ارزش های شرکتی ارزش های شرکت

هنگامی که یک کسب و کار در مرحله نوپایی است و اهداف تقریبی حداقل شکلی به خود می گیرند، سؤال ایدئولوژی و فلسفه پروژه مطرح می شود که اغلب در پس زمینه محو می شود. به دنبال سود فوری و افزایش گردش مالی، بسیاری از کارآفرینان محتوا را فراموش می کنند و تمام تلاش و کوشش خود را صرف ایجاد تصویری جذاب برای مخاطب می کنند. این رویکرد بسیار دقیق وظایف شرکت را منعکس می کند که محدود به سود لحظه ای است و شامل توسعه کسب و کار مرحله ای نیست. در ابتدا، در حالی که فرآیند شکل‌گیری در حال انجام است، می‌توان ارزش‌ها را نادیده گرفت و بر ارتقای برند تمرکز کرد، اگرچه نبود یک هسته می‌تواند خطرات جدی شهرت را در آینده ایجاد کند.

اگر نگاه دقیق‌تری به تاریخچه شرکت‌های بزرگ بیندازید، متوجه خواهید شد که چگونه ارزش‌های شرکتی به آنها در توسعه و محبوبیت محصولات و خدماتشان کمک کرده است. شخصی سعی کرد بلافاصله آنها را در تمام اعضای تیم القا کند، دیگران به تدریج با هدایت تجربه و اشتباهات خود به اصول خود رسیدند. چند مثال وجود دارد که به بهترین وجه نقاط تلاقی بین فلسفه یک شرکت و موقعیت آن در بازار را برجسته می کند:

سیب

• محصولات ما زندگی و کار مردم را تغییر می دهد
• ما اخلاق را به خاطر سود به خطر نمی اندازیم
• ما روی اشتیاق و موفقیت همه حساب می کنیم
• پاداش ها باید در عین حال اخلاقی و پولی باشند
• کارکنان باید دلیلی برای اعتماد به انگیزه ها و صداقت مافوق داشته باشند

گوگل

• هیچ کس جز خودت از تو مراقبت نخواهد کرد
• همیشه چیز جدیدی بیاورید
• هر رهبر باید سرمایه گذاری کند
• داده ها برای یک شرکت بسیار مهم است

آدیداس

• بازی های سیاسی نکنید
• بر حقایق تکیه کنید
• تعامل داشتن
• کارآمد باشید

کوکاکولا

سونی

مریخ

هواپیمای دوباله

مک دونالد

ارزش های شرکت مجموعه ای از قوانین خاص است که برای یک سازمان خاص هنجار در نظر گرفته می شود. هم روابط بین کارکنان و هم ماهیت ارتباط آنها با مشتریان و شرکای شرکت تا حد زیادی به این اصول بستگی دارد. وقتی صحبت از مهمترین مفاهیم از دیدگاه مدیریت می شود، جایگاه اصلی را اصول شرکتی اشغال می کند.

اصول و ارزش های شرکت: چرا به آنها نیاز است و چگونه بر تجارت تأثیر می گذارد

یک شرکت در صورتی واقعاً موفق می شود که همه کارکنان آن، از پایین ترین سطح تا مدیریت ارشد، دقیقا بدانند به کدام سمت حرکت می کند، هدف اصلی که همه کارکنان برای آن کار می کنند چیست. مشارکت آگاهانه هر بخش در امر مشترک تضمینی برای ثبات و شکوفایی شرکت است. بر این اساس، شکل گیری ارزش های شرکت زمانی آغاز می شود که هر کارمند احساس می کند یک واحد مهم است که موفقیت کل سازمان به اقدامات آن بستگی دارد.

بیشتر اوقات ما باید شرایطی را مشاهده کنیم که کارکنان شرکت بر حل مشکلات فعلی منحصراً واحد خود متمرکز هستند. این امر برای شرکت هایی که فرهنگ شرکتی در سطح کافی بالا نیست معمول است. برای متحد کردن تلاش‌های کارکنان و هدایت آن‌ها به سمت دستیابی به اهداف مشترک، باید ارزش‌های تجاری شرکت را شکل داد که برای همه کارکنان مشترک است، که به آنها کمک می‌کند احساس کنند اعضای یک تیم واحد هستند و با فداکاری کامل کار می‌کنند. یکی از گزینه های ممکن را می توان ارزشی به عنوان اعتماد نامید.

با پیروی از هنجارهای پذیرفته شده عمومی، کارمندان با ارتکاب اعمالی که در سیستم بالاترین ارزش های شرکت نمی گنجند، مخالفت خواهند کرد. اگر اعتماد را به دایره فرهنگ شرکت وارد کنید، می توانید روابط درون تیم را به سطح جدیدی ارتقا دهید، تعامل بین کارکنان را باز کنید و تمایل به کمک را طبیعی کنید. موقعیت هایی که نیاز به تصمیمات مهم فوری دارند باعث ایجاد وحشت در بین کارکنان نمی شوند، برعکس، آن مشکلاتی که قبلاً منبع اختلاف نظر بوده اند به عنوان لحظات کاری فعلی تلقی می شوند.

نمونه های زیادی از چنین موقعیت هایی وجود دارد و پیش بینی همه آنها در دستورالعمل های خدمات به سادگی غیرممکن است. بنابراین، سیستم ارزش شرکت به عنوان یک راهنما برای تصمیم گیری کارکنان در هر مورد خاص عمل می کند. راه برون رفت از یک موقعیت مشکل ساز زمانی می تواند صحیح تلقی شود که با اصول ایجاد شده در سازمان مطابقت داشته باشد و به عنوان راهی برای دستیابی به اهداف استراتژیک باشد. بر این اساس، اگر تصمیم مذکور مغایر با نظام ارزشی شرکت باشد، این امر بر فعالیت های آن در کل تأثیر منفی می گذارد.

ارزش های شرکت و فرهنگ سازمانی به طور مستقیم به اصول اولیه آن بستگی دارد. تصویر استراتژیک و ماموریت هر شرکت عمیقاً فردی است، زیرا هنجارهای کلیدی آنها متفاوت است. فرهنگ سازمانی مبتنی بر ارزش ها و سنت های شرکت این امکان را برای کارکنانی که به آن پایبند هستند، احساس آرامش و راحتی می کند.

چرا ارزش های اصلی شرکت مهم است؟

1. ارزش ها همان چیزی است که فرهنگ شرکتی بر آن استوار است.
2. آنها برای افزایش جذابیت شرکت در چشم کارکنان بالقوه آن که با فرهنگ شرکتی آن موافق هستند، تلاش می کنند.
3. ارزش ها به ایجاد یک سیستم مدیریتی کمک می کند که نیازی به نظارت مداوم بر اقدامات پرسنل نداشته باشد.
4. آنها برای ایجاد شرایطی ضروری هستند که در آن کارکنان شروع به فکر کردن و تصمیم گیری بر اساس اصول و قوانین اتخاذ شده توسط شرکت کنند.
5. ارزش ها به اجرای استراتژی توسعه شرکت کمک می کند.

مهمترین ارزش های شرکت چیست: کیس IKEA

بنیانگذار IKEA، اینگوار کامپراد، بیش از 90 سال سن دارد و در شهر اپالنج سوئد زندگی می کند و فرزندان و نوه های زیادی در اطراف آن قرار دارند. تاجر اطمینان می دهد که او همیشه آماده پذیرش اعضای جدید در خانواده است - اینگونه با کارمندان شرکت خود رفتار می کند. کامپراد دوست دارد مهمانان را دعوت کند و سر میز در مورد تجارت صحبت کند. در دنیای تجارت، سوئدی به عنوان یک فرد عجیب و غریب شناخته شده است، زیرا او همیشه مسیر خود را بر خلاف روندها و نظر اکثریت دنبال می کند.

سردبیران مجله "مدیرعامل" ارزش های کلیدی این شرکت را برجسته کردند که به آن کمک کرد تا به یک رهبر جهانی در فروش مبلمان تبدیل شود.

ارزش های سازمانی شرکت

سودآوری استراتژیکپیش بینی تقاضا در کوتاه مدت است:

• به مجموعه فعلی؛
• با سطح قابل قبولی از سودآوری؛
• با پایگاه مشتری خاص، سهم بازار و حجم فروش؛
• در سوله ها، مناطق، صنایعی که برای شرکت جالب هستند.

در عین حال، عوامل اجتماعی-اقتصادی، سیاسی، علمی، فنی، محیطی، صندوق های بازاریابی و سرمایه گذاری، مزیت های رقابتی و همچنین روندها، ریسک ها و گزینه های توسعه تجارت جایگزین که مستقیماً به آنها وابسته است، در نظر گرفته می شود.

فعال بودن- این ارزش نه تنها به معنای توانایی پاسخگویی مناسب به رویدادهای جاری است، بلکه به معنای عمل به گونه ای است که احتمال موقعیت های پیش بینی نشده به حداقل برسد، نه تنها برای انطباق با شرایط دائما در حال تغییر، بلکه همچنین برای کمک به شکل گیری شرایط مطلوب. شرایط بازار برای شرکت، یعنی درگیر شدن در این واقعیت است که در محیط انگلیسی زبان به عنوان بازارسازی شناخته می شود.

نوآوریتوانایی شکل دادن به روندهای توسعه جدید و اجرای ایده های تازه زودتر از آنچه در شرکت های رقیب انجام می شود. تسلط بر این مهارت‌ها پایه محکمی برای توسعه بعدی ارزش فعال بودن است.

رقابت پذیریتوانایی ایجاد و توسعه مزیت های رقابتی در همه بازارها - مشتریان، تامین کنندگان، سرمایه گذاران و نیروی کار است. این شامل نظارت مداوم بر فعالیت های شرکت های رقیب بر اساس معیارهای اساسی، مقایسه نتایج آنها با دستاوردهای خود، تجزیه و تحلیل رقابت در زمینه گروه های مشتریان پیشرو و سرمایه گذاران عمده است.

بهره وری- این ایجاد شرایطی برای رشد تولید، فروش، خدمات در سطح پیش بینی شده یا بالاتر در مقایسه با هزینه های جاری وجوه، زمان و نیروی کار است.

اجتماعی بودنتمرکز بر پیشرفت در حوزه عمومی است: توسعه کارکنان، بهبود سطح و کیفیت زندگی آنها. این ارزش حاکی از تمایل شرکت برای گنجاندن هزینه های مناسب در برنامه مالی خود است.

تمرکز بر مشتری- این درک این است که موفقیت یک شرکت تا حد زیادی به پایگاه مشتری و سطح مراقبتی که شرکت در رابطه با مصرف کنندگان محصولات یا خدمات خود نشان می دهد بستگی دارد. با عباراتی مانند:

• ارضای تقاضای مصرف کننده؛
• تحریک رشد آن؛
• تعمیق تقاضا (گسترش دامنه کالاها و خدمات)؛
• ایجاد مزیت های رقابتی برای گروه های اختصاص داده شده از مشتریان؛
• تشکیل تقاضا برای کالاها و خدمات تازه معرفی شده

ابتکار عملتمایل به انجام بهترین کار ممکن، دستیابی به نتایج بهینه و ایجاد یک محیط سازمانی مؤثر است.

فرمان- اینها ارزش های تجاری عمومی شرکت، اقدامات هماهنگ برای دستیابی به اهداف استراتژیک، توسعه متقابل اعضای گروه های مدیران و مجریان، و همچنین بخش های فردی شرکت است.

