L'onestà come valore aziendale. Come definire e articolare chiaramente i valori aziendali

Samuel Butler ha anche scritto che la reputazione, come il denaro, è più facile da guadagnare che da mantenere. Sono passati secoli, ma purtroppo poco è cambiato in termini di reputazione, soprattutto aziendale. E i valori aziendali, in quanto portavoce di questa stessa reputazione, sono ancora più spesso in uno stato "trascurato", o vengono appena creati, e non sono uno strumento di lavoro per sviluppare l'azienda e aumentare l'efficienza del suo lavoro.

Storicamente è accaduto che nello spazio post-sovietico la principale misura del successo sia il denaro. Anche se l'attività è instabile, non del tutto legale o semplicemente "sull'orlo del fallimento", ma è redditizia, va bene. I valori aziendali e i valori in generale come strumento di sviluppo sostenibile e a lungo termine, ovviamente, non si adattavano bene a una tale struttura, quindi sono stati eliminati in quanto non necessari.

Cambiano i tempi, cambiano gli approcci al lavoro con il personale, ed è qui che le cose non funzionano molto bene senza valori. Dopotutto, è una situazione più piacevole quando tutti (ok, la maggior parte) i dipendenti lavorano con ispirazione per il bene dell'azienda, poiché i suoi valori aziendali coincidono con gli obiettivi e gli standard morali dei suoi dipendenti, rispetto a un'altra situazione in cui In ufficio la maggior parte dei dipendenti lavora esclusivamente per soddisfare i propri bisogni e solo nell'ambito delle proprie mansioni, a volte anche con sabotaggi interni. Non ci si può aspettare efficienza o sinergia da un simile lavoro. "Sono i valori che organizzano le persone e le incoraggiano ad agire insieme in nome di interessi comuni", ha scritto giustamente K. Blanchard nel libro "Value Management".

Immagine e reputazione: qual è la differenza?

Negli ultimi anni ho osservato molti tentativi, riusciti e meno riusciti, da parte delle aziende di lavorare con i valori aziendali. E vedo il problema principale quando si lavora con i valori aziendali: questo è il dilemma “essere o apparire”.

Secondo un sondaggio condotto lo scorso anno da EY tra i CEO HRD, le aziende leader di mercato si distinguono innanzitutto per l'immagine dell'azienda sul mercato (67%) e solo in quarto luogo per la loro cultura aziendale (49%). Citando l'esperto di comunicazione Anton Semchishin, possiamo dire sulla differenza tra immagine e reputazione: “L'immagine fa parte della reputazione aziendale, che è un'impressione emotiva superficiale dell'azienda, che si basa su attività promozionali. E la reputazione è una risorsa creata attraverso un lavoro a lungo termine per costruire un’opinione pubblica obiettiva”.

Si scopre che è più vicino e più chiaro per il management concentrarsi su un compito più semplice: creare un'immagine, piuttosto che sul lungo lavoro di creazione e mantenimento di una reputazione o di una cultura aziendale. Allo stesso tempo, se ci basiamo sulla definizione di cultura aziendale come insieme di valori dichiarati e coltivati ​​dal management team, e sostenuti anche dalla maggioranza dei dipendenti, risulta che è più facile e più piacevole da dichiarare che da organizzare per sensibilizzare, attuare e sostenere il grande pubblico.

Valori e slogan

E poi la situazione in cui i valori aziendali si trasformano in slogan scritti a lettere vuote sui muri dell'ufficio e da nessun'altra parte è diffusa, ovvia e comprensibile. Molte aziende dichiarano valori meravigliosi che vengono sacrificati in nome del profitto; semplicemente non vengono rispettati all’interno dell’azienda. Dopotutto, sono stati originariamente creati come pezzi di immagine: per lo spettacolo, per il pubblico. Ad esempio, un'azienda promuove attivamente il proprio personale tra i suoi valori principali (non valori per il futuro). Inoltre, in pratica, con la maggior parte dei dipendenti in dimissione non viene nemmeno condotto un colloquio di uscita (non menzioneremo nemmeno le misure di mantenimento: semplicemente non esistono). E il colloquio di uscita per i dipendenti chiave è condotto nello stile di "Bene, vattene, poi vattene!" Non esiste alcuna correlazione con uno dei valori fondamentali, né vi è alcun beneficio da esso.

Valori formali e valori reali

C'è un'opzione per i "valori del calendario". Qui l’azienda è sul mercato da 5, 7, 10 anni, ma non ci sono valori e mission. È scomodo ammettere che tutti questi anni sono stati vani. L'azienda ha ancora dei valori. È solo che questi non sono valori formali: proattività, responsabilità, apertura, ecc. Questi sono valori reali: imitazione di un'attività vigorosa, sostegno al nepotismo, doppiezza, intrigo e lotta per le risorse. E questi valori reali, da tempo radicati nella cultura aziendale dell’azienda, non sono sempre visibili al top management. E in ancora meno casi, il top management ha la consapevolezza che i valori aziendali consentono all’azienda di crescere e svilupparsi. E il desiderio di cambiare qualcosa in meglio. Dopotutto, è molto più semplice invitare consulenti ben pagati che verranno e "lo faranno magnificamente" - condurranno una diagnosi strategica dei valori aziendali come principi che guidano gli specialisti di questa azienda. E ti aiuteranno a scoprire gli attuali valori aziendali che possono essere aggiornati o rafforzati. E lo aggiorneranno anche. Ma la fase più lunga e difficile del lavoro con i valori, dopo aver descritto ciascun valore in base a modelli di comportamento (cosa è necessario fare esattamente per realizzare questo valore nel modo più corretto e completo possibile) è il coinvolgimento di tutti i dipendenti dell'azienda nell'accettare e seguire questi valori.

Sarebbe positivo se i valori aziendali consapevoli diventassero semplicemente “più pronunciati”, cioè strutturati e consapevoli. E se no? Se, insieme ai valori fondamentali, che di fatto sono la Bibbia della struttura interna dell’azienda, l’azienda espandesse i propri valori anche con valori promettenti e desiderabili che non sempre si intersecano con quelli fondamentali? L'azienda è disposta a spendere risorse, impegno e tempo - molto impegno e molto tempo - in modo che i suoi dipendenti non si limitino a citare i valori, ma li seguano, anche se è difficile, dispendioso in termini di tempo e di tempo? ? In modo che i dipendenti si rendano conto che il tuo lavoro è necessario e importante per loro da questa azienda? Non per il valore dell '"Apertura", ma perché con qualsiasi domanda, la più piccola, insignificante, la più stupida, puoi tranquillamente rivolgerti al capo più grande e ottenere una risposta in tempo e in tempo. Perché un errore commesso per la prima volta non è motivo di bastonatura, pubblica e traumatica, ma un'occasione per discuterne, capire dove e cosa hai sbagliato, e crescere, accettare il modello di comportamento corretto.

Lavoro profondo con i valori

Sfortunatamente, poche aziende sono in grado di comprendere i propri valori aziendali “così come sono”. E ancora meno sono pronti a lavorare con valori non a livello di slogan, ma a livello di manifestazioni comportamentali e di coincidenza dei valori dei dipendenti e dell'azienda. Sì, questo sta rivoluzionando l'intero sistema di reclutamento: dalla ricerca di specialisti "25-35 anni, con 3 anni di esperienza" e domande di colloquio "Dove ti vedi tra 5 anni", stiamo passando alla ricerca di persone che possono sbocciare nella nostra azienda, essere efficaci perché lavorano con coscienza e valorizzano ciò che l’azienda ha da offrire loro. Coloro che non solo comprendono e accettano i valori dell'azienda, ma vedono anche i vantaggi nel seguirli e preferiscono comportarsi in conformità con i valori, per loro è più facile e piacevole. Ciò cambia il sistema di motivazione: dalle "carote per l'asino" nel formato di due feste aziendali e tè gratuito in ufficio al lavoro profondo con i valori del dipendente, comprendendolo come individuo e non come parte di un processo aziendale, semplicemente un blocco nel suo algoritmo. Ciò sta cambiando la fidelizzazione e lo sviluppo e l’intera azienda dall’interno verso l’esterno. E poi fuori non puoi fare a meno di vedere l'ovvio. Ad esempio, se il venditore si sente il proprietario del negozio, comunicherà con l'acquirente in modo diverso rispetto al "copione intrattenitore" con la sua serie di insipidi cliché.

Per un'analisi più approfondita dei valori dei dipendenti, utilizzare questionari con domande a risposta aperta.

Le domande aperte forniscono risposte più complete, i cui estratti originali possono essere successivamente utilizzati per esprimere in definitiva i valori del team.

Come organizzare un incontro, focus group per analizzare i valori dei dipendenti dell'organizzazione

Per analizzare i valori dei dipendenti dell'organizzazione, è possibile tenere riunioni generali del team (se il numero del personale e la struttura dell'organizzazione lo consentono) o condurre diversi focus group con composizioni diverse, ad esempio focus group con dirigenti senior, separatamente con i quadri intermedi, separatamente con le principali organizzazioni specializzate, ecc. In questi focus group o riunioni, discutere le relazioni nel team, le regole aperte e non dette esistenti e le norme di comportamento della direzione e dei dipendenti, le regole per determinare il contributo personale all'organizzazione di ciascun dipendente, l'immagine di un dipendente di successo, un leader rispettato , eccetera. Identificare i valori fondamentali dei dipendenti in diversi gruppi. Sforzarsi di raggiungere una comprensione da parte di tutti i partecipanti al focus group della necessità di introdurre valori aziendali comuni, standard di comportamento e atteggiamenti dei dipendenti gli uni verso gli altri, i clienti, i partner e i concorrenti.

Cosa fare se l'organizzazione non ha valori aziendali chiari

Se un sondaggio condotto tra la direzione e i dipendenti di un'organizzazione rivela una mancanza di valori aziendali comuni (i valori personali dei dipendenti differiscono tra loro e i valori della gestione), è necessario trovarne la ragione. Nella maggior parte dei casi, questo fatto identificato indica problemi con lo stile di gestione, nonché problemi con le condizioni finanziarie dell'organizzazione. In questo caso, la prima cosa da fare è iniziare a lavorare con la leadership dell’organizzazione: determinare l’ideologia P leader, identificare i problemi di gestione esistenti e quindi chiedere al management di formulare un'immagine chiara del futuro desiderato dell'organizzazione. Solo dopo inizi a formulare valori chiave e a costruire una cultura aziendale.

Come sviluppare i valori aziendali di un'organizzazione

Il principale fattore che influenza la formazione dei valori è la filosofia dei suoi fondatori, proprietari e azionisti. Sono loro che scelgono i vertici dell'organizzazione e che, attraverso le loro azioni e comportamenti, trasmettono ai dipendenti dell'organizzazione la filosofia e i valori dei suoi proprietari. A questo proposito, iniziare a identificare e modellare i valori aziendali studiando la filosofia di leadership e gli obiettivi strategici dell'organizzazione. È importante che la direzione veda chiaramente le prospettive per lo sviluppo dell'organizzazione e che questa visione sia adeguata, brillante, unifica e ispira il team.

