افراد مشمول تخفیف نیستند. اخراج یک کارمند - چگونه اتفاق می افتد و چقدر غرامت پرداخت می شود؟ دسته های ممتاز کارگران

قانون کار فدراسیون روسیه، کاهش کارمند: افرادی که تحت هیچ شرایطی نمی توانند اخراج شوند

اگر شرکتی قصد کاهش پرسنل را داشته باشد، مدیر منابع انسانی کارهای زیادی برای انجام دادن دارد. آماده سازی مدت ها قبل از اجرای فعالیت های برنامه ریزی شده آغاز می شود. یکی از مهم ترین مراحل مقدماتی، تهیه لیست نامزدهای عزل است. قبل از تأیید نسخه نهایی سند، وضعیت کارکنان اخراج شده را ارزیابی کنید: شاید در میان آنها کسانی هستند که نمی توانند در طول کاهش کارکنان اخراج شوند.

هنگامی که تعداد کارکنان کاهش می یابد، همه کارمندانی که موقعیت هایی را اشغال می کنند که از جدول کارکنان حذف شده اند، در معرض خطر اخراج هستند. و هنگامی که تعداد پرسنل کاهش می یابد، موقعیت های شغلی توسط کارکنانی که حق ترجیحی برای ماندن در محل کار دارند، حفظ می شود. در هر دو مورد اول و دوم، ممنوعیت قانونی اخراج افراد دارای مسئولیت خانوادگی باید مورد توجه قرار گیرد.

چه کسانی نمی توانند اخراج شوند (قانون کار فدراسیون روسیه، ماده 261):

• یک زن باردار تا پایان بارداری؛
• یک زن با فرزند زیر سه سال؛
• والد یا قیم مجردی که کودک زیر 14 سال یا کودک معلول زیر 18 سال را بزرگ کند.
• تنها نان آور یک کودک معلول زیر 18 سال؛
• تنها نان آور یک کودک زیر 3 سال در خانواده ای که بیش از دو فرزند خردسال (زیر 14 سال) وجود دارد و والدین دیگر به طور رسمی کار نمی کنند.

توجه!مستمری بگیران شاغل و افراد در سن قبل از بازنشستگی، افراد معلول و سایر نمایندگان دسته های ترجیحی، آنها را به طور کلی کاهش دهند، اما بر اساس سن یا وضعیت سلامتی تبعیض قائل نشوند.

تأثیر ممنوعیت قانونی می تواند طولانی مدت باشد، مانند مواردی که زنان باردار یا کارمندان در مرخصی زایمان برای چندین ماه یا سال هستند. اما گاهی اوقات این ممنوعیت فقط چند روز یا چند هفته طول می کشد، برای مثال، اگر کارمند به عنوان هیئت منصفه در دادگاه شرکت کند، مرخصی استعلاجی بگیرد یا مرخصی بگیرد (نوع مرخصی مهم نیست). انتظار ساده ترین راه برون رفت از شرایط است.

اخراج بر خلاف منع قانونی تخلف بزرگی است. اگر پرونده به دادگاه برود، کارمند اخراج شده به طور غیرقانونی به کار خود بازگردانده می شود. در این صورت کارفرما مجبور می شود تمام مدت غیبت اجباری را به او پرداخت کند و در مواردی خسارت معنوی را نیز جبران کند.

برای اینکه مجبور نباشید به عنوان متهم عمل کنید، توصیه های کارشناس سیستم منابع انسانی را بخوانید:

کدام کارمندان را نمی توان به دلیل حقوق ترجیحی اخراج کرد؟

اگر موقعیت در آن باقی بماند میز پرسنل، اما تعداد متخصصانی که آن را اشغال می کنند در حال کاهش است، کارفرما مجبور است انتخاب دشواری انجام دهد. اولین چیزی که باید به آن توجه کنید بهره وری نیروی کار و صلاحیت کارگران است. هنگام مقایسه این شاخص ها، روی داده های عینی تمرکز کنید: سطح تحصیلات، نتایج گواهینامه ها، شناسه ها، گواهی ها و سایر اسناد رسمی. این موقعیت را برای کارمندان مولدتر، با تجربه و واجد شرایط حفظ کنید.

هنگام کاهش تعداد پرسنل، حق اولویت ماندن در محل کار را فراموش نکنید. با صلاحیت های برابر و بهره وری نیروی کار، این موقعیت توسط کسانی که نمی توانند به دلیل حق تقدم اخراج شوند، حفظ می شود. تضمین شده توسط ماده 179 قانون کار فدراسیون روسیه.