قابل دسترس بودن- این میل به دستیابی به اهداف تعیین شده به هر طریقی است، پس از آن باید اهداف جدید را تدوین کرد و برای تحقق آنها تلاش کرد. به عبارت دیگر، یک حرکت مداوم به جلو است.

تعهد متقابلتوانایی انجام تعهدات و تعهدات داده شده، هم به صورت افقی و هم عمودی شرکت است.

اعتماد به نفس- اطمینان داشته باشید که ناامید نخواهید شد، همه قوانین رعایت می شود و توافقات انجام می شود.

قابلیت کنترل- بیان می شود که مدیریت ارشد شرکت چقدر بخش های پایین تر را کنترل می کند. تجلی این ارزش، سازگاری اهداف و اقدامات تک تک کارکنان و ادارات، میزان امکان سنجی دستورات اداری، نقض ناپذیری نظم سازمانی است.

کیفیت- این مطابقت فرآیندهای کار و اثربخشی فعالیت های شرکت با نیازهای مشتریان خود، رشد نتایج در رابطه با موارد قبلی و همچنین در مقایسه با دستاوردهای شرکت های رقیب است.

کرامتبه رسمیت شناختن بی قید و شرط شخصیت هر کارمند، احترام به دیدگاه او است.

بدون درگیری- این توانایی اجتناب از موقعیت های حاد، تمایل به دستیابی به سازش از طریق امتیازات متقابل در شرایطی است که مناسب همه طرف های رابطه است.

نظم و ترتیبیک سیستم به خوبی تثبیت شده از فرآیندهای کسب و کار، یک رویکرد منطقی به کار، اجتناب از اتلاف غیر ضروری زمان، مالی و منابع مادی است.

رقابت پذیری- این تمرکز کارمندان است که بدتر از بقیه نباشند، بلکه برای بهتر شدن تفاوت داشته باشند. این مقدار در مقایسه اعضای تیم بین خودشان بیان می شود.

هم افزایی- این یک انگیزه انرژی اضافی است که در نتیجه ترکیب عوامل مختلف موفقیت ذاتی در شرکت به عنوان یک کل ظاهر می شود.

هدفمندینه تنها میل به دستیابی به اهداف از قبل تعریف شده، بلکه ابتکار عمل در توسعه اهداف جدید است.

راهبردی- این توانایی نشان دادن خط کلی توسعه شرکت و مطابق با آن، ایجاد فعالیت های جاری است.

ثبات- حفظ تعادل سیستم سازمانی است که نتیجه ترکیب ثابت کارکنان، رویه های داخلی تعیین شده، مشتریان و سودآوری است.

رهبری بازاراین است که با ایجاد مزیت های رقابتی و ویژگی های منحصر به فرد، شرکت را از سایر بازیکنان جلوتر نگه دارید. این خود را به شکل شهرت بی عیب و نقص، پویایی توسعه تجارت، تمایل به محصولات نوآورانه نشان می دهد.

ایمنیتوانایی شرکت در مقاومت در برابر تهدیدات خارجی و داخلی، برای جلوگیری از انواع آسیب است.

حرفه- این حرکت یک کارمند از نردبان شغلی است، یعنی رشد شغلی. با توسعه غیر رسمی، یعنی افزایش نفوذ یک کارمند مطابق با وضعیت و نقش او در شرکت همراه است.

صرفه جوییتمایل به به حداقل رساندن هزینه ها، صرفه جویی در منابع بدون تأثیر بر کیفیت فرآیندها و نتیجه نهایی فعالیت است.

مسئوليت- این توانایی یک کارمند منفرد یا کل واحد برای جبران خسارت ناشی از اشتباهات حرفه ای خود، یا خسارات ناشی از عدم انجام تعهدات خود است.

حرفه ای گریداشتن مجموعه ای از شایستگی های لازم برای یک متخصص و استفاده موفقیت آمیز در هر یک از سطوح اصلی است:

• سطح معمولی - توانایی انجام کارهای معمول، اجتناب از ازدواج؛
• سطح بالا - توانایی بهینه سازی عملکرد عملیات روزمره و همچنین مقابله با کار با پیچیدگی افزایش یافته بدون خطا.
• سطح آوانگارد - توانایی یک کارمند برای استفاده از روش ها و روش های فعالیت قبلاً استفاده نشده، تعیین وظایف جدید برای کار با درجات مختلف پیچیدگی. در عین حال، چنین نوآوری هایی بدون قید و شرط به عنوان مؤثرتر از موارد پذیرفته شده عمومی شناخته می شوند و برای توسعه توسط متخصصان دیگر توصیه می شوند.

دموکراسیمشارکت همه پرسنل در تصمیم گیری بر اساس دیدگاه اکثریت بدون تضییع حقوق اقلیت است.

خلاقیت- این استفاده از یک رویکرد خلاقانه برای شناسایی ایده های مفید تازه در زمینه های مختلف شرکت است.

وفاداریتعهد کارکنان شرکت، تمایل آنها به متحمل شدن زیان های شخصی در صورت بروز مشکلات موقتی در سازمان و همچنین تعهد مشتریان و تمایل آنها به حفظ روابط تجاری با شریک، علیرغم مشکلات او است.

خوش بینی- این یک نگرش روانشناختی نسبت به موفقیت است، تغییر برای بهتر شدن.

راحتیشرایط کاری راحت است که به کار مولدتر کمک می کند.

خیرخواهی- این یک نوع رابطه است، جو روانی در شرکت که با کمک به یکدیگر و احساسات مثبت مشخص می شود.

یکپارچگی، وحدت- این توانایی مدیریت در جهت دهی به کارکنان و بخش ها برای دستیابی به اهداف کلی شرکت است.

زمان (وقت شناسی)- این یک پایبندی دقیق به برنامه ها، برنامه ها و برنامه ها است.

سرعت، سرعتتوانایی انجام وظایف کاری به موقع یا سریعتر از رقبا است.

انضباط- پیروی از روال پذیرفته شده سازمانی، انجام کامل وظایف در بازه زمانی مشخص و با کیفیت بالا.

رفاه کارکنان- این درآمد و استاندارد زندگی است که در مقایسه با سایر گروه های مشابه جمعیت بسیار بالا است.

کار جالبیه- این محتوا و سازماندهی کار است که به خودی خود جذاب است، صرف نظر از سطح و روش های پاداش.

مقاومت در برابر استرستوانایی حفظ کنترل بر خود در مواقع سخت است.

رشد کسب و کارافزایش شاخص های تولید حجم و گسترش سرزمینی شرکت است.

توسعه تجاریمعرفی روش های مدیریتی جدید و فتح جایگاه های بازار که قبلا استفاده نشده بود، میل به تجدید است.

اخلاق، صداقت- این صداقت، صداقت، بی عیب و نقص در تجارت و روابط است.

شهرت، آبرو- این مکانی است که یک کارمند یا بخش در مقیاس تشخیص مشروط در گروه های قابل توجهی اشغال می کند.

باز بودنتمایل کامل برای به اشتراک گذاشتن اطلاعات و شایستگی ها با دیگران است.

سیستم ارزش شرکت: الگوریتم ایجاد

فرآیند شکل گیری ارزش های شرکت شامل چندین مرحله است. سازمان می تواند این کار را به تنهایی انجام دهد یا از کمک یک متخصص استفاده کند. برای اینکه ارزش ها واقعاً کار کنند، کل فرآیند ایجاد باید به طور کامل طی شود.

1. تعیین ارزش های فعلی شرکت.
2. مطالعه ماموریت اصلی و تصویر استراتژیک.
3. تجزیه و تحلیل اهداف بلند مدت.
4. تحقیق و ارزیابی جهت گیری های اساسی فعالیت شرکت.
5. تدوین فهرستی از ارزش های مورد انتظار شرکت بر اساس ماموریت شناسایی شده، چشم انداز استراتژیک، شایستگی ها و اهداف.
6. درگیر کردن کارکنان برای کار با تعریف ارزش های ممکن.
7. یک جلسه استراتژیک که در آن سیستم ارزش های شرکتی در نهایت تصویب می شود.
8. عملی کردن ارزش های شرکت، برای مثال، برای ایجاد شرایط رشد فروش چه باید کرد؟ چگونه در فعالیت های روزمره نوآور باشیم؟
9. تایید فهرست نهایی مقادیری که برای کلیه کارکنان شرکت الزامی است.
10. گزارش لیست ارزش های پذیرفته شده به کارکنان، معرفی به آگاهی، پذیرش و پایبندی بیشتر به آنها. همه نوآوری ها در ابتدا توسط هر فرد با شک و تردید درک می شود. اگر شرکت کوچک باشد، همه کارکنان بلافاصله درگیر فرآیند شکل‌گیری ارزش‌های شرکتی می‌شوند. برای سازمان های بزرگ با 50 تا 100 کارمند، بهتر است با چند کارمند از هر سطح شروع کنید. هنگام تصمیم گیری، ارزش آن را دارد که به نظر آن دسته از کارمندانی که برای همکاران خود رهبر هستند، تکیه کنید.

مواردی که هیچ یک از کارکنان ارزش های شرکت معرفی شده توسط مدیریت را قبول ندارند و قرار نیست به آنها پایبند باشند را نمی توان نادر نامید. اغلب ارزش ها روی کاغذ وجود دارند، اما در واقعیت هیچ کس از آنها پیروی نمی کند.

وقتی صحبت از روابط رسمی به میان می آید، تحت تأثیر قرار دادن کارمندان دشوار است، اما اعمال کنترل بر روابط غیررسمی کاملاً ممکن است. به رسمیرا می توان نسبت داد:

• باز بودن؛
• احترام به یکدیگر؛
• همکاری دوسویه؛
• سایر روابط بین فردی

به دوستانه و غیر رسمی:

• نزدیکی؛
• جنگ داخلی شرکت ها؛
• مشاهده فعالیت شدید؛
• رقابت برای منابع

اغلب وجود ارزش های غیررسمی برای مدیران یک رمز و راز باقی می ماند، زیرا ارتقای آنها در پشت صحنه اتفاق می افتد، اما بسیار موثر. هیچ تلاشی برای اجرای آنها لازم نیست، برعکس، چنین ارزش هایی مستلزم مبارزه طولانی و مداوم علیه آنها است.

وقتی یک کارمند مستعد تعارض که ارزش‌های غیررسمی را که برخلاف آنچه شرکت پیاده‌سازی می‌کند ترویج می‌کند، شناسایی می‌شود، ابتدا یک گفتگوی پیشگیرانه با او انجام می‌شود. اگر نتیجه مطلوب را به ارمغان نیاورد ، ارزش اخراج چنین شخصی را دارد ، زیرا رفتار وی تأثیر منفی هم بر تیم و هم بر توسعه شرکت به عنوان یک کل دارد.

هنگام توسعه ارزش های شرکت، لازم است که منافع هر یک از کارکنان در نظر گرفته شود، اما در عین حال از ثبات و رفاه مالی آن نیز مراقبت شود. پاداش های بیش از حد برای کارکنان یا تخفیف های بسیار زیاد برای مشتریان نمی تواند مبنای قابل اعتمادی برای فرهنگ شرکت باشد.

رابطه بین ماموریت، چشم انداز و ارزش ها باید حفظ شود. در غیر این صورت، شرکت در معرض خطر انقراض قرار می گیرد و وفاداری تیم کاهش می یابد. مدیر عامل مسئول نظارت بر این فرآیند است.

