Valores corporativos. valores de la empresa

Cuando una empresa está en una etapa incipiente y los objetivos aproximados comienzan a tomar al menos alguna forma, surge la cuestión de la ideología y la filosofía del proyecto, que muchas veces se desvanece en un segundo plano. En la búsqueda de ganancias instantáneas y una mayor facturación, muchos empresarios se olvidan del contenido y dedican todos sus esfuerzos y esfuerzos a crear una imagen atractiva para la audiencia. Este enfoque refleja con mucha precisión las tareas de la empresa, que se limitan a la ganancia momentánea y no implican un desarrollo comercial por etapas. En un principio, mientras se lleva a cabo el proceso de formación, se pueden descuidar los valores y centrarse en la promoción de la marca, aunque la ausencia de un núcleo puede generar serios riesgos reputacionales en el futuro.

Si observa más de cerca la historia de las grandes empresas, notará cómo los valores corporativos las ayudaron en el desarrollo y popularización de sus productos y servicios. Alguien trató de inculcarlos de inmediato en todos los miembros del equipo, otros gradualmente llegaron a sus principios, guiados por su propia experiencia y errores. Hay algunos ejemplos que resaltan mejor los puntos de intersección entre la filosofía de una empresa y su posicionamiento en el mercado:

Manzana

• Nuestros productos cambian la vida y el trabajo de las personas
• No comprometemos la ética con fines de lucro
• Contamos con la pasión y el logro de todos
• Las recompensas deben ser morales y monetarias al mismo tiempo.
• Los empleados deben tener motivos para confiar en los motivos y la integridad de los superiores.

Google

• Nadie cuidará de ti excepto tú mismo
• Siempre inventa algo nuevo
• Todo líder debe invertir
• Los datos son muy importantes para una empresa.

Adidas

• No juegues juegos políticos
• Confía en los hechos
• Interactuar
• Se eficiente

Coca Cola

sony

Marte

Biplano

mcdonalds

Los valores de la empresa son un conjunto de reglas específicas que se consideran la norma para una organización en particular. Tanto las relaciones entre los empleados como la naturaleza de su comunicación con los clientes y socios de la empresa dependen en gran medida de estos principios. Cuando se trata de los conceptos más significativos desde el punto de vista de la gestión, el lugar principal lo ocupan los principios corporativos.

Los principios y valores de la empresa: por qué son necesarios y cómo afectan al negocio

Una empresa se vuelve realmente exitosa si todos sus empleados, desde el nivel más bajo hasta la alta gerencia, saben exactamente en qué dirección se está moviendo, cuál es el objetivo principal por el cual está trabajando todo el personal. La contribución consciente de cada división a la causa común es garantía de estabilidad y prosperidad de la empresa. Sobre esta base, comienza la formación de los valores de la empresa, cuando cada colaborador se siente como una unidad significativa, de cuyas acciones depende el éxito de toda la organización.

Más a menudo tenemos que observar la situación cuando los empleados de la empresa se concentran en resolver los problemas actuales exclusivamente de su unidad. Esto es típico de las empresas donde la cultura corporativa no está en un nivel lo suficientemente alto. Para aunar los esfuerzos de la plantilla y orientarlos hacia la consecución de objetivos comunes, se requiere formar los valores empresariales de la empresa, comunes a todos los empleados, que les ayuden a sentirse miembros de un mismo equipo y trabajar con plena dedicación. Una de las opciones posibles se puede llamar un valor como la confianza.

Siguiendo normas generalmente aceptadas, los empleados se opondrán a la comisión de actos que no se ajusten al sistema de los más altos valores de la empresa. Si introduce confianza en el círculo de la cultura corporativa, puede elevar las relaciones dentro del equipo a un nuevo nivel, hacer que la interacción entre los empleados sea abierta y el deseo de ayudar, natural. Las situaciones que requieren decisiones importantes inmediatas no generarán pánico entre el personal, por el contrario, aquellos problemas que antes eran motivo de desacuerdo comenzarán a percibirse como momentos laborales actuales.

Hay muchos ejemplos de tales situaciones, y es simplemente imposible preverlas todas en las instrucciones de servicio. Por lo tanto, el sistema de valores corporativos sirve como guía para que los empleados tomen decisiones en cada caso específico. La salida de una situación problemática se puede considerar correcta cuando cumple con los principios establecidos en la organización y sirve como vía para alcanzar los objetivos estratégicos. En consecuencia, si la decisión es contraria al sistema de valores de la empresa, esto afecta negativamente a sus actividades en su conjunto.

Los valores de la empresa y la cultura corporativa dependen directamente de sus principios básicos. La imagen estratégica y la misión de cada empresa son profundamente individuales, ya que sus normas fundamentales difieren. Una cultura corporativa basada en los valores y tradiciones de la empresa hace posible que aquellos empleados que se adhieren a ella se sientan tranquilos y cómodos.

¿Por qué son importantes los valores fundamentales de la empresa?

1. Los valores son en lo que se basa la cultura corporativa.
2. Trabajan para aumentar el atractivo de la empresa a los ojos de sus empleados potenciales, que están de acuerdo con su cultura corporativa.
3. Los valores ayudan a construir un sistema de gestión que no requiere un seguimiento constante de las acciones del personal.
4. Son necesarios para crear una situación en la que los empleados comiencen a pensar y tomar decisiones con base en los principios y reglas adoptados por la empresa.
5. Los valores ayudan a implementar la estrategia de desarrollo de la empresa.

Cuáles son los valores más importantes de la empresa: caso IKEA

El fundador de IKEA, Ingvar Kamprad, tiene más de 90 años y vive en la localidad sueca de Epalenge, rodeado de numerosos hijos y nietos. El empresario asegura que siempre está dispuesto a aceptar nuevos miembros en la familia, así es como trata a los empleados de su empresa. A Kamprad le encanta recibir invitados y hablar de negocios en la mesa. En el mundo de los negocios, el sueco se ha dado a conocer como un excéntrico, pues siempre sigue su propio camino, contrario a las tendencias y opinión de la mayoría.

Los editores de la revista "CEO" destacaron los valores clave de la empresa que la ayudaron a convertirse en líder mundial en la venta de muebles.

Valores organizacionales de la empresa

Rentabilidad estratégica es un pronóstico de la demanda a corto plazo:

• al surtido actual;
• con un nivel aceptable de rentabilidad;
• con base de clientes, cuota de mercado y volúmenes de ventas específicos;
• en nichos, regiones, industrias que son de interés para la empresa.

A su vez, se tienen en cuenta los factores socioeconómicos, políticos, científicos, técnicos, ambientales, de marketing y fondos de inversión, las ventajas competitivas, así como las tendencias, riesgos y opciones alternativas de desarrollo empresarial que dependen directamente de ellos.

Proactividad- este valor significa no solo la capacidad de responder adecuadamente a los eventos en curso, sino también de actuar de tal manera que se minimice la probabilidad de situaciones imprevistas, no solo para adaptarse a las circunstancias en constante cambio, sino también para contribuir a la formación de condiciones favorables. condiciones de mercado para la empresa, es decir, dedicarse al hecho que en el medio angloparlante se conoce como market-making.

Innovación es la capacidad de formar nuevas tendencias de desarrollo e implementar ideas frescas antes de lo que se hace en las empresas competidoras. Dominar estas habilidades es una base sólida para el posterior desarrollo del valor de ser proactivo.

Competitividad es la capacidad de formar y desarrollar ventajas competitivas en todos los mercados: clientes, proveedores, inversores y mano de obra. Esto incluye el seguimiento constante de las actividades de las empresas rivales según criterios básicos, la comparación de sus resultados con sus propios logros, el análisis de la competencia en el contexto de los principales grupos de clientes y los principales inversores.

Eficiencia- esta es la creación de condiciones para el crecimiento de la producción, las ventas, los servicios a un nivel previsto o superior en comparación con los costos continuos de fondos, tiempo y mano de obra.

socialidad es un foco en el progreso en la esfera pública: el desarrollo de los empleados, mejorando el nivel y la calidad de sus vidas. Este valor implica la voluntad de la empresa de incluir costos apropiados en su plan financiero.

Enfoque en el cliente- esta es la comprensión de que el éxito de una empresa depende en gran medida de la base de clientes y del nivel de atención que la empresa muestra en relación con los consumidores de sus productos o servicios. Se expresa en términos como:

• satisfacción de la demanda del consumidor;
• estimulación de su crecimiento;
• profundización de la demanda (ampliación de la gama de bienes y servicios);
• creación de ventajas competitivas para grupos de clientes especialmente asignados;
• formación de la demanda de bienes y servicios recién introducidos.