کارمندان یک مزیت دارند:

1. حمایت مالی از دو یا چند عضو خانواده معلول؛
2. بهبود صلاحیت های خود در محل کار به دستور کارفرما؛
3. داشتن وضعیت یک فرد معلول در عملیات رزمی در دفاع از میهن؛
4. در حین کار در شرکت دچار آسیب کاری یا بیماری شغلی شده است.
5. در خانواده آنها کارگر دیگری با درآمد مستقل وجود ندارد.

استانداردهای اضافی برای تعیین اینکه چه کسی نمی تواند در محل کار اخراج شود ممکن است توسط یک توافق جمعی و مقررات محلی ایجاد شود. به طوری که نه کارمندان سابق که اخراج شده اند و نه مقامات نظارتی در مورد عینی بودن تصمیمات کارفرما شک نداشته باشند، هنگام تهیه لیست، خود را به ذکر نام و موقعیت محدود نکنید. دلایل و عوامل خاصی را ذکر کنید که به دلیل آن برخی از کارگران شغل خود را حفظ کردند و برخی دیگر نه.

فهرست کارکنان در صورت کاهش تعداد (قطعات): کارکنانی که حق تقدم باقی ماندن در کارکنان را دارند

می توانید یک لیست نمونه را دانلود کنید.

حق تقدم مندرج در ماده 179 قانون کار فدراسیون روسیه فقط در صورتی مرتبط است که کارمند موقعیت خود را حفظ کند. بنابراین، اگر چند نفر از داوطلبان اخراج به یک شغل خالی ابراز علاقه کرده باشند، خود کارفرما در مورد انتقال تصمیم می گیرد. در این شرایط نه ترتیب موافقت کارکنان اخراجی برای رفتن به شغل دیگری در نظر گرفته می شود و نه وضعیت اجتماعی و شغلی آنها. مشروعیت این موقعیت توسط رویه قضایی تأیید می شود (به رأی دادگاه شهر مسکو به شماره 33-9379 در 30 مارس 2012 مراجعه کنید). به محض اینکه در مورد یک نامزد تصمیم گرفتید، انتقال را تکمیل کنید. ، .

زنان باردار، والدین مجرد یا سایر افراد دارای مسئولیت های خانوادگی را که از نظر قانونی تضمین می شود شغل خود را حتی در مواجهه با اخراج های گسترده حفظ کنند، اخراج نکنید. هنگام کاهش تعداد پرسنل، الزامات ماده 179 قانون کار فدراسیون روسیه را در نظر بگیرید، صلاحیت ها، بهره وری کار، وضعیت خانوادگی و اجتماعی کارکنان را به طور عینی ارزیابی کنید.

برای توجیه هر اخراج و اجتناب از ادعاهای بازرسی کار دولتی، نتایج گواهینامه، کپی گواهینامه های آموزش پیشرفته و سایر اسناد را ذخیره کنید، با در نظر گرفتن اینکه ویژگی های حرفه ای کارکنان ارزیابی و مقایسه شده است.

از یک طرف می توان کارفرمایی را درک کرد که با تمام ابزارها و نیروها تلاش می کند تا کسب و کار خود را (از جمله با کاهش تعداد کارکنان) حفظ کند. از سوی دیگر چه کسی خود کارگران را درک خواهد کرد؟ علاوه بر این، در تلاش برای کاهش هزینه های دستمزد، کارفرمایان اغلب آشکارترین تخلفات را مرتکب می شوند.

نکته برای زنان باردار
طبق دستورالعمل مستقیم قانون کار فدراسیون روسیه، زنان باردار از جمله کارگرانی هستند که نمی توانند اخراج شوند (بخش 1 ماده 261 قانون کار فدراسیون روسیه).

علیرغم این واقعیت که نه تنها طبق قانون کار، بلکه طبق تمام قوانین اخلاقی، زنان باردار حق دارند روی دقیق ترین و دقیق ترین برخوردها حساب کنند، یک بیان ساده شفاهی مبنی بر اینکه باردار هستید تضمین ضعیفی در برابر اخراج است.

به اسناد نیاز داریم در مراحل اولیه، بارداری با گواهی از کلینیک قبل از زایمان یا سازمان پزشکی دیگری که زن را ثبت کرده است تأیید می شود (بند 22 دستور وزارت بهداشت و توسعه اجتماعی روسیه مورخ 23 دسامبر 2009 شماره 1012n) .

هیچ فرم واحدی برای چنین گواهی وجود ندارد و معمولاً کلینیک های پیش از زایمان و موسسات پزشکی به سادگی یک گواهی کتبی صادر می کنند که حاوی جزئیات لازم است - نام مشاوره، نام کامل و موقعیت پزشکی که آن را صادر کرده است، امضاها. ، مهر و تمبر.