اول از همه، هم مدیران و هم کارکنان آنها باید پاسخ سؤالات زیر را بدانند:

• چرا و به چه منظور باید اصول را رعایت کرد؟
• این کار چقدر برای کارمندان مفید است؟
• اگر مقادیر نادیده گرفته شوند چه اتفاقی می افتد؟
• این یا آن ارزش چه نقشی در تصمیم گیری دارد؟
• چگونه باید مطابق با فرهنگ سازمانی رفتار کرد؟

وقتی کارمندان نمونه ای از ارزش های شرکتی را برای خود، برای شرکت به عنوان یک کل، برای سهامداران آن، برای مشتریان داشته باشند، خوب است. بسیار مهم است که برای آنها روشن باشد که چگونه می توانند به اهداف خود برسند. چنین نتیجه ای تنها از طریق کار مداوم با تیم بدست می آید. مسئولیت مدیر باید شامل عملکرد پاسخگویی به سؤالات کارکنان باشد تا آنها را در جهت درست هدایت کند. استفاده از دستورالعمل ها با مقادیر و مثال ها مفید خواهد بود. همچنین به سازماندهی آموزش ها تحت هدایت یک متخصص با تجربه که اکثر کارمندان به نظر او گوش می دهند کمک می کند.

سیستم ارزش شرکت با استفاده از تکنیک های مختلف توسعه یافته است. روش گروه اسمی رایج ترین و ثابت شده ترین روش در نظر گرفته می شود.

توسعه ارزش های شرکت: روش گروه اسمی

چگونه باید عمل کرد تا ارزش های شرکت فقط روی کاغذ نوشته نشود، بلکه واقعا کارساز باشد؟ روش گروه اسمی می تواند دقیقاً چنین باشد.

روش گروه اسمی (NGM)تصمیم گیری مشترک موثر را ممکن می سازد. این یک فرآیند جمعی است که تحت برنامه ریزی دقیق قرار می گیرد. این یک استراتژی فعالیت گروهی است، زمانی که ایده ها در جریان بحث مشترک مشکلات متولد می شوند. این روش در مواردی که نظر همه بیان شده در این فرآیند به خوبی کار می کند، در نتیجه به شما امکان می دهد به یک تصمیم مشترک برسید. ارزش آن در فرصت شنیدن بسیاری از دیدگاه ها و به اشتراک گذاشتن اطلاعاتی است که در جلساتی که در قالب معمول برگزار می شود شنیده نمی شود. در جریان چنین بحثی می توان رویکردهای غیر استاندارد جدیدی برای حل مشکلات متولد شد.

MNG به معنای مشارکت همزمان 8-12 نفر تحت هدایت یک هماهنگ کننده است. انتخاب کارکنان بر اساس سطح شایستگی آنها انجام می شود. در عین حال، اگر کارمند و سرپرست فوری او به طور همزمان در گروه مشارکت نداشته باشند، کار بسیار کارآمدتر خواهد بود.

به عنوان یک قاعده، MNG 2-3 ساعت طول می کشد.

MNG شامل موارد زیر است مراحل:

1. معرفی. هماهنگ کننده شرکت کنندگان را با پیشرفت کار آشنا می کند و قوانین را تعیین می کند.

موضوعات زیر پوشش داده شده است:

• هدف از همکاری و اهمیت فرآیند؛
• مراحل MNG؛
• راه های اعمال نتایج؛
• فرمول تکلیف

کار باید کوتاه و دقیق باشد. هماهنگ کننده باید مطمئن شود که برای همه اعضای کارگروه واضح است و تفاوتی در درک ماهیت آن وجود ندارد.

خودآموزی اغلب مورد استفاده قرار می گیرد، که طی آن کارمندان خود معنای وظیفه ای را که به آنها محول شده است توضیح می دهند و آن را به گونه ای که برای آنها مناسب است تدوین می کنند.

2. نسل خاموش. مرحله بعدی بیش از 15 دقیقه طول نمی کشد و در طی آن شرکت کنندگان در سکوت گزینه های حل مشکلی که به ذهنشان می رسد را یادداشت می کنند. شرط مهم این است که کاملاً همه افکار را روی کاغذ ثابت کنید ، حتی اگر در نگاه اول خیلی جسورانه به نظر برسند.

در این مرحله، هدف به حداکثر رساندن دامنه جستجو برای راه حل های ممکن برای مشکل محقق می شود.

دستیابی به سکوت کامل در طول تولید بی صدا، جلوگیری از تلاش برای تبادل اطلاعات بین اعضای گروه ضروری است. تمرین نشان می دهد که حداکثر تعداد ایده ها را می توان دقیقاً در حالت کار فردی به دست آورد.

3. مرحله شمارش نامرتب ایده ها. در طول این مرحله، تسهیلگر پیشنهاد می‌کند که هر یک از شرکت‌کنندگان را به نوبه خود یکی از ایده‌های او را که در طول تولید بی‌صدا نوشته شده یا به تازگی به ذهنش خطور کرده است، فراخواند. تمام عبارات روی تخته، فلیپچارت یا با استفاده از کامپیوتر و پروژکتور ثبت می شوند. گفتگو فقط شامل هماهنگ کننده و کارمندی است که در حال حاضر نسخه خود را از راه حل بیان می کند. انتقاد دیگران ممنوع است. دستور دقیقی رعایت نمی شود. هدف از این مرحله بیان تمامی ایده ها و ارائه آنها در قالب یک لیست در دسترس عموم است.

4. مرحله درک ایده ها. همانطور که مجری یادآور شد، هنوز نمی توان از پیشنهادات مورد بحث انتقاد کرد. او تمام نکات فهرست ایده های حاصل را می خواند. شرکت کنندگان پیشنهاد می کنند که از شر جملات تکراری خلاص شوید، چندین جمله را در یک ترکیب کنید و غیره. در این مرحله، حفظ سرعت بسیار مهم است. انتقال از یک ایده به ایده دیگر به سرعت اتفاق می افتد، بنابراین شرکت کنندگان وقت ندارند به یاد بیاورند که نویسنده کیست. این برای اعضای گروه لازم است که بدانند لیست حاصل کار مشترک آنهاست، که آنها در جهت یک هدف مشترک تلاش می کنند. وظیفه این مرحله به دست آوردن لیستی از ایده ها، کنار گذاشتن گزینه های تکراری یا بی امید است.

5. رتبه بندی. این مرحله شامل بیان نظرات اعضای گروه در مورد ایده های بیان شده است. آنها می توانند هم تأیید کنند و هم انتقاد کنند، در حالی که نویسندگی پیشنهادها قبلاً مشخص شده است، هر فکر نتیجه کار مشترک است و بدون اشاره به کارمند خاصی که آن را بیان کرده است به طور جداگانه ارزیابی می شود.

قبل از شروع رتبه‌بندی، معمولاً استراحتی وجود دارد که در طی آن، تسهیل‌کننده و دستیار فهرست ایده‌ها را تغییر می‌دهند - ورودی‌های غیر ضروری، خط‌مشی‌ها، اصلاحات را حذف کنید، به یک فلیپ‌چارت منتقل کنید یا برای هر شرکت‌کننده نسخه‌ای از فهرست نهایی پیشنهادها را چاپ کنید. . این نکته بیشتر تاکید می کند که ایده های انتخاب شده حاصل تلاش مشترک است. اعضای تیم وقتی محصول جدید را روی پروژکتور به دست می آورند یا می بینند، دیگر خود را با پیشنهادهای ذکر شده در آنجا مرتبط نمی دانند.

نتیجه رتبه بندی باید نوعی رای دادن به یک مورد خاص در لیست باشد که به عنوان راه حلی برای مشکل پیشنهاد شده است. نتایج یا توسط هماهنگ کننده و دستیار او یا توسط خود شرکت کنندگان خلاصه می شود.

6. مرحله نهایی. در این مرحله نتایج رتبه بندی اعلام می شود. بحث تحت نظارت مستقیم هماهنگ کننده انجام می شود که توجه شرکت کنندگان را به نکاتی جلب می کند که بیشترین تعداد رای برای آنها گرفته شده است. هر یک از حاضران مطمئن هستند که قبلاً نظر خود را در مورد موضوعات مورد بحث که توسط آنها شنیده و پذیرفته شده است به گوش اطرافیان خود رسانده است. در این مرحله، شرکت کنندگان علاقه زیادی به حل وظایف محوله نشان می دهند و مهم است که مجری این افزایش توجه را به تدوین گام های بعدی برای رسیدن به هدف مشترک هدایت کند.

توسعه ارزش های شرکتی می تواند با مشارکت همه کارکنان شرکت انجام شود. به عنوان یک قاعده، چنین فعالیت مشترک مزایای بیشتری نسبت به معرفی هر گونه هنجارهای سفارشی دارد. در نتیجه، کارکنان قوانین رفتاری تعیین شده در محیط شرکت را با دقت بیشتری رعایت می کنند.

چگونه ارزش های شرکتی شرکت را همراه با کارکنان توسعه دهیم

مرحله 1. هر بخش چند نفر را به گروه کاری تفویض می کند. اگر بخش کوچک باشد، همه کارمندان در این فرآیند مشارکت دارند.

مرحله 2. هر فرد موظف است فهرستی از 10 ارزش شرکت تهیه کند که در برقراری ارتباط با مشتریان، همکاران و شرکا مهم هستند و همچنین اساس فعالیت های جاری هستند. در عین حال، عبارت ارزش های پیشنهادی باید تا حد امکان مختصر و دقیق باشد: "مشتری مداری"، "اجتماعی"، "کار تیمی".

مرحله 3. از تمام اصول پیشنهادی، یک لیست کلی تشکیل می دهیم و موارد تکراری را حذف می کنیم. کمک خوبی در این مورد فلیپچارتاین به طور واضح به شرکت کنندگان در فرآیند نشان می دهد که هر یک از آنها در امر مشترک سهیم هستند. هنگام ایجاد ارزش های شرکت، یک ورق کاغذ گرفته می شود و به چندین ستون تقسیم می شود. هر اصل پیشنهادی توسط کارمندان در ستونی قرار می گیرد که منطقی است. برای اینکه ماهیت بیانیه برای همه شرکت کنندگان روشن شود، نویسنده می تواند توضیح مختصری ارائه دهد، به عنوان مثال، "جهانی گرایی" را به عنوان یک ارزش شرکتی پیشنهاد می کند، کارمند یک نظر اضافه می کند: "پاک کردن مرزها و از بین بردن کلیشه ها، ما به سمت هر یک حرکت می کنیم. دیگر."

مرحله 4. ما یک بحث در مورد یک لیست آماده از ارزش های شرکت و راه های انجام ماموریت سازماندهی می کنیم. شما نباید بیش از 25 نفر را درگیر کنید، در یک شرکت بزرگ یک یا دو کارمند از هر بخش کافی است.

مرحله 5. مرحله نهایی - نتیجه بحث در قالب فهرست نهایی اصول برای بررسی توسط مدیریت شرکت ارائه می شود. گزینه تایید شده باید توسط یک قانون نظارتی داخلی ثابت شود.

