La honestidad es el valor de la empresa. Cómo definir y articular los valores de la empresa

Incluso Samuel Butler escribió que la reputación, como el dinero, es más fácil de ganar que de mantener. Han pasado siglos, pero, lamentablemente, poco ha cambiado en términos de reputación, especialmente de reputación corporativa. Y los valores corporativos, como portavoces de esta misma reputación, se encuentran aún más a menudo en un estado "lanzado", o recién se están creando, y no son una herramienta de trabajo para desarrollar una empresa y aumentar su eficiencia.

Sucedió históricamente que en el espacio postsoviético la principal medida del éxito es el dinero. Incluso si el negocio es inestable, no del todo legal, o simplemente "al borde de una falta", pero rentable, eso está bien. Por supuesto, los valores corporativos y los valores en general, como herramienta para el desarrollo sostenible y de largo plazo, no encajaban bien en tal estructura, por lo que se descartaron por innecesarios.

Los tiempos están cambiando, los enfoques para trabajar con el personal están cambiando, y aquí no funciona muy bien sin valores. Al fin y al cabo, una situación es más agradable cuando todos (bueno, la mayoría) de los empleados trabajan con entusiasmo por el bien de la empresa, ya que sus valores corporativos coinciden con los objetivos y normas morales de sus empleados, que otra cuando en la oficina la mayoría de los empleados trabajan únicamente para satisfacer sus propias necesidades y sólo en el marco de sus funciones, a veces incluso con sabotaje interno. No se puede esperar eficiencia o sinergia de tal trabajo. “Son los valores los que organizan a las personas y las animan a actuar juntas, en nombre de los intereses comunes”, escribió acertadamente C. Blanchard en su libro “Gestión del valor”.

Imagen y reputación: ¿cuál es la diferencia?

En los últimos años, he visto muchos intentos exitosos y no tan exitosos de empresas de trabajar con valores corporativos. Y veo el principal problema cuando se trabaja con valores corporativos: este es el dilema "ser o parecer".

Según la encuesta de directores ejecutivos de HRD realizada el año pasado por EY, los líderes del mercado difieren, en primer lugar, en la imagen de la empresa en el mercado (67%) y solo en cuarto lugar, en la cultura corporativa (49%). Citando al experto en comunicaciones Anton Semchishin, se puede decir sobre la diferencia entre imagen y reputación: “La imagen es parte de la reputación comercial, que es una impresión emocional superficial de una empresa, que se basa en actividades promocionales. Y la reputación es un activo que se crea a través del trabajo continuo en la construcción de una opinión pública objetiva”.

Resulta que es más cercano y comprensible que la gerencia se concentre en una tarea más fácil: crear una imagen, que en un largo trabajo para crear y mantener una reputación o una cultura corporativa. Al mismo tiempo, si nos basamos en la definición de la cultura corporativa como un conjunto de valores declarados y cultivados por el equipo directivo, y apoyados también por la mayoría de la plantilla, resultará que es más fácil y más agradable declarar que organizar la conciencia, la aplicación y el apoyo de las amplias masas.

Valores y lemas

Y luego, la situación en la que los valores corporativos se convierten en consignas escritas en letras vacías en las paredes de la oficina y en ningún otro lugar es común, obvia y comprensible. Muchas empresas declaran hermosos valores que se sacrifican en aras de la ganancia, simplemente no se respetan dentro de la empresa. Después de todo, se crearon originalmente como moda, para mostrar al público. Por ejemplo, una empresa promueve activamente a su personal entre los principales valores (no valores de futuro). Al mismo tiempo, en la práctica, ni siquiera se realizan entrevistas de salida con la mayoría de los empleados que se van (ni siquiera mencionaremos las medidas de retención, simplemente no existen). Y la entrevista de salida para empleados clave se lleva a cabo al estilo de "¡Bueno, vete, luego vete!" No hay correlación con uno de los valores fundamentales, así como ningún beneficio de ello.

Valores formales versus reales

Hay una variante de "valores de calendario". Aquí, la empresa lleva 5, 7, 10 años en el mercado, pero faltan los valores y la misión. Es vergonzoso admitir que todos estos años se han desperdiciado. La empresa todavía tiene valores. Es solo que estos no son valores formales - Proactividad, Responsabilidad, Apertura, etc. Estos son valores reales - Imitación de actividad violenta, Apoyo al nepotismo, Duplicidad, Intriga y Lucha por los recursos. Y estos valores reales, que llevan mucho tiempo arraigados en la cultura corporativa de la empresa, no siempre son visibles para la alta dirección. Y en aún menos casos, la alta dirección entiende que los valores corporativos permiten que la empresa crezca y se desarrolle. Y el deseo de cambiar algo para mejor. Después de todo, es mucho más fácil invitar a consultores bien pagados que vendrán y "lo harán maravillosamente": realizarán un diagnóstico estratégico de los valores corporativos como principios que guían a los especialistas de esta empresa. Y ayudarán a conocer los valores corporativos reales que se pueden actualizar o fortalecer. E incluso actualizar. Esa es solo la etapa más larga y más difícil de trabajar con valores, después de pintar cada valor de acuerdo con patrones de comportamiento (lo que se necesita hacer exactamente para realizar este valor de la manera más correcta y completa posible) es involucrar a todos los empleados de la empresa en aceptar y seguir estos valores

Es bueno si los valores corporativos conscientes simplemente se vuelven "más prominentes", es decir, estructurados y conscientes. ¿Y si no? ¿Si, junto con los valores fundamentales, que son de hecho la biblia de la estructura interna de la empresa, la empresa amplía sus valores con valores prometedores, deseables que no siempre se cruzan con los fundamentales? ¿La empresa está lista para gastar recursos, esfuerzo y tiempo, mucho esfuerzo y mucho tiempo, para que sus empleados no solo mencionen valores, sino que los sigan, incluso si es difícil, requiere mucho tiempo y tiempo? ¿Para que los empleados se den cuenta de que eres tú quien esta empresa necesita y es importante para ellos? No por el valor de "Apertura", sino porque con cualquier pregunta, la más pequeña, la más insignificante o la más estúpida, puede recurrir con seguridad al jefe más grande y obtener una respuesta a tiempo y en el lugar correcto. Porque un error cometido por primera vez no es motivo de regaño, además, público y traumático, sino una oportunidad para discutirlo, comprender dónde y en qué se equivocó, y crecer, aceptar el modelo de comportamiento correcto. .

Trabajo profundo con valores

Desafortunadamente, pocas empresas pueden realizar sus valores corporativos "tal cual". Y aún menos están dispuestos a trabajar con valores no a nivel de eslóganes, sino a nivel de manifestaciones de comportamiento y la coincidencia de los valores de los empleados y la empresa. Sí, esto pone patas arriba todo el sistema de reclutamiento: desde la búsqueda de especialistas "de 25 a 35 años, con 3 años de experiencia laboral" y las preguntas de la entrevista "¿Dónde te ves dentro de 5 años?", estamos pasando a encontrar personas. que pueden abrirse en nuestra empresa, ser eficientes porque trabajan conscientemente y aprecian lo que la empresa tiene para ofrecerles. Aquellos que no solo entienden y aceptan los valores de la empresa, sino que también ven su propio beneficio al seguirlos y prefieren comportarse de acuerdo con los valores, es más fácil y agradable para ellos. Esto cambia el sistema de motivación - de una “zanahoria por burro” en el formato de dos fiestas corporativas y té gratis en la oficina a un trabajo profundo con los valores del empleado, entendiéndolo como persona, y no como parte de un proceso de negocio, sólo un bloque en su algoritmo. Cambia el trabajo con la retención y el desarrollo, y toda la empresa desde adentro. Y luego afuera, es imposible no ver lo obvio. Por ejemplo, si el vendedor se siente dueño de la tienda, se comunicará con el comprador de una manera diferente a la del "animador de criaturas" con su juego de sellos insípidos.

Para un análisis más profundo de los valores de los empleados, utilice cuestionarios con preguntas abiertas.

Las preguntas abiertas brindan respuestas más completas, cuyos extractos originales se pueden usar más adelante para expresar en última instancia los valores del equipo.

Cómo organizar una reunión, grupos focales para analizar los valores de los empleados de la organización

Para analizar los valores de los empleados de la organización, puede realizar reuniones generales del equipo (si el tamaño del personal y la estructura de la organización lo permiten) o realizar varios grupos focales con diferente composición, por ejemplo, grupos focales con altos directivos, por separado con mandos intermedios, por separado con organizaciones de especialistas líderes, etc. En estos grupos de enfoque o reuniones, discuta la relación en el equipo, las reglas y normas de comportamiento manifiestas y tácitas existentes para la gerencia y los empleados, las reglas para determinar la contribución personal a la organización de cada empleado, la imagen de un empleado exitoso, un líder respetado, etc. Identificar los valores fundamentales de los empleados de diferentes grupos. Esfuércese por lograr que todos los participantes de los grupos focales comprendan la necesidad de introducir valores corporativos uniformes para los empleados, normas de comportamiento y actitud entre ellos, hacia los clientes, socios, competidores.

Qué hacer si no se identifican valores corporativos claros en la organización

Si una encuesta de la gerencia y los empleados de la organización reveló la ausencia de valores corporativos comunes (los valores personales de los empleados difieren entre sí y los valores de la gerencia), es necesario encontrar la razón de esto. En la mayoría de los casos, este hecho revelado indica problemas con el estilo de gestión, así como problemas con la situación financiera de la organización. En este caso, en primer lugar, comience a trabajar con el liderazgo de la organización: determine el tipo ideológico PAG líder, identifique los problemas de gestión existentes y luego pida a la dirección que formule una visión clara del futuro deseado de la organización. Solo después de eso, proceda con la formación de valores clave y la construcción de una cultura corporativa.

Cómo desarrollar valores corporativos para una organización

El principal factor que influye en la formación de valores es la filosofía de sus fundadores, propietarios y accionistas. Son ellos quienes eligen la más alta composición de los líderes de la organización, quienes, por sus acciones y comportamiento, transmiten a los empleados de la organización la filosofía y valores de sus dueños. En este sentido, comience a identificar y formar valores corporativos mediante el estudio de la filosofía de liderazgo y las metas estratégicas de la organización. Es importante que la dirección vea claramente las perspectivas de desarrollo de la organización, mientras esta visión sea adecuada, brillante, uniendo e inspirando al equipo.