در مراحل بعدی بارداری (بیش از 30 هفته و در صورت حاملگی چند قلو - 28 هفته) بارداری کارمند با گواهی عدم توانایی کار تأیید می شود (بند 46 آیین نامه صدور گواهی عدم توانایی کار مصوب دستور وزارت بهداشت و توسعه اجتماعی روسیه مورخ 29 ژوئن 2011 شماره 624n).

گواهی عدم توانایی کار برای بارداری و زایمان توسط متخصص زنان و زایمان، در غیاب وی - توسط پزشک عمومی (پزشک خانواده) و در صورت عدم حضور پزشک - توسط پیراپزشک صادر می شود.

قانون، زن را ملزم نمی کند که باردار بودن خود را به کارفرمای خود اطلاع دهد. علاوه بر این، در مدت زمان کوتاهی ممکن است یک زن اصلاً از آن اطلاع نداشته باشد. با این وجود، اگر در روز اخراج زن باردار بود (و این واقعیت با اسناد مربوطه تأیید می شود)، دادگاه اخراج را غیرقانونی اعلام می کند.

رویه قضایی اهمیتی به این واقعیت نمی دهد که کارفرما از بارداری زن اخراج شده آگاه یا بی اطلاع است: قسمت 1 ماده 261 قانون کار فدراسیون روسیه شامل ممنوعیت بدون قید و شرط اخراج یک زن است. کارمند باردار

به هر حال، کارفرمایان ذیصلاح (و اقلیت قاطع آنها وجود دارد) در اخطار اخراج بندی قید می کنند که اگر کارمند مدارک بارداری ارائه دهد، اخراج نمی شود.

اگر کارمند یک مادر مجرد باشد
قانون کار فدراسیون روسیه اخراج مادران مجرد را که فرزندان زیر 14 سال را بزرگ می کنند ممنوع می کند (بخش 4، ماده 261 قانون کار فدراسیون روسیه). بنابراین، مادر باید حداقل یک سند در مورد سن کودک داشته باشد - یک کپی از شناسنامه. با این حال، این برای اینکه مادر کودک یک مادر مجرد در نظر گرفته شود، کافی نخواهد بود.

مشکل اینجاست که «مادر مجرد» و «مادری مجرد» مفاهیمی روزمره هستند و در قانون گنجانده نشده اند.

توضیحات دادگاه عالی فدراسیون روسیه این شکاف را پر می کند. بررسی قوانین و رویه قضایی دادگاه عالی فدراسیون روسیه برای سه ماهه اول سال 2010 (مصوب با قطعنامه هیئت رئیسه دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 16 ژوئن 2010) بیان می کند که:
برای تشخیص یک مادر به عنوان مجرد، لازم است که ستون "پدر" در شناسنامه پر نشود (یا اطلاعات مربوط به پدر کودک طبق گفته مادر وارد شده باشد - در این مورد، گواهی از اداره ثبت احوال است. ارائه شده به دلایلی برای ثبت در شناسنامه؛
مادر کودک نباید ازدواج کند. این با یک کپی از گذرنامه تایید می شود.

زن مطلقه را نمی توان مادر مجرد تلقی کرد، مشروط بر اینکه پدر کودک زنده باشد، در نفقه او شرکت کند (نفقه پرداخت کند) و از حقوق والدین محروم نباشد (تصمیم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 07/09/10). شماره 81-B10-6).

اگر مادر مجردی فرزند معلولی را بزرگ می کند، تا زمانی که کودک به 18 سالگی نرسد نمی توان او را اخراج کرد (گواهی معاینه پزشکی و اجتماعی لازم است).

در دسترس بودن افراد تحت تکفل
اگر بهره‌وری نیروی کار و صلاحیت‌ها برابر باشند، اولویت باقی ماندن در کار به موارد زیر داده می‌شود:
خانواده - با حضور دو یا چند نفر تحت تکفل (اعضای خانواده از کارافتاده که به طور کامل توسط کارمند حمایت می شوند یا از او کمک می گیرند که منبع دائمی و اصلی امرار معاش آنها است).
افرادی که در خانواده آنها کارگر مستقل دیگری وجود ندارد.
کارمندانی که در حین کار برای این کارفرما دچار آسیب کاری یا بیماری شغلی شده اند.
معلولان جنگ بزرگ میهنی و افراد معلولی که در دفاع از میهن می جنگند.
کارمندانی که بدون وقفه در کار صلاحیت خود را در جهت کارفرما بهبود می بخشند (ماده 179 قانون کار فدراسیون روسیه).

فرد تحت تکفل یکی از اعضای خانواده معلول است که به طور کامل توسط کارمند حمایت می شود یا از او کمک می گیرد که منبع ثابت و اصلی امرار معاش او است (بخش 2 ماده 179 قانون کار فدراسیون روسیه).