این مرحله از ایجاد ارزش های شرکتی برای اکثر سازمان ها آخرین مرحله است. بیشترین کاری که یک مدیر می تواند انجام دهد انتشار اسنادی در اینترنت است که ارزش های اصلی شرکت را منعکس می کند. اگر خود را به این محدود کنیم، بعید است که عملکرد اصول به اندازه کافی مؤثر باشد. توسعه و معرفی سیستمی از مشوق ها با هدف رعایت کامل ارزش های شرکت توسط کارکنان ضروری است.

مدیریت سازمان باید:

• با رعایت ارزش‌های شرکت، نمونه‌ای برای همه کارکنان قرار دهید.
• به طور منظم سمینارها را سازماندهی کنید و توجه کارکنان را بر اهمیت اصول کلی متمرکز کنید.
• ایجاد لحظات مناسب برای ارتباط غیر رسمی با زیردستان؛
• داستان هایی را که در جریان فعالیت های شرکت رخ می دهد ثبت کنید و آنها را به اطلاع کارکنان برسانید.
• کلمات عامیانه را وارد زندگی روزمره کنید که ارزش های کار در شرکت را منعکس می کند.
• راهی موثر برای پاداش دادن به کارکنانی که تمام تلاش خود را برای پیروی از ارزش های شرکتی انجام می دهند، ارائه دهید. مثلاً مسابقه ای را اعلام کند که برنده آن کارمندی باشد که حداکثر رای را کسب کرده باشد و به او جایزه ای شایسته بدهد.

7 نمونه از بهترین ارزش ها و ماموریت های شرکت

تمرکز سازمانی که می خواهد به موفقیت برسد چیست؟ همانطور که از نتایج بررسی مشخص است ثروت، ارزش شرکت های بزرگ و آنهایی که در بخش متوسط ​​​​بازار هستند به طور قابل توجهی متفاوت است:

شعار شرکت های موفق این است: «آن را انجام بده، درستش کن، امتحانش کن». آنها بر اساس اعتقاد عمیق به درستی استراتژی انتخاب شده، با انرژی مثبت متمایز می شوند.

Airbnb.ماموریت ما این است که درهای Airbnb را به روی نسل بعدی کارآموزان و فارغ التحصیلان جدید آماده برای یک ماجراجویی متحول کننده باز کنیم.

دفتر مرکزی آن در سانفرانسیسکو است و به مردم در یافتن مسکن اجاره ای در کشورهای دیگر برای مقاصد گردشگری یا تجاری کمک می کند. تعداد کارکنان این سازمان 1600 نفر می باشد. در سال 2016 توسط جایزه انتخاب کارکنان گلسدور به عنوان شرکت کارفرمای شماره 1 معرفی شد.

ارزش های اصلی شرکت:

1. ماموریت را به معنای زندگی تبدیل کنید.
2. برای مهمانان خوشحال باشید.
3. عوارض ایجاد نکنید
4. به جزئیات توجه کنید.
5. خلاق باش.
6. با روح ماجراجویی زندگی کنید.

ارزش ها مستقیماً با محصول ارائه شده توسط شرکت مرتبط است و ویژگی هایی را که برای کارکنان آن اجباری است بیان می کند - خلق و خوی ماجراجویانه، شجاعت و تمایل به تجربه های جدید.

Bain & Co.ماموریت افزودن ارزش به کسب و کار شرکت مشتری، موفقیت آن است و پیامدهایی را به دنبال دارد.

شرکت مشاوره بین المللی تعداد کل کارکنان 5400 نفر در 32 کشور است. برنده مقام دوم در این نامزدی که Airbnb پیشتاز است.

سیستم ارزش شرکت نام خاص خود را دارد - True North:

• شور،
• فداکاری،
• صداقت،
• باز بودن،
• رویکرد عملی،
• روحیه تیمی،
• سهم طنز و کنایه در ارتباط با یکدیگر.

نکته آخر حاکی از استقبال شرکت از روابط عادی انسانی است.

IKEA.ماموریت IKEA ایجاد محصولاتی با طراحی خوب با قیمت های پایین است.

تعداد کل کارکنان 155000 نفر است.

ارزش های کلیدی شرکت:

• حیا و اراده؛
• رهبر یک الگو است.
• شجاعت متفاوت بودن را داشته باش؛
• عضو تیم باشید و مشتاق باشید.
• اقتصاد؛
• تلاش مداوم برای بهبود؛
• مسئولیت اعمال خود را

هر کارمند باید یک ارزش را به عنوان معیار شخصی انتخاب کند.

توییتر.ماموریت توییتر این است که همه را قادر سازد تا ایده ها و اطلاعات را فوراً و بدون هیچ مانعی به اشتراک بگذارند.

ارزش‌های شرکت برگرفته از مأموریت (طبق گفته برایان شیپر، معاون منابع انسانی توییتر):

"ما ماموریت خود را در اولویت قرار دادن کاربران می‌دانیم و از اینجا هدف خود را دنبال می‌کنیم - تلاش می‌کنیم به هر یک از آنها فرصت شنیده شدن، دیده شدن و فرصت انتقال افکار و تجربیات خود را بدون تاخیر به دیگران بدهیم. این همان چیزی است که ما قطب نما خود را در نظر می گیریم، که در هنگام ایجاد یک پلت فرم و توسعه یک محصول راه را به ما نشان داد. ما رویای توانمندسازی مردم برای برقراری ارتباط در آن سوی مرزها و تبدیل شدن به نیرویی برای خیر در جهان را داریم.

زاپوس.ماموریت Zappos زندگی با احساس WOW و ارائه آن به مشتریان است.

یک فروشگاه آنلاین پوشاک و کفش که دفتر مرکزی آن در لاس وگاس است. زاپوس محل کار 1500 نفر است.

1. با مشتریان تماس بگیرید "وای!" با تشکر از خدمات عالی
2. شرایط را برای تغییر ایجاد کنید و آنها را مدیریت کنید.
3. خنده دار و کمی عجیب و غریب باشید.
4. روحیه ماجراجویی، خلاقیت و گشاده رویی را حفظ کنید.
5. برای رشد و یادگیری تلاش کنید.
6. صادقانه و آشکار ارتباط برقرار کنید.
7. مثبت را به تیم بیاورید و روحیه خانوادگی را در آن ایجاد کنید.
8. بیشتر با کمتر انجام دهید.
9. به کار خود اختصاص دهید.

بیانیه های ارزش شرکت به دلیل صحت آنها محترم است. اولین مورد به ویژه خوب است - تأکید می کند که هدف اصلی فقط فروش لباس نیست، بلکه خوشحال کردن مشتری است.

پینترست.ماموریت پینترست این است که به شما کمک کند کاری را که دوست دارید انجام دهید.

انجمن برای اشتراک گذاری تصاویر ایجاد شده است. تعداد کارکنان 500 نفر است.

ارزش های تیم:

1. ما به کاربران احترام می گذاریم.
2. ما بزرگ می شویم.
3. ما در حال بازیگری هستیم.
4. ما با خودمان صادقیم.

درباره نگرش به کار:

1. کنجکاو باشید
2. زمانی که به آن نیاز دارید استراحت کنید.
3. این حق را برای خود محفوظ نگه دارید که گاهی اوقات کمی سرگرم شوید.
4. در ایجاد نسل بعدی شرکت کنید.
5. ذهن های بزرگ را به هم متصل کنید.

بسیار دموکراتیک و روابط حفظ شده در تیم را کاملاً نشان می دهد.

استارباکس.ماموریت این است که نه تنها خود مهمانان را اشباع کنیم، بلکه خلق و خوی خوبی برای آنها ایجاد کنیم.

یک زنجیره بزرگ از قهوه خانه ها، در مجموع 182000 نفر را استخدام می کند.

ارزش های شرکت:

1. یک محیط تجاری راحت ایجاد کنید و با احترام و وقار با یکدیگر رفتار کنید.
2. تنوع را به عنوان یکی از مهمترین مؤلفه های کسب و کار ببینید.
3. بالاترین الزامات را برای کیفیت مواد خام، فرآیندهای بو دادن و تهیه قهوه اعمال کنید.
4. رضایت مشتری را با هر فنجان قهوه ارائه دهید.
5. تأثیر مثبتی بر جامعه و محیط زیست بگذارد.
6. همیشه به یاد داشته باشید که سودآوری کلید موفقیت ما در آینده است.

نکته اصلی برای استارباکس یک محصول با کیفیت است.

دریابید که چرا ارزش های شرکت مورد نیاز است و آنها چیست. این الگوریتم به شما امکان می دهد ارزش های شرکتی را در یک ماه توسعه دهید. و منحصر به فرد "کتاب ارزش ها" به پیاده سازی آنها در شرکت کمک می کند.

از مقاله یاد خواهید گرفت:

مطالب مفید در مورد موضوع:

چرا ارزش های شرکت مهم است؟

ارزش های شرکت مجموعه ای از اصول تجاری و اخلاقی است که بین همه کارکنان مشترک است. معمولاً آنها در قالب مفاهیم یا بیانیه‌هایی تدوین می‌شوند که هم یک کارگر عادی و هم رئیس شرکت آماده اشتراک هستند.

ارزش دو شرکت بزرگ را مقایسه کنید:

این سوال مطرح می شود که چرا ارزش های شرکت مورد نیاز است. در اینجا یک مثال ساده است که به وضوح نشان می دهد که درک ارزش های تیم به تصمیم گیری های مدیریتی شایسته کمک می کند.

هنگام تدوین ارزش‌های شرکت، به یاد داشته باشید که این ارزش‌ها شرکت را برای کارمندان، مشتریان و سرمایه‌گذاران بالقوه جذاب می‌کنند. این بخشی از تصویر شرکت و برند خارجی آن است. اگر ارزش های شرکت درست باشد، این به مدیر این فرصت را می دهد که کنترل بر پرسنل را کاهش دهد، به این معنی که زمان بیشتری را به وظایف استراتژیک اختصاص دهد.

اما کارکنان همیشه آماده پیروی از ارزش های شرکت نیستند. در این مورد دلیل اصلی این است که فقط روی کاغذ نوشته می شوند.

ارزش های شرکت چیست؟

هر شرکتی مجموعه ای از ارزش های منحصر به فرد خود را دارد. این چیزی است که آن را از رقبای خود متمایز می کند. این همان چیزی است که کارمندان جدید را به شرکت جذب می کند و کارمندان طولانی مدت را در آن نگه می دارد.

حدود 50 ارزش در ادبیات ارزش های شرکت متمایز شده است: از "سودآوری استراتژیک" جهانی تا "مسئولیت" خاص و "صرفه جویی". برای سهولت در درک ارزش ها و انتخاب ارزش های مناسب برای شرکت خود، مرسوم است که چهار نوع ارزش را تشخیص دهید:

1. ارزش های اصلیسطح مورد نیاز از کارایی شرکت را فراهم می کند. این قانون اساسی شرکت است، نباید به خاطر منافع اقتصادی نقض شود.

مثال ارزش های اصلی

• قابلیت کنترلبه معنای "کارهای کمتر - قوانین بیشتر" است. تعداد زیادی از سفارشات با سیستمی از رویه های تجاری ساده جایگزین می شوند.
• قابل دسترس بودندر قوانین "ما در مورد نتایج گزارش می دهیم، نه رویدادها"، "این تجربه مهم نیست، بلکه دستاوردها" تجسم یافته است.
• فرمان: "اگر کسی غایب باشد ، بقیه وظایف او را بر عهده می گیرند" ، "ما بر اساس اصل "بزرگسال - بزرگسال" روابط برقرار می کنیم و نه "والد - کودک" و غیره.
• سرعت: ارزش زمان - "هیچ کار بدون ضرب الاجل وجود ندارد."