Discutere con il capo dell'organizzazione e i capi di tutti i dipartimenti chiave quali qualità devono avere loro e i loro subordinati per realizzare la visione del futuro dell'organizzazione e i suoi obiettivi strategici. Determinare quali valori aziendali li aiuteranno a raggiungere questo obiettivo. È necessario che tutti i leader dell'organizzazione condividano i valori dell'organizzazione, poiché è attraverso il loro comportamento, decisioni e azioni consci o inconsci che i valori vengono trasmessi ai dipendenti. Altrimenti i valori saranno formali e non verranno instillati nella squadra.

Ricorda la cosa principale: i valori scelti hanno almeno qualche possibilità di essere padroneggiati se trovano la loro base sociale, ad es. quella parte di personale necessaria e sufficiente in termini di influenza e numero (in primis i manager, a cominciare dal responsabile dell’organizzazione) che possa incarnare questi valori nella propria pratica e diffonderli all’interno dell’organizzazione. Dopotutto, a volte i manager vogliono semplicemente introdurre valori attrattivi, senza voler cambiare nulla seriamente, né nelle loro attività, né nelle politiche del personale, né nella strategia. Quindi i valori scelti finiscono in un ambiente estraneo, vi vengono respinti o distorti, portando solo danni. Quando inizi questo lavoro, rispondi a queste domande che determinano le tue preferenze di valore (è meglio rispondere a queste domande non attraverso un sondaggio, ma attraverso interviste individuali con i manager, una discussione di gruppo o una sessione strategica):

1 – Quanto sono adeguati i valori scelti? tipi ideologici* primo e gli altri manager chiave?

2 – Ci sono persone nel team che accetteranno prontamente nuovi valori e collegheranno la loro adozione da parte dell'organizzazione con progetti di vita personali (carriera, professionalizzazione, autorealizzazione, ecc.)?

4 – Qual è il numero e il grado di influenza di coloro che rischiano di rifiutare (esplicitamente o implicitamente) nuovi valori e conseguenti cambiamenti? Se, rispondendo a questa domanda, ottieni una risposta del tipo "sono la maggioranza e occupano posizioni molto influenti", pensa al motivo per cui hai proprio uno staff del genere, non dovresti capire le ragioni e superarle? Una parte del personale dovrà essere sostituita, ma prima decidere quale personale assumere.

Esempio di valori aziendali

I valori più comuni includono: rispetto, professionalità, integrità nei confronti della legge, dei clienti, dei partner e dei dipendenti, onestà, attenzione al cliente, orientamento ai risultati, responsabilità, apertura, lavoro di squadra, iniziativa, proattività, competitività, innovazione, lealtà, leadership, impegno reciproco, fiducia, ecc.

Registrazione di oggetti di valore

Dichiara i tuoi valori aziendali in un modo che i dipendenti possano facilmente comprendere. Non è sufficiente nominare un valore in una parola, ad esempio sicurezza, rispetto, efficienza, efficacia, ecc. È necessario fare commenti, divulgare in dettaglio ai dipendenti il ​​significato che la direzione dell'organizzazione mette in queste parole e spiegare cosa si aspetta dai dipendenti.

Per garantire che il significato del valore non susciti resistenze tra i dipendenti durante la lettura, si consiglia di formularlo in forma affermativa a nome di tutto il team “Noi”.

Un esempio di descrizione dei valori di un'organizzazione

In questo esempio, i valori aziendali chiave per una comprensione più semplice e completa da parte dei dipendenti sono stati presentati come segue:

1. Sicurezza. Partiamo dal fatto che nessun obiettivo può giustificare la violazione dei requisiti di sicurezza della produzione o la trascuratezza della salute umana. Creiamo e manteniamo condizioni di lavoro sicure e ci prendiamo cura della salute dei nostri dipendenti.

2. Rispetto. Per noi è importante riconoscere la dignità personale di ciascun dipendente e creare per lui condizioni di lavoro favorevoli. Il rispetto reciproco funge da base per l’interazione dei dipendenti, sia tra di loro che con i clienti e i partner commerciali dell’organizzazione.

3. Efficienza ed efficacia. Ci sforziamo di ottenere i migliori risultati a costi ottimali. Per raggiungere questo obiettivo, ci impegniamo a garantire un'elevata produttività del lavoro, un'esecuzione tempestiva e accurata dei compiti assegnati.

Si prega di notare che solo il lavoro congiunto dei dipendenti e del management ci consentirà di sviluppare e attuare valori aziendali che non causeranno resistenza nel team e saranno sanciti nel comportamento quotidiano dei dipendenti. Per fare ciò, quando si formano i valori, è necessario tenere conto dei valori personali dei dipendenti, della loro opinione sulle attuali regole aziendali non dette, norme e valori trasmessi dai capi dipartimento e dall'organizzazione.

Attuazione dei valori

Per implementare i valori è necessario:

Sviluppare una visione e una comprensione comuni dei valori tra il top management dell’organizzazione. Per raggiungere questo obiettivo, si consiglia di organizzare sessioni strategiche per discutere i valori individuati a seguito della fase di ricerca;

Presentare gli standard di condotta aziendale ai manager di livello superiore, medio e inferiore e spiegare la necessità della loro implementazione. Per raggiungere questo obiettivo, si consiglia di tenere conferenze, corsi di formazione e seminari;

Determinare gli indicatori comportamentali per ciascun valore, formulare standard di comportamento aziendale per manager e dipendenti dell'organizzazione;

Includere valori in tutti i processi regolari di base per la gestione del personale (reclutamento, adattamento, formazione, valutazione e motivazione del personale), nonché sviluppare programmi speciali che supportino i valori dell'organizzazione;

Presentare i valori aziendali ai dipendenti dell'organizzazione. Per raggiungere questo obiettivo si consiglia di utilizzare diversi eventi e canali di comunicazione;

Condurre ricerche interne annuali per valutare l'efficacia dell'implementazione dei valori e degli standard di condotta aziendale nella pratica quotidiana;

Creare un comitato per l'etica o gli standard di condotta aziendale (nelle grandi organizzazioni) o nominare un dipendente responsabile che lavorerà con le richieste dei dipendenti (reclami) e rafforzerà gli standard di condotta nella pratica aziendale quotidiana.

P un esempio di introduzione dei valori aziendali nelle normali procedure di gestione delle risorse umane

In un'organizzazione, i valori aziendali erano incorporati nelle seguenti procedure standard:

Nella selezione del personale (durante il colloquio i candidati vengono valutati per il rispetto dei valori aziendali dell'organizzazione);

Nell'adattamento dei nuovi dipendenti (la formazione ludica con elementi valoriali è stata inclusa nel corso introduttivo);

Nella valutazione del personale (nel programma annuale di valutazione del personale è stato inserito un blocco con una valutazione basata sui valori);

Formazione del personale (il programma di formazione per dirigenti e riservisti comprende un blocco con valori e standard di condotta aziendale);

Nella motivazione non materiale del personale (sono stati sviluppati premi aziendali volti a sostenere i valori aziendali).

Attività per infondere valori

Una volta formulati i valori aziendali chiave, sviluppare misure e procedure per la loro attuazione.

Informare inizialmente i dipendenti sui nuovi valori dell'organizzazione. Per fare ciò, utilizzare vari canali e fonti di informazione. Quindi, ad esempio, è possibile:

Pubblicare brochure speciali che descrivono i valori dell'organizzazione e distribuirle in tutte le divisioni dell'organizzazione;

Invia lettere informative con valori all'e-mail di tutti i dipendenti;

Pubblicare informazioni sul sito web dell'organizzazione, portale interno;

Pubblicare regolarmente i valori sul giornale aziendale (rivista);

Affiggere un elenco di valori su stand informativi di “propaganda visiva” dedicati ai principi dell'organizzazione;

Realizzare un video (o una serie di video) sui valori con la partecipazione del management dell'organizzazione, dei principali specialisti e dei dipendenti ordinari dell'organizzazione;

Posizionare manifesti di propaganda sui luoghi di lavoro dei dipendenti, ecc.

Condurre periodicamente corsi di formazione nell'organizzazione sulla cultura aziendale, i valori, la missione e le regole di condotta. Si raccomanda che i leader dell'organizzazione e i dipendenti del servizio del personale siano nominati presentatori di tali corsi di formazione. Per monitorare i risultati di questi corsi di formazione, si consiglia di condurre test sui dipendenti dopo la formazione, durante i quali verificheranno la loro conoscenza e corretta comprensione dei valori aziendali, dei fondamenti della cultura aziendale, degli obiettivi strategici dell'organizzazione, delle norme di comportamento , eccetera. I dipendenti di successo sono incoraggiati a essere ricompensati. Per fare ciò, sviluppare un sistema di motivazione non materiale per i dipendenti che rispettano i valori aziendali.

Si raccomanda inoltre, sulla base dei valori aziendali, di sviluppare istruzioni sul comportamento dei dipendenti e di insegnare queste istruzioni al personale (in una conversazione personale con il supervisore immediato, in occasione di corsi di formazione, seminari aziendali). Organizzare periodicamente una serie di eventi culturali aziendali, in cui, in una forma o nell'altra, enfatizzano le norme e i principi della cultura aziendale, ad esempio vari giochi, team building, gare divertenti, compleanni dell'organizzazione, ecc.

Anche vari elementi della cultura aziendale, come simboli, cerimonie, rituali, leggende e miti, aiutano a introdurre i valori aziendali. Ricorda che è responsabilità dei leader dell'organizzazione condurre conversazioni ideologiche con i dipendenti sul tema dei valori aziendali. È importante che il manager spieghi ai dipendenti come e in che misura i valori aziendali sono legati alla posizione dell’organizzazione rispetto ai concorrenti, alla sua missione e ai suoi obiettivi strategici. E tieni presente che l'implementazione di un sistema di valori avviene in modo più efficace quando i leader, con il loro esempio, mostrano standard di comportamento che confermano i valori dell'organizzazione. È necessario monitorare quanto i manager condividano i valori dell’organizzazione e come, concretamente, li trasmettano ai propri sottoposti.

Controllo dei valori

I valori sviluppati devono resistere alla prova del tempo, degli eventi e delle persone. Tieni presente che i valori che operano in un'organizzazione sono plasmati non solo dalle persone (il management team), ma anche da eventi, azioni ed esempi reali. A questo proposito, è necessario analizzare costantemente le situazioni che si verificano nell'organizzazione, il comportamento dei dipendenti dell'organizzazione (sia dirigenti che persone comuni) in situazioni critiche. Allo stesso tempo, è necessario porsi costantemente domande: cosa porta oggi l’organizzazione al successo? Possiamo allineare questi principi con la visione e la missione dell’organizzazione? Se le risposte a queste domande sono sì, allora è necessario allineare tutti i programmi HR, gli standard dei processi aziendali e l’etica del team con i valori attuali identificati. Se la risposta è no, è necessario trasformare i valori che non consentono la realizzazione degli obiettivi strategici dell’organizzazione e valori che sono stati sviluppati ma non riconosciuti dai dipendenti. Allo stesso tempo, è importante analizzare le ragioni della loro attuazione negativa e della resistenza della squadra.

