Regolamento sulla formazione e addestramento del personale di riserva. Regolamento sulla formazione di una riserva di personale Regolamento sul lavoro con un esempio di riserva di personale

29.03.2024

Il modo migliore per fornire a un'azienda dipendenti dirigenti qualificati è creare un pool di talenti. Nell'articolo, leggi da dove iniziare e come organizzare questo lavoro in un'impresa.

Dall'articolo imparerai:

Cos'è una riserva di personale

La riserva del personale è composta da diversi dipendenti che in futuro potrebbero essere coinvolti nel lavoro di gestione. Attraverso la selezione e la verifica del rispetto dei criteri per una possibile posizione futura vengono individuati e sottoposti a una formazione mirata.

Perché è necessario svolgere il difficile lavoro di selezione e formazione degli specialisti? Tali azioni riducono il turnover del personale, migliorano la motivazione del personale, riducono i costi e i tempi per la selezione dei manager. Importante: allo stesso tempo vengono preservate la continuità e le tradizioni nella gestione, il che significa che l'atmosfera in azienda diventa più stabile.

Ora l’utilizzo delle riserve di personale è più importante che mai. Puoi concentrarti sui sistemi già esistenti: Stato - sotto il patrocinio dell'Amministrazione presidenziale, Riserva del personale nel servizio civile e altri. Esistono molti esempi di modelli di ridondanza efficaci anche nelle strutture commerciali, soprattutto nelle grandi aziende.

Come assumere un manager d'azienda

Assumere un direttore è diverso dall'assumere altri dipendenti. Inoltre, recentemente il Governo ha approvato una nuova forma di contratto di lavoro per i dirigenti. Controlla di aver preso in considerazione tutto e che tutte le modifiche siano state apportate in modo da non essere multato dall'Ispettorato fiscale statale. Scarica un utile cheat sheet nell'articolo della rivista "HR Directory"

Tipi di riserva del personale

Nella pratica vengono utilizzati diversi modelli di formazione del personale. Le tipologie di riserva del personale non si escludono a vicenda, ma si completano naturalmente a vicenda. La scelta dell'opzione dipenderà dai piani e dalle risorse del datore di lavoro.

Un tipo si basa sulla gestione predittiva. Il periodo di pianificazione abituale è di 12-36 mesi; è più difficile “guardare” oltre. Ad esempio, è consigliabile iniziare a dare uno sguardo più attento ai dipendenti se i dirigenti di punta sono vicini all'età pensionabile. Se un’azienda intende espandersi avrà bisogno di persone collaudate in posizioni importanti.

Un'altra opzione prevede l'eventuale sostituzione di tutti i posti chiave vacanti e la costituzione di una riserva per essi. Non importa se è in atto un cambio di leadership.

I principi fondamentali quando si lavora con i riservisti sono trasparenza, attività e concorrenza. Solo collegandoli potremo garantire una degna successione di nuovi manager e l’efficacia della gestione aziendale a lungo termine. Questo è precisamente lo scopo principale della formazione di una riserva di personale.

Lo scopo della riserva del personale

Nel processo di preparazione dei futuri leader, tutte le azioni devono essere subordinate a obiettivi comuni. Questo:

Migliorare le qualità personali necessarie per la gestione del personale.
Lavorare sull'acquisizione delle competenze richieste per la posizione riservata.
Pratica – tirocinio, sostituzione durante malattia o ferie, ecc.
Creare un'immagine positiva di un riservista all'interno dell'organizzazione, aumentando il suo status.

Formazione della riserva del personale

Il processo di creazione di un gruppo di potenziali manager è complesso e richiede una buona conoscenza della psicologia, capacità di gestione del personale e comprensione della strategia aziendale.

Si comincia con la nomina dei candidati. È necessario tenere conto dell'analisi dei KPI, dell'opinione dei responsabili delle risorse umane, dei superiori immediati e dei manager di linea. Gli elenchi dei candidati vengono solitamente creati dal dipartimento Risorse umane sulla base delle candidature. Poi arriva il turno degli eventi di qualificazione. Sulla base dei loro risultati vengono formate liste che vengono approvate dal primo esponente della società.

Fonti di formazione delle riserve di personale

Il principio di trasparenza implica che le informazioni sulla riserva del personale siano disponibili al pubblico. Puoi parlare di opportunità di carriera durante il rapporto di lavoro. Oppure mantieni una sezione con i posti vacanti disponibili sulla piattaforma online dell’azienda. Oltre ai nomi delle posizioni, dovrebbe elencare i requisiti e le condizioni di concorrenza per la posizione.

Puoi anche sviluppare e approvare il Regolamento sulla riserva del personale: questo è il modo più conveniente. Dovrai dedicare del tempo alla creazione del documento, ma sarà costantemente disponibile per tutti e rifletterà la politica dell'azienda nel campo dello sviluppo di una riserva di gestione del personale.

Nuove opportunità di carriera

Soddisfa i requisiti dello standard professionale "Specialista nella gestione delle risorse umane", per il completamento - un diploma di riqualificazione professionale. I materiali formativi sono presentati sotto forma di appunti visivi con lezioni video di esperti, accompagnati da modelli di documenti già pronti che puoi scaricare e conservare per il tuo lavoro.

Possono essere classificati anche i candidati stessi. Esistono riserve di personale interno ed esterno all'organizzazione, a seconda della fonte. Ognuno ha i suoi pro e i suoi contro, quindi non limitarti a uno solo. Un posto vacante aperto agli esterni attirerà più candidati. Ma la ricerca all’interno dell’organizzazione è più obiettiva, poiché il potenziale del dipendente è già chiaro.

È anche consuetudine dividere i suoi riservisti in operativi e promettenti. I “funzionari operativi” possono iniziare un nuovo lavoro in qualsiasi momento. E i “prospettivi potenziali” necessitano di formazione aggiuntiva. Nelle organizzazioni ramificate con divisioni e filiali fuori città, sarebbe opportuno separare un gruppo mobile. La disponibilità a trasferirsi è un criterio per l'iscrizione.

Selezione dei candidati

La cosa più difficile nel processo di creazione di una "panchina" è mostrare sufficiente attenzione a ciascun candidato. Elenchiamo i criteri di selezione, l'elenco è incompleto, è possibile aggiungervi gli elementi necessari, tenendo conto delle specificità dell'organizzazione:

1. Età. Per il middle management è ottimale rivolgersi ai giovani di età compresa tra i 25 e i 35 anni. Hanno già un’istruzione e una certa esperienza. Allo stesso tempo, hanno bisogno di autorealizzazione, pensano a una carriera. L'inclusione nella riserva è un grande motivatore. Nota: gli esperti sconsigliano di assumere lavoratori di età superiore ai 45 anni se si prevede di formare sostituti per i dirigenti senior.

2. Istruzione. È richiesta una laurea o un master, preferibilmente se si ha una formazione professionale specializzata.

3. Esperienza, anche con questo datore di lavoro. Alcune aziende preferiscono “coltivare” la nuova generazione interamente al proprio interno, osservando la crescita dei dipendenti dalle posizioni di base. Per altri la continuità non è così importante, l'importante è la competenza.