Discuta con el jefe de la organización y los líderes de todos los departamentos clave qué cualidades deben poseer ellos y sus subordinados para realizar la visión del futuro de la organización y sus objetivos estratégicos. Determinar qué valores corporativos les ayudarán a lograrlo. Es necesario que todos los líderes de la organización compartan los valores de la organización, ya que es a través de su comportamiento, decisiones y acciones conscientes o inconscientes que se transmiten los valores a los empleados. De lo contrario, los valores serán formales y no serán inculcados en el equipo.

Recuerde lo principal: los valores elegidos tienen al menos alguna posibilidad de ser dominados si encuentran su base social, es decir. lo necesario y lo suficiente en cuanto a influencia y número de personal (principalmente directivos, comenzando por el responsable de la organización), que será capaz de encarnar estos valores en su propia práctica y difundirlos en la organización. Después de todo, a veces los gerentes solo quieren introducir valores atractivos, sin querer cambiar nada seriamente, ni en sus actividades, ni en la política de personal, ni en la estrategia. Entonces los valores elegidos caen en un ambiente extraño, son rechazados o pervertidos en él, sin traer nada más que daño. Al comenzar este trabajo, responda las preguntas que determinan las preferencias de valor (estas preguntas se responden mejor no a través de un cuestionario, sino sobre la base de entrevistas individuales con gerentes, una discusión de equipo o una sesión de estrategia):

1 - ¿Qué tan adecuados son los valores elegidos? tipos ideológicos* primero y otros líderes clave?

2 - ¿Hay personas en el equipo que aceptarán fácilmente nuevos valores y conectarán su desarrollo por parte de la organización con los planes de vida personales (carrera, profesionalización, autorrealización, etc.)?

4 - ¿Cuál es el número y el grado de influencia de quienes probablemente rechazarán (explícita o implícitamente) los nuevos valores y los cambios que les siguen? Si al responder a esta pregunta obtienes una respuesta como “son mayoría, y en posiciones muy influyentes”, piensa: ¿por qué tienes un personal así reunido, no deberías entender las razones y superarlas? Parte del personal tendrá que ser reemplazado, pero primero decida qué tipo de personal contratar.

Un ejemplo de valores corporativos

Los valores más comunes incluyen: respeto, profesionalismo, decencia en relación con la ley, clientes, socios y empleados, honestidad, orientación al cliente, orientación a resultados, responsabilidad, apertura, trabajo en equipo, iniciativa, proactividad, competitividad, innovación, lealtad, liderazgo, compromiso mutuo, confianza, etc.

Registro de valores

Formular valores corporativos en una forma simple que los empleados puedan entender. No basta con nombrar el valor en una palabra, por ejemplo, seguridad, respeto, eficiencia, eficacia, etc. Es necesario hacer comentarios, revelar a los empleados en detalle el significado que la dirección de la organización le da a estas palabras, explicar lo que espera de los empleados.

Para que el significado de valor no provoque resistencia entre los empleados al leerlo, se recomienda formularlo en forma afirmativa en nombre de todo el equipo de “Nosotros”.

Un ejemplo de una descripción de los valores de la organización.

En este ejemplo, los valores corporativos clave para una comprensión más fácil y completa por parte de los empleados se formalizaron de la siguiente forma:

1. Seguridad. Partimos del hecho de que ningún objetivo puede justificar la violación de los requisitos de seguridad industrial o el descuido de la salud humana. Creamos y mantenemos condiciones de trabajo seguras y nos preocupamos por la salud de nuestros empleados.

2. Respeto. Es importante para nosotros reconocer la dignidad personal de cada empleado y crear condiciones de trabajo favorables para ellos. El respeto mutuo es la base para la interacción de los empleados, tanto entre ellos como con los clientes y socios comerciales de la organización.

3. Eficiencia y eficacia. Nos esforzamos por conseguir los mejores resultados al mejor coste. Para ello, buscamos garantizar una alta productividad laboral, la pronta y precisa ejecución de las tareas.

Tenga en cuenta que solo el trabajo conjunto de los empleados y la dirección permitirá el desarrollo y la implementación de los valores corporativos que no causarán resistencia en el equipo y se fijarán en el comportamiento diario de los empleados. Para hacer esto, al formar valores, es necesario tener en cuenta los valores personales de los empleados, su opinión sobre las reglas, normas y valores corporativos tácitos actuales que transmiten los jefes de departamentos y organizaciones.

Implementación de valores

Para implementar valores es necesario:

Desarrollar una visión y comprensión común de los valores entre la alta dirección de la organización. Para ello, se recomienda realizar sesiones estratégicas para discutir los valores identificados como resultado de la fase de investigación;

Familiarizarse con las normas de conducta empresarial para los mandos superiores, medios e inferiores, y explicar la necesidad de su aplicación. Para ello, se recomienda realizar conferencias, capacitaciones y seminarios;

Determinar indicadores de comportamiento para cada valor, formar estándares de conducta empresarial para los gerentes y empleados de la organización;

Incluir valores en todos los principales procesos regulares de gestión de personal (selección, adecuación, formación, evaluación y motivación del personal), así como desarrollar programas especiales que apoyen los valores de la organización;

Introducir los valores corporativos a los empleados de la organización. Para ello, se recomienda utilizar diversos eventos y canales de comunicación;

Realizar un estudio interno anual para evaluar la efectividad de incorporar valores y normas de conducta empresarial en la práctica diaria;

Establecer un Comité de Ética o Normas de Conducta Empresarial (en grandes organizaciones), o designar un empleado responsable que trabajará con las solicitudes (quejas) de los empleados y consolidará las normas de conducta en la práctica empresarial diaria.

PAG Un ejemplo de incorporación de valores corporativos en los procedimientos regulares de recursos humanos

En una organización, los valores corporativos se han incorporado en los siguientes procedimientos estándar:

En reclutamiento (durante la entrevista se evalúa a los candidatos para el cumplimiento de los valores corporativos de la organización);

En la adaptación de los nuevos empleados (en el curso introductorio se incluyó la formación de juegos con elementos de valores);

En la evaluación del personal (se incluyó en el programa de evaluación anual del personal un bloque con evaluación por valores);

Formación del personal (en el programa de formación de directivos y reservistas se incluye un bloque con valores y normas de conducta empresarial);

En la motivación no material del personal (se desarrollaron premios corporativos orientados a apoyar los valores corporativos).

Actividades para inculcar valores

Una vez formulados los valores corporativos clave, desarrollar actividades y procedimientos para su implementación.

Inicialmente, informar a los empleados sobre los nuevos valores de la organización. Para ello, utiliza varios canales y fuentes de información. Entonces, por ejemplo, es posible:

Publicar folletos especiales que describan los valores de la organización y distribuirlos a los departamentos de la organización;

Enviar cartas informativas con valores al correo electrónico de todos los empleados;

Colocar información en el sitio web de la organización, portal interno;

Publicar regularmente valores en el periódico corporativo (revista);

Publicar una lista de valores en los puestos de información de "agitación visual" dedicada a los principios de la organización;

Hacer un video (o una serie de videos) sobre valores con la participación de la gerencia de la organización, especialistas destacados y empleados ordinarios de la organización;

Colocar carteles de la campaña en los lugares de trabajo de los empleados, etc.

Realizar periódicamente capacitaciones en la organización sobre cultura corporativa, valores, misión y normas de conducta. Se recomienda nombrar a los jefes de la organización y los empleados del servicio de personal como líderes de tales capacitaciones. Para controlar el resultado de estas capacitaciones, se recomienda evaluar a los empleados después de la capacitación, durante la cual se verifica el conocimiento y la correcta comprensión de los valores corporativos, los fundamentos de la cultura corporativa, los objetivos estratégicos de la organización, las normas de comportamiento, etc. Se recomienda alentar a los empleados exitosos. Para ello, desarrollar un sistema de motivación no material de los empleados que se adhiera a los valores corporativos.

También se recomienda, sobre la base de los valores corporativos, desarrollar instrucciones para el comportamiento de los empleados y enseñar estas instrucciones al personal (en una conversación personal con el supervisor inmediato, en capacitaciones, seminarios corporativos). Periódicamente realice una variedad de eventos culturales corporativos, en los cuales, de una forma u otra, enfatice las normas y principios de la cultura corporativa, por ejemplo, varios juegos, trabajo en equipo, concursos divertidos, cumpleaños de la organización, etc.

Varios elementos de la cultura corporativa, como símbolos, rituales, rituales, leyendas y mitos, también ayudan a introducir los valores corporativos. Recuerde que son los líderes de la organización los responsables de mantener conversaciones ideológicas con los empleados sobre los valores corporativos. Es importante que el líder explique a los empleados cómo y en qué medida los valores corporativos se relacionan con la posición de la organización frente a los competidores y con su misión y objetivos estratégicos. Y tenga en cuenta que la implementación de un sistema de valores es más efectiva cuando los líderes, con su ejemplo, establecen estándares de comportamiento que confirman los valores de la organización. Es necesario controlar en qué medida los líderes comparten los valores de la organización y cómo los traducen en la práctica a sus subordinados.

Comprobación de valores

Los valores desarrollados deben resistir la prueba del tiempo, los eventos y las personas. Tenga en cuenta que los valores que operan en una organización están formados no solo por personas (el equipo directivo), sino también por hechos, acciones y ejemplos reales. En este sentido, es necesario analizar constantemente las situaciones que se dan en la organización, el comportamiento de los empleados de la organización (tanto directivos como ordinarios) en situaciones críticas. Al mismo tiempo, es necesario hacerse preguntas constantemente: ¿Qué hace que la organización sea exitosa hoy? ¿Podemos alinear estos principios con la visión y misión de la organización? Si las respuestas a estas preguntas son afirmativas, entonces es necesario alinear con los valores operativos identificados todos los programas de gestión de personal, estándares de procesos comerciales y ética de interacción en el equipo. Si la respuesta es no, es necesario transformar los valores que no permiten concretar los objetivos estratégicos de la organización, y los valores que fueron desarrollados, pero no reconocidos por los empleados. Al mismo tiempo, es importante analizar las razones de su implementación negativa y la resistencia del equipo.