2. بالاترین مقادیربرای آینده، این همان چیزی است که شرکت برای آن تلاش می کند. بدون این ارزش ها، شرکت در توسعه متوقف می شود. اینها ارزشهای "مطلوب" هستند.

به عنوان مثال، در یک شرکت تازه تأسیس، که در آن همه کارکنان همفکر هستند و آماده کار شبانه روزی هستند، ارزشی مانند "تعادل بین زندگی شخصی و کار" اساسی نخواهد بود. "مطلوب" خواهد بود، این همان چیزی است که باید به دست آید.

نمونه ای از مقادیر بالاتر:

• فعال بودن، یعنی توانایی پیش بینی و اقدام پیشگیرانه به کارمندان توضیح دهید که کنشگری مربوط به اقدامات است، نه صحبت در مورد آینده. برای مثال، یکی از زیردستان ممکن است هر روز با ایده‌های جدیدی در مورد چگونگی تکمیل پروژه سریع‌تر و موفقیت‌آمیزتر، به جای انجام حداقل کاری، به سراغ مدیر بیاید. این باعث عصبانیت رهبر می شود. اما زیردستان ممکن است ادعا کند که بر اساس ارزش "فعال" عمل می کند.
• نوآوریبا این شعار بیان شده است: "هیچ چیز قابل بهبود نیست"؛
• ارباب رجوع: "به مشتری "نه" نگویید، بلکه گزینه هایی را پیشنهاد دهید"؛
• رقابت پذیری: "به رقیب خود احترام بگذارید، بشناسید و بهتر عمل کنید."

فهرست فعالیت ها و وظایف برای معرفی فرهنگ سازمانی در سازمان

3 .ارزش های حرفه ایارزش هایی هستند که در کاندیداهای شغلی به دنبال آن هستند. اینها صفات و ویژگی هایی هستند که بدون آنها یک کارمند جدید نمی تواند در شرکت جا بیفتد. اینها برخی از ارزش‌ها هستند که برای همه افرادی که شروع به کار در شرکت می‌کنند، مشترک هستند. رایج ترین آنها "مسئولیت" و "ارتباط" هستند.

نمونه هایی از ارزش های شرکتی:

• محیط کاری خوبی ایجاد کنید و با احترام و وقار با یکدیگر رفتار کنید (قهوه های زنجیره ای استارباکس).
• انجام (زنده) ماموریت (Airbnb)؛
• ماجراجو، خلاق و به روی همه چیز باز باشید
• (زاپوس - فروشگاه اینترنتی پوشاک و کفش)؛
• تعهد به تیم (شرکت مشاور Bain & Company).

4. ارزش های منحصر به فردهمه شرکت ها ندارند. طبق گفته مدیریت آنها، آنها اساساً شرکت را از رقبا متمایز می کنند و کارمندان غیر استاندارد را جذب می کنند.

نمونه هایی از ارزش های منحصر به فرد:

• با روح ماجراجویی زندگی کنید (ارزش Airbnb)؛
• زیاد همدیگر را جدی نگیرید (شرکت مشاوره Bain & Company)؛
• ورزش اساس هر کاری است که ما انجام می دهیم (آدیداس) ;
• با تشکر از خدمات (فروشگاه آنلاین لباس و کفش Zappos) با "Wow" تماس بگیرید.

« کتاب ارزش ها» به شناسایی و پیاده سازی ارزش های شرکت کمک می کند

توسعه به افزایش شاخص تعامل، بهبود جو روانی کمک خواهد کرد

چگونه ارزش های شرکت را توسعه دهیم

پیشنهاد می کنیم از الگوریتمی استفاده کنید که به شما امکان می دهد ارزش های شرکتی را در یک ماه توسعه و پیاده سازی کنید.

کارشناسان توصیه می کنند اگر سازمان مالکیت یا استراتژی خود را تغییر دهد، به عنوان مثال، کسب و کار گسترش یابد، ارزش های شرکت را مستند کنید.

مرحله 2. ارزش های شرکت را با کمک گروه کاری توصیف کنید.

تیمی را تشکیل دهید که متشکل از 80 درصد از رهبران و 20 درصد از کارکنان کلیدی با حداکثر ارشدیت در شرکت باشد.

مرحله 3. مقادیر را در گروه های حداکثر 50 نفر ارائه دهید.

کارکنان ارزش ها را فقط به این دلیل که آنها را در یک پورتال داخلی ارسال می کنید یا از طریق پست شرکتی برای همه ارسال می کنید، دنبال نمی کنند. انجام یک ارائه تعاملی قابل اعتمادتر خواهد بود. برای انجام این کار، به یک مربی کسب و کار دستور دهید تا بازی هایی را برای تقویت ارزش ها توسعه دهد.

مرحله 4. مجموعه ای از قوانین را از گروه کاری دریافت کنید.

از گروه کاری دعوت کنید تا قوانین را به همان شیوه ارزش ها پردازش کند: ایده های مشابه را گروه بندی کنید، موارد منفی را به مثبت تبدیل کنید، با استراتژی بررسی کنید و اضافی را حذف کنید.

مرحله 5. ارزش ها و قوانین شرکت را برای کل ایالت پخش کنید.

برای اطمینان از اینکه کارکنان در تمام شعب شما در مورد ارزش‌های شرکتی یاد می‌گیرند، مدیران را آموزش می‌دهند، مسابقات تعاملی را اجرا می‌کنند، فقط افراد همفکر را در تیم می‌پذیرند، ارزش‌ها را به کارکنان یادآوری می‌کنند و سالی یک‌بار این تنظیمات را مرور می‌کنند.

ما، ما کالاهای خود را وسیله ای برای تغییر کیفیت زندگی مردم در روسیه می دانیم، به تحقق ایده ها و رویاهای مربوط به ساخت و ساز، نوسازی یا تجارت در این زمینه کمک می کنیم، فرآیند خرید کالا را به لذت بردن از مشاوره حرفه ای و ساده تبدیل می کنیم، حمل و نقل سریع با توسعه همراه با کارمندان و شرکا، فرصتی می دهیم که به دستاوردهای خود افتخار کنیم!

ارزش ها و اصول کلیدی

ارزش‌های شرکتی ما که شالوده فرهنگ ما را تشکیل می‌دهند، به ما این امکان را می‌دهند که به عنوان یک تیم کار کنیم و در هر زمان و هر مکان از اعتقادات خود دفاع کنیم. ارزش های شرکتی ما بر اساس تجربه ما است و اساس پیشرفت ما را تشکیل می دهد. وظیفه هر یک از ما این است که در کار روزانه خود با ارزش های شرکتی هدایت شویم.

1. کار جالبیه مشتری مداری.

ما وظایف خود را با اشتیاق خالصانه انجام می دهیم و سعی می کنیم چیز جدیدی را به کار بیاوریم که به ما امکان می دهد آن را جالب تر و سازنده تر کنیم. ما همیشه می‌توانیم روی دریافت آثاری با محتوای جذاب، با رعایت شرایط مسئولیت، صداقت و نجابت در رابطه با شرکت حساب کنیم.

ما برای رهبری تلاش می کنیم و به آینده نگاه می کنیم. ما هر کاری را برای توسعه و تضمین رقابت محصولات و شرکای خود انجام می دهیم، با تمرکز بر روابط بلندمدت متقابل سودمند، زیرا آنها ما را انتخاب می کنند. ما به تعهدات خود عمل می کنیم و تلاش می کنیم بر اساس منافع مشترک عمل کنیم.

1. بهره وری. دستیابی به اهداف.

ما اهداف تهاجمی تعیین می کنیم و برای رسیدن به آنها به خود فشار می آوریم.

تلاش همه کارکنان باید در جهت دستیابی به نتایج باشد. برای رسیدن به این هدف، همه ما باید استراتژی و اهداف شرکت را درک کنیم. هیچ پست بی اهمیتی وجود ندارد، همه برای رسیدن به اهداف خاص و خصوصی خود تلاش می کنند، اما موفقیت دیگران به این کار بستگی دارد. هر کاری که انجام می دهیم بر روی نتیجه و دستیابی به اهداف تعیین شده با حداقل هزینه و به موقع متمرکز است که برای آن راه های جدیدی برای حل وظایف، توزیع بهینه منابع موجود و بهبود سیستم های تعامل پیدا می کنیم.

1. زندگی خانوادگی شاد. سلامتی.

ما اطمینان داریم که یک خانواده سالم و قوی اساس شکل گیری ارزش های زندگی پایدار و شخصیتی هماهنگ است. به لطف رعایت مبانی اخلاقی ازدواج، تحکیم روابط مسئولانه و محترمانه با عزیزان، هر یک از ما فرصت های فراوانی برای پیشرفت و خودسازی بیشتر به دست می آوریم. سلامت یکی از مهمترین منابع انسانی است که به شما امکان می دهد در فعالیت های خود موثر باشید. ما مراقب سلامتی خود و عزیزان هستیم، آن را تقویت می کنیم، سبک زندگی سالم را ترویج می کنیم. می دانیم که اعتیاد و اعتیاد آسیب های جبران ناپذیری به سلامتی وارد می کند و در دیگران از آن استقبال نمی کنیم.

1. بهبود خود یادگیری مستمر.

ما به کارمندان خود افتخار می کنیم - متخصصانی که می خواهند با شرکت رشد کنند، همه ایده های جدید را انتخاب کرده و به آنها کمک کنند. ما برای ابتکار، موقعیت کارمند، اختیار و احترام ارزش قائل هستیم که با ویژگی های رهبری یک فرد تعیین می شود و نه با موقعیت. ما برای تحولات مثبت در همه زمینه های کار و زندگی بر اساس میل به خودسازی تلاش می کنیم. مردم شرکت را مکانی می بینند که می خواهند حرفه خود را در آن بسازند، برای آنها این یک موضوع زندگی است و نه مکانی که برای صحبت در آنجا رفته اند. ما به طور جدی در تلاش هستیم تا حس تعلق را در کارکنان خود ایجاد کنیم، زیرا در شرکتی که به سرعت شرکت ما در حال رشد است، هر شانسی برای دستیابی به این امر وجود دارد. احمقانه است اگر اجازه دهیم شور و شوق افرادی که معتقدند در حال ساختن یک شرکت بزرگ هستند از بین برود. ما یاد می گیریم، دانش را تثبیت می کنیم و به دیگران آموزش می دهیم. هر فرآیند و هر فعالیتی را می توان بهتر انجام داد اگر فقط از یکدیگر یاد بگیریم، این دانش را در شرکت حفظ کنیم و در دسترس همگان قرار دهیم. فرهنگ یادگیری مستمر یادگیری برای پیشرفت سازمانی و یادگیری برای پیشرفت فردی است.

1. مسئوليت. خود انضباطی. صداقت و نجابت.

ما مطمئن هستیم که کار فعلی و توسعه بیشتر شرکت تنها در صورتی امکان پذیر است که هر یک از ما به اهمیت تأثیرگذاری خود بر فرآیندهای در حال وقوع در زندگی و کار خود پی ببریم، که نتایج فعالیت های همکاران و شرکت بستگی دارد. در مورد اقدامات خود و انجام تعهدات بر عهده گرفته است. وقتی افراد با علاقه و خود انضباط را به کار می گیریم، نیازی به سلسله مراتب مدیریتی بیش از حد نداریم. وقتی اقدامات منظمی داریم، نیازی به کنترل بیش از حد نداریم. ما آشکارا و صادقانه در مورد وضعیت واقعی امور و انگیزه هایی که ما را راهنمایی می کنند صحبت می کنیم، به تعهدات، عقاید و اعتقادات خود صادق هستیم که در اعمال و رفتار ما منعکس می شود.

