistībā ar Uzņēmuma kultūru (darbinieku izskats un runa).

1. Mēs uzturam glītu izskatu un pieņemtu apģērba kodu.
2. Mēs rūpīgi uzraugām pareizu mutisku un rakstisku runu, izvairāmies no lamuvārdiem, vulgārisma un slenga.
3. Mēs ievērojam pieklājīgu sarunu veidu, neļaujam pacelt balsi vai aizskarošu toni, kā arī izslēdzam pazīstamību saziņā ar citiem.

Pasākumi un mehānismi galveno vērtību uzturēšanai

1. Veicinām aktīvu un pozitīvu skatījumu uz dzīvi, organizējot dažādus korporatīvos pasākumus. Rūpējamies par savu darbinieku veselību, aktīvi reaģējot uz idejām dažādu sporta pasākumu un sacensību rīkošanai. Palīdzam masu sporta organizēšanā, nomājot sporta kompleksus. Piemērs ir futbola komanda "Centrs SM"
2. Mēs cenšamies stiprināt mūsu darbinieku ģimenisko uzskatu, organizējam bērnu konkursus, dāvinām dāvanas. Mēs veicinām šādu iniciatīvu.
3. Padarām savu darbu interesantāku, nodrošinot darbiniekiem iespēju piedalīties dažādos projektos un prakses vietās.
4. Mēs pilnveidojam un pilnveidojam savus darbiniekus, organizējot viņiem dažādas apmācību programmas.
5. Mēs atbalstām darbinieku efektivitāti biznesā un koncentrējamies uz rezultātu sasniegšanu, izmantojot dažādas materiālās un nemateriālās motivācijas sistēmas.
   

Atbilstība noteikumiem un noteikumiem

1. Katrs darbinieks brīvprātīgi uzņemas atbildību par Sabiedrības noteikumu ievērošanu, atklāti demonstrē noteikumu ievērošanu un ar savu piemēru iesaista tajā savus kolēģus.
2. Struktūrvienību vadītāji ir normatīvu ievērošanas paraugs saviem padotajiem, kontrolē sava personāla uzvedību normatīvo aktu ievērošanā un veic darbu viņu izpratnes veicināšanai.
3. Uzņēmums apņemas visos pieejamos veidos komunicēt un nostiprināt darbiniekiem vērtības un normas, kā arī sniegt visu iespējamo atbalstu viņu izpratnei.

1. Vērtības ir uzņēmuma operatīvās vadības instruments. Pārsteigts? Tomēr tā ir taisnība. Es nedomāju spriest par iemeslu, kāpēc vērtības bieži tiek sauktas par "bezmaksas papildinājumu stratēģijai, tikai izrādīšanai". Bet tas ir spēcīgs palīgs stratēģijas īstenošanā! Sākumā šeit ir populārākie maldīgie priekšstati par vērtībām, ko mēs regulāri dzirdam:

• Vērtības ir vajadzīgas stratēģijai, jo tā teikts vadības grāmatās.
• Vērtību veidošanu var uzticēt ārējiem konsultantiem (personāldirektoram, mārketinga nodaļai utt.). Es nejokoju, tie ir īsti piemēri
• Ir standarta vērtību saraksts, jūs varat izvēlēties tos, kas atbilst mūsu uzņēmumam
• Jābūt piecām vērtībām
• Vērtībām nav nekā kopīga ar uzņēmuma vadīšanu
• Pēc vērtības izstrādes varat to vienkārši nosūtīt visiem darbiniekiem pa pastu
• Viss, kas jums jādara, ir uzrakstīt vērtības un ievietot tās vietnē

Saraksts turpinās, bet šeit ir tas, ko mēs esam dzirdējuši desmitiem reižu. Manuprāt, ir svarīgi kliedēt visus šos nepareizos priekšstatus. Lai to izdarītu, sāksim ar vispārīgu vērtību definīciju. Vērtības(vērtība, gaidīšanas principi) ir vispārīgas direktīvas, kas nosaka pamatu tam, kā organizācijā tiek veikta operatīvā vadība.

Vienkārši sakot, vērtības palīdz noteikt, kā uzvesties nenoteiktības situācijās, nodrošina virzienu un koordinē kustību. Vērtības ir tas, kas uzņēmumā rada “vadību pēc koncepcijām”, kas ir “vadību pēc vērtībām”.