Un ejemplo de apoyo a la cultura corporativa en organizaciones en Japón

En muchas organizaciones en Japón, el credo de la organización se repite para apoyar la cultura corporativa. Esta práctica es muy común en este país. El Credo se describe y explica en detalle en un folleto que presenta al nuevo empleado la organización, su historia, productos, estructura organizacional y políticas. Después de haber presentado a los empleados a fondo a la organización, se espera que se comporten de la mejor manera para lograr los objetivos de la organización, para realizar sus funciones por iniciativa propia, incluso si no hay una descripción detallada del trabajo. Se tarda unos ocho meses en dar a los nuevos empleados las calificaciones técnicas e inspirarlos con la filosofía, los objetivos y las políticas de la organización. Durante este tiempo, todas las mañanas se realizan reuniones en todos los departamentos de la organización, se enciende el himno de la organización, luego se instruye a uno de los empleados para que presente su opinión sobre el trabajo a la audiencia. El texto de las reglas básicas está colgado en la pared y el eslogan del año en curso está en alto para que todos lo vean. En la víspera de Año Nuevo, los principales líderes se reúnen. El Presidente de la Junta Directiva, junto con el presidente de la organización, anuncia la política básica para el próximo año. Se desarrolla un plan a largo plazo y la información sobre las nuevas direcciones de la estrategia de la organización se comunica a todos los empleados a través de la revista corporativa.

En este artículo, aprenderá por qué los valores son una herramienta para la gestión operativa de las empresas y se familiarizará con ejemplos de valores de diferentes áreas. ¡Después de leer este material, usted puede!

1. Los valores son una herramienta para la gestión operativa de una empresa

¿Sorprendido? Sin embargo lo és. No pretendo juzgar la razón por la cual los valores a menudo se denominan "una aplicación gratuita a la estrategia, para mostrar". ¡Pero este es un asistente poderoso en la implementación de la estrategia!

Para empezar, aquí están los conceptos erróneos más populares sobre los valores que escuchamos regularmente:

• Los valores son necesarios para la estrategia, porque está escrito en los libros de gestión.
• El desarrollo de valores se puede confiar a consultores externos (director de recursos humanos, departamento de marketing, etc.). No estoy bromeando, estos son ejemplos reales.
• Hay una lista de valores estándar, puede elegir aquellos que se adapten a nuestra empresa.
• Debería haber cinco valores.
• Los valores no tienen nada que ver con la dirección de una empresa.
• Después de desarrollar el valor, simplemente puede enviarlo a todos los empleados por correo.
• Basta con escribir los valores y colocarlos en el sitio.

Esta lista puede continuar, pero esto es lo que hemos escuchado docenas de veces. Considero importante disipar todos estos conceptos erróneos. Para ello, comencemos con una definición general de valores. Valores(valor, principios rectores) son directrices generales que establecen las bases de cómo una organización lleva a cabo la gestión operativa.

En pocas palabras, los valores ayudan a determinar cómo comportarse en una situación de incertidumbre, indican la dirección y coordinan el movimiento. Valores: esto es lo que crea en la empresa "gestión por conceptos", que es "gestión por valores".

¿Por qué es importante para una organización tener valores fuertes y reglas claras (o principios) que los especifiquen?

Hay muchas historias de empresas estables que mantienen los mismos valores durante años. En empresas con fuerte cultura corporativa Sus valores se convierten en las “reglas fundamentales del juego” que ayudan a sobrevivir en los años de crisis y a mantener una fuerte cultura empresarial.

"Las reglas de SMaK no son una estrategia, ni una cultura, ni un sistema de valores, ni un objetivo ni un medio... La receta de SMaK también incluye prohibiciones: lo que no se debe hacer".

Empresas como Apple (bajo el liderazgo de Steve Jobs), Intel, Microsoft, Southwest Airlines siguieron estrictamente sus principios clave, sin retirarse ni cambiarlos. Esto les permitió navegar rápidamente por momentos difíciles, seleccionar empleados que cumplieran con estos principios y ganar el mercado a pesar de los errores y las meteduras de pata.

Un ejemplo de una receta CMaK de Southwest Airlines:

1. Seguimos siendo un transportista para distancias cortas, vuelos que no duran más de dos horas.
2. Durante los próximos 10 a 12 años, nuestro principal avión será el Boeing 737.
3. Mantenemos un alto nivel de operación de aeronaves y breves pausas entre vuelos, en la mayoría de los casos 10 minutos es suficiente.
4. Nuestro principal producto es el pasajero. Rechazamos carga y correo, a excepción de paquetería pequeña con bajo costo y alta rentabilidad.
5. Mantenemos el precio del billete bajo y vuelos frecuentes.
6. No servimos comida a bordo.
7. Al no cooperar en la venta de boletos, tarifas y computadoras, nuestros aeropuertos únicos no aceptan otros vuelos.
8. Texas sigue siendo el territorio principal para nosotros, vamos más allá del estado solo donde hay un nicho de vuelos frecuentes y cortos disponibles para nosotros.
9. Conservamos el ambiente familiar de la empresa, no dejes de bromear. Estamos orgullosos de nuestros empleados.
10. Ser simple. Guarda tu ticketing en taquilla…

Por otro lado, existen empresas en las que la alta dirección involucra a los empleados de la empresa en el desarrollo de valores. Por ejemplo, Enter (enter.ru) hizo lo siguiente:

"Tenemos nuestro propio enfoque del componente espiritual de la empresa. Escribimos la misión y los valores de nosotros mismos. Cada empleado está directamente relacionado con ellos. Para nosotros, esto no es una placa de bronce con palabras en la pared, para nosotros estos son los principios de la comunicación diaria y el trabajo mutuo y con los socios.

Nuestros valores

Resultado - ¡SÍ!

Tengo objetivos, están limitados en el tiempo y tienen parámetros claros. Al emprender acciones y tomar decisiones, me aseguro de que me acerquen a mis objetivos. En el marco de una organización comercial, todo es medible, el resultado es algo claro y evidente. Por lo tanto, quiero responder a la pregunta "¿Listo?" Siempre responda con orgullo "¡Sí!". Percibo los objetivos del equipo y de la empresa como propios, independientemente del rol que ocupe en el equipo. Pienso como un emprendedor que se preocupa por su negocio.

ITeamDA

Me siento parte del equipo y conectado emocionalmente con él. Para mí es importante estar involucrado, es importante compartir con el equipo tanto los éxitos vertiginosos como las consecuencias de los errores. Apoyo a los jefes de equipo, estoy atento a las iniciativas de los demás miembros, entiendo mi papel en el equipo y estoy dispuesto a cumplirlo de la mejor manera posible.

En lugar de esperar a que alguien "a cargo del proceso" tome una decisión y dirija el equipo, estoy listo para tomar la iniciativa. Me considero autor de lo que está pasando, y considero todos los obstáculos externos como condiciones del problema. Estoy listo para apoyar a quienes dudan de sus capacidades, ofrecer soluciones, ser líder sin importar mi estatus formal.

Frescura

Por lo general, me resulta más fácil resolver problemas de maneras comprobadas, pero el mundo cambia rápidamente y los hábitos elegidos ya no funcionan. Por lo tanto, estoy dispuesto a escuchar opiniones alternativas, especialmente si estas opiniones no concuerdan con las mías. Estoy listo para actuar de una manera nueva y aportar frescura. Si te cierras a todo lo nuevo, puedes convertirte muy rápidamente en el pasado. Mi objetivo es ser el futuro. Soy una fuente de nuevas ideas, una persona que mejora activamente los procesos. Ofrezco soluciones frescas a mis colegas y socios. Para mí, la búsqueda de nuevas ideas y caminos es una parte importante y constante de mi trabajo. Entiendo que dejar de cambiar significa detener su crecimiento y el desarrollo de su empresa.

Alegría - ¡SÍ!

Busco inspiración en mis pequeños éxitos y en los éxitos de mis colegas, me esfuerzo por disfrutar de la interacción con personas de ideas afines, personas cercanas a mí en espíritu. Es importante para mí sentir alegría en lo que hago.

Elijo ser una fuente de alegría sin importar las circunstancias. Las dificultades en el trabajo pueden verse como una razón para caer en el desánimo y crear a tu alrededor una atmósfera de declive y tensión. Pero mi elección es una actitud positiva. Ante los obstáculos, busco soluciones. Crear alegría es una forma de ser más eficiente y disfrutar más de la vida.

Velocidad - ¡SÍ!

Estoy dispuesto a mantener el ritmo propuesto por los socios. Entiendo que nuestra velocidad general depende de los resultados en mi área. Es importante para mí cumplir con mis obligaciones dentro del plazo acordado. Ofrezco plazos ambiciosos, buscando formas de aumentar la velocidad de resolución de problemas.

Todo esto formó la base de nuestra Filosofía”SÍ"!

Los valores tienen sentido cuando los uso para evaluar MI desempeño. Lo más inútil de los valores es observar cómo los demás se manifiestan en ellos. Es importante cuando yo mismo comprendo cuánto correspondo a los valores de la empresa, cuánto soy un jugador de equipo. Una parte importante de las manifestaciones en nuestros valores es la retroalimentación. De hecho, es cualquier reacción de las personas a mis acciones y mi reacción a las acciones de las personas que me rodean. Lo doy y lo recibo. Cuando doy feedback, es importante asegurarme de que se hace en un ambiente positivo y acogedor y con el consentimiento de la persona a la que se lo doy. También es importante para el equipo cómo respondo a los comentarios: la voluntad de escuchar y aceptar".

Sin mensajes claros orientados al valor, es difícil construir una cultura corporativa sólida y un equipo de personas con ideas afines.

Si piensa en una organización como un edificio, entonces los valores son la base. Cuando una organización comprende claramente sus ventajas y las reglas básicas que expresan la naturaleza de la organización, queda claro quién es adecuado para tal organización y quién no, cómo comportarse en una situación dada.

¿Por qué se necesitan valores?

1. Los valores son los elementos básicos de la cultura corporativa.
2. Los valores aumentan el atractivo de la empresa de cara a los posibles candidatos (correspondientes a la cultura corporativa).
3. Los valores le permiten construir un sistema de gestión que no requiere un "control manual" constante y una alta regulación.
4. Los valores ayudan a crear una cultura en la que los empleados comienzan a “pensar” y se guían en la toma de decisiones por principios o reglas.
5. Los valores ayudan a implementar la estrategia.

2. Ejemplos de valores de diferentes campos

Considere ejemplos de valores corporativos.

Según Michael Wilkinson (reconocido especialista en trabajo en grupo y dirección estratégica), la fórmula “Creemos... (valor). Por lo tanto, lo haremos ... (estilo de comportamiento) ”es un formato estándar para combinar valores y reglas (principios) (Michael Wilkinson. La guía ejecutiva para facilitar la estrategia). Observe las diferentes formas en que se estructuran estos principios, cómo se articula el valor y el comportamiento que respalda ese valor.