4. Risultati personali come specialista. Il futuro capo dovrebbe essere un esempio per tutti e la sua nomina dovrebbe essere comprensibile per gli altri.

5. Motivazione intrinseca. È impossibile fare di una persona un buon capo se lui stesso non si impegna per questo.

Eccezione

Lo screening dei candidati avviene in ogni fase della preparazione. Pertanto, tutte le posizioni dovrebbero avere 2-3 candidati. L'esclusione preliminare avviene già nella fase di nomina, quando vengono “scartate” persone con qualifiche, età inadeguate o che non hanno la stoffa del leader.

Successivamente, alcuni dei potenziali leader abbandonano durante i test. Quali test vengono offerti ai candidati? Giochi di ruolo psicologici situazionali, interviste, sondaggi, test. Rivelano diversi aspetti della personalità: motivazione, psicotipo, lealtà, adattabilità, resistenza allo stress, ecc.

Spesso i candidati stessi rinunciano all'idea di costruire una carriera da leader: anche loro devono essere presi in considerazione e le liste devono essere stilate “con riserva” per lo screening. Durante la formazione, anche un certo numero di candidati "fallirà", mostrando risultati insoddisfacenti.

Sviluppo della riserva di gestione del personale

In questo caso la formazione andrebbe personalizzata il più possibile; il metodo “stream” risulta inefficace. Raccomandiamo di sviluppare programmi individuali per ciascun dipendente, sulla base dei risultati diagnostici. Questi possono includere consulenze, corsi di formazione, stage, partecipazione a gruppi di progetto, formazione aggiuntiva (istruzione secondaria superiore o MBA).

A volte ha senso organizzare la propria formazione. Possono essere coinvolte organizzazioni esterne specializzate nella formazione alla leadership. Assicurati di pensare a come verrà implementato il feedback del curatore e del superiore immediato. Attraverso di esso, il riservista viene a conoscenza dei suoi successi e dei suoi difetti e riceve sostegno o critiche.

Se il processo di formazione coinvolge più giovani lavoratori, è ragionevole dare loro l'opportunità di condividere le proprie esperienze e impressioni creando una sorta di club.

La durata della formazione è individuale. In alcune organizzazioni ciò si riflette negli “standard” locali. In altri è determinato dall'avanzamento della preparazione. Dobbiamo concentrarci sui requisiti per il futuro posto vacante, sui risultati dello stesso riservista. A volte è consigliabile spostare un dipendente in una posizione di vice e valutare il suo successo nella vera leadership.

Come preparare i documenti

Abbiamo già accennato al fatto che il Regolamento sulla Riserva del Personale può essere utilizzato come documento principale. Descrive tutte le sfumature del lavoro con i riservisti. La struttura di un atto normativo locale coincide con documenti simili: disposizioni generali, procedura di lavoro, organizzazione del processo. Spiega gli scopi e gli obiettivi del lavoro con dipendenti promettenti, i principi e le fonti di formazione. Il regolamento può essere integrato con i modelli di domanda necessari: moduli standard per la cartella personale, responsabilità del tirocinante e del supervisore, programma di formazione, questionari, ecc.

In caso contrario, il trasferimento o la nomina a una posizione superiore vengono elaborati secondo la procedura standard. Il manager emette un ordine, l'ufficiale del personale inserisce le informazioni in una carta personale, in un libro di lavoro e in altri documenti.

Offro una posizione approssimativa sulla riserva del personale di una piccola o media impresa.
Il regolamento rientra nel quadro normativo che disciplina i processi di formazione e sviluppo del personale in azienda e contiene collegamenti ad altri documenti normativi locali. Affinché questa disposizione funzioni efficacemente, è necessario disporre anche di un pacchetto di modelli (applicazioni).
Su richiesta del cliente, adatto questo documento alle esigenze della vostra azienda, compreso lo sviluppo di modelli per lavorare con la riserva del personale (appendici al regolamento).
Inoltre, come progetto separato, svilupperò il quadro normativo della tua azienda per i processi di formazione e sviluppo, compresi i processi di valutazione.

HO APPROVATO

Amministratore delegato

XXX aziende

E A PROPOSITO DI. Cognome

"____"____________201___

Regolamento sulla riserva del personale della società "ХХХ"

I. Disposizioni generali.

II. Fasi di preparazione della riserva del personale.

III. Preparazione dei partecipanti al programma di riserva del personale.

IV. Valutazione del livello di formazione dei riservisti.

IO.Disposizioni generali

2. Lo scopo della formazione della riserva del personale è:

sostituzione pianificata e non programmata del personale chiave, incl. posizioni dirigenziali;
implementazione della fornitura di personale da parte dell'azienda per attuare la propria strategia;
garantire la continuità del processo produttivo.

3. Il titolare del processo aziendale per la formazione della riserva del personale è il centro di formazione dell'azienda. I principali partecipanti al processo sono i capi dipartimento e i dipendenti che partecipano al programma di formazione della riserva del personale (riservisti).

4. Durante l'addestramento dei riservisti, il centro di addestramento utilizza i seguenti metodi di addestramento senza interruzione dall'attività di produzione principale.

Formazione presso il centro di formazione: acquisizione di conoscenze teoriche per la posizione target presso il centro di formazione dell'azienda.
Formazione sul posto di lavoro: acquisizione di competenze pratiche per una posizione target sul posto di lavoro sotto la guida di un mentore.
Incarichi di sviluppo: risoluzione di compiti lavorativi volti a sviluppare le competenze professionali e personali di un dipendente all'interno della posizione target.
Partecipazione a progetti: formazione di team di progetto tra riservisti e altri dipendenti per raggiungere gli obiettivi di produzione per la posizione target.
Sostituzione temporanea - adempimento temporaneo delle funzioni ufficiali di un collega/dirigente superiore.
Autoformazione: acquisizione indipendente di conoscenze per una posizione target in conformità con il programma di formazione generale o individuale per un riservista.

5. Nella valutazione finale dei partecipanti al programma di riserva del personale, il centro di formazione utilizza i metodi di valutazione specificati nella Sezione II, paragrafo 4 del Regolamento di valutazione.

6. Il centro di formazione fornisce informazioni regolari sullo stato di avanzamento del programma di formazione della riserva del personale pubblicando informazioni sul portale aziendale.

II. Fasi di preparazione della riserva del personale

Il centro di formazione organizza e realizza la formazione del personale di riserva nelle fasi successive.

1.Identificazione delle posizioni target per la formazione di riserva.

