Хүмүүсийг бууруулахгүй. Ажилтныг цомхотгох - энэ нь хэрхэн тохиолддог, хэр их нөхөн олговор олгодог вэ? Ажилчдын давуу эрх бүхий ангилал

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, ажилчдыг бууруулах: ямар ч тохиолдолд ажлаас халах боломжгүй

Хэрэв компани боловсон хүчнээ цомхотгохоор төлөвлөж байгаа бол хүний ​​нөөцийн менежер маш их ажил хийх болно. Төлөвлөсөн ажлуудыг хэрэгжүүлэхээс өмнө бэлтгэл ажил эхэлдэг. Бэлтгэл ажлын хамгийн чухал үе шатуудын нэг бол ажлаас халах нэр дэвшигчдийн жагсаалтыг гаргах явдал юм. Баримт бичгийн эцсийн хувилбарыг батлахын өмнө ажлаас халагдсан ажилчдын статусыг үнэлээрэй: магадгүй тэдний дунд орон тооны цомхотголын үеэр ажлаас халах боломжгүй хүмүүс байдаг.

Орон тооны цомхотгол хийх үед орон тооны хүснэгтээс хасагдсан албан тушаалд ажиллаж байгаа бүх ажилчид ажлаас халагдах эрсдэлтэй байдаг. Мөн боловсон хүчний тоо цөөрөхөд ажлын байрыг ажил дээрээ үлдэх давуу эрхтэй ажилчид хэвээр үлдээдэг. Эхний болон хоёр дахь тохиолдолд гэр бүлийн хариуцлагатай хүмүүсийг ажлаас халах хуулийн хоригийг харгалзан үзэх шаардлагатай.

Хэнийг ажлаас халах боломжгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 261-р зүйл):

• жирэмсэн эмэгтэй жирэмсний төгсгөл хүртэл;
• гурван нас хүрээгүй хүүхэдтэй эмэгтэй;
• 14 нас хүрээгүй хүүхэд, 18 нас хүрээгүй хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхэд өсгөж байгаа ганц бие эцэг, эх, асран хамгаалагч;
• 18 нас хүрээгүй хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхдийн цорын ганц тэжээгч;
• 2-оос дээш бага насны хүүхэд (14 нас хүрээгүй) байгаа, нөгөө эцэг эх нь албан ёсоор ажилладаггүй гэр бүлийн 3 хүртэлх насны хүүхдийн цорын ганц тэжээгч.

Анхаар!Ажиллаж байгаа тэтгэвэр авагчид болон тэтгэвэрт гарахаас өмнөх насны хүмүүс, хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүс болон бусад хөнгөлөлттэй ангиллын төлөөлөгчдийг ерөнхийд нь бууруулж, харин нас, эрүүл мэндийн байдлаас нь хамааруулан ялгаварлан гадуурхдаггүй.

Хуулийн хоригийн үр нөлөө нь жирэмсэн эмэгтэйчүүд эсвэл ажилчид хэдэн сар, жилээр жирэмсний амралтанд байсантай адил удаан үргэлжлэх болно. Гэхдээ заримдаа хориг нь хэдхэн хоног эсвэл долоо хоног үргэлжилдэг, жишээлбэл, ажилтан шүүх хуралдаанд тангарагтны шүүгчээр оролцож, өвчний чөлөө авсан эсвэл амралтаа авсан бол (амралтын төрөл хамаагүй). Хүлээх нь нөхцөл байдлаас гарах хамгийн хялбар арга юм.

Хуульд заасан хоригийг зөрчиж ажлаас халах нь ноцтой зөрчил юм. Хэрэв хэрэг шүүхэд шилжсэн бол хууль бусаар халагдсан ажилтныг ажилд нь эргүүлэн томилно. Энэ тохиолдолд ажил олгогч түүнийг албадан тасалсан бүх хугацаанд нь төлөх ёстой бөгөөд зарим тохиолдолд ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлнө.

Хариуцагчаар оролцохоос зайлсхийхийн тулд Хүний нөөцийн системийн шинжээчийн зөвлөмжийг уншина уу.

Ямар ажилчдыг давуу эрхээр халж болохгүй вэ?

Хэрэв байр суурь хэвээр байвал боловсон хүчний хүснэгт, гэхдээ үүнийг эзэлдэг мэргэжилтнүүдийн тоо буурч байгаа тул ажил олгогч нь хэцүү сонголт хийх ёстой. Таны анхаарах ёстой хамгийн эхний зүйл бол хөдөлмөрийн бүтээмж, ажилчдын мэргэшил юм. Эдгээр үзүүлэлтүүдийг харьцуулахдаа боловсролын түвшин, баталгаажуулалтын үр дүн, үнэмлэх, гэрчилгээ болон бусад албан ёсны баримт бичигт анхаарлаа төвлөрүүл. Илүү бүтээмжтэй, туршлагатай, мэргэшсэн ажилтны албан тушаалыг хэвээр үлдээ.

Ажилтнуудын тоог цөөлөхдөө ажил дээрээ үлдэх нэн тэргүүний эрхийг мартаж болохгүй. Мэргэшсэн байдал, хөдөлмөрийн бүтээмжтэй тэнцэхүйц давуу эрхийн улмаас ажлаас халагдах боломжгүй хүмүүс албан тушаалаа хадгална. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 179-р зүйлээр баталгаажсан.

Ажилтнууд давуу талтай:

1. гэр бүлийн хоёр ба түүнээс дээш хөгжлийн бэрхшээлтэй гишүүнийг санхүүгийн хувьд дэмжих;
2. ажил олгогчийн заавраар ажлын байран дээр мэргэшлээ дээшлүүлэх;
3. эх орноо хамгаалах байлдааны ажиллагааны үеэр хөгжлийн бэрхшээлтэй хүний ​​статустай байх;
4. компанид ажиллаж байхдаа хөдөлмөрийн гэмтэл, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчин туссан;
5. гэр бүлд бие даасан орлоготой өөр ажилчин байхгүй.