Kāpēc ir svarīgi, lai organizācijai būtu spēcīgas vērtības un skaidri noteikumi (vai principi), kas tos padara konkrētus? Ir daudz stāstu par stabiliem uzņēmumiem, kuri gadiem ilgi ir saglabājuši vienas un tās pašas vērtības. Uzņēmumos ar spēcīgu korporatīvo kultūru vērtības kļūst par “spēles pamatnoteikumiem”, kas palīdz uzņēmumiem izdzīvot krīzes laikā un uzturēt spēcīgu korporatīvo kultūru. Vairāk par šādiem pamatnoteikumiem varat lasīt Džima Kolinsa un Mortena Hančena grāmatā “Great by Choice” (MĪTS, 2013). Kolinss tos sauc par "SMaK": " SMaK noteikumi nav stratēģija, ne kultūra, ne vērtību sistēma, ne mērķis vai līdzeklis... SMaK receptē ir arī aizliegumi - ko nevajadzētu darīt"Uzņēmumi, piemēram, Apple (Stīva Džobsa vadībā), Intel, Microsoft, Southwest Airlines stingri ievēroja savus pamatprincipus, neatkāpjoties un nemainot tos. Tas ļāva ātri orientēties grūtos brīžos, atlasīt darbiniekus, kas atbilst šiem principiem, un iekarot tirgū, neskatoties uz kļūdām un kļūdām. Southwest Airlines CMaC receptes piemērs:

"1. Mēs joprojām esam īso maršrutu pārvadātājs, lidojumi ilgst ne vairāk kā divas stundas

2. Nākamos 10-12 gadus mūsu galvenā lidmašīna būs Boeing 737.

3. Uzturam augstu gaisa kuģu darbības līmeni un nelielas pauzes starp lidojumiem, vairumā gadījumu pietiek ar 10 minūtēm

4. Mūsu galvenais produkts ir pasažieris. Mēs atsakāmies no kravām un pasta, izņemot sīkpakas ar zemām izmaksām un augstu rentabilitāti

5. Mēs saglabājam zemas biļešu cenas un lidojumus bieži

6. Mēs nepasniedzam ēdienu uz kuģa.

7. Mēs atsakāmies sadarboties biļešu, tarifu un datoru pārdošanā; mūsu unikālās lidostas nepieņem citus lidojumus

8. Teksasa joprojām ir mūsu galvenā teritorija, mēs dodamies ārpus štata tikai tur, kur mums ir pieejama biežu un īsu lidojumu niša

9. Mēs uzturam uzņēmuma ģimenisku atmosfēru un nebeidzam jokot. Mēs lepojamies ar saviem darbiniekiem

10. Esiet vienkārši. Saglabājiet biļetes kasē..."

No otras puses, ir uzņēmumi, kuros augstākā vadība vērtību veidošanā iesaista uzņēmuma darbiniekus. Tas ir tas, ko viņi darīja, piemēram, vietnē Enter (enter.ru):

"Mums ir sava pieeja uzņēmuma garīgajai sastāvdaļai. Mēs rakstījām misiju un vērtības paši. Katrs darbinieks ir tieši saistīts ar viņiem. Mums tā nav misiņa plāksne ar vārdiem pie sienas, mums tie ir ikdienas komunikācijas un darba principi savā starpā un ar partneriem.

Mūsu vērtības

Rezultāts ir JĀ!

Man ir mērķi, tie ir ierobežoti laikā un ar skaidriem parametriem. Kad es veicu darbības un pieņemu lēmumus, es gādāju, lai tie mani tuvinātu saviem mērķiem. Komercorganizācijas ietvaros viss ir izmērāms, rezultāts ir skaidra un pašsaprotama lieta. Tāpēc uz jautājumu “Gatavs?” vienmēr gribu atbildēt ar lepnu “Jā!” Komandas un uzņēmuma mērķus uztveru kā savus, neatkarīgi no tā, kādu lomu komandā ieņemu. Es domāju kā uzņēmējs, kuram rūp savs bizness.

YaTeamDA

Jūtos kā daļa no komandas un esmu ar to emocionāli saistīts. Man ir svarīgi būt iesaistītam, svarīgi ir dalīties ar komandu gan galvu reibinošajos panākumos, gan kļūdu sekās. Atbalstu komandas vadītājus, esmu uzmanīgs pret citu dalībnieku iniciatīvām, saprotu savu lomu kolektīvā un esmu gatavs to pildīt savu iespēju robežās.