Iniciativa es el deseo de hacer el mejor trabajo posible, lograr resultados óptimos y crear un ambiente organizacional efectivo.

dominio- estos son los valores comerciales generales de la empresa, acciones coordinadas para lograr objetivos estratégicos, desarrollo mutuo de miembros de grupos de gerentes y artistas, así como divisiones individuales de la empresa.

accesibilidad- este es el deseo de lograr los objetivos establecidos por todos los medios, después de lo cual formular nuevos y tratar de lograr su implementación. En otras palabras, es un movimiento constante hacia adelante.

obligación mutua es la capacidad de cumplir las promesas y obligaciones dadas, tanto en el plano horizontal como en el vertical de la empresa.

Confianza– confianza en que no se le decepcionará, que se observarán todas las reglas y se cumplirán los acuerdos.

controlabilidad- se expresa en cuanto la alta dirección de la empresa controla las divisiones inferiores. La manifestación de este valor es la coherencia de los objetivos y acciones de los empleados y departamentos individuales, el grado de viabilidad de las órdenes administrativas, la inviolabilidad del orden organizacional.

Calidad- esta es la correspondencia de los procesos laborales y la eficacia de las actividades de la empresa con las necesidades de sus clientes, el crecimiento de los resultados en relación con los anteriores, así como en comparación con los logros de las empresas competidoras.

Dignidad es un reconocimiento incondicional de la personalidad de cada empleado, respeto por su punto de vista.

Libre de conflicto- esta es la capacidad de evitar situaciones agudas, el deseo de llegar a un compromiso a través de concesiones mutuas en términos que convengan a todas las partes de la relación.

orden es un sistema bien establecido de procesos comerciales, un enfoque racional del trabajo, que evita pérdidas innecesarias de tiempo, finanzas y recursos materiales.

competitividad- este es el enfoque de los empleados para no ser peor que el resto, sino para diferenciarse para mejor. Este valor se expresa en la comparación de los miembros del equipo entre sí.

sinergia- este es un impulso energético adicional que aparece como resultado de la combinación de varios factores de éxito inherentes a la empresa en su conjunto.

decisión no es sólo el deseo de alcanzar objetivos previamente definidos, sino también de tomar la iniciativa en el desarrollo de otros nuevos.

Estratégico- esta es la capacidad de representar la línea general de desarrollo de la empresa y, de acuerdo con ella, construir actividades corrientes.

Estabilidad- es mantener el equilibrio del sistema organizacional, que es el resultado de una composición constante de empleados, procedimientos internos establecidos, clientes y rentabilidad.

Liderazgo de mercado es mantener a la empresa por delante de otros jugadores mediante la creación de ventajas competitivas y cualidades únicas. Se manifiesta en forma de una reputación impecable, la dinámica del desarrollo empresarial, el deseo de productos innovadores.

Seguridad es la capacidad de la empresa para resistir amenazas externas e internas, para evitar diversos tipos de daños.

Carrera- este es el movimiento de un empleado hacia arriba en la escala profesional, es decir, el crecimiento profesional. Va acompañado de un desarrollo no oficial, es decir, un aumento de la influencia de un empleado de acuerdo con su estado y función en la empresa.

Ahorro es el deseo de minimizar costos, ahorrar recursos sin afectar la calidad de los procesos y el resultado final de la actividad.

Responsabilidad- esta es la capacidad de un empleado individual o de una unidad completa para compensar el daño causado como resultado de sus errores profesionales, o las pérdidas sufridas debido al incumplimiento de sus obligaciones.

Profesionalismo es la posesión de un conjunto de competencias necesarias para un especialista, y su uso exitoso en cualquiera de los niveles principales:

• nivel ordinario: la capacidad de realizar trabajos de rutina, evitando el matrimonio;
• alto nivel: la capacidad de optimizar el rendimiento de las operaciones de rutina diarias, así como de hacer frente al trabajo de mayor complejidad sin errores;
• nivel de vanguardia: la capacidad de un empleado para aplicar métodos y métodos de actividad no utilizados anteriormente, establecer nuevas tareas para el trabajo de diversos grados de complejidad. Al mismo tiempo, tales innovaciones se reconocen incondicionalmente como más efectivas que las generalmente aceptadas, y otros especialistas las recomiendan para su desarrollo.

Democracia es la participación de todo el personal en la toma de decisiones, con base en el punto de vista de la mayoría, sin vulnerar los derechos de la minoría.

Creatividad- este es el uso de un enfoque creativo para identificar nuevas ideas útiles en diversas áreas de la empresa.

Lealtad es el compromiso de los empleados de la empresa, su disposición a sufrir pérdidas personales si la organización tiene dificultades temporales, así como el compromiso de los clientes y su deseo de mantener relaciones comerciales con un socio, a pesar de sus problemas.

Optimismo- esta es una actitud psicológica hacia el éxito, cambios para mejor.

Comodidad son condiciones de trabajo cómodas que contribuyen a un trabajo más productivo.

benevolencia- Este es un tipo de relación, el clima psicológico en la empresa, que se caracteriza por la ayuda mutua y las emociones positivas.

Plenitud, unidad- esta es la capacidad de la gerencia para orientar a los empleados y departamentos para lograr los objetivos generales de la empresa.

Tiempo (puntualidad)- se trata de un estricto cumplimiento de horarios, horarios y planes.

tempo, velocidad es la capacidad de completar las tareas de trabajo a tiempo o más rápido que los competidores.

Disciplina- esto es seguir la rutina organizacional aceptada, cumpliendo sus deberes en su totalidad dentro del marco de tiempo especificado y con alta calidad.

Bienestar de los empleados- se trata de ingresos y nivel de vida, que son bastante altos en comparación con otras categorías similares de la población.

Trabajo interesante- este es el contenido y la organización del trabajo, fascinante en sí mismo, independientemente del nivel y los métodos de remuneración.

Resistencia al estrés Es la capacidad de mantener el control sobre uno mismo en momentos difíciles.

El crecimiento del negocio es un aumento en los indicadores de volumen de producción y expansión territorial de la empresa.

Desarrollo de negocios es la introducción de nuevos métodos de gestión y la conquista de nichos de mercado previamente sin explotar, el deseo de renovación.

Ética, honestidad- esto es sinceridad, veracidad, impecabilidad en los negocios y las relaciones.

Reputación- este es el lugar que ocupa un empleado o departamento en una escala de reconocimiento condicional en grupos significativos.

franqueza es una completa voluntad de compartir información y competencias con otros.

Sistema de valor de la empresa: algoritmo de creación

El proceso de formación de valores de la empresa comprende varias etapas. La organización puede hacer esto por su cuenta o utilizar la ayuda de un especialista. Para que los valores realmente funcionen, todo el proceso de creación debe pasar por completo.

1. Determinación de los valores actuales de la empresa.
2. Estudio de la misión principal e imagen estratégica.
3. Análisis de objetivos a largo plazo.
4. Investigación y evaluación de las direcciones básicas de la actividad de la empresa.
5. Formular una lista de valores corporativos esperados en base a la misión, visión estratégica, competencias y objetivos identificados.
6. Involucrar a los empleados para trabajar con la definición de valores posibles.
7. Una reunión estratégica en la que finalmente se aprueba el sistema de valores corporativos.
8. Poniendo en práctica los valores de la empresa, por ejemplo, ¿qué se debe hacer para crear las condiciones para el crecimiento de las ventas? ¿Cómo ser innovador en las actividades cotidianas?
9. Aprobación de la lista definitiva de valores que son obligatorios para todos los empleados de la empresa.
10. Informar al personal de la lista de valores aceptados, toma de conciencia, aceptación y posterior adherencia a los mismos. Todas las innovaciones son inicialmente percibidas por cada persona con escepticismo. Si la empresa es pequeña, todos los empleados se involucran inmediatamente en el proceso de formación de valores corporativos. Para organizaciones grandes con 50 a 100 empleados, es mejor comenzar con algunos empleados de cada nivel. A la hora de tomar decisiones, vale la pena confiar en la opinión de aquellos empleados que son líderes para sus compañeros.

Los casos en que ninguno de los empleados acepta los valores de la empresa introducidos por la gerencia y no se adhieren a ellos no pueden llamarse raros. A menudo, los valores existen en el papel, pero en realidad nadie los sigue.

Es difícil influir en los empleados cuando se trata de relaciones formales, pero es bastante posible ejercer control sobre las informales. A formal puede ser atribuido:

• franqueza;
• respeto mutuo;
• asistencia mutua;
• otras relaciones interpersonales.

A informal:

• cercanía;
• guerra corporativa interna;
• visibilidad de actividad vigorosa;
• competencia por los recursos.

A menudo, la existencia misma de valores informales sigue siendo un misterio para los gerentes, ya que su promoción se lleva a cabo entre bastidores, pero de manera muy efectiva. No se necesita ningún esfuerzo para implementarlos, por el contrario, tales valores requieren una lucha larga y persistente contra ellos.