2. Pianificazione del numero ottimale di riservisti per ciascuna posizione.

3. Creazione delle carte posizione target.

4. Selezione dei candidati per la riserva del personale.

5. Valutazione dei candidati alla riserva del personale.

6. Garantire un mentore.

7. Formazione dei partecipanti al programma di riserva del personale.

8. Monitoraggio dell'efficacia della formazione dei riservisti.

9. Valutazione del livello di formazione dei riservisti.

10. Riassumendo i risultati del programma di formazione per riservisti.

11. Pianificazione di ulteriori lavori con la riserva del personale.

12. Mantenimento dei dipendenti promettenti.

1. Determinazione delle posizioni target per la formazione di riserva

L'elenco delle posizioni target per la formazione della riserva del personale comprende tutte le posizioni vacanti che si presentano per vari motivi (ad esempio congedo di maternità, imminente licenziamento, creazione di nuovi dipartimenti, introduzione di nuove funzionalità).

L'elenco delle posizioni target per la costituzione della riserva per l'anno in corso è approvato dalla direzione della società.

Quando si determinano le posizioni target per la preparazione della riserva, viene utilizzata la matrice di nomina della posizione.

2. Pianificazione del numero ottimale di riservisti per ciascuna posizione

Per ogni posizione target devono essere addestrati almeno 2 riservisti.

3. Creazione di carte posizione target

In assenza di una carta di posizione target, la carta di posizione (Appendice 1 del Regolamento sulla formazione interna) deve essere sviluppata dal capo dell'unità per la quale viene svolta la formazione nell'ambito del programma di riserva del personale.

4. Selezione dei candidati per la riserva del personale

La nomina dei candidati alla riserva del personale viene effettuata in tre modi:

1) nomina di un dipendente da parte del suo diretto superiore;

2) nomina di un dipendente da parte della direzione aziendale, direttore delle risorse umane, centro di formazione;

3) autocandidatura dei dipendenti.

La selezione avviene in 2 fasi:

1) selezione preliminare - selezione basata sul rispetto dei requisiti formali;

2) selezione principale - valutazione dei candidati.

Lo scopo della preselezione è quello di valutare il rispetto formale da parte del candidato dei requisiti richiesti per l’iscrizione nella riserva del personale.

Requisiti per l'iscrizione alla riserva del personale:

L'età del candidato alla riserva è di almeno 25 anni.
Esperienza lavorativa in azienda - almeno 1 anno.
Nessuna sanzione disciplinare durante il lavoro.
Il risultato del superamento della valutazione basata sui risultati del periodo di prova e/o della valutazione prevista nella posizione attuale è di almeno 4 punti (80%).
Prestazioni elevate del dipendente per il periodo (anno precedente + anno corrente) nella posizione attuale - almeno 4 punti (80%).
Disponibilità di risultati professionali (anno precedente + corrente) nella posizione attuale.

5. Valutazione dei candidati alla riserva di personale

Lo scopo della selezione principale è valutare il potenziale (qualità professionali e personali) del candidato in conformità con la scheda di posizione per ciascuna posizione.

Il centro di formazione organizza una procedura di valutazione ordinaria per i dipendenti le cui candidature sono state preselezionate per l'inclusione nella riserva del personale, in conformità con il Regolamento di valutazione.

I risultati della selezione preliminare e finale dei candidati per la riserva del personale sono documentati nella scheda di selezione per la riserva del personale (Allegato 1).

Come risultato di questa fase, viene formato un elenco finale dei partecipanti al programma di riserva del personale.

6. Garantire un mentore

A ciascun partecipante al programma di formazione della riserva del personale viene assegnato un mentore tra colleghi più esperti o dirigenti senior. L'attività dei tutor è regolata dal Regolamento sul tutoraggio.

7. Preparazione dei partecipanti al programma di riserva del personale

Lo scopo della formazione dei partecipanti al programma di riserva del personale (vedere Sezione III del presente Regolamento) è quello di aumentare le loro competenze professionali e personali per un lavoro di successo nella posizione target. Il centro di formazione, insieme ai capi dipartimento, sta sviluppando i seguenti programmi di formazione e sviluppo per i partecipanti al programma di riserva del personale.

Sviluppo di un programma di formazione generale per riservisti (Appendice 2 Modulo 2). Obiettivo: ottenere e sviluppare conoscenze, abilità, competenze applicabili a tutte le posizioni target.
Sviluppo di un piano individuale di formazione e sviluppo per ciascun riservista (Appendice 2 dei moduli 3-5). Obiettivo: formare un riservista per soddisfare i requisiti della posizione target, tenendo conto delle sue caratteristiche individuali.

Il programma di formazione generale è sviluppato per un periodo di almeno 1 mese, un piano di formazione e sviluppo individuale - per almeno 2 mesi. Il programma formativo generale ed il piano individuale di formazione e sviluppo vengono concordati con il direttore HR e la direzione aziendale. Il centro di formazione seleziona autonomamente i metodi per i partecipanti al programma di formazione (vedere sezione I, paragrafo 4), in conformità con gli obiettivi della posizione e le caratteristiche individuali dei dipendenti.

8. Monitoraggio dell'efficacia della formazione dei riservisti

Per valutare il completamento del programma di formazione della riserva del personale, il centro di formazione tiene regolari incontri intermedi dei riservisti e dei loro mentori con i capi del dipartimento per il quale il dipendente viene formato, i capi del servizio del personale e la direzione aziendale. Se necessario, vengono apportati adeguamenti al programma di formazione generale e al piano individuale di formazione e sviluppo del riservista.

9. Valutazione del livello di formazione dei riservisti

Al termine del programma di formazione della riserva del personale, il centro di formazione effettua una valutazione completa del livello di formazione dei riservisti / attuazione del programma per lo sviluppo delle competenze professionali e personali (vedere Sezione IV del presente Regolamento).

Alla fine del programma, il riservista fornisce un feedback sui risultati del completamento del programma di formazione (Appendice 4 del Regolamento sulla formazione interna) e invia il questionario compilato al centro di formazione. Le informazioni ricevute dai riservisti come feedback vengono utilizzate per migliorare il processo di formazione del personale di riserva nell'azienda.

10. Riassumendo il programma di formazione per riservisti

Sulla base dei risultati della valutazione del livello di formazione dei riservisti, vengono prese le decisioni su:

la disponibilità del riservista ad occupare una posizione obiettivo vacante;
esclusione dalla riserva dei dipendenti che abbiano dimostrato un calo degli indicatori di performance e/o mancato progresso nello sviluppo delle competenze professionali e personali;
conduzione di formazione aggiuntiva su abilità e competenze, in cui il riservista ha ricevuto un punteggio inferiore a 3,5 (70%);
incoraggiare i riservisti di successo che hanno dimostrato un aumento delle prestazioni lavorative e un aumento del livello di sviluppo delle competenze professionali e personali.

Risultato della fase: sono stati individuati riservisti con un elevato livello di preparazione per coprire i posti target vacanti.

11. Copertura dei posti vacanti con i partecipanti al programma di riserva del personale

Se ci sono posizioni target aperte nella società, vengono presi in considerazione i candidati per la sostituzione tra i riservisti vincenti e vengono nominati per la posizione.

Entro 2 mesi dal trasferimento in una nuova posizione, il centro di formazione, se necessario, effettua l'adattamento di un dipendente formato nell'ambito del programma di formazione della riserva del personale a una nuova posizione.