Desarrollo continuo

Estamos comprometidos con el desarrollo continuo. Por ello, intentaremos no repetir los mismos errores. Si se comete un error, no solo lo corregiremos, sino que también intentaremos comprender por qué ocurrió el error y qué debemos hacer para evitar que vuelva a ocurrir en el futuro.

empresa socialmente responsable

Llevamos a cabo nuestro negocio de una manera socialmente responsable y ética. Respetamos la ley, apoyamos los derechos humanos universales, protegemos el medio ambiente y ayudamos a las comunidades en las que operamos.

empresa socialmente responsable

Estamos comprometidos a hacer de este mundo un lugar mejor participando en nuestra comunidad.

Servicio al Cliente

Porque valoramos a nuestros clientes, nosotros:

• poner a nuestros clientes primero;
• hacemos nuestro mejor esfuerzo para satisfacer las necesidades de nuestros clientes;
• proporcionar un servicio al cliente sin igual; tratar a nuestros clientes con respeto y dignidad;
• continuamos “citando” con nuestros clientes de forma continua incluso después de establecer una relación comercial;
• comportarse cortésmente con nuestros clientes; Escuchamos a nuestros clientes;
• Respondemos a nuestros clientes de manera oportuna.

Servicio al Cliente

No olvidamos que nuestros clientes son nuestros líderes y que nos pagan un salario. Somos receptivos, corteses, hábiles y puntuales.

Servicio al Cliente

Brindamos un servicio inigualable con un ojo fanático por el orden y los detalles.

Devoción

Damos todo de nosotros, trabajando más y más duro que nuestros competidores para ayudar a que nuestra organización tenga éxito.

Entusiasmo

Todos los días llevamos a cabo nuestro trabajo con toda la pasión y energía posibles.

Llevándolo hasta el final

Hacemos lo que vamos a hacer. Llevar el asunto hasta el final y el dominio de la ejecución es nuestro objetivo.

Líderes de la industria

Creemos que la efectividad de los líderes de la industria depende de la inversión en ideas innovadoras. Por lo tanto:

• interactuar con nuestros clientes para comprender y responder a sus necesidades cambiantes;
• buscar nuevas oportunidades;
• crear y mantener asociaciones;
• esforzarse por estar a la vanguardia de la industria.

Honestidad

Hacemos todo bien, incluso si nadie nos está mirando. Nos esforzamos por mantener un alto nivel de integridad y consistencia en nuestras relaciones con los clientes y dentro de nuestro equipo. La falta de integridad es inaceptable.

Honestidad

La ética y la integridad rigen nuestra conducta en el trato con clientes, miembros del equipo, proveedores y nuestra empresa.

Liderazgo

Creemos en el liderazgo progresista, en líderes que entienden que su tarea es aumentar la eficacia de sus empleados. Por lo tanto:

• en la cima como líderes;
• tomar decisiones orientadoras de acuerdo con la lista (por ejemplo, ética, factibilidad, legitimidad, impacto);
• consistente en el proceso de toma de decisiones;
• aumentar nuestros recursos, tanto humanos como financieros;
• evaluar el trabajo de los empleados de acuerdo con los resultados de sus actividades.

Orientado a las necesidades

Consideramos las necesidades de nuestros clientes no solo para satisfacer sus requerimientos. Nos esforzamos por comprender las necesidades profundas de nuestros clientes para asegurarnos de ofrecer soluciones que realmente funcionen.

franqueza

Escuchamos las ideas de los demás y fomentamos el diálogo abierto.

Mentalidad de propietario

Creemos en la mentalidad del propietario. Usamos el dinero de la empresa como si fuera nuestro. Económicamente dedicamos nuestro tiempo únicamente a actividades que generan ingresos para la empresa.

Estándares de desempeño laboral

Valoramos altos estándares de desempeño laboral. Por lo tanto:

• recompensar a los empleados por un desempeño excepcional;
• asumir la responsabilidad del desempeño de su trabajo;
• bienvenida la innovación y la creatividad;
• económico;
• Demostrar un comportamiento profesional en todo momento (por ejemplo, vestirse apropiadamente, ser puntual).

Responsabilidad personal

Asumimos la responsabilidad personal. Si tenemos un problema, asumimos la responsabilidad de resolverlo (en lugar de quejarnos con los demás o darnos por vencidos). Si cometemos errores, reconocemos nuestra responsabilidad por ellos.

Ética profesional

Creemos que la integridad es esencial en todos los aspectos de nuestro negocio. Por eso nosotros:

• educado y honesto;
• compartir y cumplir estándares éticos;
• No mostramos favoritismo y discriminación.

Nivel de habilidad

Nos esforzamos por alcanzar altos niveles de cualificación, desarrollar competencias en todos los aspectos de nuestro trabajo, utilizando la formación personal y profesional. Estamos buscando conocimiento.

Calidad

Todo lo que hacemos lleva la marca de la más alta calidad. Planificamos bien: nuestras actividades, personas y tecnología son de alta calidad. No entregamos el trabajo hasta que no estemos seguros de que está listo.

Seguridad

Apoyamos las condiciones de trabajo que minimizan los peligros, los riesgos y las lesiones.

Equipo

Mantenemos una actitud positiva en el equipo. Somos positivos en la comunicación, compartimos apoyo, información y consejos entre nosotros, en lugar de pensar solo en nosotros mismos y traer energía negativa al lugar de trabajo. Sin pesimismo.

Equipo

• Creemos en el valor del trabajo en equipo. Por lo tanto, apoyamos condiciones de trabajo conducentes a:
• comunicación constructiva y eficaz en toda la organización;
• respeto por la diversidad de opiniones;
• participación en asuntos y cooperación;
• innovación;
• Cumplimiento estricto de los plazos para la finalización del trabajo.

3. Algoritmo paso a paso para desarrollar valores

Paso 1. Consensuar conceptos.

Explica qué son los valores y por qué la empresa y cada uno de los miembros de tu equipo los necesitan.

Paso 2 Determine el estilo de comportamiento preferido en su empresa.

Ofrezca a los empleados un escenario en el que deben imaginar a alguien de la organización que encarne sus valores y cultura. Anota las características que tiene, lo que hace, lo que no hace.

Paso 3 Describa el comportamiento no deseado.

Ahora que ha establecido su comportamiento preferido, el siguiente paso es definir su comportamiento no deseado. Describa un escenario en el que los miembros del equipo ayuden a un recién llegado a adaptarse al equipo. Pídales que le digan al nuevo miembro del equipo qué comportamiento en la organización no se fomenta, no se acepta, no se agrada, por el cual incluso pueden ser despedidos.

Etapa 4 Definir valores.

Pídales que clasifiquen las características positivas y las acciones inaceptables en categorías lógicas. Estas categorías suelen representar los valores de la organización y sirven como punto de partida para los principios fundamentales.

Paso 5 Destacar los principios básicos (reglas).

Para resaltar los principios básicos, tome cada categoría y cree principios básicos utilizando el formato "Creemos... (valor)". Por lo tanto, vamos a… (estilo de comportamiento)” como modelo. Para ahorrar tiempo, puede aislar el primer principio como un grupo completo y luego usar grupos separados para desarrollar el resto.

Paso 6 Verifique los valores y reglas (principios) por claridad y simplicidad de redacción, integridad y precisión.

¿Los valores expresan la diferencia entre su empresa y los competidores y otras empresas del mercado? ¿Son claras las acciones coherentes con los valores? ¿Todas las afirmaciones son simples y claras?

Para no olvidar algo importante, puede usar una lista de verificación simple:

• Valores para los clientes
• Valores para el propietario/accionistas
• Valores para los empleados de la empresa
• Valores para la sociedad

Sberbank

Paso 7 Desarrolle un plan de acción.

El paso final en el proceso de creación de principios básicos es determinar las estrategias que usted y su equipo utilizarán para convertir los principios básicos del papel en realidad.

Comience por revisar las estrategias utilizadas por otras organizaciones. Luego haga una lluvia de ideas sobre las estrategias que podrían usarse y luego elija cuáles usará.

Acuerde el siguiente paso para cada miembro del equipo.

4. El papel del líder

Desarrollar valores con la implicación de los empleados de la empresa permite crear un entorno en el que los propios empleados contribuyan a la transmisión de valores. Pero esto no es suficiente para transferir valores del papel a la vida. Es importante que usted, como líder de la organización, lidere el proceso de desarrollo y traducción de valores.

Las formas más sencillas de hacer que los valores formen parte de la vida cotidiana son:

• invente un acrónimo que le permitirá recordar valores más rápido y mejor
• Cuelgue los objetos de valor en un lugar visible en las oficinas de la empresa.
• haga una copia individual de los valores para cada uno de tal manera que pueda ser utilizada constantemente
• incluir alineación con valores en la fase de selección de candidatos
• llevar a cabo entrevistas de coincidencia de valor uno a uno con los recién llegados
• escriba una carta personal a todos los empleados de la empresa describiendo lo que cada valor significa para usted personalmente y por qué son importantes
• ingrese el valor del día (mes) y hable sobre ello en el recurso interno
• realiza una encuesta sobre la actitud hacia estos valores entre tus clientes

Es importante que usted mismo demuestre alineación con los valores por su comportamiento, palabras, actitud. Es mejor tener no más de los valores 10. Después de dicho trabajo en grupo, lea todos los valores desarrollados y piense si falta algo importante.

¿Todos los valores resuenan contigo personalmente?

¿Tema interesante?

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Los valores de la empresa son un conjunto de reglas específicas que se consideran la norma para una organización en particular. Tanto las relaciones entre los empleados como la naturaleza de su comunicación con los clientes y socios de la empresa dependen en gran medida de estos principios. Cuando se trata de los conceptos más significativos desde el punto de vista de la gestión, el lugar principal lo ocupan los principios corporativos.

Los principios y valores de la empresa: por qué son necesarios y cómo afectan al negocio

Una empresa se vuelve realmente exitosa si todos sus empleados, desde el nivel más bajo hasta la alta gerencia, saben exactamente en qué dirección se está moviendo, cuál es el objetivo principal por el cual está trabajando todo el personal. La contribución consciente de cada división a la causa común es garantía de estabilidad y prosperidad de la empresa. Sobre esta base, comienza la formación de los valores de la empresa, cuando cada colaborador se siente como una unidad significativa, de cuyas acciones depende el éxito de toda la organización.

Más a menudo tenemos que observar la situación cuando los empleados de la empresa se concentran en resolver los problemas actuales exclusivamente de su unidad. Esto es típico de las empresas donde la cultura corporativa no está en un nivel lo suficientemente alto. Para aunar los esfuerzos de la plantilla y orientarlos hacia la consecución de objetivos comunes, se requiere formar los valores empresariales de la empresa, comunes a todos los empleados, que les ayuden a sentirse miembros de un mismo equipo y trabajar con plena dedicación. Una de las opciones posibles se puede llamar un valor como la confianza.