Un esempio di supporto alla cultura aziendale nelle organizzazioni giapponesi

In molte organizzazioni giapponesi, il credo dell'organizzazione viene ripetuto in tutta l'organizzazione per mantenere la cultura aziendale. Questa pratica è molto comune in questo paese. Il credo è affermato e spiegato in dettaglio in una brochure che introduce il nuovo dipendente all'organizzazione, alla sua storia, ai prodotti, alla struttura organizzativa e alle politiche. Presentando pienamente i dipendenti all'organizzazione, ci si aspetta che si comportino nel miglior modo possibile per raggiungere gli obiettivi dell'organizzazione e svolgere i propri compiti di propria iniziativa, anche se non esiste una descrizione dettagliata del lavoro. Sono necessari circa otto mesi per dotare i nuovi dipendenti di qualifiche tecniche e ispirarli con la filosofia, gli obiettivi e le politiche dell'organizzazione. Durante questo periodo, ogni mattina in tutte le divisioni dell'organizzazione, si tengono riunioni, viene suonato l'inno dell'organizzazione e quindi uno dei dipendenti viene incaricato di presentare ai presenti la sua opinione sul lavoro. Al muro è appeso il testo delle regole fondamentali e in alto è visibile a tutti lo slogan dell'anno in corso. Il giorno di Capodanno i leader più importanti si riuniscono. Il Presidente del Consiglio di Amministrazione, insieme al Presidente dell'organizzazione, annuncia la politica di base per il prossimo anno. Viene sviluppato un piano a lungo termine e le nuove direzioni per la strategia dell'organizzazione vengono comunicate a tutti i dipendenti attraverso la rivista aziendale.

In questo articolo imparerai perché i valori sono uno strumento per la gestione operativa delle aziende e conoscerai esempi di valori provenienti da diversi ambiti. Dopo aver letto questo materiale, puoi!

1. I valori sono uno strumento per la gestione operativa di un'azienda

Sorpreso? Tuttavia è vero. Non presumo di giudicare il motivo per cui i valori vengono spesso definiti “un supplemento gratuito alla strategia, solo per spettacolo”. Ma questo è un potente assistente nell'attuazione della strategia!

Per cominciare, ecco le idee sbagliate più popolari sui valori che sentiamo regolarmente:

• I valori sono necessari per la strategia perché sono scritti così nei libri di management.
• Lo sviluppo dei valori può essere affidato a consulenti esterni (direttore risorse umane, dipartimento marketing, ecc.). Non sto scherzando, questi sono esempi reali.
• C'è un elenco di valori standard; puoi scegliere quelli che si adattano alla nostra azienda.
• Dovrebbero esserci cinque valori.
• I valori non hanno nulla a che fare con la gestione di un’azienda.
• Una volta sviluppati, i valori possono essere semplicemente inviati a tutti i dipendenti tramite posta.
• Tutto quello che devi fare è scrivere i valori e pubblicarli sul sito.

L'elenco potrebbe continuare, ma ecco cosa abbiamo sentito decine di volte. Penso che sia importante sfatare tutti questi malintesi. Per fare ciò, iniziamo con una definizione generale di valori. Valori(valore, principi guida) sono direttive generali che stabiliscono le basi per come viene svolta la gestione operativa in un'organizzazione.

In poche parole, i valori aiutano a determinare come comportarsi in situazioni di incertezza, fornire direzione e coordinare il movimento. I valori sono ciò che crea la “gestione per concetti” in un’azienda, che è “gestione per valori”.

Perché è importante che un’organizzazione abbia valori forti e regole (o principi) chiari che li rendano concreti?

Sono tante le storie di aziende stabili che mantengono da anni gli stessi valori. Nelle aziende con forte cultura aziendale, i valori diventano le “regole fondamentali del gioco” che aiutano a resistere ai momenti di crisi e a mantenere una forte cultura aziendale.

“Le regole SMaK non sono una strategia, non una cultura, non un sistema di valori, non un obiettivo o un mezzo… La ricetta SMaK prevede anche dei divieti: cosa non si dovrebbe fare”.

Aziende come Apple (sotto la guida di Steve Jobs), Intel, Microsoft, Southwest Airlines hanno seguito rigorosamente i loro principi fondamentali senza ritirarli o modificarli. Ciò ha permesso loro di affrontare rapidamente situazioni difficili, selezionare dipendenti che corrispondono a questi principi e conquistare il mercato, nonostante errori ed errori.

Esempio di una ricetta SMaK della Southwest Airlines:

1. Rimaniamo un vettore a corto raggio, voli che durano non più di due ore.
2. Per i prossimi 10-12 anni il nostro aereo principale sarà il Boeing 737.
3. Manteniamo un elevato livello di operatività degli aeromobili e brevi pause tra i voli, nella maggior parte dei casi sono sufficienti 10 minuti.
4. Il nostro prodotto principale è il passeggero. Rifiutiamo merci e posta, ad eccezione dei piccoli pacchi a basso costo e ad alta redditività.
5. Manteniamo prezzi bassi dei biglietti e voli frequenti.
6. Non serviamo cibo a bordo.
7. Ci rifiutiamo di collaborare alla vendita dei biglietti, alle tariffe e ai computer; i nostri aeroporti unici non accettano altri voli.
8. Il Texas rimane il nostro territorio principale; usciamo dallo stato solo dove c’è una nicchia di voli frequenti e a corto raggio a nostra disposizione.
9. Manteniamo l'atmosfera familiare dell'azienda e non smettiamo mai di scherzare. Siamo orgogliosi dei nostri dipendenti.
10. Mantienilo semplice. Conserva i tuoi biglietti al botteghino...

D'altra parte, ci sono aziende in cui il top management coinvolge i dipendenti dell'azienda nello sviluppo dei valori. Questo è quello che hanno fatto, ad esempio, su Enter (enter.ru):

"Abbiamo il nostro approccio alla componente spirituale dell'azienda. Abbiamo scritto noi stessi la missione e i valori. Ogni dipendente è direttamente correlato a loro. Per noi questa non è una targa di ottone con parole sul muro, per noi queste sono i principi della comunicazione quotidiana e del lavoro reciproco e con i partner.

I nostri valori

Il risultato è SI!

Ho degli obiettivi, sono vincolati al tempo e hanno parametri chiari. Quando intraprendo azioni e prendo decisioni, mi assicuro che mi avvicinino ai miei obiettivi. All’interno di un’organizzazione commerciale tutto è misurabile, il risultato è una cosa chiara ed evidente. Per questo motivo voglio sempre rispondere alla domanda “Fatto?” con un fiero “Sì!” Percepisco gli obiettivi del team e dell'azienda come miei, indipendentemente dal ruolo che occupo all'interno del team. Penso come un imprenditore che ha a cuore il suo business.

YaTeamDA

Mi sento parte della squadra e sono emotivamente legato ad essa. Per me è importante essere coinvolto, è importante condividere con la squadra sia i successi vertiginosi che le conseguenze degli errori. Sostengo i team leader, sono attento alle iniziative degli altri partecipanti, capisco il mio ruolo nella squadra e sono pronto a svolgerlo al meglio delle mie capacità.

Invece di aspettare che qualcuno “responsabile del processo” prenda una decisione e diriga il team, sono disposto a prendere io stesso l’iniziativa. Mi considero l'autore di ciò che sta accadendo e considero tutti gli ostacoli esterni come condizioni del compito. Sono pronto a sostenere coloro che dubitano delle proprie capacità, offrire soluzioni ed essere un leader, indipendentemente dal mio status formale.

Freschezza

Di solito mi risulta più facile risolvere i problemi utilizzando metodi collaudati, ma il mondo sta cambiando velocemente e le abitudini scelte non producono più risultati. Pertanto, sono aperto ad ascoltare opinioni alternative, soprattutto se queste opinioni non sono d’accordo con le mie. Sono pronto a fare le cose in modo diverso e portare freschezza. Se ti chiudi da tutto ciò che è nuovo, puoi diventare molto rapidamente il passato. Il mio obiettivo è essere il futuro. Sono una fonte di nuove idee, una persona che migliora attivamente i processi. Offro nuove soluzioni ai miei colleghi e partner. Per me la ricerca di nuove idee e metodi è una parte importante e costante del mio lavoro. Capisco che smettere di cambiare significa fermare la tua crescita e lo sviluppo della tua azienda.

Gioia - SÌ!

Cerco ispirazione anche nei miei piccoli successi e nei successi dei miei colleghi, mi sforzo di divertirmi interagendo con persone che la pensano allo stesso modo, persone a me vicine nello spirito. Per me è importante provare gioia in quello che faccio.

Scelgo di essere una fonte di gioia, indipendentemente dalle circostanze. Le difficoltà nel lavoro possono essere viste come un motivo per scoraggiarsi e creare un'atmosfera di declino e tensione intorno a te. Ma la mia scelta è un atteggiamento positivo. Di fronte agli ostacoli cerco soluzioni. Creare gioia è per me un modo per essere più efficace e godermi di più la vita.

Velocità – SÌ!

Sono pronto a mantenere il ritmo proposto dai miei partner. Capisco che la nostra velocità complessiva dipende dai risultati nella mia zona. Per me è importante adempiere ai miei obblighi entro i tempi concordati. Propongo scadenze ambiziose e cerco modi per aumentare la velocità di risoluzione dei problemi.

Tutto ciò ha costituito la base della nostra Filosofia"SÌ"!

I valori hanno senso quando li uso per valutare le MIE manifestazioni. La cosa più inutile dei valori è guardare come gli altri si manifestano in essi. È importante quando io stesso capisco quanto corrispondo ai valori dell’azienda, quanto io stesso sono un giocatore di squadra. Una parte significativa della manifestazione dei nostri valori è il feedback. Essenzialmente, questa è qualsiasi reazione delle persone alle mie azioni e la mia reazione alle azioni delle persone intorno a me. Lo do e lo ricevo. Quando do un feedback, è importante assicurarmi che venga fatto in un'atmosfera positiva, di supporto e con il consenso della persona a cui lo sto dando. Per il team è importante anche il modo in cui rispondo al feedback: la mia volontà di ascoltare e accettare”.

Senza messaggi chiari e basati sui valori, è difficile costruire una forte cultura aziendale e un team di persone che la pensano allo stesso modo.

Se immagini un'organizzazione come un edificio, i valori sono il fondamento. Quando un'organizzazione comprende chiaramente i suoi vantaggi e le regole di base che esprimono la natura dell'organizzazione, diventa chiaro chi è adatto a tale organizzazione e chi no, come comportarsi in una determinata situazione.

Perché sono necessari i valori?

1. I valori sono gli elementi base della cultura aziendale.
2. I valori aumentano l'attrattiva dell'azienda per i potenziali candidati (che corrispondono alla cultura aziendale).
3. I valori consentono di costruire un sistema di gestione che non richiede un costante “controllo manuale” e un’elevata regolamentazione.
4. I valori aiutano a creare una cultura in cui i dipendenti iniziano a “pensare” e a utilizzare principi o regole per guidare le loro decisioni.
5. I valori aiutano a implementare la strategia.

2. Esempi di valori provenienti da diverse aree

Diamo un'occhiata ad esempi di valori aziendali.

Secondo Michael Wilkinson (esperto riconosciuto nel lavoro di gruppo e nella gestione strategica), la formula “Crediamo... (valore). Pertanto, noi ... (stile di comportamento)” è un formato standard per combinare valori e regole (principi) (Michael Wilkinson. The Executive guide to facilitating Strategy). Nota i diversi modi in cui questi principi sono strutturati, il modo in cui viene espresso un valore e il comportamento che supporta quel valore.