L'adattamento a una nuova posizione viene effettuato utilizzando i seguenti metodi:

assegnare al riservista un tutore tra colleghi/dirigenti superiori;
consultazioni sul programma di formazione generale e sul piano di formazione e sviluppo individuale;
svolgimento di formazione aggiuntiva.

12. Trattenere i dipendenti promettenti

Se al momento del completamento del programma di formazione dei riservisti non ci sono posizioni target aperte, vengono adottate misure per trattenere i dipendenti promettenti nell'azienda.

Il programma di fidelizzazione per i dipendenti promettenti che hanno completato con successo il programma di formazione sulla riserva del personale comprende i seguenti metodi di fidelizzazione:

espansione delle responsabilità funzionali del dipendente, area di responsabilità e livello del processo decisionale;
inclusione nei team di progetto;
gestione indipendente del progetto come project manager;
organizzazione di sostituzioni temporanee dei dirigenti (durante ferie, trasferte, malattie, ecc.);
l'opportunità di diventare mentore per i dipendenti meno esperti;
supplemento salariale;
fornitura di ulteriori prestazioni sociali.

Quando si sceglie un metodo di fidelizzazione, vengono prese in considerazione le esigenze individuali del dipendente.

Il risultato della fase: promozione di riservisti addestrati a posizioni target vacanti, preservazione del potenziale di personale dell’azienda mantenendo i dipendenti promettenti nella riserva del personale.

1. Per i dipendenti che hanno superato con successo la selezione per la partecipazione al programma di riserva del personale, viene redatta una Scheda di formazione per il programma di riserva del personale, che comprende i seguenti documenti:

III. Preparazione dei partecipanti al programma di riserva del personale

Informazioni generali sul dipendente (Appendice 2 Modulo 1). Da completare da parte del responsabile della formazione principale 2 giorni prima dell'inizio del programma di formazione;
Piano di formazione presso il centro di formazione (Appendice 2, modulo 2). Compilato dal responsabile della formazione principale 2 giorni prima dell'inizio del programma di formazione;
Piano di formazione on the job (Allegato 2 Modulo 3). Compilato dal mentore il primo giorno del programma di formazione. Il piano di formazione on the job prevede: attività formative, incarichi di sviluppo, partecipazione a progetti, sostituzioni temporanee;
Piano per l'inserimento nella posizione (Appendice 2 modulo 4). Compilato dal supervisore immediato o dal capo dell'unità il primo giorno di attuazione del programma di formazione;
Piano di auto-preparazione (Appendice 2 modulo 5). Compilato dal responsabile della formazione principale il primo giorno del programma di formazione.

IV. Valutazione del livello di formazione dei riservisti

1. I criteri per superare il programma di formazione della riserva del personale sono i seguenti:

risultati della formazione sul posto di lavoro;
risultati del completamento delle attività chiave del piano di introduzione alla professione;
risultati dell'autoformazione;
atteggiamento verso il lavoro/feedback da parte del mentore e del senior manager;
risultati del completamento delle attività di valutazione durante le attività di valutazione.

2. Il principale responsabile della formazione crea un pacchetto di materiali per valutare il livello di formazione della riserva del personale:

informazioni generali sul dipendente (Allegato 2 Modulo 1);
piano di formazione presso il centro di formazione con risultati (Appendice 2, modulo 2);
piano di formazione on the job con risultati (Allegato 2 Modulo 3);
piano per l'inserimento nella posizione con risultati (Appendice 2 Modulo 4);
piano di studio autonomo con risultati (Allegato 2 modulo 5);
attitudine al lavoro (Appendice 2 modulo 6);
risultati del completamento delle attività di valutazione (Appendice 2 Modulo 7);
scheda di valutazione finale della posizione (Allegato 2 Modulo 8).

3. Il riservista completa con successo il programma di formazione della riserva del personale dopo aver ricevuto un punteggio di valutazione complessivo di almeno 4/80%.

4. Le attività di valutazione sulla base dei risultati del completamento del programma di riserva del personale sono svolte da una commissione di valutazione e si compongono delle seguenti sezioni:

informazioni generali sull'azienda (test elettronico);
conoscenza teorica della posizione (prova scritta o elettronica);
responsabilità funzionali alla posizione (test scritto o elettronico, colloquio con il diretto superiore);
lavorare nei sistemi aziendali (incarico pratico);
coefficienti/KPI motivazionali (test elettronico, colloquio con il supervisore immediato);
competenze professionali (evento di valutazione con risoluzione di casi e compiti pratici).

5. I risultati del completamento delle attività di valutazione sono documentati nelle schede di valutazione (Appendice 2, Modulo 7).

6. I risultati del programma di formazione della riserva del personale e la decisione della commissione di valutazione sono documentati nella scheda di valutazione finale della posizione (Allegato 2 Modulo 8). La decisione della commissione di valutazione è firmata da tutti i membri della commissione di valutazione.

7. I risultati del programma di formazione della riserva del personale e la decisione della commissione di valutazione (Allegato 2 Modulo 8) sono presentati al Direttore Generale. Il Direttore Generale prende la decisione finale sul completamento del programma di riserva del personale.

8. Se, durante il periodo di formazione nell'ambito del programma di riserva del personale, si scopre che un dipendente non soddisfa i requisiti della posizione target, il supervisore immediato della posizione pianificata redige un promemoria sul mancato rispetto da parte del riservista delle requisiti della posizione target. La nota viene concordata con il direttore delle risorse umane e sottoposta all'esame del direttore generale.

9. Durante il periodo di formazione nell'ambito del programma di riserva del personale, un dipendente può rifiutarsi di partecipare al programma.

Sviluppo di documenti

Approvazione del documento

Titolo di lavoro	NOME E COGNOME.	data	Firma

Familiarizzazione con il documento

Titolo di lavoro	NOME E COGNOME.	data	Firma

HO APPROVATO

Amministratore delegato

XXX aziende

E A PROPOSITO DI. Cognome

"____"____________201___

Regolamento sulla riserva del personale della società "ХХХ"

I. Disposizioni generali.

II. Fasi di preparazione della riserva del personale.

III. Preparazione dei partecipanti al programma di riserva del personale.

IV. Valutazione del livello di formazione dei riservisti.

IO.Disposizioni generali

2. Lo scopo della formazione della riserva del personale è:

sostituzione pianificata e non programmata del personale chiave, incl. posizioni dirigenziali;
implementazione della fornitura di personale da parte dell'azienda per attuare la propria strategia;
garantire la continuità del processo produttivo.

4. Durante l'addestramento dei riservisti, il centro di addestramento utilizza i seguenti metodi di addestramento senza interruzione dall'attività di produzione principale.