یکی از افراد تحت تکفل ممکن است همسر، والدین و سایر بستگان کارمند باشد (ماده 2 از RF IC).

کارمندی که دارای فرزند است نیز ممکن است از حقوق ترجیحی شغلی بهره مند شود، زیرا فرزندان طبق قانون تحت تکفل هستند.

با این حال، کارمندانی که حداقل دو فرزند تحت تکفل دارند، حق ترجیحی برای ماندن در محل کار دارند (ماده 179 قانون کار فدراسیون روسیه). اگر در زمان اخراج حداقل یکی از فرزندان کارمند در حال حاضر 18 سال داشته باشد، نمی توان او را وابسته به حساب آورد.

در این صورت کپی مصدق شناسنامه فرزندان مورد نیاز خواهد بود.

برای مثال، اگر فرد تحت تکفل همسر کارمند است، ممکن است لازم باشد:
گواهی ناتوانی ITU؛
سوابق کاری همسر؛
گواهی از مراجع استخدامی

پدر مجرد
کارگرانی که کودکی را بدون مادر بزرگ می کنند تا حدودی از اخراج کار مصونیت دارند. با توجه به توضیحات دادگاه عالی فدراسیون روسیه (بررسی قوانین و رویه قضایی دادگاه عالی فدراسیون روسیه برای سه ماهه اول سال 2010، مصوبه هیئت رئیسه دادگاه عالی فدراسیون روسیه در مورخه 16 ژوئن 2010)، بدون توجه به مورد خاص، یک کارمند را می توان به عنوان چنین تشخیص داد، در نتیجه مادر کودک مراقبت از او را متوقف کرد.

در عمل، در نظر گرفته می شود که یک کارمند به تنهایی فرزند خود را بزرگ می کند اگر مادر کودک:
مرده (مرده اعلام شد)؛
محرومیت از حقوق والدین؛
حقوق محدود والدین (برای دوره محدودیت)؛
اعلام مفقودی؛
کاملاً ناتوان یا تا حدی ناتوان شناخته می شود.
در حال گذراندن مجازات حبس است؛
در بازداشت است؛
مظنون به ارتکاب جرم است؛
از تربیت کودک یا حمایت از حقوق او اجتناب می کند.
از بردن فرزند خود از یک موسسه آموزشی یا پزشکی خودداری می کند.
مادر به دلیل وضعیت سلامتی کودک فرصتی برای تربیت و حمایت شخصی از او ندارد.

کارمندانی که کودکان معلول را بدون مشارکت مادر تربیت می کنند تا زمانی که این کودکان به سن 18 سالگی نرسند مشمول اخراج نمی شوند.

سرانجام
بنابراین، قبل از وارد شدن به درگیری با مدیریت، باید به وضوح دریابید که آیا واقعاً به دسته "حفاظت شده" تعلق دارید یا خیر. شما می توانید با اعلام شفاهی "مصونیت" خود برای مدتی از اقدام قاطع خودداری کنید، اما باید درک کنید که کارفرما حق دارد اسناد پشتیبانی را مطالبه کند. این نه تنها یک حق است - بلکه یک تعهد کارفرما نیز است، زیرا ارائه غیرموجه مزایا به یک کارمند ممکن است منجر به نقض حقوق کارمند دیگری شود که مستحق آن است.

مهم:

در حالت ایده‌آل، قبل از کوچک‌سازی، کارفرما باید دریابد که کدام یک از کارکنانش را نمی‌توان به ابتکار خود اخراج کرد. و در اینجا یک نکته مهم وجود دارد: اظهارات بی اساس مبنی بر اینکه شما دارای امتیازات اجتماعی خاصی هستید برای افراد کمی مناسب است. شاید بتوانید برای مدتی به قول افتخار خود پایبند باشید، اما اگر اختلافی پیش بیاید که احتمالاً در دادگاه رسیدگی می شود، نمی توانید غیرقانونی بودن اخراج خود را ثابت کنید.

به گفته نویسنده، یک مادر مجرد پس از ازدواج نیز چنین باقی می ماند - تا زمانی که همسر جدید فرزندی را به فرزندی قبول کند. بر اساس RF IC، همسران موظف به مراقبت از یکدیگر و حمایت مالی یکدیگر (ماده 89) و همچنین حمایت از فرزندان خردسال خود هستند (ماده 80 RF IC). بنابراین، همسر جدید مکلف به نفقه فرزندی که پدرش نیست، نیست. متأسفانه امکان یافتن رویه قضایی در این زمینه وجود نداشت.

کارمندانی که فرزندان خردسال را بزرگ می کنند تا زمانی که کودک به 14 سالگی نرسد مشمول اخراج نمی شوند.