Tā vietā, lai gaidītu, kad kāds “atbildīgs par procesu” pieņems lēmumu un vadīs komandu, esmu gatavs pats uzņemties iniciatīvu. Es uzskatu sevi par notiekošā autoru un visus ārējos šķēršļus uzskatu par uzdevuma izpildes nosacījumiem. Esmu gatavs atbalstīt tos, kuri šaubās par savām spējām, piedāvāt risinājumus un būt līderis neatkarīgi no mana formālā statusa.

Svaigums

Parasti man ir vieglāk atrisināt problēmas, izmantojot pārbaudītas metodes, bet pasaule mainās ātri, un izvēlētie ieradumi vairs nesniedz rezultātus. Tāpēc esmu gatavs uzklausīt alternatīvus viedokļus, īpaši, ja šie viedokļi nesakrīt ar manējo. Esmu gatavs darīt lietas savādāk un ienest svaigumu. Ja norobežosies no visa jaunā, ļoti ātri vari kļūt par pagātni. Mans mērķis ir būt nākotnei. Esmu jaunu ideju avots, cilvēks, kas aktīvi pilnveido procesus. Piedāvāju saviem kolēģiem un partneriem jaunus risinājumus. Jaunu ideju un metožu meklēšana man ir svarīga un pastāvīga mana darba sastāvdaļa. Es saprotu, ka pārtraukt mainīties nozīmē apturēt jūsu izaugsmi un uzņēmuma attīstību.

Prieks - JĀ!

Iedvesmu meklēju pat savos mazajos un kolēģu panākumos, cenšos izbaudīt saskarsmi ar domubiedriem, garā tuviem cilvēkiem. Man ir svarīgi izjust prieku par to, ko daru.

Es izvēlos būt prieka avots neatkarīgi no apstākļiem. Grūtības darbā var uzskatīt par iemeslu kļūt izmisušam un radīt ap sevi pagrimuma un spriedzes atmosfēru. Bet mana izvēle ir pozitīva attieksme. Saskaroties ar šķēršļiem, es meklēju risinājumus. Prieka radīšana man ir veids, kā būt efektīvākam un vairāk izbaudīt dzīvi.

Ātrums - JĀ!

Esmu gatavs uzturēt partneru piedāvāto tempu. Es saprotu, ka mūsu kopējais ātrums ir atkarīgs no rezultātiem manā apvidū. Man ir svarīgi izpildīt savas saistības norunātajā termiņā. Piedāvāju vērienīgus termiņus un meklēju veidus, kā paātrināt problēmu risināšanas ātrumu.

Tas viss veidoja mūsu filozofijas pamatu JĀ!

Vērtībām ir jēga, kad es tās izmantoju, lai novērtētu SAVU izpausmi. Vērtībās visnejēdzīgākais ir vērot, kā tajās izpaužas citi. Ir svarīgi, kad es pats saprotu, cik ļoti es atbilstu uzņēmuma vērtībām, cik ļoti esmu komandas spēlētājs.

Būtiska daļa no mūsu vērtību izpausmes ir atgriezeniskā saite. Būtībā tā ir jebkura cilvēku reakcija uz manu rīcību un mana reakcija uz apkārtējo cilvēku rīcību. Es to dodu un es to saņemu. Kad es sniedzu atsauksmes, ir svarīgi nodrošināt, lai tas tiktu darīts pozitīvā, atbalstošā gaisotnē un ar tās personas piekrišanu, kurai es to sniedzu. Komandai ir svarīgi arī, kā es reaģēju uz atsauksmēm: vēlme uzklausīt un pieņemt."

Bez skaidriem, uz vērtībām balstītiem vēstījumiem ir grūti izveidot spēcīgu korporatīvo kultūru un līdzīgi domājošu cilvēku komandu. Ja jūs domājat par organizāciju kā par ēku, tad vērtības ir pamats. Kad organizācija skaidri saprot savas priekšrocības un pamatnoteikumus, kas izsaka organizācijas būtību, kļūst skaidrs, kurš ir piemērots šādai organizācijai un kurš nē, kā uzvesties konkrētajā situācijā.