Хамтын гэрээ, орон нутгийн зохицуулалтаар хэнийг ажлаас халах боломжгүйг тодорхойлсон нэмэлт стандартыг тогтоож болно. Ажлаас халагдсан хуучин ажилтнууд ч, хяналтын байгууллагууд ч ажил олгогчийн гаргасан шийдвэрийн бодитой байдалд эргэлзэхгүй байхын тулд жагсаалт гаргахдаа зөвхөн нэр, албан тушаалыг жагсаах замаар өөрийгөө бүү хязгаарлаарай. Зарим ажилчид ажлын байраа хадгалж үлдсэн, зарим нь тэгээгүй тодорхой шалтгаан, хүчин зүйлийг зааж өгнө үү.

Тоо цөөрсөн тохиолдолд ажилчдын жагсаалт (хэсэг): орон тоонд үлдэх давуу эрхтэй ажилчид.

Та жишээ жагсаалтыг татаж авах боломжтой.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 179-р зүйлд заасан давуу эрх нь тухайн ажилтан албан тушаалаа хадгалж үлдсэн тохиолдолд л хамаарна. Тиймээс, ажлаас халах хэд хэдэн нэр дэвшигч ижил сул орон тоонд оролцох хүсэлтэй байгаагаа илэрхийлсэн бол ажил олгогч өөрөө шилжүүлэх шийдвэрийг гаргадаг. Ийм нөхцөлд ажлаас халагдсан ажилтнууд өөр ажилд шилжихээр тохиролцсон дараалал, тэдний нийгмийн болон мэргэжлийн байдлыг харгалзан үзэхгүй. Энэ байр суурийг хууль ёсны болгох нь шүүхийн практикт батлагдсан (Москва хотын шүүхийн 2012 оны 3-р сарын 30-ны өдрийн 33-9379 тоот шийдвэрийг үзнэ үү). Нэр дэвшигчээ шийдсэн даруйдаа шилжүүлгийг дуусга. , .

Жирэмсэн эмэгтэйчүүд, өрх толгойлсон эцэг эх, гэр бүлийн хариуцлагатай бусад хүмүүсийг цомхотгож байсан ч ажлаасаа халах нь хуулиар баталгаажсан хүмүүсийг бүү хал. Ажилтны тоог цөөрүүлэхдээ ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 179-р зүйлд заасан шаардлагыг харгалзан ажилчдын мэргэшил, хөдөлмөрийн бүтээмж, гэр бүл, нийгмийн байдлыг бодитойгоор үнэлнэ.

Ажлаас халах бүрийг зөвтгөж, Хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагчийн нэхэмжлэлээс зайлсхийхийн тулд ажилчдын мэргэжлийн чанарыг үнэлж, харьцуулсан гэрчилгээний үр дүн, ахисан түвшний сургалтын гэрчилгээний хуулбар болон бусад баримт бичгийг хадгална.

Нэг талаас бизнесээ тогтвортой байлгахын тулд бүх арга, хүч чадлаар хичээж байгаа ажил олгогчийг ойлгож болно (үүнд ажилчдын тоог цөөрүүлэх гэх мэт). Нөгөөтэйгүүр, ажилчид өөрсдийгөө хэн ойлгох вэ? Түүгээр ч зогсохгүй ажил олгогчид цалингийн зардлыг бууруулахын тулд хамгийн бүдүүлэг зөрчлийг ихэвчлэн гаргадаг.

Жирэмсэн эмэгтэйчүүдэд зориулсан тэмдэглэл
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шууд зааврын дагуу жирэмсэн эмэгтэйчүүд нь ажлаас халах боломжгүй ажилчдын тоонд багтдаг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 261-р зүйлийн 1-р хэсэг).

Зөвхөн Хөдөлмөрийн тухай хууль төдийгүй ёс суртахууны бүх хууль тогтоомжийн дагуу жирэмсэн эмэгтэйчүүд хамгийн анхааралтай, болгоомжтой хандах эрхтэй байдаг ч жирэмсэн болсон гэсэн энгийн үг хэллэг нь цомхотголын эсрэг сул баталгаа юм.

Бидэнд бичиг баримт хэрэгтэй байна. Эхний үе шатанд жирэмслэлтийг жирэмсний эмнэлэг эсвэл эмэгтэйг бүртгүүлсэн өөр эмнэлгийн байгууллагын гэрчилгээгээр баталгаажуулдаг (ОХУ-ын Эрүүл мэнд, нийгмийн хөгжлийн яамны 2009 оны 12-р сарын 23-ны өдрийн 1012n тоот тушаалын 22-р зүйл). .

Ийм гэрчилгээний нэг хэлбэр байдаггүй бөгөөд дүрмээр бол жирэмсний эмнэлэг, эмнэлгийн байгууллагууд шаардлагатай дэлгэрэнгүй мэдээллийг агуулсан бичгээр гэрчилгээ олгодог - зөвлөгөөний нэр, түүнийг өгсөн эмчийн овог нэр, албан тушаал, гарын үсэг. , тамга, тэмдэг.

Жирэмсний хожуу үе шатанд (30 долоо хоногоос дээш, олон жирэмслэлттэй бол - 28 долоо хоног) ажилтны жирэмслэлтийг хөдөлмөрийн чадвар алдалтын гэрчилгээгээр баталгаажуулдаг (Хөдөлмөрийн чадваргүй байдлын гэрчилгээ олгох журмын 46-р зүйл). ОХУ-ын Эрүүл мэнд, нийгмийн хөгжлийн яамны 2011 оны 6-р сарын 29-ний өдрийн 624n тоот тушаал).