Sviluppo continuo

Puntiamo allo sviluppo continuo. Cercheremo quindi di non ripetere gli stessi errori. Se viene commesso un errore, non solo lo correggeremo, ma cercheremo anche di capire perché si è verificato l’errore e cosa dovremmo fare per evitare che si ripeta in futuro.

Azienda socialmente responsabile

Conduciamo la nostra attività in modo socialmente responsabile ed etico. Rispettiamo la legge, sosteniamo i diritti umani universali, proteggiamo l'ambiente e serviamo le comunità in cui operiamo.

Azienda socialmente responsabile

Ci impegniamo a rendere il mondo un posto migliore partecipando alla nostra comunità.

Assistenza clienti

Poiché diamo valore ai nostri clienti, noi:

• Mettiamo i nostri clienti al primo posto;
• Facciamo tutto il possibile per soddisfare le esigenze dei nostri clienti;
• Forniamo un servizio clienti unico; Trattiamo i nostri clienti con rispetto e dignità;
• Continuiamo a “frequentare” i nostri clienti in modo continuativo anche dopo aver instaurato un rapporto commerciale;
• Ci comportiamo cortesemente con i nostri clienti; ascoltiamo i nostri clienti;
• Rispondiamo ai nostri clienti in modo tempestivo.

Assistenza clienti

Non dimentichiamo che i nostri clienti sono i nostri manager e che ci pagano i nostri stipendi. Siamo reattivi, cortesi, qualificati e puntuali.

Assistenza clienti

Forniamo un servizio impareggiabile con un occhio fanatico per l'ordine e i dettagli.

Devozione

Diamo il massimo, lavorando sempre più duramente dei nostri concorrenti per aiutare la nostra organizzazione ad avere successo.

Entusiasmo

Ogni giorno svolgiamo il nostro lavoro con tutta la passione e l'energia possibili.

Arrivare fino alla fine

Facciamo ciò che abbiamo deciso di fare. Il nostro obiettivo è portare a termine il lavoro e padroneggiarne l'esecuzione.

Leader del settore

Crediamo che l’efficacia dei leader del settore dipenda dall’investimento in idee innovative. Pertanto:

• interagire con i nostri clienti per comprendere e rispondere alle loro mutevoli esigenze;
• cercare nuove opportunità;
• creare e mantenere partenariati;
• sforzarsi di essere all’avanguardia nel settore.

Onestà

Facciamo tutto bene, anche se nessuno ci guarda. Ci sforziamo di mantenere un elevato livello di integrità e coerenza nei nostri rapporti con i clienti e all’interno del nostro team. La mancanza di integrità è inaccettabile.

Onestà

Etica e integrità guidano il nostro comportamento nei rapporti con i clienti, i membri del team, i fornitori e la nostra azienda.

Comando

Crediamo nella leadership progressista: leader che comprendono che il loro compito è migliorare le prestazioni dei propri dipendenti. Pertanto:

• al top del loro gioco come leader;
• prendere decisioni gestionali secondo un elenco (ad esempio, etica, fattibilità, legalità, impatto);
• coerente nel processo decisionale;
• aumentare le nostre risorse, sia umane che finanziarie;
• valutare il lavoro dei dipendenti sulla base dei risultati delle loro attività.

Concentrarsi sui bisogni

Teniamo conto delle esigenze dei nostri clienti non solo per soddisfare le loro esigenze. Ci sforziamo di comprendere le esigenze più profonde dei nostri clienti per garantire di offrire soluzioni che funzionino davvero.

Apertura

Ascoltiamo le idee degli altri e incoraggiamo il dialogo aperto.

La mentalità del proprietario

Crediamo nella mentalità del proprietario. Utilizziamo il denaro dell'azienda come se fosse il nostro. Dedichiamo il nostro tempo con parsimonia solo ad attività che generano reddito per l'azienda.

Standard di prestazione

Apprezziamo gli elevati standard di prestazione lavorativa. Pertanto:

• premiare i dipendenti per prestazioni eccezionali;
• essere responsabile del proprio lavoro;
• accogliere l'innovazione e la creatività;
• conveniente;
• Mostrare sempre un comportamento professionale (ad esempio, vestirsi in modo appropriato, essere puntuali).

Responsabilità personale

Ci assumiamo la responsabilità personale. Se abbiamo un problema, ci assumiamo la responsabilità di risolverlo (invece di lamentarci con gli altri o rifiutarci). Se commettiamo errori, ne ammettiamo la responsabilità.

Etica professionale

Crediamo che l’etica professionale sia importante in tutti gli aspetti della nostra attività. Ecco perché noi:

• educato e onesto;
• condividiamo e rispettiamo gli standard etici;
• Non mostriamo favoritismi o discriminazioni.

Livello di abilità

Puntiamo al raggiungimento di elevati livelli di qualificazione e sviluppiamo competenza in tutti gli aspetti del nostro lavoro attraverso la formazione personale e professionale. Cerchiamo la conoscenza.

Qualità

Tutto ciò che facciamo porta il marchio della massima qualità. Pianifichiamo bene: le nostre attività, le nostre persone e la nostra tecnologia sono di alta qualità. Non consegniamo il lavoro finché non siamo sicuri che sia pronto.

Sicurezza

Manteniamo condizioni di lavoro che riducono al minimo i pericoli, i rischi e gli infortuni.

Squadra

Manteniamo un atteggiamento positivo nella squadra. Comunichiamo in modo positivo, condividendo supporto, informazioni e consigli gli uni con gli altri, invece di pensare solo a noi stessi e portare energia negativa sul posto di lavoro. No al pessimismo.

Squadra

• Crediamo nel valore del lavoro di squadra. Pertanto, sosteniamo condizioni di lavoro che promuovano:
• comunicazione costruttiva ed efficace in tutta l'organizzazione;
• rispetto della diversità di opinione;
• partecipazione alle imprese e alla cooperazione;
• innovazione;
• rispetto rigoroso delle scadenze per il completamento dei lavori.

3. Algoritmo passo-passo per lo sviluppo di valori

Passo 1. Concordare i concetti.

Parla di cosa sono i valori e perché l'azienda e ciascuno dei membri del tuo team ne hanno bisogno.

Passo 2. Determina lo stile di comportamento preferito nella tua azienda.

Offri ai dipendenti uno scenario in cui immaginano qualcuno nell'organizzazione che ne incarna i valori e la cultura. Annota le caratteristiche che ha, cosa fa, cosa non fa.

Passaggio 3. Descrivi il comportamento indesiderato.

Ora che hai stabilito il tuo stile di comportamento preferito, il passo successivo è identificare il tuo stile di comportamento indesiderato. Descrivi uno scenario in cui i membri del team aiutano un nuovo dipendente ad adattarsi al team. Chiedi loro di dire al nuovo membro del team quale comportamento nell'organizzazione non viene premiato, non accettato, non apprezzato e per il quale può persino essere licenziato.

Passaggio 4. Dichiara i tuoi valori.

Chiedi loro di classificare le caratteristiche positive e i comportamenti inaccettabili in categorie logiche. Queste categorie rappresentano tipicamente i valori dell'organizzazione e servono come punto di partenza per i principi fondamentali.

Passaggio 5. Evidenziare i principi di base (regole).

Per evidenziare i principi fondamentali, prendi ciascuna categoria e crea principi fondamentali utilizzando il formato "Noi crediamo... (valore)". Pertanto, utilizzeremo ... (stile di comportamento)” come modello. Per risparmiare tempo, puoi isolare il primo principio come un intero gruppo e quindi utilizzare gruppi separati per sviluppare la parte rimanente.

Passaggio 6. Controllare i valori e le regole (principi) per chiarezza e semplicità di formulazione, completezza e accuratezza.

I valori della tua azienda la differenziano dai concorrenti e da altre aziende sul mercato? Le azioni coerenti con i valori sono chiare? Tutte le formulazioni sono semplici e chiare?

Per evitare di dimenticare qualcosa di importante, puoi utilizzare una semplice checklist:

• Valori per i clienti
• Valori per il proprietario/azionista
• Valori per i dipendenti dell'azienda
• Valori per la società

"Sberbank"

Passaggio 7 Sviluppare un piano d'azione.

Il passaggio finale nel processo dei principi fondamentali consiste nell'identificare le strategie che tu e il tuo team utilizzerete per portare i principi fondamentali dalla carta alla vita.

Inizia esaminando le strategie utilizzate da altre organizzazioni. Quindi fai un brainstorming sulle strategie che potrebbero essere utilizzate e poi scegli quelle che utilizzerai.

Concordare il passaggio successivo di ciascun membro del team.

4. Il ruolo del leader

Sviluppare valori con il coinvolgimento dei dipendenti dell’azienda consente di creare un ambiente in cui i dipendenti stessi contribuiscono alla trasmissione dei valori. Ma questo non basta per trasferire i valori dalla carta alla vita. È importante che tu, in qualità di leader dell'organizzazione, guidi il processo di sviluppo e comunicazione dei valori.

I modi più semplici per rendere i valori parte della vita quotidiana:

• trova un acronimo che ti aiuterà a ricordare i valori più velocemente e meglio
• appendere oggetti di valore in un luogo visibile nella/e sede/i dell'azienda
• realizzare una copia individuale degli oggetti di valore per ogni persona in modo che possa essere utilizzata costantemente
• includere il rispetto dei valori nella fase di selezione dei candidati
• Condurre interviste individuali sui valori con i nuovi arrivati
• Scrivi una lettera personale a tutti i membri dell'azienda descrivendo cosa significa per te ogni valore e perché sono importanti
• inserisci il valore del giorno (mese) e parlane sulla risorsa interna
• conduci un sondaggio sull'atteggiamento verso questi valori tra i tuoi clienti

È importante che tu stesso dimostri il rispetto dei valori attraverso il tuo comportamento, le tue parole e il tuo atteggiamento. È meglio non avere più di 10 valori, dopo tale lavoro di gruppo, leggi tutti i valori sviluppati e pensa se manca qualcosa di importante.

Tutti i valori risuonano con te personalmente?

Argomento interessante?

Approfondisci Spiral Dynamics come strumento per creare una cultura aziendale forte e vivace.

I valori di un'azienda sono un insieme di regole specifiche che sono considerate la norma per una particolare organizzazione. Sia i rapporti tra i dipendenti che la natura della loro comunicazione con i clienti e i partner dell'impresa dipendono in gran parte da questi principi. Quando si tratta dei concetti più significativi dal punto di vista gestionale, i principi aziendali occupano il posto principale.

Principi e valori aziendali: perché sono necessari e come influenzano il business

Un'azienda ha un vero successo se tutti i suoi dipendenti, dai gradi inferiori al top management, sanno esattamente in quale direzione si sta muovendo, qual è l'obiettivo principale per il quale lavora tutto il personale. La garanzia di stabilità e prosperità dell'impresa è il contributo consapevole di ciascuna divisione alla causa comune. Su questa base inizia la formazione dei valori aziendali, quando ogni dipendente si sente come un'unità significativa, dalle cui azioni dipende il successo dell'intera organizzazione.