مارینا استاپنکو، وکیل

وضعیت در بازار کار پیچیده تر می شود: تعداد بیکاران به تدریج در حال افزایش است و به یک میلیون نفر نزدیک می شود. برای کاهش هزینه های پرسنل و حذف کارگران «اضافی»، کارفرمایان از یک تکنیک ساده استفاده می کنند: آنها تغییر در سطح کارکنان را اعلام می کنند.

روسترود به RG-Week توضیح داد که کاهش کارکنان یا تعداد کارمندان یک دلیل قانونی برای فسخ قرارداد کاری به ابتکار کارفرما است. در بند 2 قسمت اول هنر پیش بینی شده است. 81 قانون کار فدراسیون روسیه. اگر یک کارمند تحت این "شمشیر داموکلس" قرار گیرد، به عنوان یک قاعده، چیزی برای مخالفت با مقامات وجود ندارد. و با این حال، برای برخی از دسته های کارگران، قانون کار اقدامات حمایتی را افزایش می دهد. کدام آنها دقیقا - کارشناسان روسترود توضیح می دهند.

چه کسانی نباید اخراج شوند؟

فسخ قرارداد کار مجاز نیست:

• اگر کارمند دارای فرزند زیر سه سال باشد.
• اگر یک کارمند به تنهایی کودک زیر 14 سال را بزرگ کند و اگر کودک معلول باشد، سن به 18 سال افزایش می یابد.
• اگر کارمند دارای خانواده پرجمعیت (سه یا چند فرزند خردسال) باشد، از جمله. کودک زیر سه سال یا کودک معلول و والدین دیگر کار نمی کند.

علاوه بر این، کارمندانی که عضو یک اتحادیه کارگری هستند فقط با موافقت سازمان اولیه اتحادیه صنفی (بخش دوم ماده 82 قانون کار فدراسیون روسیه) می توانند اخراج شوند.

مهم: اخراج کارمند به دلیل کاهش پرسنل در طول بیماری یا مرخصی مجاز نیست.

نحوه انتخاب کارکنان برای اخراج چگونه است؟

قانون ایجاب می کند که هنگام اخراج، کارفرما کارگرانی را با صلاحیت بالاتر و بهره وری نیروی کار بالاتر حفظ کند (بخش اول ماده 179 قانون کار). البته در واقعیت همیشه این اتفاق نمی افتد. اما حداقل این الزام که در قانون کار آمده است، می تواند مبنایی برای یک کارمند برای دفاع از حقوق خود در دادگاه باشد. البته اگر بتواند ثابت کند که بهتر و با بهره وری بیشتر از کسانی که در کادر باقی مانده اند کار می کند.

اگر مجبور به انتخاب بین کارمندانی هستید که تقریباً دارای ویژگی های حرفه ای مشابهی هستند، کارفرما موظف است به موارد زیر اولویت دهد:

• خانواده با حداقل دو نفر تحت تکفل (به عنوان مثال، دو فرزند خردسال یا یک فرزند و یک همسر معلول)؛
• کارگران - تنها نان آور خانواده؛
• کارمندان دارای معلولیت، اگر بیماری یا آسیب شغلی منجر به ناتوانی در این شرکت شده باشد.
• مبارزه با افراد معلول؛
• کارکنان برای آموزش در حین کار فرستاده می شوند.

کاهش چگونه اتفاق می افتد؟

اخراج کارمند از دو ماه قبل بر خلاف امضا مطلع می شود. در صورت موافقت ، قرارداد کار می تواند زودتر فسخ شود ، در حالی که کارمند غرامت اضافی به میزان متوسط ​​حقوق برای روزهای "کار نشده" دریافت می کند.

مهم: اخراج به دلیل کاهش پرسنل فقط در صورتی مجاز است که انتقال کارمند با رضایت کتبی وی به موقعیت یا کار خالی دیگری (هم مربوط به صلاحیت کارمند و هم موقعیت پایین تر یا شغل کم درآمد) که کارمند می تواند انجام دهد غیرممکن باشد. با در نظر گرفتن وضعیت سلامتی او به کارمند باید تمام موقعیت های خالی موجود ارائه شود.

یک کارمند "زائد" چه چیزی به دست می آورد؟

• حقوق پایان کار به میزان متوسط ​​حقوق ماهانه؛
• میانگین حقوق برای مدت زمان کار حفظ می شود، اما حداکثر دو ماه از تاریخ اخراج.

مهم است بدانید: اگر یک کارمند بلافاصله پس از اخراج (حداکثر دو هفته از تاریخ خاتمه قرارداد کار) با خدمات کار تماس بگیرد و نتوانست مکان جدیدی برای او پیدا کند، متوسط ​​حقوق می تواند باشد. برای یک (سوم) ماه دیگر حفظ می شود.