Жирэмслэлт, төрөлтийн хөдөлмөрийн чадваргүй байдлын гэрчилгээг эх барих эмэгтэйчүүдийн эмч, түүний эзгүйд ерөнхий эмч (өрхийн эмч), эмч байхгүй тохиолдолд фельдшер олгодог.

Хуульд эмэгтэй хүн жирэмсэн болсон тухайгаа ажил олгогчдоо мэдэгдэх шаардлагагүй. Түүнээс гадна, богино хугацаанд эмэгтэй хүн энэ талаар огт мэдэхгүй байж болно. Гэсэн хэдий ч, хэрэв ажлаас халагдсан өдөр эмэгтэй жирэмсэн байсан бол (энэ баримтыг холбогдох баримт бичгүүдээр нотолсон) шүүх ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж зарлана.

Шүүхийн практикт ажил олгогч нь ажлаасаа халагдаж буй эмэгтэйн жирэмслэлтийг мэддэг эсвэл мэдээгүй байхыг чухалчилдаггүй: ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 261 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсэгт ажилтныг ажлаас халахыг болзолгүй хориглосон байдаг. жирэмсэн ажилтан.

Дашрамд хэлэхэд, чадварлаг ажил олгогчид (мөн тэдний дийлэнх цөөнх нь байдаг) ажлаас халах тухай мэдэгдэлд хэрэв ажилтан жирэмсний баримт бичгийг бүрдүүлж өгвөл түүнийг ажлаас халахгүй гэсэн заалт оруулсан байдаг.

Хэрэв ажилтан нь өрх толгойлсон эх бол
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд 14-өөс доош насны хүүхэд өсгөж буй ганц бие эхчүүдийг ажлаас халахыг хориглодог (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 261-р зүйлийн 4-р хэсэг). Тиймээс, ээж нь дор хаяж хүүхдийн насны талаархи баримт бичигтэй байх ёстой - төрсний гэрчилгээний хуулбар. Гэсэн хэдий ч энэ нь хүүхдийн ээжийг ганц бие эх гэж тооцоход хангалтгүй байх болно.

Асуудлын гол нь “Ганц бие ээж”, “Ганц бие ээж” гэдэг өдөр тутмын ойлголт, хууль тогтоомжид тусгагдаагүйд байгаа юм.

ОХУ-ын Дээд шүүхийн тодруулга нь энэ орон зайг нөхөж байна. ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2010 оны 1-р улирлын хууль тогтоомж, шүүхийн практикийн тоймд (ОХУ-ын Дээд шүүхийн Тэргүүлэгчдийн 2010 оны 6-р сарын 16-ны өдрийн тогтоолоор батлагдсан) дараахь зүйлийг дурджээ.
Эхийг ганц бие гэж хүлээн зөвшөөрөхийн тулд төрсний гэрчилгээний "Эцэг" гэсэн баганыг бөглөөгүй байх шаардлагатай (эсвэл хүүхдийн эцгийн талаарх мэдээллийг эхийн хэлснээр оруулсан болно - энэ тохиолдолд бүртгэлийн газраас гэрчилгээ авна. төрсний гэрчилгээнд бичилт хийх үндэслэлээр ирүүлсэн);
Хүүхдийн ээж нь гэрлээгүй байх ёстой. Үүнийг паспортын хуулбараар баталгаажуулна.

Хүүхдийн эцэг нь амьд, түүнийг тэжээхэд оролцдог (тэтгэлэг төлдөг), эцэг эх байх эрхээ хасуулаагүй тохиолдолд салсан эмэгтэйг өрх толгойлсон эх гэж үзэж болохгүй (ОХУ-ын Дээд шүүхийн 07.09.10-ны өдрийн шийдвэр). No 81-B10-6).

Хэрэв өрх толгойлсон эх хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхэд өсгөж байгаа бол түүнийг 18 нас хүртлээ ажлаас халах боломжгүй (эмнэлгийн болон нийгмийн үзлэгийн гэрчилгээ шаардлагатай).

Хамааралтай хүмүүсийн хүртээмж
Хэрэв хөдөлмөрийн бүтээмж, ур чадвар тэнцүү бол ажил дээрээ үлдэхийг илүүд үздэг.
гэр бүл - хоёр ба түүнээс дээш асрамжийн хүн байгаа тохиолдолд (ажилтан бүрэн тэжээгддэг эсвэл түүнээс тусламж авдаг хөгжлийн бэрхшээлтэй гэр бүлийн гишүүд нь тэдний байнгын бөгөөд амьжиргааны гол эх үүсвэр);
гэр бүлд нь өөр бие даасан ажилтан байхгүй хүмүүс;
энэ ажил олгогчид ажиллаж байхдаа хөдөлмөрийн гэмтэл, мэргэжлээс шалтгаалах өвчин туссан ажилчид;
Аугаа эх орны дайны тахир дутуу хүмүүс, эх орноо хамгаалахад тулалдаж буй хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүс;
Ажил олгогчийн заавраар ажлаа тасалдуулахгүйгээр мэргэшлээ дээшлүүлсэн ажилчид (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 179-р зүйл).

Асран хамгаалагч гэдэг нь ажилтнаар бүрэн тэжээгддэг эсвэл түүнээс тусламж авдаг хөгжлийн бэрхшээлтэй гэр бүлийн гишүүн бөгөөд энэ нь түүний амьжиргааны байнгын бөгөөд гол эх үүсвэр юм (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 179-р зүйлийн 2-р хэсэг).