Kāpēc ir vajadzīgas vērtības?

1. Vērtības ir korporatīvās kultūras pamatelementi
2. Vērtības palielina uzņēmuma pievilcību potenciālo kandidātu priekšā (atbilstoši korporatīvajai kultūrai)
3. Vērtības ļauj izveidot vadības sistēmu, kurai nav nepieciešama pastāvīga “manuālā kontrole” un augsta regulēšana
4. Vērtības palīdz radīt kultūru, kurā darbinieki sāk “domāt” un izmanto principus vai noteikumus, lai vadītu savus lēmumus.
5. Vērtības palīdz īstenot stratēģiju

2. Vērtību piemēri no dažādām jomām

Apsveriet piemērus. Saskaņā ar Maikla Vilkinsona (atzīts eksperts grupu darbā un stratēģiskajā vadībā) formula “Mēs ticam... (vērtība). Tāpēc mēs ... (uzvedības stils)” ir standarta formāts vērtību un noteikumu (principu) apvienošanai. (Maikls Vilkinsons. Vadītājs vieglākai stratēģijai). Ievērojiet dažādos veidus, kā šie principi tiek strukturēti, kā tiek izteikta vērtība, un uzvedību, kas atbalsta šo vērtību.

Nepārtraukta attīstība

Mēs cenšamies nepārtraukti attīstīties. Tāpēc centīsimies neatkārtot tās pašas kļūdas. Ja tiks pieļauta kļūda, mēs to ne tikai izlabosim, bet arī centīsimies saprast, kāpēc kļūda radusies un kas jādara, lai tā turpmāk neatkārtotos.

Mēs veicam savu uzņēmējdarbību sociāli atbildīgi un ētiski. Mēs cienām likumu, atbalstām vispārējās cilvēktiesības, aizsargājam vidi un kalpojam kopienām, kurās darbojamies.

Sociāli atbildīgs uzņēmums

Mēs esam apņēmušies padarīt šo pasauli labāku, piedaloties mūsu kopienā.

Klientu apkalpošana

Tā kā mēs augstu vērtējam savus klientus, mēs:

• likt mūsu klientiem pirmajā vietā;
• mēs darām visu iespējamo, lai apmierinātu mūsu klientu vajadzības;
• nodrošināt nepārspējamu klientu apkalpošanu;
• izturēties pret mūsu klientiem ar cieņu un cieņu;
• Mēs turpinām pastāvīgi “randiņos” ar klientiem arī pēc biznesa attiecību nodibināšanas;
• izturēties pieklājīgi pret saviem klientiem;
• mēs uzklausām mūsu klientus;
• Mēs reaģējam uz mūsu klientiem savlaicīgi.

Klientu apkalpošana

Mēs neaizmirstam, ka mūsu klienti ir mūsu vadītāji un ka viņi mums maksā algas. Mēs esam atsaucīgi, pieklājīgi, kvalificēti un punktuāli.

Klientu apkalpošana

Mēs sniedzam nepārspējamu servisu ar fanātisku uzmanību kārtībai un detaļām.

Nodošanās

Mēs atdodam visu, strādājot cītīgāk un enerģiskāk nekā mūsu konkurenti

palīdzēt mūsu organizācijai gūt panākumus.

entuziasms

Katru dienu savu darbu veicam ar visu iespējamo degsmi un enerģiju.

Panākt to līdz galam

Mēs darām to, ko esam iecerējuši. Darba veikšana un izpildes meistarība ir mūsu mērķis.

Nozares līderi

Mēs uzskatām, ka nozares līderu efektivitāte ir atkarīga no ieguldījumiem inovatīvās idejās. Tāpēc mēs:

• mijiedarboties ar mūsu klientiem, lai izprastu viņu mainīgās vajadzības un reaģētu uz tām;
• meklēt jaunas iespējas;
• veidot un uzturēt partnerattiecības;
• censties būt nozares priekšgalā.

Godīgums

Mēs visu darām pareizi, pat ja neviens mūs neskatās. Mēs cenšamies uzturēt augstu integritātes un konsekvences līmeni mūsu attiecībās ar klientiem un mūsu komandā. Integritātes trūkums ir nepieņemams.