Formazione presso il centro di formazione: acquisizione di conoscenze teoriche per la posizione target presso il centro di formazione dell'azienda.
Formazione sul posto di lavoro: acquisizione di competenze pratiche per una posizione target sul posto di lavoro sotto la guida di un mentore.
Incarichi di sviluppo: risoluzione di compiti lavorativi volti a sviluppare le competenze professionali e personali di un dipendente all'interno della posizione target.
Partecipazione a progetti: formazione di team di progetto tra riservisti e altri dipendenti per raggiungere gli obiettivi di produzione per la posizione target.
Sostituzione temporanea - adempimento temporaneo delle funzioni ufficiali di un collega/dirigente superiore.
Autoformazione: acquisizione indipendente di conoscenze per una posizione target in conformità con il programma di formazione generale o individuale per un riservista.

6. Il centro di formazione fornisce informazioni regolari sullo stato di avanzamento del programma di formazione della riserva del personale pubblicando informazioni sul portale aziendale.

II. Fasi di preparazione della riserva del personale

Il centro di formazione organizza e realizza la formazione del personale di riserva nelle fasi successive.

1.Identificazione delle posizioni target per la formazione di riserva.

2. Pianificazione del numero ottimale di riservisti per ciascuna posizione.

3. Creazione delle carte posizione target.

4. Selezione dei candidati per la riserva del personale.

5. Valutazione dei candidati alla riserva del personale.

6. Garantire un mentore.

7. Formazione dei partecipanti al programma di riserva del personale.

8. Monitoraggio dell'efficacia della formazione dei riservisti.

9. Valutazione del livello di formazione dei riservisti.

10. Riassumendo i risultati del programma di formazione per riservisti.

11. Pianificazione di ulteriori lavori con la riserva del personale.

12. Mantenimento dei dipendenti promettenti.

1. Determinazione delle posizioni target per la formazione di riserva

L'elenco delle posizioni target per la costituzione della riserva per l'anno in corso è approvato dalla direzione della società.

Quando si determinano le posizioni target per la preparazione della riserva, viene utilizzata la matrice di nomina della posizione.

2. Pianificazione del numero ottimale di riservisti per ciascuna posizione

Per ogni posizione target devono essere addestrati almeno 2 riservisti.

3. Creazione di carte posizione target

4. Selezione dei candidati per la riserva del personale

La nomina dei candidati alla riserva del personale viene effettuata in tre modi:

1) nomina di un dipendente da parte del suo diretto superiore;

2) nomina di un dipendente da parte della direzione aziendale, direttore delle risorse umane, centro di formazione;

3) autocandidatura dei dipendenti.

La selezione avviene in 2 fasi:

1) selezione preliminare - selezione basata sul rispetto dei requisiti formali;

2) selezione principale - valutazione dei candidati.

Lo scopo della preselezione è quello di valutare il rispetto formale da parte del candidato dei requisiti richiesti per l’iscrizione nella riserva del personale.

Requisiti per l'iscrizione alla riserva del personale:

L'età del candidato alla riserva è di almeno 25 anni.
Esperienza lavorativa in azienda - almeno 1 anno.
Nessuna sanzione disciplinare durante il lavoro.
Il risultato del superamento della valutazione basata sui risultati del periodo di prova e/o della valutazione prevista nella posizione attuale è di almeno 4 punti (80%).
Prestazioni elevate del dipendente per il periodo (anno precedente + anno corrente) nella posizione attuale - almeno 4 punti (80%).
Disponibilità di risultati professionali (anno precedente + corrente) nella posizione attuale.

5. Valutazione dei candidati alla riserva di personale

Lo scopo della selezione principale è valutare il potenziale (qualità professionali e personali) del candidato in conformità con la scheda di posizione per ciascuna posizione.

I risultati della selezione preliminare e finale dei candidati per la riserva del personale sono documentati nella scheda di selezione per la riserva del personale (Allegato 1).

Come risultato di questa fase, viene formato un elenco finale dei partecipanti al programma di riserva del personale.

6. Garantire un mentore

7. Preparazione dei partecipanti al programma di riserva del personale

Sviluppo di un programma di formazione generale per riservisti (Appendice 2 Modulo 2). Obiettivo: ottenere e sviluppare conoscenze, abilità, competenze applicabili a tutte le posizioni target.
Sviluppo di un piano individuale di formazione e sviluppo per ciascun riservista (Appendice 2 dei moduli 3-5). Obiettivo: formare un riservista per soddisfare i requisiti della posizione target, tenendo conto delle sue caratteristiche individuali.

8. Monitoraggio dell'efficacia della formazione dei riservisti

9. Valutazione del livello di formazione dei riservisti

10. Riassumendo il programma di formazione per riservisti

Sulla base dei risultati della valutazione del livello di formazione dei riservisti, vengono prese le decisioni su:

la disponibilità del riservista ad occupare una posizione obiettivo vacante;
esclusione dalla riserva dei dipendenti che abbiano dimostrato un calo degli indicatori di performance e/o mancato progresso nello sviluppo delle competenze professionali e personali;
conduzione di formazione aggiuntiva su abilità e competenze, in cui il riservista ha ricevuto un punteggio inferiore a 3,5 (70%);
incoraggiare i riservisti di successo che hanno dimostrato un aumento delle prestazioni lavorative e un aumento del livello di sviluppo delle competenze professionali e personali.

Risultato della fase: sono stati individuati riservisti con un elevato livello di preparazione per coprire i posti target vacanti.

11. Copertura dei posti vacanti con i partecipanti al programma di riserva del personale

Se ci sono posizioni target aperte nella società, vengono presi in considerazione i candidati per la sostituzione tra i riservisti vincenti e vengono nominati per la posizione.

L'adattamento a una nuova posizione viene effettuato utilizzando i seguenti metodi:

assegnare al riservista un tutore tra colleghi/dirigenti superiori;
consultazioni sul programma di formazione generale e sul piano di formazione e sviluppo individuale;
svolgimento di formazione aggiuntiva.

12. Trattenere i dipendenti promettenti

Se al momento del completamento del programma di formazione dei riservisti non ci sono posizioni target aperte, vengono adottate misure per trattenere i dipendenti promettenti nell'azienda.

Il programma di fidelizzazione per i dipendenti promettenti che hanno completato con successo il programma di formazione sulla riserva del personale comprende i seguenti metodi di fidelizzazione:

espansione delle responsabilità funzionali del dipendente, area di responsabilità e livello del processo decisionale;
inclusione nei team di progetto;
gestione indipendente del progetto come project manager;
organizzazione di sostituzioni temporanee dei dirigenti (durante ferie, trasferte, malattie, ecc.);
l'opportunità di diventare mentore per i dipendenti meno esperti;
supplemento salariale;
fornitura di ulteriori prestazioni sociali.

Quando si sceglie un metodo di fidelizzazione, vengono prese in considerazione le esigenze individuali del dipendente.