چگونه برای ماه دوم و سوم پول بگیریم؟

کارمند اخراج شده باید یک دفترچه سوابق کاری به کارفرما ارائه دهد تا تأیید کند که شغلی پیدا نکرده است و همچنین گذرنامه. برای دریافت پول برای ماه سوم باید از آژانس خدمات کاریابی نیز تصمیم بگیرید.

چه زمانی پول پرداخت می شود؟

تمام پولی که به کارمند تعلق می گیرد در روز اخراج به او پرداخت می شود. در همان روز یک کتاب کار به او می دهند.

نکته مهم: اگر کارمند و کارفرما نتوانند در مورد میزان پرداخت ها توافق کنند، در صورت بروز چنین اختلافی، قسمت بلامنازع مبلغ به کارمند پرداخت می شود.

در صورت بروز تعارض چگونه به دادگاه مراجعه کنیم؟

این می تواند ظرف سه ماه از روز نقض حقوق کارمند انجام شود. برای اختلافات در مورد اخراج، مدت زمان یک ماه از روزی که کارمند حکم اخراج یا دفترچه کار را دریافت کرد (بخش اول ماده 392 قانون کار فدراسیون روسیه) است. دادگاه ممکن است بعداً دادخواست را بپذیرد. شما فقط باید مدارکی را ارائه دهید که تأیید می کند تاخیر به دلیل دلیل معتبری بوده است، مثلاً به دلیل بیماری.

در شرایطی که فعالیت های شرکت با بدتر شدن وضعیت مالی آن همراه است و کاهش هزینه ها ضروری است، مدیریت ممکن است اغلب تصمیم به کاهش پرسنل بگیرد. علیرغم امکان اخراج توسط قانون به دلیل وضعیت نامناسب اقتصادی در سازمان، گروه خاصی از کارگران هستند که فسخ قرارداد کاری آنها غیرقانونی است. بیایید در نظر بگیریم که چه کسانی را نمی توان به دلیل کاهش پرسنل اخراج کرد.

چه کسانی نمی توانند اخراج شوند: قانون کار

وقتی صحبت از کوچک سازی می شود، دو مفهوم وجود دارد: کاهش شغل و کاهش کارکنان.

اگر شرکتی انتظار دارد تعداد کارکنانی را که در همان موقعیت ها اشغال می کنند کاهش دهد، مرسوم است که در مورد کاهش شغل صحبت شود.

ممکن است موقعیت‌هایی پیش بیاید که کل پست‌ها یا بخش‌ها در یک سازمان باید حذف شوند. ما در مورد کاهش پرسنل صحبت می کنیم.

قانون کار موضع خود را در مورد دسته‌هایی از شهروندان شاغل که مشمول کاهش نمی‌باشند، به طور کاملاً واضح تنظیم کرده است.

برای پاسخ به این سوال که چه کسانی طبق قانون نمی توانند اخراج شوند، لازم است به هنر. 261 قانون کار فدراسیون روسیه. طبق این سند، گروه های زیر از کارکنان مشمول کاهش نیستند:

• مادران مجرد در حال تربیت فرزندان کم سن و سال معلول؛
• مادران مجردی که فرزندان زیر 14 سال را بزرگ می کنند.
• زنان دارای فرزند زیر 3 سال؛
• والد یا نماینده ای که تنها نان آور فرزند خردسال معلول است، در صورتی که والدین دیگر کار نکند.
• زنان حامله؛
• والدین یا نماینده ای که تنها نان آور کودک (کودکان) زیر 3 سال و همچنین دارای سه فرزند یا بیشتر است، در صورتی که والدین دوم کار نمی کنند.
• کارکنان در مرخصی استعلاجی

چه کسی حق اخراج را ندارد: اقدامات غیرقانونی کارفرما

رویه خاصی برای کارفرما وجود دارد، در صورت تخلف، می توان در مورد اخراج غیرقانونی صحبت کرد.

بر اساس الزامات هنر. 180 قانون کار فدراسیون روسیه، کارفرما موظف است حداقل دو ماه قبل کارکنان را از اخراج آینده مطلع کند. اعلام امضای کارمند الزامی است.

کارمند ممکن است از امضای اخطار امتناع کند. در این شرایط باید این پیام را در حضور شاهدان بخوانید و امتناع از امضا را روی سند ثبت کنید.

قانون کار دسته دیگری از کارمندان را که مشمول اخراج نمی شوند - کارمندانی که به موقعیت های جایگزین در شرکت منتقل شده اند، ارائه می دهد. اگر شرکت دارای مشاغل خالی است، باید به کارکنانی که اخراج شده اند پیشنهاد شود. در عین حال، موقعیت های خالی می تواند با شرایط کارمند مطابقت داشته باشد یا حقوق کمتری داشته باشد و پایین تر باشد.