Cuando se identifica a un colaborador conflictivo que promueve valores informales opuestos a los que implementa la empresa, primero se realiza una conversación preventiva con él. Si no produjo el resultado deseado, vale la pena considerar el despido de esa persona, ya que su comportamiento tiene un impacto negativo tanto en el equipo como en el desarrollo de la empresa en su conjunto.

Al desarrollar los valores de la empresa, es necesario tener en cuenta los intereses de cada empleado, pero al mismo tiempo cuidar su estabilidad y bienestar financiero. Los bonos excesivos para el personal o los descuentos demasiado grandes para los clientes no pueden ser una base confiable para la cultura corporativa.

Se debe mantener la relación entre misión, visión y valores. De lo contrario, la empresa está en peligro de extinción y la lealtad del equipo disminuirá. El CEO es responsable de supervisar este proceso.

En primer lugar, tanto los gerentes como sus empleados necesitan saber las respuestas a las siguientes preguntas:

• ¿Por qué y con qué propósito deben seguirse los principios?
• ¿Cómo es esto beneficioso para los empleados?
• ¿Qué sucede si se ignoran los valores?
• ¿Qué papel juega este o aquel valor en la toma de decisiones?
• ¿Cómo debe comportarse de acuerdo con la cultura corporativa?

Es bueno cuando los empleados tienen un ejemplo de valores corporativos para ellos, para la empresa en su conjunto, para sus accionistas, para los clientes. Es muy importante que les quede claro cómo pueden lograr sus objetivos. Tal resultado solo se puede obtener a través del trabajo constante con el equipo. La responsabilidad del gerente debe incluir la función de responder a las preguntas de los empleados para orientarlos en la dirección correcta. Sería útil utilizar instrucciones con valores y ejemplos. También ayudará organizar capacitaciones bajo la guía de un especialista experimentado, cuya opinión escuchará la mayoría de los empleados.

El sistema de valores de la empresa se desarrolla utilizando diversas técnicas. El método de grupo nominal se considera el más común y ha demostrado ser efectivo.

Desarrollo de los valores de la empresa: el método del grupo nominal

¿Cómo actuar para que los valores de la empresa no queden solo escritos en un papel, sino que realmente funcionen? El método del grupo nominal puede ser precisamente de esa manera.

Método de grupo nominal (NGM) permite una toma de decisiones conjunta efectiva. Es un proceso colectivo que se somete a una cuidadosa planificación. Es una estrategia de actividad grupal, cuando las ideas nacen en el curso de una discusión conjunta de problemas. El método funciona bien en los casos en que la opinión de todos expresada en el proceso, como resultado, le permite llegar a una decisión común. Su valor radica en la oportunidad de escuchar muchos puntos de vista y compartir información que no se escucha durante las reuniones realizadas en el formato habitual. En el curso de tal discusión, pueden surgir nuevos enfoques no estándar para resolver problemas.

MNG implica la participación simultánea de 8-12 personas bajo la dirección de un coordinador. La selección de los empleados se lleva a cabo en función del nivel de su competencia. Al mismo tiempo, el trabajo será mucho más eficiente si el empleado y su jefe inmediato no están involucrados simultáneamente en el grupo.

Como regla general, MNG tarda de 2 a 3 horas.

MNG incluye lo siguiente etapas:

1. Introducción. El coordinador presenta a los participantes el progreso del trabajo y establece las reglas.

Los siguientes temas están cubiertos:

• el propósito de la colaboración y la importancia del proceso;
• etapas MNG;
• formas de aplicar los resultados;
• formulación de tareas.

La tarea debe ser corta y precisa. El coordinador debe asegurarse de que sea claro para todos los miembros del grupo de trabajo y que no haya diferencias en la percepción de su esencia.

A menudo se utiliza la autoinstrucción, durante la cual los propios empleados explican el significado de la tarea que se les ha asignado y la formulan de la manera que les resulte más conveniente.

2. Generación silenciosa. La siguiente etapa no dura más de 15 minutos, durante los cuales los participantes escriben en silencio las opciones para resolver el problema que les viene a la mente. Una condición importante es el requisito de fijar absolutamente todos los pensamientos en papel, incluso si a primera vista parecen demasiado audaces.

En esta etapa se logra el objetivo de maximizar el rango de búsqueda de posibles soluciones al problema.

Es necesario lograr un silencio completo durante la generación silenciosa, evitando intentos de intercambio de información entre los miembros del grupo. La práctica demuestra que se puede obtener el máximo número de ideas precisamente en el modo de trabajo individual.

3. Etapa de enumeración desordenada de ideas. Durante esta etapa, el facilitador propone llamar a cada participante por turnos una de sus ideas, escritas durante la generación silenciosa o simplemente se le ocurrieron. Todas las declaraciones se registran en la pizarra, rotafolio o utilizando una computadora y un proyector. La conversación involucra solo al coordinador y al empleado que actualmente está expresando su versión de la solución. Las críticas de otros presentes están prohibidas. No se observa un orden estricto. El propósito de esta etapa es expresar todas las ideas y presentarlas en forma de una lista disponible públicamente.

4. La etapa de comprensión de las ideas. Todavía no es posible criticar las propuestas en discusión, como recuerda el facilitador. Lee todos los puntos de la lista de ideas resultante. Los participantes sugieren deshacerse de oraciones duplicadas, combinar varias en una, etc. En esta etapa, es importante mantener el ritmo. La transición de una idea a otra ocurre rápidamente, por lo que los participantes no tienen tiempo de recordar quién es el autor. Esto es necesario para que los integrantes del grupo entiendan que la lista es el resultado de su trabajo conjunto, que están trabajando hacia un objetivo común. La tarea de esta etapa es obtener una lista de ideas, descartando opciones repetitivas o poco prometedoras.

5. Clasificación. Esta etapa implica la expresión por parte de los miembros del grupo de su opinión sobre las ideas expresadas. Pueden tanto aprobar como criticar, mientras que la autoría de las propuestas ya ha sido nivelada, cada pensamiento es el resultado del trabajo conjunto y se evalúa de manera separada, sin referencia a un empleado específico que lo expresó.

Antes de comenzar la clasificación, generalmente hay un descanso, durante el cual el facilitador y un asistente remodelan la lista de ideas: eliminan entradas innecesarias, tachados, correcciones, transfieren a un rotafolio o imprimen para cada participante una copia de la lista final de propuestas. . Este punto enfatiza aún más que las ideas seleccionadas son el resultado de un esfuerzo común. Cuando tienen en sus manos o ven un producto nuevo en un proyector, los miembros del equipo ya no se asocian con las ofertas que enumera.

El resultado de la clasificación debe ser una especie de votación por un elemento particular de la lista, propuesto como solución al problema. Los resultados son resumidos por el coordinador y su asistente, o por los propios participantes.

6. Etapa final. En esta etapa, se anuncian los resultados de la clasificación. La discusión se lleva a cabo bajo la supervisión directa del coordinador, quien llama la atención de los participantes sobre aquellos puntos para los que se obtuvo el mayor número de votos. Cada uno de los presentes está seguro de que ya ha puesto en conocimiento de quienes lo rodean su opinión sobre los temas en discusión, la cual fue escuchada y aceptada por ellos. En esta etapa, los participantes muestran gran interés en resolver las tareas que se les asignan, y es importante que el facilitador dirija este aumento de atención a la formulación de los próximos pasos para lograr el objetivo común.

El desarrollo de los valores corporativos se puede llevar a cabo con la participación de todos los empleados de la empresa. Por regla general, tal actividad conjunta trae más beneficios que la introducción de cualquier norma por orden. Como resultado, los empleados cumplen con más cuidado las reglas de conducta establecidas en el entorno corporativo.

Cómo desarrollar los valores corporativos de la empresa junto con los empleados

Paso 1. Cada división delega varias personas al grupo de trabajo. Si el departamento es pequeño, todos los empleados están involucrados en el proceso.

Paso 2. Cada persona tiene la tarea de hacer una lista de 10 valores de la empresa que son importantes en la comunicación con clientes, colegas y socios, y también son la base de las actividades actuales. Al mismo tiempo, la redacción de los valores propuestos debe ser lo más concisa y precisa posible: “orientación al cliente”, “socialidad”, “trabajo en equipo”.

Paso 3. De todos los principios propuestos, formamos una lista general, eliminando elementos duplicados. buena ayuda en esto rotafolio. Demuestra claramente a los participantes en el proceso que cada uno de ellos contribuye a la causa común. Al crear los valores de la empresa, se toma una hoja de papel y se divide en varias columnas. Cada principio propuesto por los empleados se coloca en una columna que tiene sentido. Para que la esencia de la declaración sea clara para todos los participantes, el autor puede hacer una breve explicación, por ejemplo, sugiriendo "globalismo" como un valor corporativo, el empleado agrega un comentario: "Borrando fronteras y destruyendo estereotipos, nos estamos moviendo hacia cada uno". otro."