1. اراده قوی. نشاط و خوش بینی.

ما در آرزوی خود برای رسیدن به هدف تعیین شده محکم و مصمم هستیم و به لطف آن به راحتی قدرت را برای غلبه بر موانع و همچنین حمایت همکاران شرکا در اجرای وظایف تعیین شده پیدا می کنیم. ما هر مشکلی را به عنوان فرصتی برای یادگیری چیزهای جدید درک می کنیم. ما برای هر لحظه از زندگی خود ارزش قائل هستیم و نگرش مثبتی نسبت به دنیای اطراف خود داریم.

1. مدیریت خوب کار گروهی.

نگرش کارکنان نسبت به همکارانشان از اهمیت بالایی برخوردار است. کارمندان باید دلیلی برای اعتماد به انگیزه ها و صداقت سرپرستان خود داشته باشند. مدیریت مسئول ایجاد محیطی سازنده است که در آن ارزش های کارکنان و شرکت شکوفا شود. از آنجایی که هیچ هدفی برای هیچ فردی غیر قابل تحمل نیست، از تعامل کارکنان با مدیران، کمک در اجرای ایده های مختلف در جهت افزایش کارایی شرکت استقبال و تشویق می کنیم. روحیه تیمی به ما کمک می کند تا انتظارات مشتری را برآورده کنیم. ما از یکدیگر حمایت می کنیم و پیروزی ها و پاداش ها را با هم جشن می گیریم.

هنجارها و قوانین اخلاقی:

1. هنجارهای روابط درون شرکت.

1. ما تمام اقدامات لازم را برای اطمینان از ایمنی، سلامت و حفاظت از نیروی کار به عنوان جنبه های کلیدی تضمین فعالیت های شرکت انجام می دهیم.
2. ما شرایطی را برای رشد و توسعه حرفه ای و شخصی کارکنان و همچنین تقویت رفاه آنها ایجاد می کنیم.
3. در مورد کیفیت، ما سازش نمی کنیم. ما دائماً برای بهبود خدمات و محدوده و همچنین نوآوری های مهم خود تلاش می کنیم.
4. ما به محصولات تولید شده یا فروخته شده توسط شرکت احترام می گذاریم و اجازه نمی دهیم توسط اشخاص ثالث مورد تبعیض قرار گیرند. ما به نمادهای شرکت احترام می گذاریم.
5. ما از تضاد منافع اجتناب می کنیم - شرایطی که منافع شخصی یک کارمند مغایر با منافع شرکت است، بر عملکرد وظایف وی تأثیر می گذارد یا ممکن است تأثیر بگذارد. ما مدیریت را از چنین مواردی به منظور جلوگیری یا حل آنها مطلع می کنیم.
6. ما در تعامل با همکاران باز، با درایت، مؤدب و فوق العاده صادق هستیم، بنابراین به موقعیت و دیدگاه آنها احترام می گذاریم.
7. ما هنگام ارزیابی اقدامات همکاران فقط بر واقعیت ها و معیارهای عینی تکیه می کنیم و در عین حال، انتقاد سازنده از اقدامات و نتایج خود را به عنوان انگیزه ای برای خودسازی بیشتر درک می کنیم.
8. ما تبعیتی را که در شرکت وجود دارد و نیاز به اطاعت از تصمیمات مدیریت بالاتر و انجام وظایف از جانب کارکنانی که مسئول فرآیندهای تجاری که در آن شرکت می‌کنیم، تشخیص می‌دهیم.
9. ما در تلاش برای ایجاد یک سیستم از فعالیت های حرفه ای خود، توصیف تمام فرآیندهای کاری، تعیین استانداردها.
10. ما شرایطی را برای شفافیت کلیه فرآیندهای کاری و سیستم های انگیزشی، ساختاردهی کار و تعیین شاخص های عملکرد و کارایی روشن ایجاد می کنیم.
11. ما به وضوح از همه هنجارها، رژیم ها و مهلت های تعیین شده پیروی می کنیم و در نتیجه فرآیندهای کاری را پایدار می کنیم. ما تلاش می کنیم تا از نظم بی عیب و نقص در اجرای آنها پیروی کنیم.
12. ما از قابلیت اطمینان داده های ارائه شده در مورد نتایج کار اطمینان می دهیم
13. ما درک می کنیم که هر یک از ما یک عنصر مهم از سیستم هستیم و باید تمام تلاش خود را برای عملکرد مؤثر آن به طور کلی انجام دهیم.

1. استانداردها در تعامل با شرکا، مشتریان و رقبا.

1. ما تعهدات خود را در قبال شرکا و مشتریان به موقع و با کیفیت انجام می دهیم، مشاوره و کمک های سازمانی را به راحتی ارائه می دهیم.
2. ما در تلاش برای توسعه با شرکای هستیم.
3. ما با رقبای خود با احترام رفتار می کنیم، زیرا آنها یکی از عوامل کلیدی توسعه مستمر ما هستند، آنها معیار مهمی در ارزیابی موفقیت ها و اشتباهات ما هستند. ما به اصول رقابت منصفانه پایبند هستیم.
4. ما به مذاکره و یافتن مصالحه در صورت اختلاف نظر و اختلاف ترجیح می دهیم.

1. استانداردهای کار با اطلاعات مربوط به فعالیت های شرکت.

1. ما مراقب ذخیره سازی اطلاعات اختصاصی هستیم که مشمول افشا نمی شوند تا آنها را در خارج از شرکت توزیع نکنیم و همچنین از اطلاعات اختصاصی برای اهداف شخصی و منافع اشخاص ثالث استفاده نمی کنیم.
2. ما در تلاش هستیم تا به طور جامع فعالیت های شرکت را در رسانه ها، اینترنت و راه های دیگر به منظور بهبود و حفظ اعتبار شرکت و کارکنان پوشش دهیم.

1. در استفاده از منابع شرکت

1. ما از اموال و دارایی های نامشهود شرکت به خوبی مراقبت می کنیم و تمام تلاش خود را برای حفظ و استفاده منطقی تر از آنها می کنیم.
2. ما از منابع شرکت (تجهیزات اداری، تجهیزات ارتباطی، نرم افزار و منابع شبکه) صرفاً برای اهداف حرفه ای استفاده می کنیم.
3. ما درک می کنیم که هر تجهیزاتی که با آن کار می کنیم متعلق به شرکت است.

1. با توجه به فرهنگ شرکت (ظاهر و گفتار کارکنان).

1. ما ظاهری مرتب و یک کد لباس پذیرفته شده را حفظ می کنیم.
2. ما به دقت بر گفتار شفاهی و نوشتاری شایسته نظارت می کنیم، از فحش دادن، ابتذال، عامیانه اجتناب می کنیم.
3. ما به شیوه ای مودبانه در صحبت کردن پایبند هستیم، اجازه نمی دهیم صدای خود را بالا ببریم و لحن توهین آمیزی کنیم، آشنایی در برقراری ارتباط با دیگران را حذف می کنیم.

اندازه گیری ها و مکانیسم ها برای حفظ مقادیر کلیدی

1. ما با سازماندهی رویدادهای مختلف شرکتی، دیدگاهی فعال و مثبت به زندگی را ترویج می کنیم. ما از سلامت کارکنان خود مراقبت می کنیم و فعالانه به ایده های برگزاری رویدادها و مسابقات ورزشی مختلف پاسخ می دهیم. ما با اجاره مجموعه های ورزشی به ساماندهی ورزش های همگانی کمک می کنیم. به عنوان مثال تیم فوتبال "Center SM" است.
2. ما تلاش می کنیم دیدگاه های خانوادگی کارکنان خود را تقویت کنیم، مسابقات کودکان را سازماندهی کنیم و هدایایی بدهیم. ما چنین ابتکاری را تشویق می کنیم.
3. ما با دادن فرصت به کارمندان برای شرکت در پروژه ها و دوره های کارآموزی کار خود را جذاب تر می کنیم.
4. ما کارکنان خود را بهبود و توسعه می دهیم، برنامه های آموزشی مختلفی را برای آنها سازماندهی می کنیم.
5. ما از کارایی کارمندان در تجارت حمایت می کنیم، بر دستیابی به نتایج با سیستم های مختلف انگیزه مادی و غیر مادی تمرکز می کنیم.
   

انطباق

1. هر کارمند داوطلبانه مسئولیت رعایت قوانین و مقررات شرکت را بر عهده می گیرد، آشکارا پایبندی خود را به مفاد نشان می دهد و به عنوان مثال خود، همکاران خود را در این امر مشارکت می دهد.
2. رؤسای بخش های ساختاری الگوی رعایت مقررات برای زیردستان خود هستند، رفتار کارکنان خود را از نظر اجرای هنجارها کنترل می کنند و کارهایی را انجام می دهند که به درک آنها کمک می کند.
3. این شرکت متعهد می‌شود که محتوا را با تمام ابزارهای موجود به کارکنان منتقل کند و ارزش‌ها و هنجارها را تقویت کند و همچنین تمام پشتیبانی ممکن را در درک آنها ارائه دهد.

1. ارزش ها ابزاری برای مدیریت عملیاتی یک شرکت هستند.غافلگیر شدن؟ با این حال، این است. تصور نمی‌کنم دلیل اینکه ارزش‌ها اغلب به عنوان «یک برنامه رایگان برای استراتژی، برای نمایش» نامیده می‌شوند را قضاوت کنم. اما این یک دستیار قدرتمند در اجرای استراتژی است! برای شروع، در اینجا رایج ترین تصورات غلط در مورد ارزش ها وجود دارد که به طور مرتب می شنویم:

• ارزش ها برای استراتژی ضروری هستند، زیرا در کتاب های مدیریت نوشته شده است
• توسعه ارزش ها را می توان به مشاوران خارجی (مدیر منابع انسانی، بخش بازاریابی و غیره) واگذار کرد. شوخی نمی کنم، اینها نمونه های واقعی هستند.
• لیستی از مقادیر استاندارد وجود دارد، شما می توانید آنهایی را که مناسب شرکت ما هستند انتخاب کنید
• باید پنج مقدار وجود داشته باشد
• ارزش ها هیچ ارتباطی با اداره یک شرکت ندارند
• پس از توسعه ارزش، می توانید به سادگی آن را از طریق پست برای همه کارمندان ارسال کنید
• کافی است مقادیر را بنویسید و در سایت قرار دهید

این لیست می تواند ادامه یابد، اما این چیزی است که ما ده ها بار شنیده ایم. من این را مهم می دانم که همه این باورهای غلط را از بین ببرم. برای انجام این کار، اجازه دهید با یک تعریف کلی از مقادیر شروع کنیم. ارزش های(ارزش، اصول gaiding) دستورالعمل های کلی هستند که پایه و اساس نحوه مدیریت عملیات سازمان را تعیین می کنند.

به بیان ساده، مقادیر به تعیین نحوه رفتار در شرایط عدم اطمینان کمک می کنند، جهت را نشان می دهند و حرکت را هماهنگ می کنند. ارزش ها - این همان چیزی است که در شرکت "مدیریت بر اساس مفاهیم" ایجاد می کند که "مدیریت بر اساس ارزش ها" است.