Асран хамгаалагч нь ажилтны эхнэр, нөхөр, эцэг эх, бусад хамаатан садан байж болно (ОХУ-ын IC-ийн 2-р зүйл).

Хуулийн дагуу хүүхдүүд нь асрамжийн газар байдаг тул хүүхэдтэй ажилтан хөдөлмөрийн давуу эрх эдлэх боломжтой.

Гэсэн хэдий ч хоёроос доошгүй хүүхэдтэй ажилчид ажил дээрээ үлдэх давуу эрхтэй байдаг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 179-р зүйл). Хэрэв ажлаас халагдах үед ажилтны хүүхдүүдийн дор хаяж нэг нь 18 нас хүрсэн бол түүнийг хараат хүн гэж тооцох боломжгүй.

Энэ тохиолдолд хүүхдийн төрсний гэрчилгээний баталгаажуулсан хуулбар шаардлагатай болно.

Жишээлбэл, асран хамгаалагч нь ажилтны эхнэр / нөхөр бол та дараахь зүйлийг хийх шаардлагатай болно.
ITU тахир дутуугийн гэрчилгээ;
эхнэр / нөхрийн ажлын дэвтэр;
хөдөлмөр эрхлэлтийн байгууллагаас өгсөн гэрчилгээ.

Ганц бие аав
Ээжгүй хүүхэд өсгөж байгаа ажилчид цомхотголоос тодорхой хэмжээний дархлаатай байдаг. ОХУ-ын Дээд шүүхийн тодруулгын дагуу (ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2010 оны 1-р улирлын хууль тогтоомж, шүүхийн практикийн тойм. 2010 оны 6-р сарын 16) ажилтныг тодорхой тохиолдлоос үл хамааран ийм хүн гэж хүлээн зөвшөөрч болох бөгөөд үүний үр дүнд хүүхдийн ээж түүнийг асрахаа больсон.

Практикт, хэрэв хүүхдийн ээж нь дараахь тохиолдолд ажилтан ганцаараа хүүхдээ өсгөж байна гэж үздэг.
нас барсан (нас барсан гэж зарласан);
эцэг эх байх эрхээ хасуулсан;
эцэг эхийн эрх хязгаарлагдмал (хязгаарлалтын хугацаанд);
сураггүй алга болсон гэж зарласан;
бүрэн чадваргүй буюу хэсэгчлэн чадваргүй гэж хүлээн зөвшөөрсөн;
хорих ял эдэлж байгаа;
цагдан хоригдож байгаа;
гэмт хэрэг үйлдсэн гэж сэжиглэгдсэн;
хүүхэд өсгөх, түүний эрхийг хамгаалахаас зайлсхийдэг;
хүүхдээ боловсролын болон эмнэлгийн байгууллагаас авахаас татгалзсан;
Ээж нь эрүүл мэндийн байдлаас шалтгаалан хүүхдээ биечлэн өсгөж, тэжээх боломж байхгүй.

Хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхдийг эхийн оролцоогүйгээр өсгөж байгаа ажилчдыг эдгээр хүүхдүүдийг 18 нас хүрэх хүртэл ажлаас халах эрхгүй.

Эцэст нь
Тиймээс, удирдлагатай зөрчилдөхөөс өмнө та үнэхээр "хамгаалагдсан" ангилалд хамаарах эсэхээ тодорхой олж мэдэх хэрэгтэй. Та "дархлаагүй" гэдгээ амаар зарлаж, шийдвэртэй арга хэмжээ авахаас хэсэг хугацаанд зайлсхийхийг оролдож болно, гэхдээ ажил олгогч нь баримт бичгийг шаардах эрхтэй гэдгийг ойлгох хэрэгтэй. Энэ нь зөвхөн эрх биш, бас ажил олгогчийн үүрэг юм, учир нь нэг ажилтанд үндэслэлгүй тэтгэмж олгох нь түүнийг авах эрхтэй өөр ажилтны эрхийг зөрчихөд хүргэж болзошгүй юм.

ЧУХАЛ:

Хамгийн тохиромжтой нь цомхотгол хийхээсээ өмнө ажил олгогч өөрийн санаачилгаар аль ажилтнаа халах боломжгүй гэдгийг олж мэдэх хэрэгтэй. Энд нэг чухал зүйл байна: таныг нийгмийн тодорхой давуу эрхтэй гэсэн үндэслэлгүй мэдэгдэл нь цөөхөн хүнд тохирох болно. Магадгүй та нэр төрийн үгээ хэсэг хугацаанд барьж чадна, гэхдээ хэрвээ маргаан үүсвэл шүүхээр хэлэлцэгдэх магадлалтай бол та ажлаасаа халагдсан нь хууль бус гэдгийг нотлох боломжгүй болно.

Зохиогчийн хэлснээр ганц бие эх гэрлэсний дараа ийм хэвээр үлддэг - шинэ эхнэр хүүхэд үрчилж авах хүртэл. RF-ийн IC-ийн дагуу эхнэр, нөхөр нь бие биенээ асран халамжлах, бие биенээ санхүүгийн хувьд дэмжих үүрэгтэй (89-р зүйл), түүнчлэн насанд хүрээгүй хүүхдээ тэжээх үүрэгтэй (ОХУ-ын IC-ийн 80-р зүйл). Тиймээс шинэ эхнэр, нөхөр нь эцэг нь биш хүүхдээ тэжээх үүрэг хүлээхгүй. Харамсалтай нь энэ асуудлаар шүүхийн практикийг олох боломжгүй байсан.

Бага насны хүүхэд өсгөж буй ажилчдыг 14 нас хүрэх хүртэл ажлаас халах эрхгүй.