Godīgums

Ētika un godīgums nosaka mūsu rīcību attiecībās ar klientiem, komandas locekļiem, piegādātājiem un mūsu uzņēmumu.

Vadība

Mēs ticam progresīvai vadībai — līderiem, kuri saprot, ka viņu darbs ir uzlabot savu cilvēku sniegumu. Tāpēc mēs:

• savas spēles augšgalā kā līderi;
• pieņemt vadības lēmumus saskaņā ar sarakstu (piemēram, ētika, iespējamība, likumība, ietekme);
• konsekventa lēmumu pieņemšanas procesā;
• palielināt mūsu resursus, gan cilvēkresursus, gan finanšu resursus;
• novērtēt darbinieku darbu, pamatojoties uz viņu darbības rezultātiem.

Koncentrējieties uz vajadzībām

Mēs ņemam vērā mūsu klientu vajadzības ne tikai tāpēc, lai apmierinātu viņu prasības. Mēs cenšamies izprast mūsu klientu visdziļākās vajadzības, lai nodrošinātu, ka piedāvājam risinājumus, kas patiešām darbojas.

Atklātība

Mēs ieklausāmies citu idejās un veicinām atklātu dialogu.

Īpašnieka domāšana

Mēs ticam īpašnieka domāšanai. Uzņēmuma naudu izmantojam kā savu. Mēs taupīgi tērējam laiku tikai darbībām, kas uzņēmumam rada ienākumus.

Darba izpildes standarti

Mēs novērtējam augstus darba izpildes standartus. Tāpēc mēs:

• apbalvot darbiniekus par izciliem rezultātiem;
• uzņemties atbildību par sava darba izpildi;
• atzinīgi vērtējam inovācijas un radošumu;
• rentabls;
• Vienmēr demonstrējiet profesionālu uzvedību (piemēram, ģērbieties atbilstoši, esiet punktuāls).

Personiskā atbildība

Mēs uzņemamies personīgu atbildību. Ja mums ir kāda problēma, mēs uzņemamies atbildību par tās risināšanu (nevis sūdzamies citiem vai atsakāmies). Ja pieļaujam kļūdas, mēs atzīstam par tām savu atbildību.

Profesionālā ētika

Mēs uzskatām, ka profesionālā ētika ir svarīga visos mūsu biznesa aspektos. Tāpēc mēs:

• pieklājīgs un godīgs;
• mēs dalāmies un ievērojam ētikas standartus;
• Mēs neizrādam favorītismu vai diskrimināciju.

Zināšanu līmenis

Mēs tiecamies pēc augsta līmeņa kvalifikācijas un pilnveidojam kompetenci visos mūsu darba aspektos, izmantojot personīgo un profesionālo apmācību. Mēs meklējam zināšanas.

Kvalitāte

Visam, ko darām, ir augstākās kvalitātes zīme. Mēs labi plānojam – mūsu aktivitātes, cilvēki un tehnoloģijas ir kvalitatīvi. Mēs nenododam darbu, kamēr neesam pārliecināti, ka tas ir gatavs.

Drošība

Mēs uzturam tādus darba apstākļus, kas samazina riskus, riskus un traumas.

Komanda

Komandā saglabājam pozitīvu attieksmi. Mēs komunicējam pozitīvi, daloties atbalstā, informācijā un padomos viens ar otru, nevis domājot tikai par sevi un ienesot darba vietā negatīvu enerģiju. Nē pesimismam.

Komanda

Mēs ticam komandas darba vērtībai. Tāpēc mēs atbalstām darba apstākļus, kas veicina:

• konstruktīva un efektīva komunikācija visā organizācijā;
• cieņa pret viedokļu dažādību;
• līdzdalība uzņēmējdarbībā un sadarbībā;
• inovācijas;
• stingra darba izpildes termiņu ievērošana.

3. Soli pa solim algoritms vērtību izstrādei

1. darbība. Vienojieties par jēdzieniem. Runājiet par to, kas ir vērtības un kāpēc tās ir vajadzīgas uzņēmumam un katram jūsu komandas biedram.

2. darbība Nosakiet vēlamo uzvedības stilu jūsu uzņēmumā. Sniedziet darbiniekiem scenāriju, kurā viņi iedomājas kādu organizācijā, kas iemieso tās vērtības un kultūru. Pierakstiet, kādas īpašības tam piemīt, ko tas dara, ko tas nedara.