Siguiendo normas generalmente aceptadas, los empleados se opondrán a la comisión de actos que no se ajusten al sistema de los más altos valores de la empresa. Si introduce confianza en el círculo de la cultura corporativa, puede elevar las relaciones dentro del equipo a un nuevo nivel, hacer que la interacción entre los empleados sea abierta y el deseo de ayudar, natural. Las situaciones que requieren decisiones importantes inmediatas no generarán pánico entre el personal, por el contrario, aquellos problemas que antes eran motivo de desacuerdo comenzarán a percibirse como momentos laborales actuales.

Hay muchos ejemplos de tales situaciones, y es simplemente imposible preverlas todas en las instrucciones de servicio. Por lo tanto, el sistema de valores corporativos sirve como guía para que los empleados tomen decisiones en cada caso específico. La salida de una situación problemática se puede considerar correcta cuando cumple con los principios establecidos en la organización y sirve como vía para lograr objetivos estratégicos. En consecuencia, si la decisión es contraria al sistema de valores de la empresa, esto afecta negativamente a sus actividades en su conjunto.

Los valores de la empresa y la cultura corporativa dependen directamente de sus principios básicos. La imagen estratégica y la misión de cada empresa son profundamente individuales, ya que sus normas fundamentales difieren. Una cultura corporativa basada en los valores y tradiciones de la empresa hace posible que aquellos empleados que se adhieren a ella se sientan tranquilos y cómodos.

¿Por qué son importantes los valores fundamentales de la empresa?

1. Los valores son en lo que se basa la cultura corporativa.
2. Trabajan para aumentar el atractivo de la empresa a los ojos de sus empleados potenciales, que están de acuerdo con su cultura corporativa.
3. Los valores ayudan a construir un sistema de gestión que no requiere un seguimiento constante de las acciones del personal.
4. Son necesarios para crear una situación en la que los empleados comiencen a pensar y tomar decisiones con base en los principios y reglas adoptados por la empresa.
5. Los valores ayudan a implementar la estrategia de desarrollo de la empresa.

Cuáles son los valores más importantes de la empresa: caso IKEA

El fundador de IKEA, Ingvar Kamprad, tiene más de 90 años y vive en la localidad sueca de Epalenge, rodeado de numerosos hijos y nietos. El empresario asegura que siempre está dispuesto a aceptar nuevos miembros en la familia, así es como trata a los empleados de su empresa. A Kamprad le encanta recibir invitados y hablar de negocios en la mesa. En el mundo de los negocios, el sueco se ha dado a conocer como un excéntrico, pues siempre sigue su propio camino, contrario a las tendencias y opinión de la mayoría.

Los editores de la revista "CEO" destacaron los valores clave de la empresa que la ayudaron a convertirse en líder mundial en la venta de muebles.

Valores organizacionales de la empresa

Rentabilidad estratégica es un pronóstico de la demanda a corto plazo:

• al surtido actual;
• con un nivel aceptable de rentabilidad;
• con base de clientes, cuota de mercado y volúmenes de ventas específicos;
• en nichos, regiones, industrias que son de interés para la empresa.

A su vez, se tienen en cuenta los factores socioeconómicos, políticos, científicos, técnicos, ambientales, de marketing y fondos de inversión, las ventajas competitivas, así como las tendencias, riesgos y opciones alternativas de desarrollo empresarial que dependen directamente de ellos.

Proactividad- este valor significa no solo la capacidad de responder adecuadamente a los eventos en curso, sino también de actuar de tal manera que se minimice la probabilidad de situaciones imprevistas, no solo para adaptarse a las circunstancias en constante cambio, sino también para contribuir a la formación de condiciones favorables. condiciones de mercado para la empresa, es decir, dedicarse al hecho que en el medio angloparlante se conoce como market-making.

Innovación es la capacidad de formar nuevas tendencias de desarrollo e implementar ideas frescas antes de lo que se hace en las empresas competidoras. Dominar estas habilidades es una base sólida para el posterior desarrollo del valor de ser proactivo.

Competitividad es la capacidad de formar y desarrollar ventajas competitivas en todos los mercados: clientes, proveedores, inversores y mano de obra. Esto incluye el seguimiento constante de las actividades de las empresas rivales según criterios básicos, la comparación de sus resultados con sus propios logros, el análisis de la competencia en el contexto de los principales grupos de clientes y los principales inversores.

Eficiencia- esta es la creación de condiciones para el crecimiento de la producción, las ventas, los servicios a un nivel previsto o superior en comparación con los costos continuos de fondos, tiempo y mano de obra.

socialidad es un foco en el progreso en la esfera pública: el desarrollo de los empleados, mejorando el nivel y la calidad de sus vidas. Este valor implica la voluntad de la empresa de incluir costos apropiados en su plan financiero.

Enfoque en el cliente- esta es la comprensión de que el éxito de una empresa depende en gran medida de la base de clientes y del nivel de atención que la empresa muestra en relación con los consumidores de sus productos o servicios. Se expresa en términos como:

• satisfacción de la demanda del consumidor;
• estimulación de su crecimiento;
• profundización de la demanda (ampliación de la gama de bienes y servicios);
• creación de ventajas competitivas para grupos de clientes especialmente asignados;
• formación de la demanda de bienes y servicios recién introducidos.

Iniciativa es el deseo de hacer el mejor trabajo posible, lograr resultados óptimos y crear un ambiente organizacional efectivo.

dominio- estos son los valores comerciales generales de la empresa, acciones coordinadas para lograr objetivos estratégicos, desarrollo mutuo de miembros de grupos de gerentes y artistas, así como divisiones individuales de la empresa.

accesibilidad- este es el deseo de lograr los objetivos establecidos por todos los medios, después de lo cual formular nuevos y tratar de lograr su implementación. En otras palabras, es un movimiento constante hacia adelante.

obligación mutua es la capacidad de cumplir las promesas y obligaciones dadas, tanto en el plano horizontal como en el vertical de la empresa.

Confianza– confianza en que no se le decepcionará, que se observarán todas las reglas y se cumplirán los acuerdos.

controlabilidad- se expresa en cuanto la alta dirección de la empresa controla las divisiones inferiores. La manifestación de este valor es la consistencia de las metas y acciones de los empleados y departamentos individuales por completo, el grado de viabilidad de las órdenes administrativas, la inviolabilidad del orden organizacional.

Calidad- esta es la correspondencia de los procesos laborales y la eficacia de las actividades de la empresa con las necesidades de sus clientes, el crecimiento de los resultados en relación con los anteriores, así como en comparación con los logros de las empresas competidoras.

Dignidad es un reconocimiento incondicional de la personalidad de cada empleado, respeto por su punto de vista.

Libre de conflicto- esta es la capacidad de evitar situaciones agudas, el deseo de llegar a un compromiso a través de concesiones mutuas en términos que convengan a todas las partes de la relación.

orden es un sistema bien establecido de procesos comerciales, un enfoque racional del trabajo, que evita pérdidas innecesarias de tiempo, finanzas y recursos materiales.

competitividad- este es el enfoque de los empleados para no ser peor que el resto, sino para diferenciarse para mejor. Este valor se expresa en la comparación de los miembros del equipo entre sí.

sinergia- este es un impulso energético adicional que aparece como resultado de la combinación de varios factores de éxito inherentes a la empresa en su conjunto.

decisión no es sólo el deseo de alcanzar objetivos previamente definidos, sino también de tomar la iniciativa en el desarrollo de otros nuevos.

Estratégico- esta es la capacidad de representar la línea general de desarrollo de la empresa y, de acuerdo con ella, construir actividades corrientes.

Estabilidad- es mantener el equilibrio del sistema organizacional, que es el resultado de una composición constante de empleados, procedimientos internos establecidos, clientes y rentabilidad.

Liderazgo de mercado es mantener a la empresa por delante de otros jugadores mediante la creación de ventajas competitivas y cualidades únicas. Se manifiesta en forma de una reputación impecable, la dinámica del desarrollo empresarial, el deseo de productos innovadores.

Seguridad es la capacidad de la empresa para resistir amenazas externas e internas, para evitar diversos tipos de daños.

Carrera- este es el movimiento de un empleado hacia arriba en la escala profesional, es decir, el crecimiento profesional. Va acompañado de un desarrollo no oficial, es decir, un aumento de la influencia de un empleado de acuerdo con su estado y función en la empresa.

Ahorro es el deseo de minimizar costos, ahorrar recursos sin afectar la calidad de los procesos y el resultado final de la actividad.

Responsabilidad- esta es la capacidad de un empleado individual o de una unidad completa para compensar el daño causado como resultado de sus errores profesionales, o las pérdidas sufridas debido al incumplimiento de sus obligaciones.

Profesionalismo es la posesión de un conjunto de competencias necesarias para un especialista, y su uso exitoso en cualquiera de los niveles principales:

• nivel ordinario: la capacidad de realizar trabajos de rutina, evitando el matrimonio;
• alto nivel: la capacidad de optimizar el rendimiento de las operaciones de rutina diarias, así como de hacer frente al trabajo de mayor complejidad sin errores;
• nivel de vanguardia: la capacidad de un empleado para aplicar métodos y métodos de actividad no utilizados anteriormente, establecer nuevas tareas para el trabajo de diversos grados de complejidad. Al mismo tiempo, tales innovaciones se reconocen incondicionalmente como más efectivas que las generalmente aceptadas, y otros especialistas las recomiendan para su desarrollo.

Democracia es la participación de todo el personal en la toma de decisiones, con base en el punto de vista de la mayoría, sin vulnerar los derechos de la minoría.

Creatividad- este es el uso de un enfoque creativo para identificar nuevas ideas útiles en diversas áreas de la empresa.

Lealtad es el compromiso de los empleados de la empresa, su disposición a sufrir pérdidas personales si la organización tiene dificultades temporales, así como el compromiso de los clientes y su deseo de mantener relaciones comerciales con un socio, a pesar de sus problemas.

Optimismo- esta es una actitud psicológica hacia el éxito, cambios para mejor.

Comodidad son condiciones de trabajo cómodas que contribuyen a un trabajo más productivo.

benevolencia- Este es un tipo de relación, el clima psicológico en la empresa, que se caracteriza por la ayuda mutua y las emociones positivas.