چرا برای یک سازمان مهم است که ارزش های قوی و قوانین (یا اصول) روشنی داشته باشد که آنها را مشخص کند؟ داستان های زیادی از شرکت های باثبات وجود دارد که سال ها به ارزش های یکسانی پایبند هستند. در شرکت‌هایی با فرهنگ سازمانی قوی، ارزش‌ها به «قوانین اصلی بازی» تبدیل می‌شوند که به شرکت‌ها کمک می‌کنند سال‌های بحران را پشت سر بگذارند و فرهنگ شرکتی قوی را حفظ کنند. شما می توانید در مورد این قوانین اصلی در کتاب بزرگ انتخابی جیم کالینز و مورتن هانتچن (MYTH، 2013) بیشتر بخوانید. کالینز آنها را "SMaK" می نامد: قوانین SMaC یک استراتژی، نه یک فرهنگ، نه یک سیستم ارزشی، نه یک هدف یا یک وسیله است... دستور العمل SMaC همچنین شامل ممنوعیت هایی است - آنچه که نباید انجام شودشرکت هایی مانند اپل (تحت رهبری استیو جابز)، اینتل، مایکروسافت، خطوط هوایی جنوب غربی به شدت از اصول کلیدی خود پیروی کردند، بدون عقب نشینی یا تغییر آنها. و با وجود اشتباهات و اشتباهات، بازار را فتح کنید، مثال دستور العمل CMaC هواپیمایی Southwest:

"1. ما برای مسافت‌های کوتاه، پروازهایی که بیش از دو ساعت طول نمی‌کشد، یک شرکت حمل‌کننده باقی می‌مانیم

2. بوئینگ 737 هواپیمای اصلی ما برای 10-12 سال آینده خواهد بود

3. ما سطح بالایی از عملیات هواپیما و مکث های کوتاه بین پروازها را حفظ می کنیم، در اکثر موارد 10 دقیقه کافی است.

4. محصول اصلی ما مسافر است. ما از محموله و پست خودداری می کنیم، به استثنای بسته های کوچک با هزینه کم و سود بالا

5. پایین نگه داشتن قیمت بلیط و پروازهای مکرر

6. ما در کشتی غذا سرو نمی کنیم

7. عدم همکاری در فروش بلیط، کرایه و کامپیوتر، فرودگاه های منحصر به فرد ما پروازهای دیگر را نمی پذیرند

8. تگزاس قلمرو اصلی ما باقی می ماند، ما فقط در جایی به خارج از ایالت می رویم که پروازهای مکرر و کوتاه در دسترس ما باشد.

9. ما فضای خانوادگی شرکت را حفظ می کنیم، دست از شوخی بردارید. ما به کارکنان خود افتخار می کنیم

10. آن را ساده نگه دارید. بلیط خود را در گیشه ذخیره کنید ... "

از سوی دیگر، شرکت‌هایی هستند که مدیریت ارشد، کارکنان شرکت را در توسعه ارزش‌ها مشارکت می‌دهند. به عنوان مثال، Enter (enter.ru) موارد زیر را انجام داد:

"ما رویکرد خود را نسبت به بخش معنوی شرکت داریم. ما رسالت را نوشتیم و برای خود ارزش قائل شدیم. هر کارمند مستقیماً با آنها مرتبط است. برای ما این یک بشقاب برنجی با کلمات روی دیوار نیست، برای ما اینها اصول ارتباط و کار روزانه با یکدیگر و با شرکا است.

ارزش های ما

نتیجه - بله!

من اهدافی دارم، آنها با زمان محدود هستند و پارامترهای واضحی دارند. با انجام اقدامات و تصمیم گیری مطمئن می شوم که آنها مرا به اهدافم نزدیک می کنند. در چارچوب یک سازمان تجاری، همه چیز قابل اندازه گیری است، نتیجه یک چیز واضح و آشکار است. بنابراین، من می خواهم به سوال "انجام شد؟" پاسخ دهم، همیشه با افتخار پاسخ دهید "بله!". من بدون توجه به نقشی که در تیم دارم، اهداف تیم و شرکت را متعلق به خود می دانم. من مانند یک کارآفرین فکر می کنم که به تجارت خود اهمیت می دهد.

ITeamDA

احساس می کنم بخشی از تیم هستم و از نظر عاطفی با آن ارتباط دارم. برای من مهم است که درگیر باشم، مهم این است که هم موفقیت های سرگیجه آور و هم عواقب اشتباهات را با تیم به اشتراک بگذارم. من از رهبران تیم حمایت می کنم، به ابتکارات سایر اعضا توجه دارم، نقش خود را در تیم درک می کنم و آماده هستم تا آن را به بهترین شکل ممکن انجام دهم.

به جای اینکه منتظر کسی باشم که «مسئول فرآیند» تصمیم بگیرد و تیم را هدایت کند، آماده هستم که رهبری را بر عهده بگیرم. من خودم را مؤلف اتفاقات می دانم و همه موانع بیرونی را شرط مشکل می دانم. من آماده حمایت از کسانی هستم که به توانایی های خود شک دارند، راه حل ارائه می دهند، بدون در نظر گرفتن وضعیت رسمی من رهبر باشم.

خنکی

معمولاً حل مشکلات به روش های اثبات شده برای من آسان تر است، اما جهان به سرعت تغییر می کند و عادت های انتخاب شده دیگر کارساز نیستند. بنابراین، من آماده شنیدن نظرات جایگزین هستم، به خصوص اگر این نظرات با نظر من موافق نباشد. من حاضرم به شیوه ای جدید عمل کنم و طراوت بیاورم. اگر خودتان را از هر چیز جدید ببندید، خیلی سریع می توانید به گذشته تبدیل شوید. هدف من آینده بودن است. من منبع ایده های جدید هستم، فردی که به طور فعال فرآیندها را بهبود می بخشد. من راه حل های تازه ای را به همکاران و شرکای خود ارائه می دهم. برای من جستجوی ایده ها و راه های جدید بخش مهم و ثابت کار من است. من درک می کنم که توقف تغییر به معنای متوقف کردن رشد و توسعه شرکت شما است.

شادی - بله!

من در موفقیت های حتی کوچک و موفقیت های همکارانم به دنبال الهام هستم، سعی می کنم از تعامل با افراد همفکرم لذت ببرم، افرادی که از نظر روحی به من نزدیک هستند. برای من مهم است که از کاری که انجام می دهم احساس شادی کنم.

من بدون توجه به شرایط انتخاب می کنم منبع شادی باشم. مشکلات در کار را می توان دلیلی برای ناامیدی و ایجاد فضای افول و تنش در اطراف خود دانست. اما انتخاب من یک نگرش مثبت است. در مواجهه با موانع به دنبال راه حل می گردم. ایجاد شادی راهی برای کارآمدتر بودن و لذت بردن بیشتر از زندگی است.

سرعت - بله!

من آماده هستم تا سرعت پیشنهادی شرکا را حفظ کنم. من می دانم که سرعت کلی ما به نتایج بخش من بستگی دارد. برای من مهم است که تعهدات خود را در چارچوب زمانی توافق شده انجام دهم. من ضرب الاجل های بلندپروازانه ای را ارائه می دهم و به دنبال راه هایی برای افزایش سرعت حل مشکلات هستم.

همه اینها اساس فلسفه بله ما را تشکیل داد!

ارزش ها زمانی معنا پیدا می کنند که من از آنها برای ارزیابی عملکرد خود استفاده کنم. بی فایده ترین چیز در مورد ارزش ها این است که تماشا کنید دیگران چگونه خود را در آنها نشان می دهند. زمانی مهم است که من خودم بفهمم که چقدر با ارزش های شرکت مطابقت دارم، چقدر خودم یک بازیکن تیم هستم.

بخش قابل توجهی از تجلیات در ارزش های ما بازخورد است. در واقع، هر گونه واکنش مردم به اعمال من و واکنش من به اعمال اطرافیانم است. می دهم و دریافت می کنم. وقتی بازخورد می‌دهم، مهم است که اطمینان حاصل کنم که در فضایی مثبت، خوشایند و با رضایت شخصی که به او می‌دهم انجام می‌شود. همچنین برای تیم مهم است که من چگونه به بازخوردها پاسخ می دهم: تمایل به گوش دادن و پذیرش.

بدون پیام‌های ارزش‌محور روشن، ساختن یک فرهنگ سازمانی قوی و تیمی از افراد همفکر دشوار است. اگر به یک سازمان به عنوان یک ساختمان فکر می کنید، ارزش ها پایه و اساس هستند. هنگامی که یک سازمان به وضوح مزایای خود و قوانین اساسی را که ماهیت سازمان را بیان می کند درک کند، مشخص می شود که چه کسی برای چنین سازمانی مناسب است و چه کسی مناسب نیست، چگونه در یک موقعیت خاص رفتار کند.

چرا ارزش ها مورد نیاز است؟

1. ارزش ها عناصر اساسی فرهنگ شرکتی هستند
2. ارزش ها باعث افزایش جذابیت شرکت در مواجهه با نامزدهای بالقوه (مطابق با فرهنگ سازمانی) می شود.
3. ارزش ها به شما امکان می دهد یک سیستم مدیریتی بسازید که نیازی به "کنترل دستی" ثابت و تنظیم بالا ندارد
4. ارزش‌ها به ایجاد فرهنگی کمک می‌کنند که در آن کارکنان شروع به «فکر کردن» کنند و در تصمیم‌گیری با اصول یا قوانین هدایت شوند.
5. ارزش ها به اجرای استراتژی کمک می کنند

2. نمونه هایی از مقادیر از فیلدهای مختلف

نمونه هایی را در نظر بگیرید. به گفته مایکل ویلکینسون (متخصص شناخته شده در کار گروهی و مدیریت استراتژیک)، فرمول «ما معتقدیم ... (ارزش). بنابراین، ما ... (سبک رفتار) "یک قالب استاندارد برای ترکیب ارزش ها و قوانین (اصول) است. (مایکل ویلکینسون. راهنمای اجرایی برای تسهیل استراتژی). به روش های مختلف ساختار این اصول، نحوه بیان ارزش و رفتاری که از آن ارزش حمایت می کند توجه کنید.

توسعه مستمر

ما متعهد به توسعه مستمر هستیم. بنابراین سعی می کنیم اشتباهات مشابه را تکرار نکنیم. اگر اشتباهی مرتکب شود، نه تنها آن را اصلاح می کنیم، بلکه سعی می کنیم بفهمیم که چرا اشتباه رخ داده است و برای جلوگیری از تکرار آن در آینده چه باید بکنیم.

ما کسب و کار خود را به شیوه ای اجتماعی و اخلاقی انجام می دهیم. ما به قانون احترام می گذاریم، از حقوق بشر جهانی حمایت می کنیم، از محیط زیست محافظت می کنیم و به جوامعی که در آن فعالیت می کنیم کمک می کنیم.

شرکت مسئولیت اجتماعی

ما متعهد هستیم که با مشارکت در جامعه خود این جهان را به مکانی بهتر تبدیل کنیم.