Più spesso osserviamo una situazione in cui i dipendenti di un'impresa si concentrano esclusivamente sulla risoluzione dei problemi attuali del loro dipartimento. Questo è tipico delle aziende in cui la cultura aziendale non è ad un livello sufficientemente elevato. Per unire gli sforzi dei dipendenti e indirizzarli verso il raggiungimento di obiettivi comuni, è necessario creare valori aziendali aziendali comuni a tutti i dipendenti, che li aiuteranno a sentirsi membri di un'unica squadra e a lavorare con piena dedizione. Una delle opzioni possibili è un valore come la fiducia.

Seguendo le norme generalmente accettate, i dipendenti si opporranno a commettere azioni che non si adattano al sistema di valori più elevati dell’azienda. Se introduci la fiducia nella cultura aziendale, puoi elevare le relazioni all'interno del team a un nuovo livello, rendere aperta l'interazione tra i dipendenti e il desiderio di aiutare diventa naturale. Situazioni che richiedono decisioni importanti immediate non causeranno il panico tra i dipendenti, al contrario, quei problemi che prima erano fonte di disaccordo inizieranno a essere percepiti come questioni lavorative attuali.

Ci sono molti esempi di tali situazioni ed è semplicemente impossibile prevederli tutti nelle istruzioni dell'ufficio. Pertanto, il sistema di valori aziendali funge da guida per i dipendenti per prendere decisioni in ciascun caso specifico. Una via d'uscita da una situazione problematica può essere considerata corretta quando soddisfa i principi stabiliti nell'organizzazione e serve come un modo per raggiungere obiettivi strategici. Di conseguenza, se una decisione contraddice il sistema di valori dell’azienda, ciò influenzerà negativamente le sue attività nel suo complesso.

I valori e la cultura aziendale di un'azienda dipendono direttamente dai suoi principi di base. La visione strategica e la missione di ciascuna azienda sono profondamente uniche perché le loro norme fondamentali sono diverse. Una cultura aziendale basata sui valori e sulle tradizioni dell'azienda consente ai dipendenti che vi aderiscono di sentirsi calmi e a proprio agio.

Perché i valori fondamentali dell'azienda sono necessari?

1. I valori sono ciò su cui si basa la cultura aziendale.
2. Lavorano per aumentare l'attrattiva dell'azienda agli occhi dei potenziali dipendenti che sono d'accordo con la sua cultura aziendale.
3. I valori aiutano a costruire un sistema di gestione che non richiede il monitoraggio costante delle azioni del personale.
4. Sono necessari per creare una situazione in cui i dipendenti inizino a pensare e prendere decisioni, guidati dai principi e dalle regole adottati dall'azienda.
5. I valori aiutano ad attuare la strategia di sviluppo dell'azienda.

Quali sono i valori aziendali più importanti: il caso IKEA

Il fondatore di IKEA Ingvar Kamprad ha più di 90 anni e vive nella città svedese di Epalenge, circondato da numerosi figli e nipoti. L'uomo d'affari assicura di essere sempre pronto ad accogliere nuovi membri nella famiglia: è così che tratta i dipendenti della sua azienda. Kamprad ama invitare ospiti e discutere di affari al tavolo. Nel mondo degli affari, lo svedese è conosciuto come un eccentrico perché segue sempre la propria strada, contrariamente alle tendenze e all'opinione della maggioranza.

I redattori della rivista General Director hanno evidenziato i valori chiave dell'azienda, che l'hanno aiutata a diventare leader mondiale nella vendita di mobili.

Valori organizzativi dell'azienda

Redditività strategica– questa è la previsione della domanda nel prossimo futuro:

• per l'assortimento attuale;
• con un livello accettabile di redditività;
• per base clienti specifica, quota di mercato e volumi di vendita;
• in nicchie, regioni e settori interessanti per l’azienda.

Allo stesso tempo vengono presi in considerazione i fattori socioeconomici, politici, scientifici, tecnici, ambientali, i fondi di marketing e di investimento, i vantaggi competitivi, nonché le tendenze, i rischi e le opzioni alternative di sviluppo aziendale che dipendono direttamente da essi.

Proattività– questo valore significa non solo la capacità di rispondere adeguatamente agli eventi attuali, ma anche di agire in modo tale da ridurre al minimo la probabilità che si verifichino situazioni impreviste, non solo di adattarsi a circostanze in costante cambiamento, ma anche di contribuire alla formazione di condizioni di mercato favorevoli per l’azienda, ovvero impegnarsi in ciò che nell’ambiente anglosassone è noto come market-making.

Innovazione– si tratta della capacità di creare noi stessi nuove tendenze di sviluppo e di introdurre nuove idee prima di quanto avviene nelle aziende concorrenti. Padroneggiare queste competenze costituisce una solida base per padroneggiare successivamente il valore della proattività.

Competitivitàè la capacità di creare e sviluppare vantaggi competitivi in ​​tutti i mercati: clienti, fornitori, investitori e manodopera. Ciò include il monitoraggio costante delle attività delle società concorrenti secondo criteri di base, il confronto dei loro risultati con i propri risultati, l'analisi della concorrenza nel contesto dei principali gruppi di clienti e dei principali investitori.

Efficienza- questa è la creazione di condizioni per la crescita della produzione, delle vendite, dei servizi al livello previsto o superiore rispetto ai costi di fondi, tempo e manodopera.

Socialità– è un focus sul progresso nella sfera pubblica: sviluppare i dipendenti, aumentare il livello e la qualità della loro vita. Questo valore implica la volontà dell'azienda di includere costi adeguati nel proprio piano finanziario.

Attenzione al clienteè la consapevolezza che il successo di un'impresa dipende in gran parte dalla sua base di clienti e dal livello di attenzione che l'azienda mostra nei confronti dei consumatori dei suoi prodotti o servizi. È espresso in indicatori come:

• soddisfare la domanda dei clienti;
• stimolarne la crescita;
• approfondimento della domanda (ampliamento della gamma di beni e servizi);
• creazione di vantaggi competitivi per gruppi di clienti appositamente selezionati;
• creazione della domanda di beni e servizi di nuova introduzione.

Iniziativaè il desiderio di fare il miglior lavoro possibile, ottenere risultati ottimali e creare un ambiente organizzativo efficace.

Lavoro di squadra– questi sono i valori aziendali comuni dell’azienda, le azioni coordinate per raggiungere gli obiettivi strategici, lo sviluppo reciproco dei membri del management e dei gruppi esecutivi, nonché le singole divisioni dell’azienda.

Realizzabilità- questo è il desiderio di raggiungere gli obiettivi prefissati ad ogni costo, quindi formularne di nuovi e cercare di realizzarli. In altre parole, è un costante movimento in avanti.

Obbligo reciproco- è la capacità di mantenere le promesse fatte e gli obblighi assunti, sia orizzontalmente che verticalmente dall'impresa.

Fiducia– fiducia che non rimarrai deluso, che tutte le regole saranno seguite e gli accordi saranno rispettati.

Controllabilità– si esprime nella misura in cui il top management della società controlla le divisioni inferiori. La manifestazione di questo valore è considerata la completa coerenza degli obiettivi e delle azioni dei singoli dipendenti e dipartimenti, il grado di fattibilità degli ordini amministrativi e l'inviolabilità dell'ordine organizzativo.

Qualità- questa è la conformità dei processi lavorativi e l'efficienza delle attività dell'azienda con le esigenze dei propri clienti, la crescita dei risultati rispetto a quelli precedenti, nonché rispetto ai risultati delle aziende concorrenti.

Dignità– questo è il riconoscimento incondizionato della personalità di ciascun dipendente, il rispetto del suo punto di vista.

Non conflitto- questa è la capacità di evitare situazioni acute, il desiderio di raggiungere un compromesso attraverso concessioni reciproche a condizioni adatte a tutte le parti della relazione.

Ordine– questo è un sistema consolidato di processi aziendali, un approccio razionale al lavoro, evitando inutili sprechi di tempo, finanze e risorse materiali.

Competitività– questa è la determinazione dei dipendenti a non essere peggiori degli altri, ma a essere diversi in meglio. Questo valore è espresso nel confronto dei membri del team tra loro.

Sinergia- questo è un ulteriore impulso energetico che appare come risultato della combinazione di vari fattori di successo inerenti all'azienda nel suo insieme.

Determinazione– non si tratta solo del desiderio di raggiungere obiettivi precedentemente individuati, ma anche di prendere l’iniziativa per svilupparne di nuovi.

Strategico– è la capacità di rappresentare la linea generale di sviluppo dell'azienda e di costruire in coerenza con essa l'attività corrente.

Stabilità– è il mantenimento dell'equilibrio del sistema organizzativo, che è il risultato di una composizione costante dei dipendenti, dell'ordine interno stabilito, dei clienti e dei livelli di redditività.

Leadership di mercato– è il posizionamento dell’azienda davanti agli altri player creando vantaggi competitivi e qualità uniche. Si manifesta sotto forma di una reputazione impeccabile, dinamiche di sviluppo del business e desiderio di prodotti innovativi.

Sicurezza– si tratta della capacità dell’azienda di resistere alle minacce esterne ed interne ed evitare danni di varia natura.

Carriera– questo è il movimento del dipendente verso l’alto nella scala della carriera, cioè la crescita del lavoro. È accompagnato da uno sviluppo extraprofessionale, cioè da un aumento dell'influenza del dipendente in base al suo status e ruolo nell'azienda.

La parsimonia– questa è la volontà di minimizzare i costi, risparmiare risorse senza incidere sulla qualità dei processi e sul risultato finale delle attività.

Responsabilità- si tratta della capacità di un singolo dipendente o di un intero reparto di risarcire i danni causati a causa dei propri errori professionali o le perdite derivanti dall'inadempimento dei propri obblighi.

Professionalità– si tratta del possesso di un insieme di competenze necessarie per un utilizzo specialistico e di successo a uno qualsiasi dei livelli principali:

• livello normale: la capacità di eseguire lavori di routine senza consentire difetti;
• alto livello – la capacità di ottimizzare le prestazioni delle operazioni di routine quotidiane, nonché di affrontare lavori di maggiore complessità senza errori;
• livello d'avanguardia: la capacità del dipendente di applicare metodi e metodi di attività precedentemente inutilizzati, per impostare nuovi compiti per lavori di vari gradi di complessità. Allo stesso tempo, tali innovazioni sono riconosciute incondizionatamente come più efficaci di quelle generalmente accettate e se ne raccomanda l'adozione da parte di altri specialisti.

Democrazia– si tratta della partecipazione di tutto il personale al processo decisionale, basato sul punto di vista della maggioranza, senza violare i diritti della minoranza.

Creativitàè l'utilizzo di un approccio creativo per identificare idee fresche e utili in varie aree dell'impresa.

Lealtà- questa è la dedizione dei dipendenti dell'azienda, la loro disponibilità a subire perdite personali se l'organizzazione incontra difficoltà temporanee, nonché l'impegno dei clienti e il loro desiderio di mantenere rapporti d'affari con un partner, nonostante i suoi problemi.

Ottimismo– questo è un atteggiamento psicologico verso il successo, cambia in meglio.

Comfort– condizioni di lavoro confortevoli che contribuiscono a un lavoro più produttivo.

Buona volontà- questo è un tipo di relazione, un clima psicologico in un'azienda, caratterizzato dall'aiuto reciproco e dalle emozioni positive.