Plenitud, unidad- esta es la capacidad de la gerencia para orientar a los empleados y departamentos para lograr los objetivos generales de la empresa.

Tiempo (puntualidad)- se trata de un estricto cumplimiento de horarios, horarios y planes.

tempo, velocidad es la capacidad de completar las tareas de trabajo a tiempo o más rápido que los competidores.

Disciplina- esto es seguir la rutina organizacional aceptada, cumpliendo sus deberes en su totalidad dentro del marco de tiempo especificado y con alta calidad.

Bienestar de los empleados- se trata de ingresos y nivel de vida, que son bastante altos en comparación con otras categorías similares de la población.

Trabajo interesante- este es el contenido y la organización del trabajo, fascinante en sí mismo, independientemente del nivel y los métodos de remuneración.

Resistencia al estrés Es la capacidad de mantener el control sobre uno mismo en momentos difíciles.

El crecimiento del negocio es un aumento en los indicadores de volumen de producción y expansión territorial de la empresa.

Desarrollo de negocios es la introducción de nuevos métodos de gestión y la conquista de nichos de mercado previamente sin explotar, el deseo de renovación.

Ética, honestidad- esto es sinceridad, veracidad, impecabilidad en los negocios y las relaciones.

Reputación- este es el lugar que ocupa un empleado o departamento en una escala de reconocimiento condicional en grupos significativos.

franqueza es una completa voluntad de compartir información y competencias con otros.

Sistema de valor de la empresa: algoritmo de creación

El proceso de formación de valores de la empresa comprende varias etapas. La organización puede hacer esto por su cuenta o utilizar la ayuda de un especialista. Para que los valores realmente funcionen, todo el proceso de creación debe pasar por completo.

1. Determinación de los valores actuales de la empresa.
2. Estudio de la misión principal e imagen estratégica.
3. Análisis de objetivos a largo plazo.
4. Investigación y evaluación de las direcciones básicas de la actividad de la empresa.
5. Formular una lista de valores corporativos esperados en base a la misión, visión estratégica, competencias y objetivos identificados.
6. Involucrar a los empleados para trabajar con la definición de valores posibles.
7. Una reunión estratégica en la que finalmente se aprueba el sistema de valores corporativos.
8. Poniendo en práctica los valores de la empresa, por ejemplo, ¿qué se debe hacer para crear las condiciones para el crecimiento de las ventas? ¿Cómo ser innovador en las actividades cotidianas?
9. Aprobación de la lista definitiva de valores que son obligatorios para todos los empleados de la empresa.
10. Informar al personal de la lista de valores aceptados, toma de conciencia, aceptación y posterior adherencia a los mismos. Todas las innovaciones son inicialmente percibidas por cada persona con escepticismo. Si la empresa es pequeña, todos los empleados se involucran inmediatamente en el proceso de formación de valores corporativos. Para organizaciones grandes con 50 a 100 empleados, es mejor comenzar con algunos empleados de cada nivel. A la hora de tomar decisiones, vale la pena confiar en la opinión de aquellos empleados que son líderes para sus compañeros.

Los casos en que ninguno de los empleados acepta los valores de la empresa introducidos por la gerencia y no se adhieren a ellos no pueden llamarse raros. A menudo, los valores existen en el papel, pero en realidad nadie los sigue.

Es difícil influir en los empleados cuando se trata de relaciones formales, pero es bastante posible ejercer control sobre las informales. A formal puede ser atribuido:

• franqueza;
• respeto mutuo;
• asistencia mutua;
• otras relaciones interpersonales.

A informal:

• cercanía;
• guerra corporativa interna;
• visibilidad de actividad vigorosa;
• competencia por los recursos.

A menudo, la existencia misma de valores informales sigue siendo un misterio para los gerentes, ya que su promoción se lleva a cabo entre bastidores, pero de manera muy efectiva. No se necesita ningún esfuerzo para implementarlos, por el contrario, tales valores requieren una lucha larga y persistente contra ellos.

Cuando se identifica a un colaborador conflictivo que promueve valores informales opuestos a los que implementa la empresa, primero se realiza una conversación preventiva con él. Si no produjo el resultado deseado, vale la pena considerar el despido de esa persona, ya que su comportamiento tiene un impacto negativo tanto en el equipo como en el desarrollo de la empresa en su conjunto.

Al desarrollar los valores de la empresa, es necesario tener en cuenta los intereses de cada empleado, pero al mismo tiempo cuidar su estabilidad y bienestar financiero. Los bonos excesivos para el personal o los descuentos demasiado grandes para los clientes no pueden ser una base confiable para la cultura corporativa.

Se debe mantener la relación entre misión, visión y valores. De lo contrario, la empresa está amenazada de extinción y la lealtad del equipo disminuirá. El CEO es responsable de supervisar este proceso.

En primer lugar, tanto los gerentes como sus empleados necesitan saber las respuestas a las siguientes preguntas:

• ¿Por qué y con qué propósito deben seguirse los principios?
• ¿Cómo es esto beneficioso para los empleados?
• ¿Qué sucede si se ignoran los valores?
• ¿Qué papel juega este o aquel valor en la toma de decisiones?
• ¿Cómo debe comportarse de acuerdo con la cultura corporativa?

Es bueno cuando los empleados tienen un ejemplo de valores corporativos para ellos, para la empresa en su conjunto, para sus accionistas, para los clientes. Es muy importante que les quede claro cómo pueden lograr sus objetivos. Tal resultado solo se puede obtener a través del trabajo constante con el equipo. La responsabilidad del gerente debe incluir la función de responder a las preguntas de los empleados para orientarlos en la dirección correcta. Sería útil utilizar instrucciones con valores y ejemplos. También ayudará organizar capacitaciones bajo la guía de un especialista experimentado, cuya opinión escuchará la mayoría de los empleados.

El sistema de valores de la empresa se desarrolla utilizando diversas técnicas. El método de grupo nominal se considera el más común y ha demostrado ser efectivo.

Desarrollo de los valores de la empresa: el método del grupo nominal

¿Cómo actuar para que los valores de la empresa no queden solo escritos en un papel, sino que realmente funcionen? El método del grupo nominal puede ser precisamente de esa manera.

Método de grupo nominal (NGM) permite una toma de decisiones conjunta efectiva. Es un proceso colectivo que se somete a una cuidadosa planificación. Es una estrategia de actividad grupal, cuando las ideas nacen en el curso de una discusión conjunta de problemas. El método funciona bien en los casos en que la opinión de todos expresada en el proceso, como resultado, le permite llegar a una decisión común. Su valor radica en la oportunidad de escuchar muchos puntos de vista y compartir información que no se escucha durante las reuniones realizadas en el formato habitual. En el curso de tal discusión, pueden surgir nuevos enfoques no estándar para resolver problemas.

MNG implica la participación simultánea de 8-12 personas bajo la dirección de un coordinador. La selección de los empleados se lleva a cabo en función del nivel de su competencia. Al mismo tiempo, el trabajo será mucho más eficiente si el empleado y su jefe inmediato no están involucrados simultáneamente en el grupo.

Como regla general, MNG tarda de 2 a 3 horas.

MNG incluye lo siguiente etapas:

1. Introducción. El coordinador presenta a los participantes el progreso del trabajo y establece las reglas.

Los siguientes temas están cubiertos:

• el propósito de la colaboración y la importancia del proceso;
• etapas MNG;
• formas de aplicar los resultados;
• formulación de tareas.

La tarea debe ser corta y precisa. El coordinador debe asegurarse de que sea claro para todos los miembros del grupo de trabajo y que no haya diferencias en la percepción de su esencia.

A menudo se utiliza la autoinstrucción, durante la cual los propios empleados explican el significado de la tarea que se les ha asignado y la formulan de la manera que les resulte más conveniente.

2. Generación silenciosa. La siguiente etapa no dura más de 15 minutos, durante los cuales los participantes escriben en silencio las opciones para resolver el problema que les viene a la mente. Una condición importante es el requisito de fijar absolutamente todos los pensamientos en papel, incluso si a primera vista parecen demasiado audaces.

En esta etapa se logra el objetivo de maximizar el rango de búsqueda de posibles soluciones al problema.

Es necesario lograr un silencio completo durante la generación silenciosa, evitando intentos de intercambio de información entre los miembros del grupo. La práctica demuestra que se puede obtener el máximo número de ideas precisamente en el modo de trabajo individual.

3. Etapa de enumeración desordenada de ideas. Durante esta etapa, el facilitador propone llamar a cada participante por turnos una de sus ideas, escritas durante la generación silenciosa o simplemente se le ocurrieron. Todas las declaraciones se registran en la pizarra, rotafolio o utilizando una computadora y un proyector. La conversación involucra solo al coordinador y al empleado que actualmente está expresando su versión de la solución. Las críticas de otros presentes están prohibidas. No se observa un orden estricto. El propósito de esta etapa es expresar todas las ideas y presentarlas en forma de una lista disponible públicamente.

4. La etapa de comprensión de las ideas. Todavía no es posible criticar las propuestas en discusión, como recuerda el facilitador. Lee todos los puntos de la lista de ideas resultante. Los participantes sugieren deshacerse de oraciones duplicadas, combinar varias en una, etc. En esta etapa, es importante mantener el ritmo. La transición de una idea a otra ocurre rápidamente, por lo que los participantes no tienen tiempo de recordar quién es el autor. Esto es necesario para que los integrantes del grupo entiendan que la lista es el resultado de su trabajo conjunto, que están trabajando hacia un objetivo común. La tarea de esta etapa es obtener una lista de ideas, descartando opciones repetitivas o poco prometedoras.

5. Clasificación. Esta etapa implica la expresión por parte de los miembros del grupo de su opinión sobre las ideas expresadas. Pueden tanto aprobar como criticar, mientras que la autoría de las propuestas ya ha sido nivelada, cada pensamiento es el resultado del trabajo conjunto y se evalúa de manera separada, sin referencia a un empleado específico que lo expresó.

Antes de comenzar la clasificación, generalmente hay un descanso, durante el cual el facilitador y un asistente remodelan la lista de ideas: eliminan entradas innecesarias, tachados, correcciones, transfieren a un rotafolio o imprimen para cada participante una copia de la lista final de propuestas. . Este punto enfatiza aún más que las ideas seleccionadas son el resultado de un esfuerzo común. Cuando tienen en sus manos o ven un producto nuevo en un proyector, los miembros del equipo ya no se asocian con las ofertas que enumera.

El resultado de la clasificación debe ser una especie de votación por un elemento particular de la lista, propuesto como solución al problema. Los resultados son resumidos por el coordinador y su asistente, o por los propios participantes.