خدمات مشتری

از آنجا که ما برای مشتریان خود ارزش قائل هستیم، ما:

• مشتریان خود را در اولویت قرار دهیم؛
• ما تمام تلاش خود را می کنیم تا نیازهای مشتریان خود را برآورده کنیم.
• ارائه خدمات بی نظیر به مشتریان؛
• با مشتریان خود با احترام و وقار رفتار کنیم.
• ما حتی پس از برقراری یک رابطه تجاری، به طور مداوم با مشتریان خود "روشن" می کنیم.
• رفتار مودبانه با مشتریانمان؛
• ما به مشتریان خود گوش می دهیم.
• ما به موقع به مشتریان خود پاسخ می دهیم.

خدمات مشتری

ما فراموش نمی کنیم که مشتریان ما رهبران ما هستند و به ما حقوق می پردازند. ما پاسخگو، مودب، ماهر و وقت شناس هستیم.

خدمات مشتری

ما خدماتی بی نظیر با نگاهی متعصب به نظم و جزئیات ارائه می دهیم.

تعلق خاطر

ما تمام توان خود را می دهیم و سخت تر و سخت تر از رقبای خود کار می کنیم تا بتوانیم

به موفقیت سازمان ما کمک کند.

اشتیاق

ما هر روز کار خود را با تمام علاقه و انرژی ممکن انجام می دهیم.

به پایان رساندن آن

ما کاری را که قرار است انجام دهیم انجام می دهیم. به سرانجام رساندن موضوع و تسلط بر اجرا هدف ماست.

رهبران صنعت

ما معتقدیم که اثربخشی رهبران صنعت به سرمایه گذاری در ایده های نوآورانه بستگی دارد. بنابراین ما انجام خواهیم داد:

• تعامل با مشتریان ما برای درک و پاسخ به نیازهای در حال تغییر آنها؛
• به دنبال فرصت های جدید باشید؛
• ایجاد و حفظ مشارکت؛
• تلاش کنید تا در خط مقدم این صنعت قرار بگیرید.

صداقت

ما همه چیز را درست انجام می دهیم، حتی اگر کسی ما را تماشا نکند. ما در تلاش هستیم تا سطح بالایی از یکپارچگی و ثبات را در روابط خود با مشتریان و درون تیم خود حفظ کنیم. فقدان صداقت غیرقابل قبول است.

صداقت

اخلاق و صداقت بر رفتار ما در برخورد با مشتریان، اعضای تیم، تامین کنندگان و شرکت ما حاکم است.

رهبری

ما به رهبری مترقی اعتقاد داریم - به رهبرانی که می دانند وظیفه آنها افزایش اثربخشی کارکنانشان است. بنابراین ما انجام خواهیم داد:

• در راس به عنوان رهبران؛
• تصمیمات هدایت کننده را بر اساس فهرست اتخاذ کنید (مثلاً اخلاق، امکان سنجی، مشروعیت، تأثیر).
• سازگار در فرآیند تصمیم گیری؛
• منابع انسانی و مالی خود را افزایش دهیم.
• ارزیابی کار کارکنان با توجه به نتایج فعالیت های آنها.

نیاز گرا

ما نیازهای مشتریان خود را نه تنها برای برآوردن نیازهای آنها در نظر می گیریم. ما تلاش می کنیم تا نیازهای عمیق مشتریان خود را درک کنیم تا مطمئن شویم که راه حل های واقعی ارائه می دهیم.

باز بودن

ما به ایده های دیگران گوش می دهیم و گفتگوی باز را تشویق می کنیم.

طرز فکر مالک

ما به طرز فکر مالک اعتقاد داریم. ما از پول شرکت به عنوان پول خود استفاده می کنیم. ما از نظر اقتصادی وقت خود را صرف فعالیت هایی می کنیم که برای شرکت درآمد ایجاد می کند.

استانداردهای عملکرد کار

ما برای استانداردهای بالای عملکرد کاری ارزش قائل هستیم. بنابراین ما انجام خواهیم داد:

• پاداش کارکنان برای عملکرد استثنایی؛
• مسئولیت انجام کار خود را بپذیرند؛
• از نوآوری و خلاقیت استقبال کنید.
• مقرون به صرفه
• همیشه رفتار حرفه ای از خود نشان دهید (مثلاً لباس مناسب بپوشید، وقت شناس باشید).

مسئولیت شخصی

ما مسئولیت شخصی را می پذیریم. اگر مشکلی داریم، مسئولیت حل آن را بر عهده می گیریم (به جای شکایت از دیگران یا تسلیم شدن). اگر اشتباه کنیم، مسئولیت خود را در قبال آنها می پذیریم.

اخلاق حرفه ای

ما معتقدیم که یکپارچگی در تمام جنبه های کسب و کار ما ضروری است. به همین دلیل ما:

• مودب و صادق؛
• استانداردهای اخلاقی را به اشتراک بگذارید و از آنها پیروی کنید.
• ما طرفداری و تبعیض نشان نمی دهیم.

سطح مهارت

ما برای سطوح بالای صلاحیت تلاش می کنیم، شایستگی را در تمام جنبه های کار خود با استفاده از آموزش های شخصی و حرفه ای توسعه می دهیم. ما به دنبال دانش هستیم.

کیفیت

هر کاری که ما انجام می دهیم دارای بالاترین کیفیت است. ما به خوبی برنامه ریزی می کنیم - فعالیت ها، افراد و فناوری ما از کیفیت بالایی برخوردار است. تا زمانی که از آماده بودن کار مطمئن نباشیم کار را تحویل نمی دهیم.

ایمنی

ما از شرایط کاری حمایت می کنیم که خطرات، خطرات و صدمات را به حداقل می رساند.

تیم

ما نگرش مثبتی را در تیم حفظ می کنیم. ما به جای اینکه فقط به خودمان فکر کنیم و انرژی منفی را وارد محل کار کنیم، در ارتباطات، به اشتراک گذاری حمایت، اطلاعات و مشاوره با یکدیگر مثبت هستیم. بدون بدبینی

تیم

ما به ارزش کار تیمی اعتقاد داریم. بنابراین، ما از شرایط کاری مساعد برای موارد زیر حمایت می کنیم:

• ارتباط سازنده و مؤثر در سراسر سازمان؛
• احترام به تنوع عقاید؛
• مشارکت در امور و همکاری؛
• نوآوری؛
• رعایت دقیق مهلت های تکمیل کار.

3. الگوریتم گام به گام برای توسعه مقادیر

مرحله 1. بر سر مفاهیم به توافق برسند. توضیح دهید که ارزش ها چیست و چرا شرکت و هر یک از اعضای تیم شما به آنها نیاز دارند.

گام 2 سبک رفتاری ترجیحی در شرکت خود را تعیین کنید.سناریویی را به کارکنان پیشنهاد دهید که در آن باید فردی از سازمان را تصور کنند که ارزش ها و فرهنگ آن را تجسم می بخشد. خصوصیاتی را که دارد، کارهایی که انجام می دهد، کارهایی که انجام نمی دهد، بنویسید.

مرحله 3 رفتار ناخواسته را شرح دهید.اکنون که رفتار دلخواه خود را مشخص کرده اید، قدم بعدی این است که رفتار ناخواسته خود را تعریف کنید. سناریویی را توصیف کنید که در آن اعضای تیم به یک تازه وارد کمک می کنند تا با تیم سازگار شود. از آنها بخواهید به عضو تیم جدید بگویند که چه رفتاری در سازمان تشویق نمی شود، پذیرفته نمی شود، مورد پسند قرار نمی گیرد و حتی می توان آنها را اخراج کرد.

مرحله 4 مقادیر را تعریف کنیداز آنها بخواهید ویژگی های مثبت و اقدامات غیرقابل قبول را در دسته های منطقی طبقه بندی کنند. این دسته بندی ها معمولاً ارزش های سازمان را نشان می دهند و به عنوان نقطه شروعی برای اصول اصلی عمل می کنند.

مرحله 5 برجسته کردن اصول اولیه (قوانین). برای برجسته کردن اصول اصلی، هر دسته را انتخاب کنید و اصول اصلی را با استفاده از قالب "ما معتقدیم...(ارزش)" ایجاد کنید. بنابراین، ما… (سبک رفتاری)” را به عنوان یک الگو. برای صرفه جویی در زمان، می توانید اصل اول را به عنوان یک گروه کامل جدا کنید و سپس از گروه های جداگانه برای توسعه بقیه استفاده کنید.

مرحله 6 مقادیر و قوانین (اصول) را برای وضوح و سادگی عبارت، کامل بودن و دقت بررسی کنید.آیا ارزش ها تفاوت بین شرکت شما و رقبا و سایر شرکت های موجود در بازار را بیان می کند؟ آیا اقدامات مطابق با ارزش ها واضح هستند؟ آیا همه اظهارات ساده و واضح هستند؟

برای اینکه چیزی مهم را فراموش نکنید، می توانید از یک چک لیست ساده استفاده کنید:

• ارزش ها برای مشتریان
• ارزش ها برای مالک/سهامداران
• ارزش ها برای کارکنان شرکت
• ارزش ها برای جامعه

Sberbank

مرحله 7 یک برنامه عملیاتی تهیه کنید.مرحله نهایی در فرآیند ایجاد اصول اصلی، تعیین استراتژی هایی است که شما و تیمتان برای زنده کردن اصول اصلی از کاغذ استفاده می کنید. با مرور استراتژی های مورد استفاده توسط سایر سازمان ها شروع کنید. سپس استراتژی هایی را که می توان از آنها استفاده کرد، طوفان فکری کنید و سپس انتخاب کنید که از کدام یک استفاده خواهید کرد.

در مرحله بعدی برای هر یک از اعضای تیم توافق کنید.

4. نقش رهبر

توسعه ارزش ها با مشارکت کارکنان شرکت به شما امکان می دهد محیطی ایجاد کنید که در آن کارمندان خود در انتقال ارزش ها مشارکت داشته باشند. اما این برای انتقال ارزش ها از کاغذ به زندگی کافی نیست. مهم است که شما به عنوان رهبر سازمان، فرآیند توسعه و ترجمه ارزش ها را رهبری کنید.

ساده ترین راه ها برای تبدیل ارزش ها به بخشی از زندگی روزمره عبارتند از:

• یک مخفف ایجاد کنید که به شما امکان می دهد مقادیر را سریعتر و بهتر به خاطر بسپارید
• اشیای قیمتی را در مکانی مشخص در دفتر(های) شرکت آویزان کنید.
• برای هر کدام یک کپی جداگانه از مقادیر ایجاد کنید به گونه ای که بتوان دائماً از آن استفاده کرد
• در مرحله انتخاب کاندیداها، همسویی با مقادیر را شامل شود
• با تازه واردان مصاحبه های ارزشی یک به یک انجام دهید
• یک نامه شخصی به همه کارمندان شرکت بنویسید و توضیح دهید که هر ارزش برای شما چه معنایی دارد و چرا آنها مهم هستند.
• ارزش روز (ماه) را وارد کنید و در مورد آن در منبع داخلی صحبت کنید
• یک نظرسنجی در مورد نگرش به این ارزش ها در بین مشتریان خود انجام دهید

مهم است که خودتان با رفتار، کلمات، نگرش خود همسویی با ارزش ها را نشان دهید. بهتر است بیش از 10 مقدار نداشته باشید. پس از چنین کار گروهی، تمام ارزش های توسعه یافته را بخوانید و به این فکر کنید که آیا چیزی مهم از دست رفته است یا خیر. آیا همه ارزش ها شخصاً با شما همخوانی دارند؟