اگر چنین مشاغلی در شرکت وجود نداشته باشد، اخراج طبق روال تعیین شده توسط قانون رسمیت می یابد.

در صورت اخراج غیرقانونی کارفرما با چه چیزی مواجه می شود؟

هر کارمند حق دارد در دادگاه اخراج خود را به چالش بکشد. در صورت اثبات کاهش غیرقانونی آن دسته از کارگرانی که طبق مقررات قانون قابل کاهش نیستند، کارفرما مکلف به پرداخت غرامت دستمزد و خسارت معنوی به کارمند آسیب دیده و در مواردی خواهد بود. ، کارمند اخراجی را به سمت خود بازگرداند.

همچنین در این شرایط شرکت مورد بازرسی نمی تواند از بازرسی توسط بازرسی کار اجتناب کند. بر اساس نتایج بازرسی ممکن است به سازمان مسئولیت اداری در قالب جریمه ای محول شود که میزان آن بسته به وضعیت حقوقی کارفرما متفاوت است.

امروزه، در طول یک بحران، بسیاری از سازمان ها در تلاش هستند تا کارکنان خود را افزایش دهند، به این معنی که تقریباً هر فردی این شانس را دارد که خود را بدون کار بیابد. برای اینکه بفهمید آیا کارفرما در رابطه با کارمند قانونی عمل می کند، باید با قانون کار آشنا شوید.

کارفرما فقط پس از فارغ التحصیلی حق دارد یک کارمند را به دلیل کاهش کارکنان در شرکت اخراج کند. هر کارمند باید از انتشار این دستور مطلع شود. افرادی که در معرض اخراج هستند باید آن را امضا کنند. به عنوان یک قاعده، در چنین اطلاعیه ای کارفرما به کارمند خود موقعیت های خالی دیگری را ارائه می دهد که می تواند در این شرکت پر کند. ماندن یا نشدن در این سازمان بستگی به تک تک افراد دارد.

کارمند باید دو ماه قبل از تاریخ مورد انتظار اخراج از اخراج مطلع شود. این به سادگی توضیح داده شده است - یک فرد باید شغلی پیدا کند، زیرا همه با مشاغل خالی ارائه شده توسط یک کارفرمای سابق موافق نیستند. اگر ما در مورد اخراج دسته جمعی صحبت می کنیم، حداقل سه ماه قبل باید به کارمندان هشدار داده شود.

پس از دریافت آن، فرد باید با همان شرایط کار کند و دستمزدی را که تا آن لحظه دریافت کرده است، دریافت کند. در طول این دوره کاری، کارفرما باید موقعیت های خالی کارمندی را که در شرکت موجود است، ارائه دهد. این باید مستند باشد.

دو ماه بعد این فرد اخراج می شود و دستور ارتکاب عمل صادر می شود. اطلاعات مربوط به این در کتاب کار وارد می شود، دستوری امضا می شود و قرارداد کار بین طرفین خاتمه می یابد.

مهم! اگر کارمند مایل به امضای اخطار نباشد، قانونی تنظیم می شود که به آن اخطار اخراج و امتناع کارمند پیوست می شود.

هنگامی که همه دستورات امضا می شود، کارمند سابق باید تمام بدهی های مربوط به دستمزد، غرامت، در صورتی که تمام روزهای تعطیل را نداشته باشد، پرداخت شود. همچنین فرد پس از اخراج برابر با میانگین حقوق ماهانه خود حقوق پایان کار دریافت می کند. کارمند سابق در صورت پیدا نکردن شغل تا دو ماه حق دریافت مزایای پایان خدمت را دارد. اما فردی این وجوه را دریافت خواهد کرد که حداکثر تا دو هفته از تاریخ اخراج به عنوان بیکار به خدمت اشتغال بپیوندد.

در صورت تمایل، کارمند حق فسخ قرارداد را زودتر از دو ماه بعد دارد. مهمترین چیز این است که درخواست را به درستی بنویسید تا کارفرما نتواند شما را جریمه کند.

چه کسی را می توان اول اخراج کرد؟

احتمالاً هر فردی که در حال تعدیل نیرو است، نگران است و با تمام وجود سعی می کند شغل خود را حفظ کند تا درآمد خود را از دست ندهد. ارزیابی عینی از این سؤال غیرممکن است، زیرا اخراج افرادی را شامل می شود که وظایف شغلی آنها توسط کارمند دیگری انجام می شود.