Марина АСТАПЕНКО, Хуульч

Хөдөлмөрийн зах зээл дээрх нөхцөл байдал улам төвөгтэй болж байна: ажилгүйчүүдийн тоо аажмаар нэмэгдэж, нэг саяд хүрч байна. Ажилтнуудын зардлыг бууруулж, "нэмэлт" ажилчдыг зайлуулахын тулд ажил олгогчид энгийн арга техникийг ашигладаг: боловсон хүчний түвшний өөрчлөлтийг зарладаг.

Ажилтнууд эсвэл ажилчдын тоог цөөрүүлэх нь ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хууль ёсны шалтгаан юм гэж Роструд RG-Week-д тайлбарлав. Үүнийг Урлагийн нэгдүгээр хэсгийн 2 дахь хэсэгт заасан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 81. Хэрэв ажилтан энэ "Дамоклийн сэлэм" дор унавал, дүрмээр бол эрх баригчдыг эсэргүүцэх зүйл байхгүй. Гэсэн хэдий ч зарим ангиллын ажилчдын хувьд Хөдөлмөрийн тухай хуульд хамгаалалтын арга хэмжээг нэмэгдүүлэхээр заасан байдаг. Яг аль нь вэ - Рострудын ​​мэргэжилтнүүд тайлбарлав.

Хэнийг халж болохгүй вэ?

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг зөвшөөрөхгүй:

• ажилтан гурван нас хүрээгүй хүүхэдтэй бол;
• хэрэв ажилтан 14 нас хүрээгүй хүүхдээ ганцаараа өсгөж байгаа бол хөгжлийн бэрхшээлтэй бол насыг 18 нас хүртэл нэмэгдүүлнэ;
• хэрэв ажилтан том гэр бүлтэй (гурван ба түүнээс дээш бага насны хүүхэдтэй) бол. гурван нас хүрээгүй хүүхэд эсвэл хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхэд, нөгөө эцэг эх нь ажил хийдэггүй.

Түүнчлэн үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүн ажилчдыг зөвхөн анхан шатны үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын тохиролцоогоор халж болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 82 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэг).

Анхаарах зүйл: ажилтныг өвчтэй эсвэл амралтын үеэр цомхотгосны улмаас ажлаас халахыг хориглоно.

Ажлаас халах ажилтныг хэрхэн сонгох вэ?

Хуульд зааснаар цомхотгол хийхдээ ажил олгогч нь өндөр ур чадвартай, хөдөлмөрийн бүтээмж өндөртэй ажилчдыг хэвээр үлдээхийг шаарддаг (Хөдөлмөрийн хуулийн 179-р зүйлийн 1-р хэсэг). Бодит байдал дээр энэ нь үргэлж тохиолддоггүй нь мэдээжийн хэрэг. Гэхдээ наад зах нь Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан энэ шаардлага нь ажилтан шүүхэд эрхээ хамгаалах үндэс суурь болж чадна. Мэдээжийн хэрэг, тэр ажилдаа үлдсэн хүмүүсээс илүү сайн, илүү бүтээмжтэй ажилладаг гэдгээ баталж чадвал.

Хэрэв та ойролцоогоор ижил мэргэжлийн шинж чанартай ажилчдыг сонгох шаардлагатай бол ажил олгогч дараахь зүйлийг давуу эрх олгох үүрэгтэй.

• дор хаяж хоёр асрамжийн хүнтэй гэр бүл (жишээлбэл, хоёр бага насны хүүхэд эсвэл нэг хүүхэд, хөгжлийн бэрхшээлтэй эхнэр, нөхөр);
• ажилчид - гэр бүлийн цорын ганц тэжээгч;
• хэрэв энэ аж ахуйн нэгжид тахир дутуу болоход хүргэсэн мэргэжлээс шалтгаалах өвчин, гэмтэл гарсан бол хөгжлийн бэрхшээлтэй ажилчид;
• хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүстэй тэмцэх;
• ажилчдыг ажлын байран дээрх сургалтанд явуулсан.

Бууралт хэрхэн явагддаг вэ?

Ажилтан ажлаас халагдсан тухайгаа хоёр сарын өмнө гарын үсгийн эсрэг мэдэгдэнэ. Хэрэв тэр зөвшөөрвөл хөдөлмөрийн гэрээг хугацаанаас нь өмнө цуцалж болох бөгөөд ажилтан "ажиллаагүй" өдрийн дундаж цалингийн хэмжээгээр нэмэлт нөхөн олговор авдаг.

Анхаарах зүйл: Ажилтныг өөр сул орон тоо, ажилд (ажилтны мэргэшил, бага албан тушаал эсвэл бага цалинтай ажилд тохирсон) бичгээр өгсөн зөвшөөрөлтэйгээр шилжүүлэх боломжгүй тохиолдолд л орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халахыг зөвшөөрнө. түүний эрүүл мэндийн байдлыг харгалзан . Ажилтанд байгаа бүх сул орон тоог санал болгох ёстой.

"Ажлаас халагдсан" ажилтан юу авах вэ?

• сарын дундаж цалингийн хэмжээгээр ажлаас халагдсаны тэтгэмж;
• дундаж цалинг ажилласан хугацаанд хэвээр хадгална, гэхдээ ажлаас халагдсан өдрөөс хойш хоёр сараас илүүгүй байна.

Мэдэх нь чухал: хэрэв ажилтан ажлаас халагдсаны дараа шууд (хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан өдрөөс хойш хоёр долоо хоногоос илүүгүй) хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээтэй холбоо барьж, түүнд шинэ газар олж чадаагүй бол дундаж цалинг дараахь байдлаар тооцож болно. өөр нэг (гурав) сарын турш хадгална.

Хоёр, гурав дахь сарын мөнгийг яаж авах вэ?