Paso 4. Organizamos una discusión de una lista preparada de valores de la empresa y formas de cumplir la misión. No debes involucrar a más de 25 personas, en una empresa grande uno o dos empleados de cada departamento son suficientes.

Paso 5. La etapa final: el resultado de la discusión en forma de una lista final de principios se somete a la consideración de la dirección de la empresa. La opción aprobada debe ser fijada por un acto reglamentario interno.

Esta etapa de creación de valores corporativos para la mayoría de las organizaciones es la final. Lo más que puede hacer un gerente es publicar documentos en Internet que reflejen los valores fundamentales de la empresa. Si nos limitamos a esto, es poco probable que la operación de los principios sea lo suficientemente efectiva. Es necesario desarrollar e implantar un sistema de incentivos dirigido al seguimiento riguroso de los valores de la empresa por parte de los empleados.

La dirección de la organización debería:

• dar ejemplo a todo el personal, observando los valores corporativos;
• organizar periódicamente seminarios y centrar la atención de los empleados en la importancia de los principios generales;
• crear momentos convenientes para la comunicación informal con los subordinados;
• registrar las historias que ocurren en el curso de las actividades de la empresa y ponerlas en conocimiento de los empleados;
• introducir palabras de la jerga en la vida cotidiana, que reflejarán los valores del trabajo en la empresa;
• proponer una forma efectiva de recompensar a los empleados que hacen todo lo posible por seguir los valores corporativos de la empresa. Por ejemplo, para anunciar un concurso, cuyo ganador será el empleado que haya recibido el mayor número de votos, y darle un premio digno.

7 ejemplos de los mejores valores y misiones de empresa

¿Cuál es el enfoque de una organización que quiere alcanzar el éxito? Como puede verse en los resultados de la revisión Fortuna, los valores de las empresas más grandes y las del segmento medio del mercado son significativamente diferentes:

El lema de las empresas exitosas es "hazlo, arréglalo, pruébalo". Se distinguen por la energía positiva, basada en una profunda convicción en la corrección de la estrategia elegida.

Airbnb. Nuestra misión es abrir las puertas de Airbnb a la próxima generación de pasantes y recién graduados listos para una aventura que les cambiará la vida.

Tiene su sede en San Francisco y ayuda a las personas a encontrar viviendas de alquiler en otros países con fines turísticos o comerciales. La plantilla de la organización es de 1.600 personas. En 2016, fue nombrada la empresa empleadora número 1 por el premio Glassdoor Employees' Choice Award.

Los principales valores de la empresa:

1. Hacer de la misión el sentido de la vida.
2. Alégrate con los invitados.
3. No crees complicaciones.
4. Presta atención a los detalles.
5. Se creativo.
6. Vive el espíritu de aventura.

Los valores están directamente relacionados con el producto proporcionado por la empresa y expresan los rasgos que son obligatorios para sus empleados: temperamento aventurero, coraje y deseo de nuevas experiencias.

Bain y compañía La misión es agregar valor al negocio de la empresa cliente, hacerlo exitoso, y tiene algunas consecuencias.

Empresa consultora internacional. El número total de empleados es de 5.400 personas en 32 países. Ganador del segundo lugar en la nominación donde Airbnb está a la cabeza.

El sistema de valores de la empresa tiene su propio nombre - True North:

• pasión,
• dedicación,
• veracidad,
• franqueza,
• acercamiento práctico,
• espíritu de equipo,
• cuota de humor e ironía en la comunicación entre sí.

El último punto indica que la empresa da la bienvenida a las relaciones humanas normales.

IKEA. La misión de IKEA es crear productos bien diseñados a precios bajos.

El número total de empleados es de 155.000 personas.

Valores clave de la empresa:

• modestia y fuerza de voluntad;
• el líder es un modelo a seguir;
• ten el coraje de ser diferente;
• sea ​​un miembro del equipo y sea entusiasta;
• economía;
• constante esfuerzo por mejorar;
• responsabilidad por tus acciones.

Cada empleado debe elegir un valor como punto de referencia personal.

Gorjeo. La misión de Twitter es permitir que todos compartan ideas e información al instante, sin barreras.

Valores de la empresa derivados de la misión (según Brian Schipper, VP de HR Twitter):

“Vemos nuestra misión en poner a los usuarios primero, y de ahí sigue nuestro objetivo: nos esforzamos por brindarles a cada uno de ellos la oportunidad de ser escuchados, vistos y la oportunidad de transmitir sus pensamientos y experiencias a los demás sin demora. Esto es lo que consideramos nuestra brújula, que nos mostró el camino a la hora de crear una plataforma y desarrollar un producto. Soñamos con empoderar a las personas para que se conecten a través de las fronteras y sean una fuerza para el bien en el mundo”.

Zappos. La misión de Zappos es vivir con la sensación WOW y entregársela a los clientes.

Una tienda de ropa y calzado en línea con sede en Las Vegas. Zappos es el lugar de trabajo de 1.500 personas.

1. Llame a los clientes "¡Guau!" gracias al excelente servicio.
2. Crear condiciones para el cambio y gestionarlas.
3. Sé divertido y un poco raro.
4. Mantener el espíritu de aventurerismo, creatividad y apertura.
5. Esforzarse por crecer y aprender.
6. Comuníquese honesta y abiertamente.
7. Aporta positividad al equipo y crea un espíritu familiar en él.
8. Haz más con menos.
9. Sea dedicado a su trabajo.

Las declaraciones de valores de la empresa se respetan por su exactitud. El primero es especialmente bueno: enfatiza que el objetivo principal no es solo vender ropa, sino deleitar al cliente.

Pinterest. La misión de Pinterest es ayudarte a hacer lo que te gusta.

La comunidad fue creada para compartir imágenes. El número de empleados es de 500 personas.

Valores del equipo:

1. Respetamos a los usuarios.
2. crecemos
3. estamos actuando
4. Somos fieles a nosotros mismos.

Acerca de la actitud hacia el trabajo:

1. Ser curioso.
2. Descansa cuando lo necesites.
3. Reserva el derecho a divertirte de vez en cuando.
4. Participar en la creación de la próxima generación.
5. Conecta grandes mentes.

Muy democrático y demuestra perfectamente las relaciones mantenidas en el equipo.

Starbucks. La misión es saturar no solo a los invitados, sino también crearles un buen estado de ánimo.

Una gran cadena de cafeterías, en total emplea a 182.000 personas.

Valores de la empresa:

1. Cree un entorno empresarial cómodo y trátense unos a otros con respeto y dignidad.
2. Ver la diversidad como uno de los componentes más importantes del negocio.
3. Aplicar los más altos requisitos a la calidad de las materias primas, procesos de tostado y preparación del café.
4. Brinde satisfacción al cliente con cada taza de café.
5. Generar un impacto positivo en la sociedad y el medio ambiente.
6. Recuerde siempre que la rentabilidad es la clave de nuestro éxito futuro.

Lo principal para Starbucks es un producto de calidad.

Descubra por qué se necesitan los valores de la empresa y cuáles son. El algoritmo le permitirá desarrollar valores corporativos en un mes. Y el único "Libro de Valores" ayudará a implementarlos en la empresa.

Del artículo aprenderás:

Materiales útiles sobre el tema:

¿Por qué son importantes los valores de la empresa?

Los valores de la empresa son un conjunto de principios empresariales y morales compartidos por todos los empleados. Por lo general, se formulan en forma de conceptos o declaraciones, en virtud de las cuales tanto un trabajador ordinario como el jefe de la empresa están dispuestos a suscribir.

Compare los valores de dos grandes empresas:

Surge la pregunta de por qué se necesitan los valores de la empresa. Aquí hay un ejemplo simple que muestra claramente que comprender los valores del equipo ayuda a tomar decisiones de gestión competentes.

Al formular los valores de la empresa, recuerde que hacen que la empresa sea atractiva para los posibles empleados, clientes e inversores. Forma parte de la imagen de la empresa y de su marca externa. Si los valores de la empresa son correctos, esto le da al gerente la oportunidad de reducir el control sobre el personal, lo que significa dedicar más tiempo a tareas estratégicas.

Pero los empleados no siempre están listos para seguir los valores corporativos. En este caso, la principal razón es que están escritas únicamente en papel.

¿Cuáles son los valores de la empresa?

Cada empresa tiene su propio conjunto único de valores. Esto es lo que lo diferencia de sus competidores. Esto es lo que atrae a nuevos empleados a la empresa y mantiene a los empleados a largo plazo en ella.

En la literatura sobre valores empresariales se distinguen unos 50 valores: desde la “rentabilidad estratégica” global hasta la “responsabilidad” y el “ahorro” específicos. Para facilitar la comprensión de los valores y elegir los adecuados para su empresa, se acostumbra distinguir cuatro tipos de valores:

1. Valores fundamentales proporcionar el nivel requerido de eficiencia de la empresa. Esta es la ley básica de la empresa, no debe ser violada en aras de la ganancia económica.