Integrità, unitàè la capacità del management di orientare i dipendenti e i dipartimenti verso il raggiungimento degli obiettivi generali dell’azienda.

Tempo (puntualità)– si tratta di un rigoroso rispetto di orari, orari e piani.

Ritmo, velocitàè la capacità di completare le attività lavorative in tempo o più velocemente rispetto ai concorrenti.

Disciplina– si tratta di seguire la routine organizzativa accettata, eseguendo i compiti pienamente entro i tempi stabiliti e con alta qualità.

Benessere dei dipendenti– si tratta di un reddito e di un tenore di vita piuttosto elevati se confrontati con altre categorie simili di popolazione.

Lavoro interessante– questo è il contenuto e l'organizzazione del lavoro, di per sé affascinante, indipendentemente dal livello e dalle modalità di remunerazione.

Resistenza allo stress– questa è la capacità di mantenere il controllo su se stessi in un momento difficile.

Crescita aziendale– si tratta di un aumento degli indicatori volumetrici di produzione e di espansione territoriale dell’impresa.

Sviluppo aziendale- questa è l'introduzione di nuove modalità di gestione e la conquista di nicchie di mercato precedentemente non sfruttate, il desiderio di rinnovamento.

Etica, onestà– questa è sincerità, veridicità, impeccabilità negli affari e nelle relazioni.

Reputazione- questo è il posto occupato da un dipendente o da un dipartimento su una scala di riconoscimento convenzionale in gruppi significativi.

Aperturaè una completa disponibilità a condividere informazioni e competenze con gli altri.

Il sistema di valori dell'azienda: algoritmo di creazione

Il processo di formazione dei valori aziendali comprende diverse fasi. L'organizzazione può farlo da sola o avvalersi dell'aiuto di uno specialista. Affinché i valori funzionino davvero, l’intero processo di creazione deve essere completato completamente.

1. Determinazione dei valori attuali della società.
2. Studio della missione principale e dell'immagine strategica.
3. Analisi degli obiettivi a lungo termine.
4. Ricerca e valutazione delle attività di base dell'azienda.
5. Formulare un elenco di valori aziendali proposti in base alla missione, visione strategica, competenza e obiettivi individuati.
6. Coinvolgere i dipendenti nel lavoro per identificare possibili valori.
7. Un incontro strategico in cui viene finalmente approvato il sistema di valori aziendali.
8. Implementazione dei valori aziendali nella vita, ad esempio, cosa è necessario fare per creare le condizioni per la crescita delle vendite? Come essere innovativi nelle tue attività quotidiane?
9. Approvazione dell'elenco definitivo dei valori obbligatori per tutti i dipendenti dell'azienda.
10. Comunicare allo staff un elenco di valori accettati, introdurli nella coscienza, accettarli e seguirli ulteriormente. Tutte le innovazioni vengono inizialmente percepite da tutti con scetticismo. Se l’azienda è piccola, tutti i dipendenti sono coinvolti nel processo di formazione dei valori aziendali. Per le grandi organizzazioni con 50-100 dipendenti, è meglio iniziare con diversi dipendenti per ogni livello. Quando si prendono decisioni, vale la pena fare affidamento sulle opinioni di quei dipendenti che sono leader per i propri colleghi.

I casi in cui nessuno dei dipendenti accetta i valori aziendali introdotti dalla direzione e non intende aderirvi non possono essere definiti rari. Spesso i valori esistono sulla carta, ma di fatto nessuno li segue.

È difficile influenzare i dipendenti quando si tratta di relazioni formali, ma è del tutto possibile controllare quelle informali. A formale possono essere attribuiti:

• apertura;
• atteggiamento rispettoso reciproco;
• assistenza reciproca;
• altri rapporti interpersonali.

A informale:

• chiusura;
• guerra aziendale interna;
• visibilità dell'attività attiva;
• competizione per le risorse.

Spesso il fatto stesso dell'esistenza di valori informali rimane un segreto per i manager, poiché la loro promozione avviene dietro le quinte, ma in modo molto efficace. Non è necessario fare alcuno sforzo per attuarli; al contrario, tali valori richiedono una lotta lunga e persistente con essi.

Se viene identificato un dipendente incline ai conflitti e che promuove valori informali opposti a quelli implementati dall'azienda, viene prima tenuta una conversazione preventiva con lui. Se non porta il risultato desiderato, vale la pena considerare la questione del licenziamento di una persona del genere, poiché il suo comportamento ha un impatto negativo sia sul team che sullo sviluppo dell'impresa nel suo complesso.

Nello sviluppo dei valori aziendali, è necessario tenere conto degli interessi di ciascun dipendente, ma allo stesso tempo prendersi cura della sua stabilità e del suo benessere finanziario. Bonus eccessivi per il personale o sconti troppo elevati per i clienti non possono costituire una base affidabile per la cultura aziendale.

Il rapporto tra missione, visione e valori dovrebbe essere mantenuto. Altrimenti l’azienda rischia di svanire e la lealtà della squadra diminuirà. Il direttore generale dovrebbe controllare questo processo.

Prima di tutto, sia i manager che i loro dipendenti dovrebbero conoscere le risposte alle seguenti domande:

• Perché e per quale scopo è necessario seguire i principi?
• In che modo ciò avvantaggia i dipendenti?
• Cosa succede se ignori i valori?
• Che ruolo gioca questo o quel valore nel processo decisionale?
• Come comportarsi in conformità con la cultura aziendale?

È positivo quando i dipendenti hanno un esempio di valori aziendali per loro, per l’azienda nel suo insieme, per i suoi azionisti, per i clienti. È importante che abbiano ben chiaro come possono raggiungere i loro obiettivi. Questo risultato può essere raggiunto solo attraverso un lavoro costante con la squadra. Dovrebbe essere responsabilità del manager rispondere alle domande dei dipendenti per indirizzarli nella giusta direzione. Sarebbe utile utilizzare istruzioni che indichino valori e forniscano esempi. Sarà utile anche organizzare sessioni di formazione guidate da uno specialista esperto, la cui opinione sarà ascoltata dalla maggior parte dei dipendenti.

Il sistema di valori di un'azienda viene sviluppato utilizzando varie tecniche. Il metodo più comune e comprovato efficace è il metodo del gruppo nominale.

Lo sviluppo dei valori aziendali: il metodo del gruppo nominale

Cosa dobbiamo fare affinché i valori dell’azienda non siano solo scritti su carta, ma funzionino davvero? Il metodo del gruppo nominale può essere proprio questo.

Metodo del gruppo nominale (NGM) consente di prendere efficacemente decisioni congiunte. Si tratta di un processo collettivo che subisce un'attenta pianificazione. È una strategia di attività di gruppo in cui le idee vengono generate attraverso la discussione congiunta dei problemi. Il metodo funziona bene nei casi in cui l’opinione di tutti, espressa durante il processo, porta alla fine a una decisione comune. Il suo valore risiede nell'opportunità di ascoltare molteplici punti di vista e scambiare informazioni che non vengono ascoltate durante gli incontri tradizionali. Nel corso di tale discussione potrebbero nascere nuovi approcci non standard alla risoluzione dei problemi.

Il MNG prevede la partecipazione simultanea di 8-12 persone sotto la guida di un coordinatore. La selezione dei dipendenti viene effettuata in base al loro livello di competenza. Allo stesso tempo, il lavoro sarà molto più efficace se il gruppo non coinvolge contemporaneamente un dipendente e il suo diretto superiore.

Di norma, MNG richiede 2-3 ore.

MNG include quanto segue fasi:

1. Parte introduttiva. Il coordinatore presenta ai partecipanti lo stato di avanzamento del lavoro e stabilisce le regole.

Vengono discussi i seguenti argomenti:

• lo scopo della collaborazione e l'importanza del processo;
• stadi MNG;
• modi per applicare i risultati;
• formulazione del problema.

Il compito deve essere esposto in modo breve e preciso. Il coordinatore deve assicurarsi che sia chiaro a tutti i membri del gruppo di lavoro e che non vi siano differenze nella percezione della sua essenza.

Viene spesso utilizzata l'autoistruzione, durante la quale i dipendenti stessi spiegano il significato del compito loro assegnato e lo formulano in un modo a loro conveniente.

2. Generazione silenziosa. La fase successiva dura non più di 15 minuti, durante i quali i partecipanti scrivono silenziosamente le opzioni per risolvere il problema che gli viene in mente. Una condizione importante è l'obbligo di registrare assolutamente tutti i pensieri su carta, anche se a prima vista sembrano troppo audaci.

In questa fase, viene raggiunto l'obiettivo di massimizzare la gamma di ricerca di possibili soluzioni al problema.

È necessario raggiungere il silenzio completo durante la generazione silenziosa, impedendo tentativi di scambio di informazioni tra i membri del gruppo. La pratica dimostra che il numero massimo di idee può essere ottenuto in modalità di lavoro individuale.

3. Fase di elenco non ordinato delle idee. Durante questa fase, il coordinatore invita a turno ciascun partecipante a citare una delle sue idee, annotate durante la generazione silenziosa o che gli sono appena venute in mente. Tutte le dichiarazioni vengono registrate sulla lavagna, sulla lavagna a fogli mobili o utilizzando un computer e un proiettore. Alla conversazione prendono parte solo il coordinatore e il dipendente che attualmente esprime la sua soluzione. Sono vietate le critiche da parte degli altri presenti. Non viene osservata alcuna coda rigorosa. L'obiettivo di questa fase è esprimere tutte le idee e presentarle sotto forma di un elenco disponibile al pubblico.

4. Fase di comprensione delle idee. È ancora vietato criticare le proposte in discussione, ricorda il coordinatore. Legge ad alta voce tutti gli elementi dell'elenco di idee risultante. I partecipanti propongono di eliminare le proposte duplicate, combinarne diverse in una sola e così via. In questa fase è importante darsi un ritmo. Il passaggio da un'idea all'altra avviene rapidamente, quindi i partecipanti non hanno il tempo di ricordare chi fosse l'autore. Ciò è necessario affinché i membri del gruppo comprendano che l'elenco è il risultato del loro lavoro congiunto, che stanno lavorando per un obiettivo comune. Il compito di questa fase è ottenere un elenco di idee, scartando opzioni ripetitive o poco promettenti.

5. Classifica. Questa fase prevede che i membri del gruppo esprimano le loro opinioni sulle idee espresse. Possono sia approvare che criticare, mentre la paternità delle proposte è già stata livellata, ogni idea è frutto di un lavoro congiunto e viene valutata in modo distaccato, senza riferimento allo specifico dipendente che l'ha espressa.

Prima di iniziare la classifica, di solito c'è una pausa durante la quale il coordinatore e l'assistente riportano l'elenco delle idee in una nuova forma: rimuovono le voci non necessarie, cancellate, correzioni, le trasferiscono su una lavagna a fogli mobili o stampano una copia della classifica finale. elenco delle proposte per ciascun partecipante. Questo punto sottolinea ulteriormente che le idee selezionate sono il risultato di uno sforzo condiviso. Avendo ricevuto tra le mani un prodotto completamente nuovo o visto su un proiettore, i membri del gruppo non si associano più alle offerte in esso elencate.

Il risultato della classifica dovrebbe essere una sorta di voto per l'uno o l'altro punto della lista, proposto come opzione per risolvere il problema. I risultati vengono riassunti dal coordinatore e dal suo assistente, oppure dai partecipanti stessi.