همانطور که نشان می دهد، اولین کسانی که اخراج می شوند شهروندانی هستند که تحصیلات تخصصی یا هیچ مزیتی ندارند. همچنین در کاهش پرسنل عوامل زیر نقش مهمی دارند:

• سن کارمند
• حرفه ای بودن کارمندان
• تصمیم شخصی کارفرما
• تامین مالی سازمانی
• شرایط خانوادگی

با سن

به عنوان یک قاعده، افرادی که چندین سال باقی مانده است، ممکن است به دلیل سنشان به مرخصی پیش از موعد اعزام شوند. برای بازنشستگی یک کارمند، سابقه کار او باید حداقل 25 سال برای آقایان و حداقل 20 سال برای خانم ها باشد. فرد باید وضعیت بیکاری نیز داشته باشد.

اگر قانون کار را بخوانید، پس هنگام اخراج کارمندان، یکی از عوامل اصلی سطح صلاحیت است و سن کارمند هیچ نقشی ندارد. اما متأسفانه در عمل برعکس است و افرادی که سن آنها بیش از 50 سال است اولین کسانی هستند که اخراج می شوند.

بر اساس سطح مهارت

پرسنل با مهارت بالا نسبت به کارگران معمولی در کاهش پرسنل مزیت زیادی دارند. ما در مورد داشتن تحصیلات عالی تخصصی، گذراندن دوره های تکمیلی و مهارت های مختلف صحبت می کنیم. علاوه بر این، کارفرما می تواند هم دانش نظری و هم مهارت های عملی را لمس کند.

به منظور شناسایی بهره وری کدام کارمند بالاتر است، باید جنبه های زیر فعالیت کاری را تجزیه و تحلیل کنید:

• انجام وظایف محوله
• کیفیت کار انجام شده
• نتایج تجزیه و تحلیل عملکرد
• اظهارات انضباطی
• میزان کار انجام شده در مقایسه با سایر کارکنان

بیش از یک بار، کارفرمایان با موقعیتی مواجه می شوند که باید بین چند کارمند یکی را انتخاب کنند: کسانی که اخراج می شوند و کسانی که در شرکت باقی می مانند. اگر صلاحیت آنها یکی است، باید یک مرد خانواده دارای فرزند انتخاب کنند.

چندین سال پیش افرادی با تجربه کاری گسترده اخراج نمی شدند، امروز این قانون برای شرکت ها اعمال نمی شود.

به دلایل شخصی

اخراج یک کارمند اغلب به درخواست خود آنها به دلیل شرایط شخصی اتفاق می افتد. چند دلیل برای این وجود دارد:

• بیماری یکی از بستگان نزدیک
• بیماری خود کارمند
• نقل مکان به شهر دیگری
• آماده کردن کودک برای مدرسه
• تمایل به تغییر شغل

پرداخت ها به کارمندی که استعفا می دهد به طور کلی پرداخت می شود. به دلیل شرایط خانوادگی، یک کارمند را می توان بلافاصله، بدون کار کردن، اخراج کرد.

آیا می توان کاهش را به چالش کشید؟

در صورتی که کارفرما از روش اخراج کارکنان پیروی نکند، تصمیم وی قابل اعتراض است. برای انجام این کار، باید به دادگاه مراجعه کنید و در صورت مثبت بودن تصمیم، کارمند به موقعیت قبلی خود بازگردانده می شود. اما سوال متفاوت است: آیا او می خواهد در چنین سازمانی با چنین رهبری کار کند؟

مهمترین چیز این است که زمانی را که می توانید درخواست دهید از دست ندهید. از تاریخ اخراج نباید بیش از سی روز بگذرد. علاوه بر این، می توانید نامه ای به دادستانی یا بازرسی کار بنویسید. بعید است موقعیت از دست رفته بازگردانده شود، اما کارفرما به راحتی جریمه می شود.

مهم! برای جلوگیری از اخراج، کارفرما ممکن است پیشنهاد گذراندن دوره های آموزشی پیشرفته را بدهد.

کسانی که به دلیل کاهش نمی توانند اخراج شوند

اگر ما در مورد اخراج چندین نفر صحبت می کنیم که وظایف شغلی یکسانی را انجام می دهند، برخی از کارگران نسبت به دیگران مزایایی دارند. ماده 179 مقرر می دارد ابتدا افراد زیر باید در محل کار ابقا شوند:

علاوه بر این افراد، سایر کارگران نیز ممکن است واجد شرایط "ویژه" باشند. اما، به عنوان یک قاعده، چنین مقرراتی در قرارداد کار تجویز می شود. شایان ذکر است که وقتی یک شرکت منحل می شود، همه این دسته از شهروندان مشمول اخراج نمی شوند.

روند کاهش کارکنان یک فرآیند طولانی است که شامل ظرافت ها و مشکلات بسیاری هم برای کارمند و هم برای کارفرما است. کلیه مسائل مربوط به اخراج یا کاهش کارمند توسط قانون کار فدراسیون روسیه کنترل می شود.

سوال خود را در فرم زیر بنویسید