Ejemplo de valores fundamentales

• controlabilidad significa "menos tareas - más reglas", es decir una gran cantidad de pedidos se reemplazan por un sistema de procedimientos comerciales simplificados;
• accesibilidad está plasmado en las reglas “informamos sobre los resultados, no sobre los eventos”, “lo importante no es la experiencia, sino los logros”.
• dominio: “si alguien está ausente, los demás asumen sus funciones”, “construimos relaciones según el principio “Adulto - Adulto”, y no “Padre - Hijo”, etc.
• paso: el valor del tiempo - "no hay tareas sin plazos".

2. Valores más altos dirigido al futuro, esto es lo que la empresa se esfuerza. Sin estos valores, la empresa se detiene en el desarrollo. Estos son valores "deseables".

Por ejemplo, en una empresa de nueva creación, donde todos los empleados tienen ideas afines y están listos para trabajar día y noche, un valor como "equilibrar la vida personal y el trabajo" no será básico. Será "deseable", esto es lo que hay que lograr.

Ejemplo de valores más altos:

• proactividad, es decir. la capacidad de anticiparse y actuar proactivamente. Explique a los empleados que la proactividad se trata de acciones, no hablar del futuro. Por ejemplo, un subordinado puede acudir al gerente todos los días con nuevas ideas sobre cómo completar el proyecto más rápido y con más éxito, en lugar de hacer al menos algo. Esto hará que el líder se enoje. Pero el subordinado puede pretender estar actuando de acuerdo con el valor de "proactivo";
• innovación expresado por el lema: "No hay nada que no se pueda mejorar";
• clientela: "No le digas al cliente "no", pero ofrécele opciones";
• competitividad: "Respeta, conoce y supera a tu competidor".

Lista de actividades y tareas para la introducción de la cultura corporativa en la organización.

3 .Valores profesionales son los valores que se buscan en los candidatos a un puesto de trabajo. Estos son los rasgos y características sin los cuales un nuevo empleado no podrá arraigarse en la empresa. Estos son algunos valores que serán a priori comunes a todos los que empiecen a trabajar en la empresa. Los más comunes son "Responsabilidad" y "Comunicación".

Ejemplos de valores corporativos:

• crear un buen ambiente de trabajo y tratarse con respeto y dignidad (cadena de café Starbucks).
• hacer (vivir) la misión (Airbnb);
• ser aventurero, creativo y abierto a todo
• (Zappos - tienda online de ropa y calzado);
• compromiso con el equipo (consultora Bain & Company).

4. Valores únicos No todas las empresas tienen. Según su gestión, distinguen fundamentalmente a la empresa de los competidores y atraen a empleados atípicos.

Ejemplos de valores únicos:

• vive el espíritu de aventura (un valor de Airbnb);
• no tomarse demasiado en serio (empresa de consultoría Bain & Company);
• el deporte es la base de todo lo que hacemos (Adidas) ;
• llama "Wow" gracias al servicio (tienda online de ropa y zapatos Zappos).

« libro de valores» ayudará a identificar e implementar los valores corporativos

El desarrollo ayudará a aumentar el índice de compromiso, mejorar el clima psicológico.

Cómo desarrollar los valores de la empresa

Sugerimos utilizar un algoritmo que le permitirá desarrollar e implementar valores corporativos en un mes.

Los expertos aconsejan documentar los valores corporativos si la organización cambia de dueño o estrategia, por ejemplo, el negocio se expande.

Paso 2. Describir los valores corporativos con la ayuda del grupo de trabajo.

Formar un equipo que estará integrado por el 80 por ciento de los líderes y el 20 por ciento de los empleados clave con la máxima antigüedad en la empresa.

Paso 3. Presentar valores en grupos de hasta 50 personas.

El personal no seguirá los valores solo porque los publique en un portal interno o los envíe a todos por correo corporativo. Será más confiable realizar una presentación interactiva. Para ello, encarga a un coach empresarial que desarrolle juegos para reforzar valores.

Paso 4. Obtenga un conjunto de reglas del grupo de trabajo.

Invite al grupo de trabajo a procesar las reglas de la misma manera que los valores: agrupar ideas similares, convertir lo negativo en positivo, verificar con la estrategia y eliminar el exceso.

Paso 5. Difundir los valores y reglas de la empresa a todo el estado.

Para asegurarse de que el personal en todas sus sucursales aprenda sobre los valores corporativos, eduque a los gerentes, implemente competencias interactivas, acepte solo personas de ideas afines en el equipo, recuerde los valores al personal y revise esta configuración una vez al año.

Nosotros, consideramos nuestros productos como un medio para cambiar la calidad de vida de las personas en Rusia, ayudamos a realizar ideas y sueños relacionados con la construcción, renovación o negocios en esta área, convirtiendo el proceso de compra de bienes en un asesoramiento profesional y simple, envio rapido. ¡Desarrollando junto con empleados y socios, damos la oportunidad de estar orgullosos de nuestros logros!

Valores y principios clave.

Formando la base de nuestra cultura, nuestros valores corporativos nos permiten trabajar en equipo y defender nuestras creencias en cualquier momento y en cualquier lugar. Nuestros valores corporativos se basan en nuestra experiencia y forman la base de nuestro progreso. La tarea de cada uno de nosotros es guiarnos por los valores corporativos en nuestro trabajo diario.

1. Trabajo interesante. Orientación al cliente.

Realizamos nuestros deberes con sincera pasión, tratando de aportar algo nuevo al trabajo, que nos permita hacerlo más interesante y productivo. Siempre podemos contar con recibir trabajos de contenido interesante, sujeto a las condiciones de responsabilidad, honestidad y decencia en relación con la Empresa.

Nos esforzamos por el liderazgo y miramos hacia el futuro. Hacemos todo lo posible para desarrollar y asegurar la competitividad de nuestros productos y socios, enfocándonos en relaciones mutuamente beneficiosas a largo plazo, porque ellos nos eligen. Cumplimos con nuestras obligaciones y nos esforzamos por actuar sobre la base de intereses comunes.

1. Eficiencia. Logros de metas.

Nos fijamos metas agresivas y nos esforzamos para alcanzarlas.

El esfuerzo de todos los empleados debe estar encaminado a la consecución de resultados. Para lograr esto, todos necesitamos entender la estrategia y los objetivos de la Compañía. No hay puestos sin importancia, cada uno trabaja para lograr sus objetivos específicos y privados, pero de este trabajo depende el éxito de todos los demás. Todo lo que hacemos está enfocado al resultado y a la consecución de los objetivos marcados con costes mínimos y en tiempo, para lo que encontramos nuevas formas de resolver las tareas, distribuir de forma óptima los recursos disponibles y mejorar los sistemas de interacción.

1. Vida familiar feliz. Salud.

Estamos seguros de que una familia sana y fuerte es la base para la formación de valores de vida sostenible y una personalidad armoniosa. Gracias a la observancia de los fundamentos morales del matrimonio, el fortalecimiento de relaciones responsables y respetuosas con los seres queridos, cada uno de nosotros tiene amplias oportunidades para un mayor desarrollo y superación personal. La salud es uno de los recursos humanos más importantes que le permite ser eficaz en sus actividades. Cuidamos nuestra salud y la salud de los seres queridos, la fortalecemos, promovemos un estilo de vida saludable. Somos conscientes de que las adicciones y adicciones provocan daños irreparables en la salud y no las acogemos en los demás.

1. Superación personal. Aprendizaje continuo.

Estamos orgullosos de nuestros empleados, profesionales que quieren crecer con la Compañía, recoger y ayudar a implementar todas las ideas nuevas. Valoramos la iniciativa, el estatus de empleado, la autoridad y el respeto, que están determinados por las cualidades de liderazgo de una persona, y no por la posición. Nos esforzamos por lograr transformaciones positivas en todos los ámbitos del trabajo y de la vida, basados ​​en el deseo de superación personal. Las personas ven a la Compañía como un lugar donde quieren hacer su carrera, para ellos es una cuestión de vida, y no un lugar donde van a hablar. Nos esforzamos seriamente por crear un sentido de pertenencia en nuestros empleados, porque existen todas las posibilidades de lograrlo en una Compañía que está creciendo tan rápido como la nuestra. Sería simplemente una tontería dejar que el entusiasmo de las personas que creen que están construyendo una gran empresa se consuma. Aprendemos, consolidamos conocimientos y enseñamos a otros. Cualquier proceso y cualquier actividad se puede hacer mejor si solo aprendemos unos de otros, mantenemos este conocimiento en la Compañía y lo ponemos al alcance de todos. La cultura del aprendizaje continuo es aprender para el progreso organizacional y aprender para el progreso individual.