6. Fase finale. In questa fase vengono annunciati i risultati della classifica. La discussione si svolge sotto la diretta supervisione di un coordinatore, che focalizza l'attenzione dei partecipanti sugli argomenti per i quali è stato votato il maggior numero di voti. Ciascuno dei presenti è fiducioso di aver già portato all'attenzione degli altri la sua opinione sulle questioni in discussione, che è stata da loro ascoltata e accettata. In questa fase, i partecipanti diventano più interessati a risolvere i compiti loro assegnati ed è importante che il facilitatore indirizzi questa maggiore attenzione alla formulazione dei passi successivi per raggiungere un obiettivo comune.

Lo sviluppo dei valori aziendali può essere realizzato con il coinvolgimento di tutti i dipendenti dell’azienda. Di norma, tali attività congiunte apportano più vantaggi rispetto all'introduzione di eventuali norme per ordine. Di conseguenza, il rispetto da parte dei dipendenti delle regole di comportamento stabilite in un ambiente aziendale avviene con maggiore attenzione.

Come sviluppare i valori aziendali insieme ai dipendenti

Passaggio 1. Ogni dipartimento delega più persone al gruppo di lavoro. Se il dipartimento è piccolo, tutti i dipendenti partecipano al processo.

Passaggio 2. Ogni persona deve affrontare il compito di stilare un elenco che includa 10 valori aziendali che sono importanti nella comunicazione con clienti, colleghi e partner e che sono anche la base delle attività attuali. Allo stesso tempo, la formulazione dei valori proposti dovrà essere quanto più sintetica e precisa possibile: “attenzione al cliente”, “socialità”, “spirito di squadra”.

Passaggio 3. Da tutti i principi proposti, formiamo un elenco generale, rimuovendo gli elementi duplicati. Fornisce una buona assistenza in questo senso flip chart. Dimostra chiaramente ai partecipanti al processo che ognuno di loro dà il proprio contributo alla causa comune. Quando crei i valori aziendali, prendi un foglio di carta e dividilo in più colonne. Ogni principio proposto dallo staff è collocato in un'apposita colonna. Per rendere chiara a tutti i partecipanti l’essenza dell’affermazione, l’autore può fornire una breve spiegazione, ad esempio, dopo aver proposto il “globalismo” come valore aziendale, il dipendente aggiunge il commento: “Cancellando i confini e distruggendo gli stereotipi, ci stiamo muovendo gli uni verso gli altri."

Passaggio 4. Organizziamo una discussione su un elenco già pronto di valori aziendali e modi per realizzare la missione. Non bisogna coinvolgere più di 25 persone; in una grande azienda sono sufficienti uno o due dipendenti per ciascun reparto.

Passaggio 5. La fase finale: il risultato della discussione sotto forma di un elenco finale di principi viene sottoposto all'esame della direzione aziendale. L'opzione approvata deve risultare da un atto normativo interno.

Questa fase di creazione dei valori aziendali è la fase finale per la maggior parte delle organizzazioni. Il massimo che un manager può fare dopo questo è pubblicare su Internet documenti che riflettano i valori fondamentali dell'azienda. Se ci limitiamo a questo, difficilmente i principi saranno sufficientemente efficaci. È necessario sviluppare e introdurre un sistema di ricompensa volto a garantire che i dipendenti aderiscano pienamente ai valori dell’azienda.

La direzione dell’organizzazione deve:

• Dare l’esempio a tutto il personale aderendo ai valori aziendali;
• organizzare regolarmente seminari e focalizzare l’attenzione dei dipendenti sull’importanza dei principi generali;
• creare momenti convenienti per la comunicazione informale con i subordinati;
• registrare storie che accadono durante le attività dell’azienda e portarle ai dipendenti;
• introdurre nella vita di tutti i giorni parole gergali che rispecchino i valori del lavoro in azienda;
• trovare un modo efficace per premiare i dipendenti che fanno ogni sforzo per seguire i valori aziendali dell’azienda. Ad esempio, annuncia un concorso, il cui vincitore sarà il dipendente che riceverà il numero massimo di voti, e assegnagli un degno premio.

7 esempi dei migliori valori e missioni aziendali

Su cosa dovrebbe concentrarsi un’organizzazione che vuole raggiungere il successo? Come si può vedere dai risultati della revisione Fortuna, i valori delle aziende più grandi e di quelle situate nel segmento medio del mercato differiscono in modo significativo:

Il motto delle aziende che hanno raggiunto il successo è “fallo, aggiustalo, provalo”. Si distinguono per l'energia positiva basata su una profonda convinzione nella correttezza della strategia scelta.

Airbnb. La missione è aprire le porte di Airbnb alla prossima generazione di stagisti e neolaureati pronti per un'avventura che cambierà la vita.

Con sede a San Francisco, aiuta le persone a trovare alloggi in affitto in altri paesi per motivi di turismo o di lavoro. Il personale dell'organizzazione è composto da 1.600 persone. Nel 2016 è stata nominata datore di lavoro n. 1 dal Glassdoor Employees' Choice Award.

I principali valori dell’azienda:

1. Fare della missione il senso della vita.
2. Sii il benvenuto tra i tuoi ospiti.
3. Non rendere le cose difficili.
4. Presta attenzione ai dettagli.
5. Diventa creativo.
6. Vivi lo spirito dell'avventura.

I valori sono in diretta connessione con il prodotto che l'azienda offre ed esprimono le caratteristiche richieste ai suoi dipendenti: carattere avventuroso, coraggio e desiderio di nuove esperienze.

Bain & Company. La missione è aumentare il valore dell'attività dell'azienda cliente, renderla vincente e comporta alcune conseguenze.

Società di consulenza internazionale. Il numero totale di dipendenti è di 5.400 persone in 32 paesi. Vincitore del secondo posto nella categoria dove Airbnb è in testa.

Il sistema di valori dell’azienda ha il suo nome – True North:

• passione,
• dedizione,
• veridicità,
• apertura,
• approccio pratico
• spirito di squadra,
• una quota di umorismo e ironia nel comunicare tra loro.

L'ultimo punto indica che in azienda sono ben accetti i normali rapporti umani.

IKEA. La missione di IKEA è creare prodotti ben progettati a prezzi bassi.

Il numero totale dei dipendenti è di 155.000 persone.

Valori aziendali chiave:

• modestia e forza di volontà;
• leader - modello di ruolo;
• avere il coraggio di essere diverso dagli altri;
• essere un membro del team e mostrare entusiasmo;
• economia;
• desiderio costante di miglioramento;
• responsabilità delle tue azioni.

Ogni dipendente dovrebbe scegliere un valore come linea guida personale.

Twitter. La missione di Twitter è consentire a tutti di condividere idee e informazioni istantaneamente, senza barriere.

Valori aziendali derivati ​​dalla missione (secondo Brian Schipper, Vice Presidente HR di Twitter):

“Consideriamo la nostra missione mettere gli utenti al primo posto, e da lì segue il nostro obiettivo: ci impegniamo a dare a ciascuno di loro l'opportunità di essere ascoltato, visto e la possibilità di trasmettere i propri pensieri ed esperienze agli altri senza indugio. Questa è quella che consideriamo la nostra bussola, che ci ha indicato il percorso durante la creazione della piattaforma e lo sviluppo del prodotto. Il nostro sogno è dare alle persone la possibilità di connettersi senza confini ed essere una forza del bene nel mondo”.

Zappos. Missione Zappos: vivere la sensazione WOW e offrirla ai clienti.

Un negozio online di abbigliamento e scarpe con ufficio centrale a Las Vegas. Zappos impiega 1.500 persone.

1. Fai dire ai clienti "Wow!" grazie all'ottimo servizio.
2. Creare e gestire le condizioni per il cambiamento.
3. Sii divertente e un po' strano.
4. Mantenere uno spirito di avventura, creatività e apertura.
5. Impegnarsi nella crescita e nell'apprendimento.
6. Comunicare onestamente e apertamente.
7. Porta positività alla squadra e crea uno spirito di famiglia.
8. Fai di più con meno.
9. Dedicati al tuo lavoro.

Le dichiarazioni sui valori aziendali esigono rispetto perché sono precise. Il primo è particolarmente buono: sottolinea che l'obiettivo principale non è solo vendere vestiti, ma deliziare il cliente.

Pinterest. La missione di Pinterest è aiutarti a fare ciò che ami.

La community è progettata per condividere immagini. Numero di dipendenti: 500 persone.

Valori riguardanti la squadra:

1. Rispettiamo gli utenti.
2. Stiamo crescendo insieme.
3. Stiamo agendo.
4. Siamo fedeli a noi stessi.

Informazioni sull'attitudine al lavoro:

1. Essere curioso.
2. Riposa quando ne hai bisogno.
3. Riservati il ​​diritto di divertirti qualche volta.
4. Partecipa alla creazione della prossima generazione.
5. Connetti grandi menti.

Molto democratico e dimostra perfettamente le relazioni mantenute all'interno della squadra.

Starbucks. La missione è soddisfare non solo gli ospiti stessi, ma anche creare in loro il buon umore.

Una grande catena di caffetterie, impiega un totale di 182.000 persone.

Valori aziendali:

1. Creare un ambiente lavorativo confortevole e trattarsi a vicenda con rispetto e dignità.
2. Considerare la diversità una componente fondamentale del business.
3. Applicare i requisiti più elevati alla qualità delle materie prime, ai processi di tostatura e di preparazione del caffè.
4. Garantire la soddisfazione del cliente con ogni tazza di caffè.
5. Avere un impatto positivo sulla società e sull’ambiente.
6. Ricorda sempre che la redditività è la chiave del nostro successo futuro.

La cosa principale per Starbucks è un prodotto di qualità.

Noi, consideriamo i nostri prodotti un mezzo per cambiare la qualità della vita delle persone in Russia, aiutiamo a realizzare idee e sogni legati alla costruzione, ristrutturazione o affari in questo settore, trasformando il processo di acquisto di beni in una consulenza professionale e spedizione semplice e veloce. Sviluppando insieme ai nostri dipendenti e partner, ti diamo l'opportunità di essere orgoglioso dei tuoi risultati!

Valori e principi fondamentali.

Al centro della nostra cultura, i nostri valori aziendali ci consentono di lavorare come un unico team e di difendere le nostre convinzioni ovunque e in qualsiasi momento. I nostri valori aziendali si basano sulla nostra esperienza e servono come base per il nostro progresso. La sfida per ognuno di noi è lasciarsi guidare dai valori aziendali nel nostro lavoro quotidiano.

1. Lavoro interessante. Attenzione al cliente.

Svolgiamo le nostre mansioni con sincera passione, cercando di apportare qualcosa di nuovo al nostro lavoro che lo renda più interessante e produttivo. Possiamo sempre contare di ricevere lavori con contenuti interessanti, soggetti a condizioni di responsabilità, onestà e integrità nei confronti della Società.

Puntiamo alla leadership e guardiamo lontano. Facciamo di tutto per sviluppare e garantire la competitività dei nostri prodotti e dei nostri partner, concentrandoci su relazioni reciprocamente vantaggiose a lungo termine, perché sono loro che ci scelgono. Rispettiamo i nostri obblighi e ci sforziamo di agire sulla base di interessi comuni.