III. Preparazione dei partecipanti al programma di riserva del personale

Informazioni generali sul dipendente (Appendice 2 Modulo 1). Da completare da parte del responsabile della formazione principale 2 giorni prima dell'inizio del programma di formazione;
Piano di formazione presso il centro di formazione (Appendice 2, modulo 2). Compilato dal responsabile della formazione principale 2 giorni prima dell'inizio del programma di formazione;
Piano di formazione on the job (Allegato 2 Modulo 3). Compilato dal mentore il primo giorno del programma di formazione. Il piano di formazione on the job prevede: attività formative, incarichi di sviluppo, partecipazione a progetti, sostituzioni temporanee;
Piano per l'inserimento nella posizione (Appendice 2 modulo 4). Compilato dal supervisore immediato o dal capo dell'unità il primo giorno di attuazione del programma di formazione;
Piano di auto-preparazione (Appendice 2 modulo 5). Compilato dal responsabile della formazione principale il primo giorno del programma di formazione.

IV. Valutazione del livello di formazione dei riservisti

1. I criteri per superare il programma di formazione della riserva del personale sono i seguenti:

risultati della formazione sul posto di lavoro;
risultati del completamento delle attività chiave del piano di introduzione alla professione;
risultati dell'autoformazione;
atteggiamento verso il lavoro/feedback da parte del mentore e del senior manager;
risultati del completamento delle attività di valutazione durante le attività di valutazione.

2. Il principale responsabile della formazione crea un pacchetto di materiali per valutare il livello di formazione della riserva del personale:

informazioni generali sul dipendente (Allegato 2 Modulo 1);
piano di formazione presso il centro di formazione con risultati (Appendice 2, modulo 2);
piano di formazione on the job con risultati (Allegato 2 Modulo 3);
piano per l'inserimento nella posizione con risultati (Appendice 2 Modulo 4);
piano di studio autonomo con risultati (Allegato 2 modulo 5);
attitudine al lavoro (Appendice 2 modulo 6);
risultati del completamento delle attività di valutazione (Appendice 2 Modulo 7);
scheda di valutazione finale della posizione (Allegato 2 Modulo 8).

3. Il riservista completa con successo il programma di formazione della riserva del personale dopo aver ricevuto un punteggio di valutazione complessivo di almeno 4/80%.

4. Le attività di valutazione sulla base dei risultati del completamento del programma di riserva del personale sono svolte da una commissione di valutazione e si compongono delle seguenti sezioni:

informazioni generali sull'azienda (test elettronico);
conoscenza teorica della posizione (prova scritta o elettronica);
responsabilità funzionali alla posizione (test scritto o elettronico, colloquio con il diretto superiore);
lavorare nei sistemi aziendali (incarico pratico);
coefficienti/KPI motivazionali (test elettronico, colloquio con il supervisore immediato);
competenze professionali (evento di valutazione con risoluzione di casi e compiti pratici).

5. I risultati del completamento delle attività di valutazione sono documentati nelle schede di valutazione (Appendice 2, Modulo 7).

9. Durante il periodo di formazione nell'ambito del programma di riserva del personale, un dipendente può rifiutarsi di partecipare al programma.

Sviluppo di documenti

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Familiarizzazione con il documento

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Caro lettore! presuppone, tra l'altro, la presenza di un elaborato ed approvato disposizioni sulla riserva del personale in un’impresa che opera secondo la propria strategia di sviluppo.

Il regolamento sulla riserva del personale aiuta a risolvere i problemi di fidelizzazione dei dipendenti, di fidelizzazione, ecc. Ad esempio, presentiamo alla vostra attenzione le norme sulla procedura per la formazione e il lavoro con la riserva del personale presso l'impresa:

1. Disposizioni generali

1.1 Il presente regolamento determina la procedura per la formazione e il funzionamento della riserva di personale per le posizioni dirigenziali.

1.2. La riserva del personale è un gruppo di dipendenti altamente qualificati e promettenti che si sono dimostrati positivamente nelle loro posizioni, hanno seguito la necessaria formazione professionale e possiedono le qualità professionali, imprenditoriali e personali necessarie per la promozione.

1.3.Scopi e obiettivi della formazione di una riserva di personale:

Garantire la continuità e la sostenibilità della gestione dell'impresa e delle sue divisioni;

Riempire i posti vacanti in breve tempo;

Rifornimento del personale dirigente dell'impresa con candidati altamente qualificati;

Utilizzo efficace del potenziale lavorativo dei dipendenti aziendali;

Promozione e sviluppo dei dipendenti con potenziale di sviluppo;

Migliorare la qualità della gestione.

Identificare i dipendenti con potenziale di ulteriore sviluppo;

Prevedere lo sviluppo della carriera dei dipendenti;

Ridurre il periodo di adattamento per i dipendenti in una nuova posizione;

Creare un sistema per lo sviluppo dei candidati in riserva attraverso lo studio sistematico della personalità e dei piani formativi individuali;

Aumentare la fidelizzazione dei dipendenti nella riserva del personale e prevenire la fuga del personale più capace ed energico offrendo loro una prospettiva chiara e reciprocamente vantaggiosa di carriera e crescita personale.

2.La procedura per formare una riserva di personale

2.1.La formazione di una riserva di personale viene effettuata annualmente nell'ottobre dell'anno in corso.

2.2.Le basi per avviare la formazione di una riserva di personale sono:

Posizione attuale;

Un memorandum ufficiale (lettera ufficiale) firmato dal capo del dipartimento di gestione del personale dell'impresa.

2.3 La riserva del personale è formata tenendo conto della struttura dell'impresa per divisioni.

2.4. Una nota ufficiale (lettera ufficiale) del capo dell'unità di gestione del personale dell'impresa determina:

Struttura della riserva del personale (posizioni di dirigenti e specialisti delle divisioni strutturali secondo la tabella del personale);

Periodo di tempo per la formazione di una riserva di personale;

2.5 Sulla base della nota (lettera ufficiale), l'impresa emette un ordine che approva la composizione della commissione di qualificazione.

2.6.L'organizzazione del lavoro sulla formazione di una riserva di personale viene effettuata dall'unità di gestione del personale insieme ai capi delle pertinenti divisioni strutturali interessate dell'impresa.

2.7.La procedura per formare una riserva di personale:

Elaborazione di una previsione dei cambiamenti attesi nella composizione del personale dirigente (compilata in forma libera dall'unità di gestione del personale insieme ai capi dipartimento dell'impresa);

Selezione preliminare dei candidati per la riserva del personale;

Ottenere informazioni sulle qualità imprenditoriali, professionali e personali dei candidati;

Formazione della riserva del personale.

2.8. La selezione preliminare dei candidati per la riserva del personale viene effettuata, di regola, dal rapporto: da uno a tre candidati per una posizione in conformità con i requisiti di qualificazione stabiliti:

Alta formazione professionale (pertinente istruzione professionale superiore, conoscenza delle specificità del settore, esperienza in posizioni dirigenziali);

Qualità aziendali necessarie (padronanza dei moderni metodi di gestione, capacità di acquisire e mantenere l'autorità, elevate esigenze verso se stessi e gli altri, ecc.);

Qualità personali positive (dedizione, efficienza, perseveranza, buona volontà, equilibrio di carattere, ecc.);

Età dai 25 ai 40 anni.