1. Responsabilidad. Autodisciplina. Honestidad y decencia.

Estamos seguros de que el trabajo actual y el desarrollo futuro de la Compañía solo son posibles si cada uno de nosotros se da cuenta de la importancia de su influencia en los procesos que tienen lugar en su vida y en el trabajo, que dependen de los resultados de las actividades de los colegas y de la Compañía. sobre sus actos y cumplimiento de las obligaciones asumidas, en general. Cuando contratamos a personas con interés y autodisciplina, no necesitamos una excesiva jerarquía de gestión. Cuando tenemos acciones disciplinadas, no necesitamos un control excesivo. Hablamos abierta y verazmente sobre el estado actual de las cosas y los motivos que nos guían, somos fieles a nuestras obligaciones, ideas y creencias, lo que se refleja en nuestras acciones y comportamiento.

1. Voluntad fuerte. Alegría y optimismo.

Somos firmes y decididos en nuestro deseo de alcanzar el objetivo fijado, gracias al cual encontramos fácilmente la fuerza para superar cualquier obstáculo, así como el apoyo de los compañeros de los socios en la realización de las tareas previstas. Percibimos cualquier dificultad como una oportunidad para aprender algo nuevo. Valoramos cada momento de nuestras vidas y tenemos una actitud positiva hacia el mundo que nos rodea.

1. Buena administracion. Trabajo en equipo.

La actitud de los empleados hacia sus compañeros es de suma importancia. Los empleados deben tener motivos para confiar en los motivos y la integridad de sus supervisores. La gerencia es responsable de crear un ambiente productivo en el que florezcan los valores de los empleados y de la Compañía. Dado que ninguna meta es insoportable para una sola persona, damos la bienvenida y fomentamos la interacción de los empleados con los gerentes, la asistencia en la implementación de diversas ideas para aumentar la eficiencia de la Compañía. El espíritu de equipo nos ayuda a cumplir con las expectativas de los clientes. Nos apoyamos mutuamente y celebramos victorias y recompensas juntos.

Normas y reglas éticas:

1. Normas de relaciones dentro de la Empresa.

1. Tomamos todas las medidas necesarias para garantizar la seguridad, la salud y la protección laboral como aspectos clave para garantizar las actividades de la Compañía.
2. Creamos condiciones propicias para el crecimiento y desarrollo profesional y personal de los colaboradores, así como para fortalecer su bienestar.
3. En cuestiones de calidad, no hacemos concesiones. Trabajamos constantemente para mejorar nuestro servicio y gama, así como importantes innovaciones.
4. Respetamos los productos fabricados o vendidos por la Empresa, no permitiendo que sean discriminados por terceros. Respetamos los símbolos de la Compañía.
5. Evitamos los conflictos de interés - situaciones en las que el interés personal de un empleado es contrario a los intereses de la Compañía, afecta o puede afectar el desempeño de sus funciones, informamos a la gerencia de estos casos para prevenirlos o resolverlos.
6. Somos abiertos, discretos, educados y extremadamente honestos en la interacción con los colegas, mostrando así respeto por su posición y puntos de vista.
7. Nos basamos únicamente en hechos y criterios objetivos al evaluar las acciones de los colegas y, al mismo tiempo, percibimos la crítica constructiva de nuestras acciones y resultados como un incentivo para una mayor superación personal.
8. Reconocemos la subordinación que existe en la Compañía y la necesidad de obedecer las decisiones de la alta dirección y realizar tareas de los empleados que son responsables de los procesos de negocio en los que participamos.
9. Nos esforzamos por crear un sistema de nuestras actividades profesionales, describiendo todos los procesos de trabajo, estableciendo estándares.
10. Creamos condiciones para la transparencia de todos los procesos de trabajo y sistemas de motivación, estructurando el trabajo y estableciendo indicadores claros de desempeño y eficiencia.
11. Cumplimos claramente con todas las normas, regímenes y plazos establecidos, logrando así la estabilidad de los procesos de trabajo. Nos esforzamos por cumplir con el orden impecable en su ejecución.
12. Aseguramos la fiabilidad de los datos proporcionados sobre los resultados del trabajo.
13. Entendemos que cada uno de nosotros es un elemento importante del sistema y debemos esforzarnos al máximo para su funcionamiento efectivo en su conjunto.

1. Estándares en interacción con socios, clientes y competidores.

1. Llevamos a cabo el cumplimiento oportuno y de alta calidad de nuestras obligaciones con los socios y clientes, brindamos fácilmente consultoría y asistencia organizativa.
2. Nos esforzamos por desarrollar junto con los socios.
3. Tratamos a nuestros competidores con respeto, porque son uno de los factores clave que impulsan nuestro desarrollo continuo, son un criterio importante para evaluar nuestros éxitos y errores. Nos adherimos a los principios de la competencia leal.
4. Damos preferencia a las negociaciones y la búsqueda de un compromiso en caso de desacuerdos y disputas.

1. Normas para trabajar con información relacionada con las actividades de la Compañía.

1. Estamos atentos al almacenamiento de información de propiedad que no está sujeta a divulgación para no distribuirla fuera de la Compañía, y tampoco utilizamos información de propiedad para fines personales e intereses de terceros.
2. Nos esforzamos por cubrir de manera integral las actividades de la Compañía en los medios, en Internet y de otras maneras para mejorar y proteger la reputación de la Compañía y los empleados.

1. En el uso de los recursos de la Compañía.

1. Cuidamos bien la propiedad y los activos intangibles de la Compañía y hacemos todo lo posible para preservarlos y usarlos de manera más racional.
2. Utilizamos los recursos de la empresa (equipos de oficina, equipos de comunicaciones, software y recursos de red) únicamente con fines profesionales.
3. Entendemos que cualquier equipo con el que trabajemos es propiedad de la empresa.

1. Respecto a la cultura de la Empresa (apariencia y discurso de los empleados).

1. Mantenemos una apariencia ordenada y un código de vestimenta aceptado.
2. Supervisamos cuidadosamente el habla oral y escrita competente, evitamos palabrotas, vulgarismos, jerga.
3. Nos adherimos a una forma educada de hablar, no permitimos elevar la voz y un tono ofensivo, excluimos la familiaridad en la comunicación con los demás.

Medidas y mecanismos para el mantenimiento de los valores clave

1. Promovemos una visión activa y positiva de la vida mediante la organización de diversos eventos corporativos. Cuidamos la salud de nuestros empleados, respondiendo activamente a las ideas de realizar diversos eventos y competencias deportivas. Ayudamos a organizar deportes de masas mediante el alquiler de complejos deportivos. Un ejemplo es el equipo de fútbol "Centro SM"
2. Nos esforzamos por fortalecer las opiniones familiares de nuestros empleados, organizar concursos infantiles y dar regalos. Alentamos tal iniciativa.
3. Hacemos que nuestro trabajo sea más interesante dando a los empleados la oportunidad de participar en varios proyectos y pasantías.
4. Mejoramos y desarrollamos a nuestros empleados, organizamos varios programas de capacitación para ellos.
5. Apoyamos la eficiencia de los empleados en los negocios, enfocados en lograr resultados con varios sistemas de motivación material y no material
   

Cumplimiento

1. Cada empleado asume voluntariamente la responsabilidad del cumplimiento de las normas y reglamentos de la Compañía, demuestra abiertamente el cumplimiento de las disposiciones y, con su propio ejemplo, involucra a sus colegas en esto.
2. Los jefes de divisiones estructurales son un modelo de cumplimiento de las normas para sus subordinados, controlan el comportamiento de su personal en cuanto a la implementación de las normas y realizan labores que contribuyen a su comprensión.
3. La empresa se compromete a comunicar el contenido y reforzar los valores y normas a los empleados por todos los medios a su alcance, así como a prestar todo el apoyo posible en su comprensión.

1. Los valores son una herramienta para la gestión operativa de una empresa.¿Sorprendido? Sin embargo lo és. No pretendo juzgar la razón por la cual los valores a menudo se denominan "una aplicación gratuita a la estrategia, para mostrar". ¡Pero este es un asistente poderoso en la implementación de la estrategia! Para empezar, aquí están los conceptos erróneos más populares sobre los valores que escuchamos regularmente:

• Los valores son necesarios para la estrategia, porque está escrito en los libros de gestión
• El desarrollo de valores se puede confiar a consultores externos (director de recursos humanos, departamento de marketing, etc.). No estoy bromeando, estos son ejemplos reales.
• Hay una lista de valores estándar, puede elegir aquellos que se adapten a nuestra empresa
• Debe haber cinco valores.
• Los valores no tienen nada que ver con dirigir una empresa
• Después de desarrollar el valor, simplemente puede enviarlo a todos los empleados por correo
• Basta con escribir valores y colocarlos en el sitio.

Esta lista puede continuar, pero esto es lo que hemos escuchado docenas de veces. Considero importante disipar todos estos conceptos erróneos. Para ello, comencemos con una definición general de valores. Valores(valor, gaidingprinciples) son directivas generales que sientan las bases de cómo una organización gestiona las operaciones.