6. Etapa final. En esta etapa, se anuncian los resultados de la clasificación. La discusión se lleva a cabo bajo la supervisión directa del coordinador, quien llama la atención de los participantes sobre aquellos puntos para los cuales se obtuvo el mayor número de votos. Cada uno de los presentes está seguro de que ya ha puesto en conocimiento de quienes lo rodean su opinión sobre los temas en discusión, la cual fue escuchada y aceptada por ellos. En esta etapa, los participantes muestran gran interés en resolver las tareas que se les asignan, y es importante que el facilitador dirija este aumento de atención a la formulación de los próximos pasos para lograr el objetivo común.

El desarrollo de los valores corporativos se puede llevar a cabo con la participación de todos los empleados de la empresa. Por regla general, tal actividad conjunta trae más beneficios que la introducción de cualquier norma por orden. Como resultado, los empleados cumplen con más cuidado las reglas de conducta establecidas en el entorno corporativo.

Cómo desarrollar los valores corporativos de la empresa junto con los empleados

Paso 1. Cada división delega varias personas al grupo de trabajo. Si el departamento es pequeño, todos los empleados están involucrados en el proceso.

Paso 2. Cada persona tiene la tarea de hacer una lista de 10 valores de la empresa que son importantes en la comunicación con clientes, colegas y socios, y también son la base de las actividades actuales. Al mismo tiempo, la redacción de los valores propuestos debe ser lo más concisa y precisa posible: “orientación al cliente”, “socialidad”, “trabajo en equipo”.

Paso 3. De todos los principios propuestos, formamos una lista general, eliminando elementos duplicados. buena ayuda en esto rotafolio. Demuestra claramente a los participantes en el proceso que cada uno de ellos contribuye a la causa común. Al crear los valores de la empresa, se toma una hoja de papel y se divide en varias columnas. Cada principio propuesto por los empleados se coloca en una columna que tiene sentido. Para que la esencia de la declaración sea clara para todos los participantes, el autor puede hacer una breve explicación, por ejemplo, sugiriendo "globalismo" como un valor corporativo, el empleado agrega un comentario: "Borrando fronteras y destruyendo estereotipos, nos estamos moviendo hacia cada uno". otro."

Paso 4. Organizamos una discusión de una lista preparada de valores de la empresa y formas de cumplir la misión. No debes involucrar a más de 25 personas, en una empresa grande uno o dos empleados de cada departamento son suficientes.

Paso 5. La etapa final: el resultado de la discusión en forma de una lista final de principios se somete a la consideración de la dirección de la empresa. La opción aprobada debe ser fijada por un acto reglamentario interno.

Esta etapa de creación de valores corporativos para la mayoría de las organizaciones es la final. Lo más que puede hacer un gerente es publicar documentos en Internet que reflejen los valores fundamentales de la empresa. Si nos limitamos a esto, es poco probable que la operación de los principios sea lo suficientemente efectiva. Es necesario desarrollar e implantar un sistema de incentivos dirigido al seguimiento riguroso de los valores de la empresa por parte de los empleados.

La dirección de la organización debería:

• dar ejemplo a todo el personal, observando los valores corporativos;
• organizar periódicamente seminarios y centrar la atención de los empleados en la importancia de los principios generales;
• crear momentos convenientes para la comunicación informal con los subordinados;
• registrar las historias que ocurren en el curso de las actividades de la empresa y ponerlas en conocimiento de los empleados;
• introducir palabras de la jerga en la vida cotidiana, que reflejarán los valores del trabajo en la empresa;
• proponer una forma efectiva de recompensar a los empleados que hacen todo lo posible por seguir los valores corporativos de la empresa. Por ejemplo, para anunciar un concurso, cuyo ganador será el empleado que haya recibido el mayor número de votos, y darle un premio digno.

7 ejemplos de los mejores valores y misiones de empresa

¿Cuál es el enfoque de una organización que quiere alcanzar el éxito? Como puede verse en los resultados de la revisión Fortuna, los valores de las empresas más grandes y las del segmento medio del mercado son significativamente diferentes:

El lema de las empresas exitosas es "hazlo, arréglalo, pruébalo". Se distinguen por la energía positiva, basada en una profunda convicción en la corrección de la estrategia elegida.

Airbnb. Nuestra misión es abrir las puertas de Airbnb a la próxima generación de pasantes y recién graduados listos para una aventura que les cambiará la vida.

Tiene su sede en San Francisco y ayuda a las personas a encontrar viviendas de alquiler en otros países con fines turísticos o comerciales. La plantilla de la organización es de 1.600 personas. En 2016, fue nombrada la empresa empleadora número 1 por el premio Glassdoor Employees' Choice Award.

Los principales valores de la empresa:

1. Hacer de la misión el sentido de la vida.
2. Alégrate con los invitados.
3. No crees complicaciones.
4. Presta atención a los detalles.
5. Se creativo.
6. Vive el espíritu de aventura.

Los valores están directamente relacionados con el producto proporcionado por la empresa y expresan los rasgos que son obligatorios para sus empleados: temperamento aventurero, coraje y deseo de nuevas experiencias.

Bain y compañía La misión es agregar valor al negocio de la empresa cliente, hacerlo exitoso, y tiene algunas consecuencias.

Empresa consultora internacional. El número total de empleados es de 5.400 personas en 32 países. Ganador del segundo lugar en la nominación donde Airbnb está a la cabeza.

El sistema de valores de la empresa tiene su propio nombre - True North:

• pasión,
• dedicación,
• veracidad,
• franqueza,
• acercamiento práctico,
• espíritu de equipo,
• cuota de humor e ironía en la comunicación entre sí.

El último punto indica que la empresa da la bienvenida a las relaciones humanas normales.

IKEA. La misión de IKEA es crear productos bien diseñados a precios bajos.

El número total de empleados es de 155.000 personas.

Valores clave de la empresa:

• modestia y fuerza de voluntad;
• el líder es un modelo a seguir;
• ten el coraje de ser diferente;
• sea ​​un miembro del equipo y sea entusiasta;
• economía;
• constante esfuerzo por mejorar;
• responsabilidad por tus acciones.

Cada empleado debe elegir un valor como punto de referencia personal.

Gorjeo. La misión de Twitter es permitir que todos compartan ideas e información al instante, sin barreras.

Valores de la empresa derivados de la misión (según Brian Schipper, VP de HR Twitter):

“Vemos nuestra misión en poner a los usuarios en primer lugar, y de ahí sigue nuestro objetivo: nos esforzamos por brindarles a cada uno de ellos la oportunidad de ser escuchados, vistos y la posibilidad de transmitir sus pensamientos y experiencias a los demás sin demora. Esto es lo que consideramos nuestra brújula, que nos mostró el camino a la hora de crear una plataforma y desarrollar un producto. Soñamos con empoderar a las personas para que se conecten a través de las fronteras y sean una fuerza para el bien en el mundo”.

Zappos. La misión de Zappos es vivir con la sensación WOW y entregársela a los clientes.

Una tienda de ropa y calzado en línea con sede en Las Vegas. Zappos es el lugar de trabajo de 1.500 personas.

1. Llame a los clientes "¡Guau!" gracias al excelente servicio.
2. Crear condiciones para el cambio y gestionarlas.
3. Sé divertido y un poco raro.
4. Mantener el espíritu de aventurerismo, creatividad y apertura.
5. Esforzarse por crecer y aprender.
6. Comuníquese honesta y abiertamente.
7. Aporta positividad al equipo y crea un espíritu familiar en él.
8. Haz más con menos.
9. Sea dedicado a su trabajo.

Las declaraciones de valores de la empresa se respetan por su exactitud. El primero es especialmente bueno: enfatiza que el objetivo principal no es solo vender ropa, sino deleitar al cliente.

Pinterest. La misión de Pinterest es ayudarte a hacer lo que te gusta.

La comunidad fue creada para compartir imágenes. El número de empleados es de 500 personas.

Valores del equipo:

1. Respetamos a los usuarios.
2. crecemos
3. estamos actuando
4. Somos fieles a nosotros mismos.

Acerca de la actitud hacia el trabajo:

1. Ser curioso.
2. Descansa cuando lo necesites.
3. Reserva el derecho a divertirte de vez en cuando.
4. Participar en la creación de la próxima generación.
5. Conecta grandes mentes.

Muy democrático y demuestra perfectamente las relaciones mantenidas en el equipo.

Starbucks. La misión es saturar no solo a los invitados, sino también crearles un buen estado de ánimo.

Una gran cadena de cafeterías, en total emplea a 182.000 personas.

Valores de la empresa:

1. Cree un entorno empresarial cómodo y trátense unos a otros con respeto y dignidad.
2. Ver la diversidad como uno de los componentes más importantes del negocio.
3. Aplicar los más altos requisitos a la calidad de las materias primas, procesos de tostado y preparación del café.
4. Brinde satisfacción al cliente con cada taza de café.
5. Generar un impacto positivo en la sociedad y el medio ambiente.
6. Recuerde siempre que la rentabilidad es la clave de nuestro éxito futuro.

Lo principal para Starbucks es un producto de calidad.

Nosotros, consideramos nuestros productos como un medio para cambiar la calidad de vida de las personas en Rusia, ayudamos a realizar ideas y sueños relacionados con la construcción, renovación o negocios en esta área, convirtiendo el proceso de compra de bienes en un asesoramiento profesional y simple, envio rapido. ¡Desarrollando junto con empleados y socios, damos la oportunidad de estar orgullosos de nuestros logros!

Valores y principios clave.

Formando la base de nuestra cultura, nuestros valores corporativos nos permiten trabajar en equipo y defender nuestras creencias en cualquier momento y en cualquier lugar. Nuestros valores corporativos se basan en nuestra experiencia y forman la base de nuestro progreso. La tarea de cada uno de nosotros es guiarnos por los valores corporativos en nuestro trabajo diario.

1. Trabajo interesante. Orientación al cliente.

Realizamos nuestros deberes con sincera pasión, tratando de aportar algo nuevo al trabajo, que nos permita hacerlo más interesante y productivo. Siempre podemos contar con recibir trabajos de contenido interesante, sujeto a las condiciones de responsabilidad, honestidad y decencia en relación con la Empresa.

Nos esforzamos por el liderazgo y miramos hacia el futuro. Hacemos todo lo posible para desarrollar y asegurar la competitividad de nuestros productos y socios, enfocándonos en relaciones mutuamente beneficiosas a largo plazo, porque ellos nos eligen. Cumplimos con nuestras obligaciones y nos esforzamos por actuar sobre la base de intereses comunes.