3. darbība Aprakstiet nevēlamo uzvedību. Tagad, kad esat izveidojis vēlamo uzvedības stilu, nākamais solis ir noteikt savu nevēlamo uzvedības stilu. Aprakstiet scenāriju, kurā komandas locekļi palīdz jaunam darbiniekam pielāgoties komandai. Palūdziet viņiem pastāstīt jaunajam komandas loceklim, kāda uzvedība organizācijā netiek atalgota, nepieņemta, nepatīk un par kuru viņu pat var atlaist.

4. darbība Nosakiet savas vērtības. Lūdziet viņus klasificēt pozitīvās īpašības un nepieņemamu uzvedību loģiskās kategorijās. Šīs kategorijas parasti atspoguļo organizācijas vērtības un kalpo par sākumpunktu pamatprincipiem.

5. darbība Izceliet pamatprincipus (noteikumus). Lai izceltu pamatprincipus, izmantojiet katru kategoriju un izveidojiet pamatprincipus, izmantojot formātu “Mēs ticam... (vērtība)”. Tāpēc par modeli izmantosim ... (uzvedības stils)”. Lai ietaupītu laiku, varat izolēt pirmo principu kā veselu grupu un pēc tam izmantot atsevišķas grupas, lai izstrādātu atlikušo daļu.

6. darbība Pārbaudiet vērtības un noteikumus (principus), lai nodrošinātu formulējuma skaidrību un vienkāršību, pilnīgumu un precizitāti. Vai jūsu uzņēmuma vērtības to atšķir no konkurentiem un citiem uzņēmumiem tirgū? Vai darbības, kas atbilst vērtībām, ir skaidras? Vai visi apgalvojumi ir vienkārši un skaidri?

Lai neaizmirstu kaut ko svarīgu, varat izmantot vienkāršu kontrolsarakstu:

• Vērtības klientiem
• Vērtības īpašniekam/akcionāriem
• Vērtības uzņēmuma darbiniekiem
• Vērtības sabiedrībai

"Sberbank"

7. darbība Izstrādāt rīcības plānu. Pēdējais solis pamatprincipu procesā ir noteikt stratēģijas, kuras jūs un jūsu komanda izmantosit, lai pārņemtu pamatprincipus no papīra uz dzīvi. Sāciet ar citu organizāciju izmantoto stratēģiju pārskatīšanu. Pēc tam izstrādājiet prāta vētras stratēģijas, kuras varētu izmantot, un pēc tam izvēlieties tās, kuras izmantosit.

Katram komandas dalībniekam vienojieties par nākamo soli.

4. Līdera loma

Vērtību attīstīšana, iesaistot uzņēmuma darbiniekus, ļauj radīt vidi, kurā paši darbinieki sniedz ieguldījumu vērtību tālāknodošanā. Bet ar to nepietiek, lai vērtības no papīra pārnestu uz dzīvi. Ir svarīgi, lai jūs kā organizācijas vadītājs vadītu vērtību veidošanas un komunikācijas procesu.

Vienkāršākie veidi, kā padarīt vērtības par ikdienas dzīves sastāvdaļu:

• izdomājiet akronīmu, kas palīdzēs ātrāk un labāk atcerēties vērtības
• pakārt vērtslietas redzamā vietā uzņēmuma birojā(-os)
• izveidot katrai personai individuālu vērtību kopiju tā, lai to varētu pastāvīgi izmantot
• kandidātu atlases posmā iekļaut atbilstību vērtībām
• Veiciet individuālas intervijas ar jaunpienācējiem
• Uzrakstiet personīgu vēstuli visiem uzņēmuma darbiniekiem, aprakstot, ko katra vērtība jums personīgi nozīmē un kāpēc tā ir svarīga
• ievadiet dienas (mēneša) vērtību un runājiet par to iekšējā resursā
• veikt aptauju par attieksmi pret šīm vērtībām savu klientu vidū

Ir svarīgi, lai jūs pats ar savu uzvedību, vārdiem un attieksmi demonstrētu atbilstību vērtībām. Vērtības labāk ir ne vairāk kā 10. Pēc šāda grupu darba izlasi visas izstrādātās vērtības un padomā, vai kaut kā svarīga trūkst. Vai visas vērtības sasaucas ar jums personīgi?