En pocas palabras, los valores ayudan a determinar cómo comportarse en una situación de incertidumbre, indican la dirección y coordinan el movimiento. Valores: esto es lo que crea en la empresa "gestión por conceptos", que es "gestión por valores".

¿Por qué es importante para una organización tener valores fuertes y reglas claras (o principios) que los especifiquen? Hay muchas historias de empresas estables que mantienen los mismos valores durante años. En las empresas con una fuerte cultura corporativa, los valores se convierten en las "reglas fundamentales del juego" que ayudan a las empresas a capear los años de crisis y mantener una cultura corporativa sólida. Puede leer más sobre estas reglas básicas en Great by Choice de Jim Collins y Morten Huntchen (MYTH, 2013). Collins los llama "SMaK": " Las reglas de SMaC no son una estrategia, ni una cultura, ni un sistema de valores, ni un fin ni un medio… La receta de SMaC también incluye prohibiciones: lo que no se debe hacer". Empresas como Apple (bajo el liderazgo de Steve Jobs), Intel, Microsoft, Southwest Airlines siguieron estrictamente sus principios clave, sin retroceder ni cambiarlos. Esto les permitió navegar rápidamente por momentos difíciles, seleccionar empleados que correspondan a estos principios, y conquistar el mercado a pesar de los errores y las pifias Ejemplo de receta de CMaC de Southwest Airlines:

"1. Seguimos siendo un transportista para distancias cortas, vuelos de no más de dos horas de duración

2. Boeing 737 será nuestro avión principal durante los próximos 10-12 años

3. Mantenemos un alto nivel de operación de aeronaves y breves pausas entre vuelos, en la mayoría de los casos 10 minutos es suficiente

4. Nuestro principal producto es el pasajero. Rechazamos carga y correo, a excepción de paquetería pequeña con bajo costo y alta rentabilidad

5. Mantener precios de boletos bajos y vuelos frecuentes

6. No servimos comida a bordo

7. No cooperan en la venta de boletos, tarifas y computadoras, nuestros aeropuertos únicos no aceptan otros vuelos

8. Texas sigue siendo el territorio principal para nosotros, salimos fuera del estado solo donde hay un nicho de vuelos frecuentes y de corta distancia disponibles para nosotros

9. Mantenemos el ambiente familiar de la empresa, no dejes de bromear. Estamos orgullosos de nuestros empleados

10. Mantenlo simple. Guarda tu boletería en taquilla..."

Por otro lado, existen empresas en las que la alta dirección involucra a los empleados de la empresa en el desarrollo de valores. Por ejemplo, Enter (enter.ru) hizo lo siguiente:

"Tenemos nuestro propio enfoque del componente espiritual de la empresa. Escribimos la misión y los valores de nosotros mismos. Cada empleado está directamente relacionado con ellos. Para nosotros, esto no es un plato de bronce con palabras en la pared, para nosotros estos son los principios de la comunicación diaria y el trabajo entre nosotros y con los socios.

Nuestros valores

Resultado - ¡SÍ!

Tengo objetivos, están limitados en el tiempo y tienen parámetros claros. Al emprender acciones y tomar decisiones, me aseguro de que me acerquen a mis objetivos. En el marco de una organización comercial, todo es medible, el resultado es algo claro y evidente. Por lo tanto, quiero responder a la pregunta "¿Listo?" Siempre responda con orgullo "¡Sí!". Percibo los objetivos del equipo y de la empresa como propios, independientemente del rol que ocupe en el equipo. Pienso como un emprendedor que se preocupa por su negocio.

ITeamDA

Me siento parte del equipo y conectado emocionalmente con él. Para mí es importante estar involucrado, es importante compartir con el equipo tanto los éxitos vertiginosos como las consecuencias de los errores. Apoyo a los jefes de equipo, estoy atento a las iniciativas de los demás miembros, entiendo mi papel en el equipo y estoy dispuesto a cumplirlo de la mejor manera posible.

En lugar de esperar a que alguien "a cargo del proceso" tome una decisión y dirija el equipo, estoy listo para tomar la iniciativa. Me considero autor de lo que está pasando, y considero todos los obstáculos externos como condiciones del problema. Estoy listo para apoyar a quienes dudan de sus capacidades, ofrecer soluciones, ser líder sin importar mi estatus formal.

Frescura

Por lo general, me resulta más fácil resolver problemas de maneras comprobadas, pero el mundo cambia rápidamente y los hábitos elegidos ya no funcionan. Por lo tanto, estoy dispuesto a escuchar opiniones alternativas, especialmente si estas opiniones no concuerdan con las mías. Estoy listo para actuar de una manera nueva y aportar frescura. Si te cierras a todo lo nuevo, puedes convertirte muy rápidamente en el pasado. Mi objetivo es ser el futuro. Soy una fuente de nuevas ideas, una persona que mejora activamente los procesos. Ofrezco soluciones frescas a mis colegas y socios. Para mí, la búsqueda de nuevas ideas y caminos es una parte importante y constante de mi trabajo. Entiendo que dejar de cambiar significa detener su crecimiento y el desarrollo de su empresa.

Alegría - ¡SÍ!

Busco inspiración en mis pequeños éxitos y en los éxitos de mis colegas, me esfuerzo por disfrutar de la interacción con personas de ideas afines, personas cercanas a mí en espíritu. Es importante para mí sentir alegría en lo que hago.

Elijo ser una fuente de alegría sin importar las circunstancias. Las dificultades en el trabajo pueden verse como una razón para caer en el desánimo y crear a tu alrededor una atmósfera de declive y tensión. Pero mi elección es una actitud positiva. Ante los obstáculos, busco soluciones. Crear alegría es una forma de ser más eficiente y disfrutar más de la vida.

Velocidad - ¡SÍ!

Estoy dispuesto a mantener el ritmo propuesto por los socios. Entiendo que nuestra velocidad general depende de los resultados en mi área. Es importante para mí cumplir con mis obligaciones dentro del plazo acordado. Ofrezco plazos ambiciosos, buscando formas de aumentar la velocidad de resolución de problemas.

¡Todo esto formó la base de nuestra Filosofía SÍ!

Los valores tienen sentido cuando los uso para evaluar MI desempeño. Lo más inútil de los valores es observar cómo los demás se manifiestan en ellos. Es importante cuando yo mismo comprendo cuánto correspondo a los valores de la empresa, cuánto soy un jugador de equipo.

Una parte significativa de las manifestaciones en nuestros valores es la retroalimentación. De hecho, es cualquier reacción de las personas a mis acciones y mi reacción a las acciones de las personas que me rodean. Lo doy y lo recibo. Cuando doy feedback, es importante asegurarme de que se hace en un ambiente positivo y acogedor y con el consentimiento de la persona a la que se lo doy. También es importante para el equipo cómo respondo a los comentarios: la voluntad de escuchar y aceptar".

Sin mensajes claros orientados al valor, es difícil construir una cultura corporativa sólida y un equipo de personas con ideas afines. Si piensa en una organización como un edificio, entonces los valores son la base. Cuando una organización comprende claramente sus ventajas y las reglas básicas que expresan la naturaleza de la organización, queda claro quién es adecuado para tal organización y quién no, cómo comportarse en una situación dada.

¿Por qué se necesitan valores?

1. Los valores son los elementos básicos de la cultura corporativa
2. Los valores aumentan el atractivo de la empresa de cara a los posibles candidatos (correspondientes a la cultura corporativa)
3. Los valores le permiten construir un sistema de gestión que no requiere un "control manual" constante y una alta regulación
4. Los valores ayudan a crear una cultura en la que los empleados comienzan a “pensar” y se guían en la toma de decisiones por principios o reglas.
5. Valores Ayudan a Ejecutar Estrategia

2. Ejemplos de valores de diferentes campos

Considere ejemplos. Según Michael Wilkinson (reconocido especialista en trabajo en grupo y dirección estratégica), la fórmula “Creemos... (valor). Por lo tanto, lo haremos ... (estilo de comportamiento) ”es un formato estándar para combinar valores y reglas (principios). (Michael Wilkinson. La guía ejecutiva para la estrategia de facilitación). Observe las diferentes formas en que se estructuran estos principios, cómo se articula el valor y el comportamiento que respalda ese valor.

Desarrollo continuo

Estamos comprometidos con el desarrollo continuo. Por ello, intentaremos no repetir los mismos errores. Si se comete un error, no solo lo corregiremos, sino que también intentaremos comprender por qué ocurrió el error y qué debemos hacer para evitar que vuelva a ocurrir en el futuro.

Llevamos a cabo nuestro negocio de una manera socialmente responsable y ética. Respetamos la ley, apoyamos los derechos humanos universales, protegemos el medio ambiente y ayudamos a las comunidades en las que operamos.

empresa socialmente responsable

Estamos comprometidos a hacer de este mundo un lugar mejor participando en nuestra comunidad.