1. Produttività. Raggiungimento degli obiettivi.

Ci fissiamo obiettivi aggressivi e ci costringiamo a raggiungerli.

Gli sforzi di tutti i dipendenti devono essere finalizzati al raggiungimento dei risultati. Per raggiungere questo obiettivo, dobbiamo tutti comprendere la strategia e gli obiettivi della Società. Non esistono posizioni poco importanti, ognuno lavora per raggiungere i propri obiettivi specifici e privati, ma da questo lavoro dipende il successo di tutti gli altri. Tutto ciò che facciamo è focalizzato sui risultati e sul raggiungimento degli obiettivi prefissati con costi minimi e nei tempi previsti, per i quali troviamo nuovi modi per risolvere i problemi, distribuire in modo ottimale le risorse disponibili e migliorare i sistemi di interazione.

1. Buona vita familiare. Salute.

Siamo certi che una famiglia sana e forte sia la base per la formazione di valori di vita sostenibili e di una personalità armoniosa. Osservando i fondamenti morali del matrimonio, rafforzando rapporti responsabili e rispettosi con i propri cari, ognuno di noi riceve ampie opportunità di ulteriore sviluppo e miglioramento personale. La salute è una delle risorse più importanti di una persona, poiché gli consente di essere efficace nelle sue attività. Ci prendiamo cura della nostra salute e di quella dei nostri cari, la rafforziamo e promuoviamo uno stile di vita sano. Ci rendiamo conto che le cattive abitudini e le dipendenze causano danni irreparabili alla salute e non le accogliamo negli altri.

1. Auto-miglioramento. Apprendimento continuo.

Siamo orgogliosi dei nostri dipendenti: professionisti che vogliono e crescono con l'azienda, che raccolgono e aiutano a realizzare tutte le nuove idee. Diamo valore all’iniziativa, allo status di dipendente, all’autorità e al rispetto, che sono determinati dalle qualità di leadership di una persona e non dalla posizione. Ci impegniamo per un cambiamento positivo in tutti gli ambiti del lavoro e della vita, basato sul desiderio di auto-miglioramento. Le persone vedono l'Azienda come un luogo in cui vogliono costruire la propria carriera; per loro è una questione di vita e non un luogo dove venire a parlare. Ci impegniamo seriamente a dare ai nostri dipendenti il ​​senso di appartenenza a qualcosa di significativo, perché ci sono tutte le possibilità di raggiungere questo obiettivo in un'Azienda che sta crescendo con la stessa rapidità della nostra. Sarebbe semplicemente stupido lasciare che si spenga l'entusiasmo di chi crede di costruire una grande Azienda. Impariamo, consolidiamo la conoscenza e insegniamo agli altri. Qualsiasi processo e qualsiasi attività può essere svolta al meglio se solo si impara gli uni dagli altri, si conservano queste conoscenze in Azienda e le si rendono disponibili a tutti. Una cultura di apprendimento continuo significa imparare per il progresso dell'organizzazione e imparare per il progresso dell'individuo.

1. Responsabilità. Autodisciplina. Onestà e integrità.

Siamo fiduciosi che il lavoro attuale e l'ulteriore sviluppo della Società siano possibili solo a condizione che ognuno di noi comprenda l'importanza della propria influenza sui processi che si verificano nella sua vita e sul lavoro, che i risultati delle attività dei suoi colleghi e la Società dipende dalle sue azioni e dall'adempimento dei suoi obblighi, in generale. Quando impieghiamo persone con interesse e autodisciplina, non abbiamo bisogno di un’eccessiva gerarchia di gestione. Quando abbiamo azioni disciplinate, non abbiamo bisogno di un controllo eccessivo. Parliamo apertamente e sinceramente della situazione attuale e delle motivazioni che ci guidano; siamo fedeli ai nostri impegni, idee e convinzioni, che si riflettono nelle nostre azioni e comportamenti.

1. Forte volontà. Allegria e ottimismo.

Siamo fermi e determinati nel desiderio di raggiungere i nostri obiettivi, grazie ai quali troviamo facilmente la forza per superare eventuali ostacoli, così come il sostegno dei nostri colleghi e partner nel raggiungimento dei loro obiettivi. Percepiamo ogni difficoltà come un'opportunità per imparare qualcosa di nuovo. Apprezziamo ogni momento della nostra vita e abbiamo un atteggiamento positivo nei confronti del mondo che ci circonda.

1. Buona gestione. Lavoro di squadra.

L'atteggiamento dei dipendenti nei confronti dei colleghi è di fondamentale importanza. I dipendenti devono avere motivo di fidarsi delle motivazioni e dell’integrità dei propri manager. La direzione è responsabile della creazione di un ambiente produttivo in cui fioriscano i valori dei dipendenti e dell’azienda. Poiché nessun obiettivo è fuori dalla portata di una singola persona, accogliamo con favore e incoraggiamo l’interazione dei dipendenti con i manager, l’assistenza nell’implementazione di varie idee per migliorare l’efficienza dell’azienda. Lo spirito di squadra ci aiuta a soddisfare le aspettative dei clienti. Ci sosteniamo a vicenda e godiamo insieme di vittorie e ricompense.

Standard e regole etiche:

1. Norme sui rapporti interni alla Società.

1. Adottiamo tutte le misure necessarie per garantire la sicurezza, la salute e la tutela del lavoro come aspetti chiave delle attività della Società.
2. Creiamo condizioni che promuovano la crescita e lo sviluppo professionale e personale dei dipendenti, nonché il rafforzamento del loro benessere.
3. Non scendiamo a compromessi quando si tratta di qualità. Lavoriamo instancabilmente per migliorare il nostro servizio e la nostra gamma di prodotti, nonché importanti innovazioni.
4. Trattiamo i prodotti fabbricati o venduti dalla Società con rispetto, senza discriminare terzi. Rispettiamo i simboli della Società.
5. Evitiamo conflitti di interessi - situazioni in cui l'interesse personale di un dipendente contraddice gli interessi della Società, influenza o può influenzare l'adempimento dei suoi doveri ufficiali. Informiamo la direzione di tali casi al fine di prevenirli o risolverli.
6. Siamo aperti, discreti, educati ed estremamente onesti nelle nostre interazioni con i colleghi, mostrando così rispetto per la loro posizione e i loro punti di vista
7. Ci basiamo solo su fatti e criteri oggettivi nel valutare le azioni dei nostri colleghi e, allo stesso tempo, percepiamo la critica costruttiva delle nostre azioni e dei nostri risultati come un incentivo per un ulteriore auto-miglioramento.
8. Riconosciamo la subordinazione esistente nella Società e la necessità di obbedire alle decisioni dell'alta direzione e di svolgere compiti di dipendenti responsabili dei processi aziendali a cui partecipiamo.
9. Ci sforziamo di creare un sistema delle nostre attività professionali, descrivendo tutti i processi lavorativi e stabilendo standard.
10. Creiamo le condizioni per la trasparenza di tutti i processi lavorativi e dei sistemi di motivazione, strutturando il lavoro e stabilendo chiari indicatori di efficacia ed efficienza.
11. Rispettiamo rigorosamente tutte le norme, i regimi e le scadenze stabiliti, rendendo così stabili i processi lavorativi. Ci sforziamo di mantenere un ordine impeccabile nella loro attuazione.
12. Garantiamo l'affidabilità dei dati forniti sui risultati del lavoro
13. Comprendiamo che ognuno di noi è un elemento importante del sistema e dobbiamo compiere ogni sforzo per il suo efficace funzionamento nel suo insieme.

1. Standard nell'interazione con partner, clienti e concorrenti.

1. Eseguiamo l'adempimento tempestivo e di alta qualità dei nostri obblighi nei confronti di partner e clienti e forniamo prontamente consulenza e assistenza organizzativa.
2. Ci sforziamo di svilupparci insieme ai nostri partner.
3. Trattiamo i nostri concorrenti con rispetto perché sono uno dei fattori chiave che stimolano il nostro continuo sviluppo, sono un criterio importante per valutare i nostri successi ed errori. Aderiamo ai principi della concorrenza leale.
4. Diamo la preferenza alle negoziazioni e alla ricerca di un compromesso in caso di disaccordi e controversie.

1. Standard per lavorare con le informazioni relative alle attività della Società.

1. Prestiamo attenzione alla conservazione delle informazioni proprietarie che non sono soggette a divulgazione al fine di impedirne la diffusione all'esterno della Società, inoltre non utilizziamo informazioni proprietarie per scopi personali e interessi di terzi.
2. Ci impegniamo a coprire in modo esaustivo le attività della Società nei media, su Internet e in altri modi al fine di migliorare e proteggere la reputazione della Società e dei dipendenti.

1. Nell'utilizzo delle risorse aziendali.

1. Trattiamo con cura i beni patrimoniali e immateriali della Società e facciamo ogni sforzo per preservarli e utilizzarli in modo più razionale.
2. Utilizziamo le risorse della Società (attrezzature per ufficio, apparecchiature di comunicazione, software e risorse di rete) esclusivamente per scopi professionali.
3. Comprendiamo che qualsiasi attrezzatura con cui lavoriamo è di proprietà dell'azienda.

1. In relazione alla cultura aziendale (aspetto e linguaggio dei dipendenti).

1. Manteniamo un aspetto ordinato e un codice di abbigliamento accettato.
2. Monitoriamo attentamente il corretto discorso orale e scritto, evitiamo parolacce, volgarità e slang.
3. Aderiamo a un modo educato di conversazione, non permettiamo di alzare la voce o toni offensivi ed escludiamo la familiarità nella comunicazione con gli altri.

Misure e meccanismi per il mantenimento dei valori chiave

1. Promuoviamo una visione attiva e positiva della vita organizzando vari eventi aziendali. Ci prendiamo cura della salute dei nostri dipendenti, rispondendo attivamente alle idee per lo svolgimento di vari eventi e competizioni sportive. Aiutiamo nell'organizzazione di sport di massa affittando complessi sportivi. Un esempio è la squadra di calcio “Center SM”
2. Ci impegniamo a rafforzare il punto di vista familiare dei nostri dipendenti, a organizzare concorsi per bambini e a fare regali. Incoraggiamo tale iniziativa.
3. Rendiamo il nostro lavoro più interessante offrendo ai dipendenti l'opportunità di partecipare a vari progetti e stage.
4. Miglioriamo e sviluppiamo i nostri dipendenti organizzando per loro vari programmi di formazione.
5. Supportiamo l'efficienza dei dipendenti negli affari e ci concentriamo sul raggiungimento dei risultati utilizzando vari sistemi di motivazione materiale e immateriale.
   

Rispetto delle norme e dei regolamenti

1. Ciascun dipendente accetta volontariamente la responsabilità del rispetto delle norme e dei regolamenti aziendali, dimostra apertamente l'adesione alle disposizioni e, con il suo esempio, coinvolge in ciò i colleghi.
2. I capi delle unità strutturali sono un modello di rispetto delle norme per i loro subordinati, controllano il comportamento del proprio personale in termini di rispetto delle norme e svolgono attività per promuovere la loro comprensione.
3. La Società si impegna a comunicare e rafforzare i valori e le norme ai dipendenti in tutti i modi disponibili, nonché a fornire tutto il supporto possibile nella loro comprensione.