Ажлаас халагдсан ажилтан ажил олгогчид ажилд ороогүй гэдгээ батлах хөдөлмөрийн дэвтэр, паспортыг өгөх ёстой. Гурав дахь сардаа мөнгө авахын тулд та мөн хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээний агентлагийн шийдвэрийг ирүүлэх ёстой.

Мөнгийг хэзээ төлөх вэ?

Ажилтанд төлөх ёстой бүх мөнгийг ажлаас халагдсан өдөр түүнд төлдөг. Тэр өдөр түүнд хөдөлмөрийн дэвтэр өгдөг.

Анхаарах зүйл: хэрэв ажилтан, ажил олгогч хоёр төлбөрийн хэмжээг тохиролцож чадахгүй бол ийм маргаан гарсан тохиолдолд ажилтанд төлбөрийн маргаангүй хэсгийг төлнө.

Зөрчилдөөн гарсан тохиолдолд яаж шүүхэд хандах вэ?

Үүнийг ажилтны эрх зөрчигдсөн өдрөөс хойш гурван сарын дотор хийж болно. Ажлаас халах тухай маргааны хувьд энэ хугацаа нь ажилтан ажлаас халах тушаал, ажлын дэвтэр хүлээн авсан өдрөөс хойш нэг сар байна (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 392-р зүйлийн 1-р хэсэг). Шүүх нэхэмжлэлийн мэдэгдлийг дараа нь хүлээн авч болно. Та зүгээр л саатал нь хүндэтгэх шалтгааны улмаас, жишээлбэл, өвчний улмаас саатсан болохыг нотлох баримт бичгийг танилцуулах хэрэгтэй.

Компанийн үйл ажиллагаа нь санхүүгийн байдал муудаж, зардлыг бууруулах шаардлагатай байгаа нөхцөлд удирдлага нь боловсон хүчнийг цомхотгох шийдвэр гаргадаг. Байгууллагын эдийн засгийн таагүй нөхцөл байдлын улмаас хуульд заасан ажлаас халах боломж байгаа хэдий ч хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хууль бус ажилчдын тодорхой ангилал байдаг. Орон тооны цомхотголын улмаас хэнийг халж болохгүй вэ гэдгийг авч үзье.

Хэнийг ажлаас халах боломжгүй: Хөдөлмөрийн тухай хууль

Орон тоог цомхотгох гэхээр ажлын байр цомхотгох, орон тоо цомхотгох гэсэн хоёр ойлголт бий.

Хэрэв компани ижил албан тушаалд ажиллаж байгаа ажилчдынхаа тоог цөөрүүлнэ гэж бодож байгаа бол ажлын байрны цомхотголын тухай ярих нь заншилтай байдаг.

Байгууллага дахь албан тушаал, хэлтсүүдийг бүхэлд нь устгах шаардлагатай нөхцөл байдал үүсч болно. Үүний зэрэгцээ бид орон тоог цомхотгох тухай ярьж байна.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь ажил эрхэлж буй иргэдийн ангилалд хамаарах байр сууриа нэлээд тодорхой тодорхойлсон байдаг.

Хуулийн дагуу хэнийг ажлаас халах боломжгүй гэсэн асуултад хариулахын тулд Урлагт хандах шаардлагатай. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 261. Энэхүү баримт бичгийн дагуу дараахь бүлгийн ажилчдыг цомхотгохгүй.

• насанд хүрээгүй хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхдийг өсгөж буй ганц бие эхчүүд;
• 14 нас хүрээгүй хүүхэд өсгөж буй ганц бие эхчүүд;
• 3-аас доош насны хүүхэдтэй эмэгтэйчүүд;
• бусад эцэг эх нь ажил хийдэггүй бол хөгжлийн бэрхшээлтэй насанд хүрээгүй хүүхдийн цорын ганц тэжээгч нь эцэг эх, төлөөлөгч;
• жирэмсэн эмэгтэй;
• 3-аас доош насны хүүхэд (хүүхдүүд), түүнчлэн хоёр дахь эцэг эх нь ажил хийдэггүй бол гурав ба түүнээс дээш хүүхэдтэй хүмүүсийн цорын ганц тэжээгч эцэг, эх, төлөөлөгч;
• өвчний чөлөө авсан ажилчид.

Ажлаас халагдах эрхгүй хүмүүс: ажил олгогчийн хууль бус үйлдэл

Ажил олгогчийн хувьд тодорхой журам байдаг, зөрчигдсөн тохиолдолд бид хууль бусаар ажлаас халах тухай ярьж болно.

Урлагийн шаардлагад үндэслэн. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 180-р зүйлд ажил олгогч нь ажилчдад удахгүй халагдах тухайгаа дор хаяж хоёр сарын өмнө мэдэгдэх үүрэгтэй. Гарын үсгийн эсрэг ажилтанд заавал мэдэгдэх ёстой.

Ажилтан мэдэгдэлд гарын үсэг зурахаас татгалзаж болно. Энэ тохиолдолд та гэрчүүдийн дэргэд энэ мессежийг уншиж, баримт бичигт гарын үсэг зурахаас татгалзсан тухай тэмдэглэнэ үү.

Хөдөлмөрийн тухай хуульд цомхотголд өртөхгүй өөр төрлийн ажилчдыг - компанид өөр албан тушаалд шилжсэн ажилчдыг тусгасан болно. Хэрэв тухайн компанид сул ажлын байр байгаа бол түүнийг ажлаас халагдсан ажилчдад санал болгох хэрэгтэй. Үүний зэрэгцээ сул орон тоо нь ажилтны мэргэшилд тохирсон эсвэл бага цалинтай, доогуур байж болно.