Servicio al Cliente

Porque valoramos a nuestros clientes, nosotros:

• poner a nuestros clientes primero;
• hacemos nuestro mejor esfuerzo para satisfacer las necesidades de nuestros clientes;
• proporcionar un servicio al cliente sin igual;
• tratar a nuestros clientes con respeto y dignidad;
• continuamos “citando” con nuestros clientes de forma continua incluso después de establecer una relación comercial;
• comportarse cortésmente con nuestros clientes;
• Escuchamos a nuestros clientes;
• Respondemos a nuestros clientes de manera oportuna.

Servicio al Cliente

No olvidamos que nuestros clientes son nuestros líderes y que nos pagan un salario. Somos receptivos, corteses, hábiles y puntuales.

Servicio al Cliente

Brindamos un servicio inigualable con un ojo fanático por el orden y los detalles.

Devoción

Damos todo, trabajando cada vez más duro que nuestros competidores para

ayudar a nuestra organización a tener éxito.

Entusiasmo

Todos los días llevamos a cabo nuestro trabajo con toda la pasión y energía posibles.

Llevándolo hasta el final

Hacemos lo que vamos a hacer. Llevar el asunto hasta el final y el dominio de la ejecución es nuestro objetivo.

Líderes de la industria

Creemos que la efectividad de los líderes de la industria depende de la inversión en ideas innovadoras. Por lo tanto:

• interactuar con nuestros clientes para comprender y responder a sus necesidades cambiantes;
• buscar nuevas oportunidades;
• crear y mantener asociaciones;
• esforzarse por estar a la vanguardia de la industria.

Honestidad

Hacemos todo bien, incluso si nadie nos está mirando. Nos esforzamos por mantener un alto nivel de integridad y consistencia en nuestras relaciones con los clientes y dentro de nuestro equipo. La falta de integridad es inaceptable.

Honestidad

La ética y la integridad rigen nuestra conducta en el trato con clientes, miembros del equipo, proveedores y nuestra empresa.

Liderazgo

Creemos en el liderazgo progresista, en líderes que entienden que su tarea es aumentar la eficacia de sus empleados. Por lo tanto:

• en la cima como líderes;
• tomar decisiones orientadoras de acuerdo con la lista (por ejemplo, ética, factibilidad, legitimidad, impacto);
• consistente en el proceso de toma de decisiones;
• aumentar nuestros recursos, tanto humanos como financieros;
• evaluar el trabajo de los empleados de acuerdo con los resultados de sus actividades.

Orientado a las necesidades

Consideramos las necesidades de nuestros clientes no solo para satisfacer sus requerimientos. Nos esforzamos por comprender las necesidades profundas de nuestros clientes para asegurarnos de ofrecer soluciones que realmente funcionen.

franqueza

Escuchamos las ideas de los demás y fomentamos el diálogo abierto.

Mentalidad de propietario

Creemos en la mentalidad del propietario. Usamos el dinero de la empresa como si fuera nuestro. Económicamente dedicamos nuestro tiempo únicamente a actividades que generan ingresos para la empresa.

Estándares de desempeño laboral

Valoramos altos estándares de desempeño laboral. Por lo tanto:

• recompensar a los empleados por un desempeño excepcional;
• asumir la responsabilidad del desempeño de su trabajo;
• bienvenida la innovación y la creatividad;
• económico;
• Demostrar un comportamiento profesional en todo momento (por ejemplo, vestirse apropiadamente, ser puntual).

Responsabilidad personal

Asumimos la responsabilidad personal. Si tenemos un problema, asumimos la responsabilidad de resolverlo (en lugar de quejarnos con los demás o darnos por vencidos). Si cometemos errores, reconocemos nuestra responsabilidad por ellos.

Ética profesional

Creemos que la integridad es esencial en todos los aspectos de nuestro negocio. Por eso nosotros:

• educado y honesto;
• compartir y cumplir estándares éticos;
• No mostramos favoritismo y discriminación.

Nivel de habilidad

Nos esforzamos por alcanzar altos niveles de cualificación, desarrollar competencias en todos los aspectos de nuestro trabajo, utilizando la formación personal y profesional. Estamos buscando conocimiento.

Calidad

Todo lo que hacemos lleva la marca de la más alta calidad. Planificamos bien: nuestras actividades, personas y tecnología son de alta calidad. No entregamos el trabajo hasta que no estemos seguros de que está listo.

Seguridad

Apoyamos las condiciones de trabajo que minimizan los peligros, los riesgos y las lesiones.

Equipo

Mantenemos una actitud positiva en el equipo. Somos positivos en la comunicación, compartimos apoyo, información y consejos entre nosotros, en lugar de pensar solo en nosotros mismos y traer energía negativa al lugar de trabajo. Sin pesimismo.

Equipo

Creemos en el valor del trabajo en equipo. Por lo tanto, apoyamos condiciones de trabajo conducentes a:

• comunicación constructiva y eficaz en toda la organización;
• respeto por la diversidad de opiniones;
• participación en asuntos y cooperación;
• innovación;
• Cumplimiento estricto de los plazos para la finalización del trabajo.

3. Algoritmo paso a paso para desarrollar valores

Paso 1. Acordar conceptos. Explica qué son los valores y por qué la empresa y cada uno de los miembros de tu equipo los necesitan.

Paso 2 Determine el estilo de comportamiento preferido en su empresa. Ofrezca a los empleados un escenario en el que deben imaginar a alguien de la organización que encarne sus valores y cultura. Anota las características que tiene, lo que hace, lo que no hace.

Paso 3 Describa el comportamiento no deseado. Ahora que ha establecido su comportamiento preferido, el siguiente paso es definir su comportamiento no deseado. Describa un escenario en el que los miembros del equipo ayuden a un recién llegado a adaptarse al equipo. Pídales que le digan al nuevo miembro del equipo qué comportamiento en la organización no se fomenta, no se acepta, no se agrada, por el cual incluso pueden ser despedidos.

Etapa 4 Definir valores. Pídales que clasifiquen las características positivas y las acciones inaceptables en categorías lógicas. Estas categorías suelen representar los valores de la organización y sirven como punto de partida para los principios fundamentales.

Paso 5 Destacar los principios básicos (reglas). Para resaltar los principios básicos, tome cada categoría y cree principios básicos utilizando el formato "Creemos... (valor)". Por lo tanto, vamos a… (estilo de comportamiento)” como modelo. Para ahorrar tiempo, puede aislar el primer principio como un grupo completo y luego usar grupos separados para desarrollar el resto.

Paso 6 Verifique los valores y reglas (principios) por claridad y simplicidad de redacción, integridad y precisión.¿Los valores expresan la diferencia entre su empresa y los competidores y otras empresas del mercado? ¿Son claras las acciones coherentes con los valores? ¿Todas las afirmaciones son simples y claras?

Para no olvidar algo importante, puede usar una lista de verificación simple:

• Valores para los clientes
• Valores para el propietario/accionistas
• Valores para los empleados de la empresa
• Valores para la sociedad

Sberbank

Paso 7 Desarrolle un plan de acción. El paso final en el proceso de creación de principios básicos es determinar las estrategias que usted y su equipo utilizarán para convertir los principios básicos del papel en realidad. Comience por revisar las estrategias utilizadas por otras organizaciones. Luego haga una lluvia de ideas sobre las estrategias que podrían usarse y luego elija cuáles usará.

Acuerde el siguiente paso para cada miembro del equipo.

4. El papel del líder

Desarrollar valores con la implicación de los empleados de la empresa permite crear un entorno en el que los propios empleados contribuyan a la transmisión de valores. Pero esto no es suficiente para transferir valores del papel a la vida. Es importante que usted, como líder de la organización, lidere el proceso de desarrollo y traducción de valores.

Las formas más sencillas de hacer que los valores formen parte de la vida cotidiana son:

• invente un acrónimo que le permitirá recordar valores más rápido y mejor
• Cuelgue los objetos de valor en un lugar visible en las oficinas de la empresa.
• haga una copia individual de los valores para cada uno de tal manera que pueda ser utilizada constantemente
• incluir alineación con valores en la fase de selección de candidatos
• llevar a cabo entrevistas de coincidencia de valor uno a uno con los recién llegados
• escriba una carta personal a todos los empleados de la empresa describiendo lo que cada valor significa para usted personalmente y por qué son importantes
• ingrese el valor del día (mes) y hable sobre ello en el recurso interno
• realiza una encuesta sobre la actitud hacia estos valores entre tus clientes

Es importante que usted mismo demuestre alineación con los valores por su comportamiento, palabras, actitud. Es mejor tener no más de los valores 10. Después de tal trabajo en grupo, lea todos los valores desarrollados y piense si falta algo importante. ¿Todos los valores resuenan contigo personalmente?