2.9. La commissione di qualificazione comprende:

Responsabile del dipartimento risorse umane dell'azienda;

Responsabili delle divisioni strutturali;

Membro del comitato sindacale.

2.10 La selezione dei candidati per la riserva del personale viene effettuata da una commissione di qualificazione sulla base di:

Dichiarazioni del dirigente la cui posizione costituisce la riserva del personale;

Scheda di valutazione di un candidato per la riserva del personale;

Scheda di autovalutazione.

2.11 La decisione di includere un candidato nella riserva del personale o di respingere un candidato è documentata nel verbale della riunione della commissione di qualificazione e portata a conoscenza del candidato.

2.12 L'elenco delle riserve del personale viene concordato con il primo capo dell'impresa e inviato al dipartimento di gestione del personale.

2.13 La divisione di gestione del personale genera gli elenchi ricevuti della riserva del personale e li invia per l'approvazione ai delegati del primo direttore dell'impresa nelle aree di attività.

2.14 La divisione di gestione del personale dell'impresa inserisce gli elenchi concordati della riserva del personale nell'elenco generale della riserva del personale dei dirigenti dei livelli alti e medi della gestione aziendale e li sottopone al primo dirigente per l'approvazione.

3.Organizzazione del lavoro con riserva di personale

3.1.Il lavoro con i candidati per la riserva del personale è previsto da uno a tre anni, a seconda della posizione per la quale il candidato viene formato.

3.2.Lavorare con la riserva del personale comprende:

Determinazione delle esigenze di sviluppo del candidato;

Conduzione di corsi di formazione e altre forme di formazione avanzata per i candidati inclusi nella riserva del personale;

Valutare la disponibilità di un candidato iscritto nella riserva del personale a svolgere compiti nella posizione prevista per essere ricoperta.

3.3 La scelta delle forme di lavoro con la riserva del personale e la procedura per la loro applicazione sono determinate durante lo sviluppo di piani di formazione individuali per ciascun candidato incluso nella riserva del personale.

3.4. Un piano di formazione individuale viene sviluppato dal candidato insieme al manager per la cui posizione è incluso nella riserva del personale e viene approvato dal vice primo capo dell'impresa nell'area di attività entro e non oltre 2 mesi ( novembre - metà dicembre) dopo che il candidato è stato inserito nella riserva del personale.

3.5 Il piano di formazione individuale per un candidato che si trova nella riserva del personale viene svolto sia con che senza interruzione del lavoro nelle seguenti aree:

Formazione avanzata (corsi, seminari);

Tirocinio;

Auto allenamento.

3.6. Sulla base dei piani di formazione individuale dei candidati, la commissione di qualificazione, insieme all'unità di gestione del personale dell'impresa, determina a dicembre:

Necessità di sviluppo;

Forma un piano per lavorare con la riserva del personale, che include:

a) piano di formazione, anche di approfondimento tramite corsi e seminari;

b) un piano di tirocini interni;

c) modalità e modulistica per il riepilogo dei risultati del ciclo annuale di formazione della riserva del personale.

3.7. Il controllo sullo stato di avanzamento dell'attuazione del piano di formazione individuale e l'analisi delle attività produttive del candidato vengono effettuati dal dirigente per la cui posizione è incluso nella riserva del personale.

3.8 Ogni anno nel mese di settembre dell'anno in corso, il candidato presenta al dirigente per la cui posizione è iscritto nella riserva del personale una relazione scritta sull'attuazione del piano formativo individuale dell'anno.

3.9. Nell'ottobre dell'anno in corso, il manager, insieme alle sue caratteristiche di revisione, invia un rapporto all'unità di gestione del personale dell'impresa.

3.10 Il dipartimento Risorse umane presenta il rapporto alla commissione di qualificazione per la discussione nell'ottobre dell'anno in corso.

3.11 La commissione di qualificazione valuta ciascun candidato entro due settimane secondo i seguenti indicatori:

Attuazione del piano formativo individuale dell'anno, compresa la qualità del report predisposto sulla base dei risultati del tirocinio e della formazione avanzata;

Indicatori di performance produttiva;

Valutazione del supervisore immediato.

3.12 In base ai risultati della valutazione della commissione di qualificazione, potrebbe verificarsi quanto segue:

Correzione del piano formativo individuale del candidato;

Esclusione dall'elenco di riserva del personale.

3.13 I candidati che hanno completato in modo insoddisfacente il piano formativo individuale o hanno riportato risultati negativi sono esclusi dalla riserva del personale.

3.14. Per escludere i candidati dalla riserva del personale, il dirigente prepara una comunicazione al dipartimento di gestione del personale, nella quale indica i motivi dell'esclusione del candidato.

3.15 Nel periodo ottobre-novembre dell'anno in corso, la commissione di qualificazione aggiorna e approva la composizione della riserva del personale per l'anno successivo.

3.16. L'efficacia del lavoro con la riserva del personale per il periodo di riferimento è valutata dai seguenti indicatori (criteri):

Grado di formazione (personale) della riserva del personale:

Grado di movimento verso le posizioni pianificate:

Il turnover della riserva di personale dei dirigenti, definito come la quota di candidati della riserva che hanno lasciato l'impresa:

Durata media della permanenza nella riserva del personale prima di occupare posizioni chiave:

Prontezza della riserva del personale:

L'efficacia della formazione dei manager all'interno dell'impresa, che viene determinata confrontando la quota di posizioni chiave vacanti durante il periodo analizzato, occupate dalla riserva del personale, e la quota di quelle invitate dall'esterno.

3.17 Controllo del lavoro con la riserva del personale; le funzioni organizzative, di coordinamento e metodologiche per lavorare con la riserva del personale sono svolte dall'unità di gestione del personale dell'impresa.

4. Responsabilità della formazione e del lavoro con la riserva del personale

4.1 L'unità di gestione del personale dell'impresa è responsabile di:

Organizzazione dei lavori sulla formazione di una riserva di personale (settembre - novembre dell'anno in corso);

Organizzazione dello sviluppo di un piano per lavorare con la riserva del personale, compresi i piani per la formazione individuale dei candidati alla riserva del personale (novembre - dicembre);

Rendicontazione mensile dell'attività lavorativa con riserva di personale (entro il 15 del mese successivo a quello di rendicontazione).

4.2 Il dirigente la cui posizione rappresenta la riserva del personale è responsabile di:

Selezione tempestiva e ragionevole di un candidato per la riserva del personale (novembre dell'anno in corso);

Organizzazione del lavoro per l'attuazione del piano di formazione individuale da parte di un candidato per la riserva del personale (durante l'anno).

4.3 Un candidato per la riserva del personale è responsabile di:

Attuazione del piano formativo individuale (nel corso dell’anno):

Presentazione di una relazione scritta sull'attuazione del piano di formazione individuale per l'anno al manager la cui posizione è iscritto nella riserva (settembre dell'anno in corso).

4.4 La commissione di qualificazione è responsabile di:

Costituzione di una riserva di personale (composizione quali-quantitativa) (novembre dell'anno in corso);

Organizzazione del lavoro con la riserva del personale (durante l'anno).