Хэрэв компанид ийм ажил байхгүй бол ажлаас халах нь хуульд заасан журмын дагуу албан ёсоор явагдана.

Хууль бусаар ажлаас халагдсан тохиолдолд ажил олгогч юутай тулгардаг вэ?

Ажилтан бүр ажлаас халагдсаныг шүүхэд эсэргүүцэх эрхтэй. Хуулийн шаардлагад нийцүүлэн бууруулах боломжгүй ажилчдын ангиллыг хууль бусаар бууруулсан нь нотлогдвол ажил олгогч нь хохирсон ажилтны цалин хөлс, ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлөх, зарим тохиолдолд нөхөн төлбөр төлөх үүрэгтэй. , халагдсан ажилтныг албан тушаалд нь эгүүлэн тогтоох.

Мөн ийм нөхцөлд шалгалтад хамрагдаж буй компани хөдөлмөрийн хяналтын байцаагчаас зайлсхийх боломжгүй юм. Шалгалтын үр дүнд үндэслэн тухайн байгууллагад торгуулийн хэлбэрээр захиргааны хариуцлага хүлээлгэж болох бөгөөд түүний хэмжээ нь ажил олгогчийн эрх зүйн байдлаас хамаарч өөр өөр байх болно.

Өнөөдөр хямралын үед олон байгууллага боловсон хүчнээ нөхөх гэж оролдож байгаа нь бараг бүх хүн ажилгүй байх боломжтой гэсэн үг юм. Ажил олгогч нь ажилтантай холбоотой хууль ёсны үйл ажиллагаа явуулж байгаа эсэхийг мэдэхийн тулд та хөдөлмөрийн хуультай танилцах хэрэгтэй.

Ажил олгогч нь зөвхөн сургуулиа төгссөний дараа тухайн аж ахуйн нэгжийн орон тооны цомхотголын улмаас ажилтнаа ажлаас халах эрхтэй. Энэхүү тушаалыг гаргасан тухай ажилтан бүрт мэдэгдэх ёстой. Ажлаас халагдах хүмүүс гарын үсэг зурах ёстой. Дүрмээр бол, ийм мэдэгдэлд ажил олгогч нь ажилтандаа энэ байгууллагад нөхөж болох бусад сул орон тоог санал болгодог. Энэ байгууллагад үлдэх эсэх нь хүн бүрийн өөрийн хэрэг.

Ажилтныг ажлаас халах тухай хүлээгдэж буй өдрөөс хоёр сарын өмнө мэдэгдэх ёстой. Үүнийг энгийнээр тайлбарлаж болно - хүн бүр ажил олох ёстой, учир нь хуучин ажил олгогчийн санал болгож буй сул орон тоог хүн бүр хүлээн зөвшөөрдөггүй. Хэрэв бид их хэмжээний цомхотголын тухай ярьж байгаа бол ажилчдад дор хаяж гурван сарын өмнө энэ талаар анхааруулах ёстой.

Үүнийг хүлээн авсны дараа хүн яг ижил нөхцөлд ажиллаж, тэр мөч хүртэл авсан цалингаа авах ёстой. Энэ ажлын хугацаанд ажил олгогч нь ажилтанд тухайн аж ахуйн нэгжид байгаа сул орон тоог санал болгох ёстой. Үүнийг баримтжуулсан байх ёстой.

Хоёр сарын дараа тухайн хүнийг ажлаас нь халж, арга хэмжээ авах тушаал гаргадаг. Энэ тухай мэдээллийг хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулж, захиалгад гарын үсэг зурж, талуудын хооронд хөдөлмөрийн гэрээг цуцална.

Чухал! Хэрэв ажилтан мэдэгдэлд гарын үсэг зурахыг хүсэхгүй бол ажлаас халах, татгалзсан тухай мэдэгдэл хавсаргасан акт үйлддэг.

Бүх тушаалд гарын үсэг зурсны дараа хуучин ажилтанд бүх амралтын өдрүүд байгаагүй бол цалингийн бүх өр, нөхөн олговрыг төлөх ёстой. Мөн ажлаас халагдсаны дараа тухайн хүн сарын дундаж цалинтай тэнцэх хэмжээний тэтгэмж авдаг. Хуучин ажилтан ажил олдохгүй бол хоёр сар хүртэлх хугацаанд ажлаас халагдсаны тэтгэмж авах эрхтэй. Гэхдээ хэрэв хүн ажлаас халагдсан өдрөөс хойш хоёр долоо хоногийн дотор ажилгүйчүүдийн ажилд орсон бол эдгээр мөнгийг авах болно.

Хэрэв хүсвэл ажилтан хоёр сарын дараа гэрээгээ цуцлах эрхтэй. Хамгийн гол нь ажил олгогч танд торгууль ногдуулахгүйн тулд өргөдлөө зөв бичих явдал юм.

Хамгийн түрүүнд хэнийг халах боломжтой вэ?

Цомхотголд орж байгаа хүн бүр санаа зовоод, орлогоо алдахгүйн тулд бүх хүч чадлаа дайчлан ажиллаж байгаа байх. Ажлаас халагдсан хүмүүс ажлын үүргээ өөр ажилтан гүйцэтгэж болох хүмүүс багтдаг тул энэ асуултад бодитой дүгнэлт өгөх боломжгүй юм.

Эндээс харахад хамгийн түрүүнд мэргэжлийн боловсролгүй, ямар нэгэн тэтгэмжгүй иргэд халагдаж байна. Түүнчлэн орон тооны цомхотголд дараах хүчин зүйлс чухал үүрэг гүйцэтгэдэг.