1. Eficiencia. Logros de metas.

Nos fijamos metas agresivas y nos esforzamos para alcanzarlas.

El esfuerzo de todos los empleados debe estar encaminado a la consecución de resultados. Para lograr esto, todos necesitamos entender la estrategia y los objetivos de la Compañía. No hay puestos sin importancia, cada uno trabaja para lograr sus objetivos específicos y privados, pero de este trabajo depende el éxito de todos los demás. Todo lo que hacemos está enfocado al resultado y consecución de los objetivos marcados a un coste mínimo y en tiempo, para lo cual encontramos nuevas formas de resolver las tareas, distribuir de forma óptima los recursos disponibles y mejorar los sistemas de interacción.

1. Vida familiar feliz. Salud.

Estamos seguros de que una familia sana y fuerte es la base para la formación de valores de vida sostenible y una personalidad armoniosa. Gracias a la observancia de los fundamentos morales del matrimonio, el fortalecimiento de relaciones responsables y respetuosas con los seres queridos, cada uno de nosotros tiene amplias oportunidades para un mayor desarrollo y superación personal. La salud es uno de los recursos humanos más importantes que le permite ser eficaz en sus actividades. Cuidamos nuestra salud y la salud de los seres queridos, la fortalecemos, promovemos un estilo de vida saludable. Somos conscientes de que las adicciones y adicciones provocan daños irreparables en la salud y no las acogemos en los demás.

1. Superación personal. Aprendizaje continuo.

Estamos orgullosos de nuestros empleados: profesionales que quieren y crecen con la Compañía, recogen y ayudan a implementar todas las ideas nuevas. Valoramos la iniciativa, el estatus de empleado, la autoridad y el respeto, que están determinados por las cualidades de liderazgo de una persona, y no por la posición. Nos esforzamos por lograr transformaciones positivas en todos los ámbitos del trabajo y de la vida, basados ​​en el deseo de superación personal. Las personas ven a la Compañía como un lugar donde quieren hacer su carrera, para ellos es una cuestión de vida, y no un lugar donde van a hablar. Nos esforzamos seriamente por crear un sentido de pertenencia en nuestros empleados, porque existen todas las posibilidades de lograrlo en una Compañía que está creciendo tan rápido como la nuestra. Sería simplemente una tontería dejar que el entusiasmo de las personas que creen que están construyendo una gran empresa se consuma. Aprendemos, consolidamos conocimientos y enseñamos a otros. Cualquier proceso y cualquier actividad se puede hacer mejor si solo aprendemos unos de otros, mantenemos este conocimiento en la Compañía y lo ponemos al alcance de todos. La cultura del aprendizaje continuo es aprender para el progreso organizacional y aprender para el progreso individual.

1. Responsabilidad. Autodisciplina. Honestidad y decencia.

Estamos seguros de que el trabajo actual y el desarrollo futuro de la Empresa solo son posibles si cada uno de nosotros se da cuenta de la importancia de su influencia en los procesos que tienen lugar en su vida y en el trabajo, que dependen de los resultados de las actividades de los colegas y de la Empresa. sobre sus actos y cumplimiento de las obligaciones asumidas, en general. Cuando contratamos a personas con interés y autodisciplina, no necesitamos una excesiva jerarquía de gestión. Cuando tenemos acciones disciplinadas, no necesitamos un control excesivo. Hablamos abierta y verazmente sobre el estado actual de las cosas y los motivos que nos guían, somos fieles a nuestras obligaciones, ideas y creencias, lo que se refleja en nuestras acciones y comportamiento.

1. Voluntad fuerte. Alegría y optimismo.

Somos firmes y decididos en nuestro deseo de alcanzar el objetivo fijado, gracias al cual encontramos fácilmente la fuerza para superar cualquier obstáculo, así como el apoyo de los compañeros de los socios en la realización de las tareas previstas. Percibimos cualquier dificultad como una oportunidad para aprender algo nuevo. Valoramos cada momento de nuestras vidas y tenemos una actitud positiva hacia el mundo que nos rodea.

1. Buena administracion. Trabajo en equipo.

La actitud de los empleados hacia sus compañeros es de suma importancia. Los empleados deben tener motivos para confiar en los motivos y la integridad de sus supervisores. La gerencia es responsable de crear un ambiente productivo en el que florezcan los valores de los empleados y de la Compañía. Dado que ninguna meta es insoportable para una sola persona, damos la bienvenida y fomentamos la interacción de los empleados con los gerentes, la asistencia en la implementación de diversas ideas para aumentar la eficiencia de la Compañía. El espíritu de equipo nos ayuda a cumplir con las expectativas de los clientes. Nos apoyamos mutuamente y celebramos victorias y recompensas juntos.

Normas y reglas éticas:

1. Normas de relaciones dentro de la Empresa.

1. Tomamos todas las medidas necesarias para garantizar la seguridad, la salud y la protección laboral como aspectos clave para garantizar las actividades de la Compañía.
2. Creamos condiciones propicias para el crecimiento y desarrollo profesional y personal de los colaboradores, así como para fortalecer su bienestar.
3. En cuestiones de calidad, no hacemos concesiones. Trabajamos constantemente para mejorar nuestro servicio y gama, así como importantes innovaciones.
4. Respetamos los productos fabricados o vendidos por la Empresa, no permitiendo que sean discriminados por terceros. Respetamos los símbolos de la Compañía.
5. Evitamos los conflictos de interés - situaciones en las que el interés personal de un empleado es contrario a los intereses de la Compañía, afecta o puede afectar el desempeño de sus funciones, informamos a la gerencia de estos casos para prevenirlos o resolverlos.
6. Somos abiertos, discretos, educados y extremadamente honestos en la interacción con los colegas, mostrando así respeto por su posición y puntos de vista.
7. Nos basamos únicamente en hechos y criterios objetivos al evaluar las acciones de los colegas y, al mismo tiempo, percibimos la crítica constructiva de nuestras acciones y resultados como un incentivo para una mayor superación personal.
8. Reconocemos la subordinación que existe en la Compañía y la necesidad de obedecer las decisiones de la alta dirección y realizar tareas de los empleados que son responsables de los procesos de negocio en los que participamos.
9. Nos esforzamos por crear un sistema de nuestras actividades profesionales, describiendo todos los procesos de trabajo, estableciendo estándares.
10. Creamos condiciones para la transparencia de todos los procesos de trabajo y sistemas de motivación, estructurando el trabajo y estableciendo indicadores claros de desempeño y eficiencia.
11. Cumplimos claramente con todas las normas, regímenes y plazos establecidos, logrando así la estabilidad de los procesos de trabajo. Nos esforzamos por cumplir con el orden impecable en su ejecución.
12. Aseguramos la fiabilidad de los datos proporcionados sobre los resultados del trabajo.
13. Entendemos que cada uno de nosotros es un elemento importante del sistema y debemos esforzarnos al máximo para su funcionamiento efectivo en su conjunto.

1. Estándares en interacción con socios, clientes y competidores.

1. Llevamos a cabo el cumplimiento oportuno y de alta calidad de nuestras obligaciones con los socios y clientes, brindamos fácilmente consultoría y asistencia organizativa.
2. Nos esforzamos por desarrollar junto con los socios.
3. Tratamos a nuestros competidores con respeto, porque son uno de los factores clave que impulsan nuestro desarrollo continuo, son un criterio importante para evaluar nuestros éxitos y errores. Nos adherimos a los principios de la competencia leal.
4. Damos preferencia a las negociaciones y la búsqueda de un compromiso en caso de desacuerdos y disputas.

1. Normas para trabajar con información relacionada con las actividades de la Compañía.

1. Estamos atentos al almacenamiento de información de propiedad que no está sujeta a divulgación para no distribuirla fuera de la Compañía, y tampoco utilizamos información de propiedad para fines personales e intereses de terceros.
2. Nos esforzamos por cubrir de manera integral las actividades de la Compañía en los medios, en Internet y de otras maneras para mejorar y proteger la reputación de la Compañía y los empleados.

1. En el uso de los recursos de la Compañía.

1. Cuidamos bien la propiedad y los activos intangibles de la Compañía y hacemos todo lo posible para preservarlos y usarlos de manera más racional.
2. Utilizamos los recursos de la empresa (equipos de oficina, equipos de comunicaciones, software y recursos de red) únicamente con fines profesionales.
3. Entendemos que cualquier equipo con el que trabajemos es propiedad de la empresa.

1. Respecto a la cultura de la Empresa (apariencia y discurso de los empleados).

1. Mantenemos una apariencia ordenada y un código de vestimenta aceptado.
2. Supervisamos cuidadosamente el habla oral y escrita competente, evitamos palabrotas, vulgarismos, jergas.
3. Nos adherimos a una forma educada de hablar, no permitimos elevar la voz y un tono ofensivo, excluimos la familiaridad en la comunicación con los demás.

Medidas y mecanismos para el mantenimiento de los valores clave

1. Promovemos una visión activa y positiva de la vida mediante la organización de diversos eventos corporativos. Cuidamos la salud de nuestros empleados, respondiendo activamente a las ideas de realizar diversos eventos y competencias deportivas. Ayudamos a organizar deportes de masas mediante el alquiler de complejos deportivos. Un ejemplo es el equipo de fútbol "Centro SM"
2. Nos esforzamos por fortalecer las opiniones familiares de nuestros empleados, organizar concursos infantiles y dar regalos. Alentamos tal iniciativa.
3. Hacemos que nuestro trabajo sea más interesante dando a los empleados la oportunidad de participar en varios proyectos y pasantías.
4. Mejoramos y desarrollamos a nuestros empleados, organizamos varios programas de capacitación para ellos.
5. Apoyamos la eficiencia de los empleados en los negocios, enfocados en lograr resultados con varios sistemas de motivación material y no material
   

Cumplimiento

1. Cada empleado asume voluntariamente la responsabilidad del cumplimiento de las normas y reglamentos de la Compañía, demuestra abiertamente el cumplimiento de las disposiciones y, con su propio ejemplo, involucra a sus colegas en esto.
2. Los jefes de divisiones estructurales son un modelo de cumplimiento de las normas para sus subordinados, controlan el comportamiento de su personal en cuanto a la implementación de las normas y realizan labores que contribuyen a su comprensión.
3. La empresa se compromete a comunicar el contenido y reforzar los valores y normas a los empleados por todos los medios a su alcance, así como a prestar todo el apoyo posible en su comprensión.