• Ажилтны нас
• Ажилчдын мэргэжлийн ур чадвар
• Ажил олгогчийн хувийн шийдвэр
• Аж ахуйн нэгжийн санхүүжилт
• Гэр бүлийн нөхцөл байдал

Насаар

Дүрмээр бол хэдэн жил үлдсэн хүмүүсийг наснаасаа болж хугацаанаас нь өмнө чөлөөлж болно. Ажилтныг тэтгэвэрт гаргахын тулд түүний ажлын туршлага эрэгтэйчүүдэд 25-аас доошгүй жил, эмэгтэйчүүдийн хувьд 20-иос доошгүй жил байх ёстой. Тухайн хүн мөн ажилгүй байх ёстой.

Хэрэв та хөдөлмөрийн хуулийг уншсан бол ажилчдыг халахдаа гол хүчин зүйлүүдийн нэг нь мэргэшлийн түвшин бөгөөд ажилтны нас ямар ч үүрэг гүйцэтгэдэггүй. Гэвч харамсалтай нь бодит байдал дээр эсрэгээрээ байгаа бөгөөд 50-аас дээш насны хүмүүс хамгийн түрүүнд цомхотголд ордог.

Ур чадварын түвшингээр

Ажилтныг цомхотгохдоо өндөр мэргэшсэн боловсон хүчин жирийн ажилчдаас ихээхэн давуу талтай. Нарийн мэргэжлийн дээд боловсролтой, нэмэлт дамжаанд суралцдаг, янз бүрийн ур чадвартай байх тухай ярьж байна. Нэмж дурдахад ажил олгогч нь онолын мэдлэг, практик ур чадварын аль алиныг нь хөндөж болно.

Аль ажилтны бүтээмж өндөр байгааг тодорхойлохын тулд та дараахь ажлын үйл ажиллагааны талуудад дүн шинжилгээ хийх хэрэгтэй.

• Өгөгдсөн даалгаврын биелэлт
• Гүйцэтгэсэн ажлын чанар
• Гүйцэтгэлийн шинжилгээний үр дүн
• Сахилгын мэдэгдэл
• Бусад ажилчидтай харьцуулахад гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээ

Ажил олгогчид хэд хэдэн ажилтны хооронд сонголт хийх шаардлагатай нөхцөл байдалтай нэгээс олон удаа тулгардаг: ажлаас халагдах хүмүүс болон аж ахуйн нэгжид үлдэх хүмүүс. Хэрэв тэдний мэргэжил ижил бол хүүхэдтэй гэр бүлийн хүнийг сонгох хэрэгтэй.

Хэдэн жилийн өмнө ажлын арвин туршлагатай хүмүүсийг цомхотгодоггүй байсан бөгөөд өнөөдөр энэ дүрэм аж ахуйн нэгжүүдэд хамаарахгүй.

Хувийн шалтгаанаар

Ажилтныг ажлаас халах нь ихэвчлэн хувийн нөхцөл байдлын улмаас өөрийн хүсэлтээр гардаг. Үүнд хэд хэдэн шалтгаан бий:

• Ойр дотны хүмүүсийн өвчин
• Ажилтны өөрийнх нь өвчин
• Өөр хот руу нүүх
• Хүүхдийг сургуульд бэлтгэх
• Ажлаа солих хүсэл

Ажлаас халагдсан ажилтны төлбөрийг ерөнхийд нь төлдөг. Гэр бүлийн нөхцөл байдлаас шалтгаалан ажилтныг ажлаас халахгүйгээр шууд халах боломжтой.

Хөнгөлөлтийг эсэргүүцэх боломжтой юу?

Хэрэв ажил олгогч ажлаас халах журмыг дагаж мөрдөөгүй бол түүний шийдвэрийг давж заалдаж болно. Үүнийг хийхийн тулд та шүүхэд хандах хэрэгтэй бөгөөд хэрэв эерэг шийдвэр гарвал ажилтныг өмнөх албан тушаалд нь буцаах болно. Гэхдээ асуулт нь өөр: тэр ийм байгууллагад, ийм удирдагчтай ажиллахыг хүсэх болов уу?

Хамгийн гол нь өргөдөл гаргах боломжтой үедээ алдахгүй байх явдал юм. Ажлаас халагдсан өдрөөс хойш гуч хоногоос илүүгүй хугацаа өнгөрөх ёстой. Үүнээс гадна та прокурорын газар эсвэл хөдөлмөрийн хяналтын газарт захидал бичиж болно. Алдагдсан байр сууриа буцааж өгөх магадлал багатай ч ажил олгогч амархан торгууль төлөх болно.

Чухал! Ажил олгогч ажлаас халагдахгүйн тулд ахисан түвшний сургалтанд хамрагдахыг санал болгож болно.

Хэнийг цомхотголоор ажлаас нь халж болохгүй

Хэрэв бид ижил үүрэг гүйцэтгэдэг хэд хэдэн хүнийг цомхотгох тухай ярьж байгаа бол зарим ажилчид бусдаас давуу талтай байдаг. 179-р зүйлд дараахь хүмүүсийг эхлээд ажлын байранд байлгах ёстой гэж заасан.

Эдгээр хүмүүсээс гадна бусад ажилчид мөн "тусгай" нөхцөлийг хангаж болно. Гэхдээ дүрмээр бол ийм заалтыг хөдөлмөрийн гэрээнд заасан байдаг. Аж ахуйн нэгж татан буугдах үед эдгээр бүх ангиллын иргэд цомхотголд өртдөггүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Ажилтныг цомхотгох үйл явц нь ажилтан болон ажил олгогчийн аль алинд нь олон нарийн ширийн зүйл, бэрхшээлийг хамардаг урт үйл явц юм. Ажилтныг ажлаас халах, цомхотгохтой холбоотой бүх асуудлыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулиар зохицуулдаг.

Асуултаа доорх маягтаар бичнэ үү