Risultati

Inoltre, l'esempio proposto di un regolamento sulla procedura per la formazione e il lavoro con una riserva di personale, integrato dai relativi allegati, può servire come base per la preparazione di un atto normativo locale presso la vostra azienda.

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POSIZIONE

sul lavoro con riserva di personale

filiale di OJSC ""

Disposizioni generali

1.1. Il presente Regolamento determina la procedura e la metodologia per la formazione di una riserva di personale, i principi di selezione dei candidati per la riserva, nonché la pianificazione e l'organizzazione del lavoro con il ramo di riserva di OJSC "." (di seguito denominata succursale).1.2. Nel presente Regolamento ex riserva del personaleè inteso come un gruppo di manager e specialisti che hanno la capacità di svolgere attività manageriali, soddisfare i requisiti di una posizione di un particolare grado, sono stati sottoposti a selezione, formazione sistematica e mirata di qualificazione e hanno ottenuto risultati positivi nelle attività di produzione.1.3. La riserva del personale della filiale è costituita separatamente per le seguenti posizioni: capi delle unità strutturali della filiale, capi ingegnere e capi delle divisioni strutturali, capi officina, capi contabili, capo del dipartimento, capi dipartimento e servizi della filiale ramo. 1.4. Lo scopo di lavorare con la riserva del personale:

aumentare il livello di selezione e collocamento del personale dirigente in grado di lavorare efficacemente in condizioni moderne;

ricostituzione del personale dirigente con dipendenti altamente qualificati;

creare una reale prospettiva di avanzamento professionale e lavorativo dei dipendenti;

copertura tempestiva dei posti vacanti;

abbreviazione del periodo di adattamento dei nuovi assunti alla posizione di dirigente.

1.5. I compiti principali di lavorare con la riserva del personale sono:

identificare i dipendenti con potenziale organizzativo e creare le condizioni per la loro ulteriore crescita professionale e manageriale;

organizzare la formazione professionale e sviluppare le capacità gestionali dei candidati;

presentazione tempestiva di proposte per l'utilizzo dei lavoratori inseriti in riserva.

1.6. Principi di base per la formazione di una riserva di personale:

rilevanza della riserva - la riserva è costituita per posizioni specifiche, la necessità di coprire queste posizioni è reale;

idoneità del candidato alla posizione e tipologia di riserva;

prospettive della riserva - la relazione tra potenziale di crescita della carriera e produttività del lavoro e il livello di competenza di uno specialista;

responsabilità personale dei dirigenti a tutti i livelli per la promozione di un dipendente nella riserva e la sua formazione;

volontarietà di inserimento e presenza nella riserva del personale;

oggettività (la valutazione delle qualità professionali e personali e dei risultati dell’attività professionale del dipendente iscritto nella riserva del personale viene effettuata collegialmente sulla base di criteri di valutazione oggettivi).

1.7. Fonti di riserva del personale:

dipendenti senior della direzione e delle divisioni strutturali;

capi e principali specialisti;

specialisti che hanno un'istruzione adeguata e si sono dimostrati efficaci nelle attività di produzione;

1.8. Il lavoro sulla formazione di una riserva di personale è svolto dalla Direzione Risorse Umane insieme ai dirigenti di tutti i livelli e sotto la guida del direttore. – direttore della filiale.1.9. La decisione di aumentare la riserva del personale ed escluderla è formalizzata per ordine del direttore - direttore della filiale, sulla base della decisione della commissione del personale.

2. Struttura della riserva del personale

2.1. Quando si forma una riserva di personale, vengono determinati due gruppi: Gruppo A (riserva operativa)– candidati per determinate posizioni che sono pronti a lavorare in queste posizioni al momento o nel prossimo futuro (entro un anno). Gruppo B (riserva strategica)– dipendenti giovani con qualità di leadership, che in futuro potranno occupare posizioni di leadership nella filiale.2.2. La distribuzione in gruppi viene effettuata sulla base del possesso da parte dei candidati dei requisiti richiesti per la posizione al momento della valutazione delle loro qualità personali ed imprenditoriali. Lo stesso dipendente può trovarsi sia nella riserva operativa (come candidato più accettabile per ricoprire una posizione ai livelli dirigenziali inferiori) sia nella riserva strategica (se gli è possibile ricoprire una posizione ai livelli dirigenziali più alti attraverso una serie di appuntamenti intermedi).

3. Principi generali per la selezione dei candidati alla riserva

3.1.La selezione della riserva del personale viene effettuata in conformità con le qualità aziendali e personali dei dipendenti:

rispetto delle competenze per questa posizione, disponibilità di istruzione superiore, capacità di apprendere e aggiornare le conoscenze;

limite di età:

Gruppo A– 45 anni per tutte le categorie di incarichi: Gruppo B– 40 anni per i capi divisione strutturale della filiale, capi ingegnere, capi divisione strutturale, capo contabile, 35 anni per i capi officina, capi reparto, 30 anni per i capi reparto e servizi della filiale.

Esperienza lavorativa in una posizione manageriale in questo settore ( per formare una riserva operativa) almeno 5 anni per coloro che presentano domanda per l'incarico di capo di unità strutturale, capo di unità strutturale, ingegnere capo, capo contabile; per chi si candida alla carica di Capo Dipartimento, almeno 3 anni. Ai candidati ai posti di riserva dei capi dipartimento e servizio gruppo A e ai candidati alla formazione di una riserva strategica ( gruppo B) Non sono richiesti requisiti di esperienza lavorativa in una posizione dirigenziale.

Esperienza comunicativa e volontà di collaborare, capacità di stabilire comunicazioni interpersonali, mantenere relazioni interpersonali, capacità di condurre trattative commerciali orizzontali e verticali.

Il desiderio di diventare un leader, la motivazione del dipendente all'auto-miglioramento e allo sviluppo della carriera sono i criteri più importanti per la selezione dei candidati per la riserva del personale.

3.2. Per tali posti in riserva devono esserci almeno 2 candidati in possesso dei requisiti 3.3. Sono inclusi nella riserva solo i dipendenti della filiale. In casi eccezionali, in accordo con la direzione di OJSC "." Nell'elenco di riserva possono essere inseriti candidati provenienti da altri settori.

La procedura e la metodologia per formare una riserva

4.1. La formazione della riserva viene effettuata dal Dipartimento del personale sotto la guida del direttore della filiale sulla base di Piano d'azione per la formazione di una riserva di personale per la filiale(Appendice n. 1). 4.2. Il processo di formazione di una riserva di personale per la filiale comprende le seguenti fasi:

analisi dei requisiti di riserva;

compilare un elenco di posizioni per le quali viene formata una riserva di personale;

creazione di un elenco di candidati per la riserva;

valutazione e selezione nella riserva del personale;

creazione di una riserva per posizioni specifiche.

4.3. Quando si analizza la necessità di una riserva, viene stabilito il fabbisogno dell'impresa di personale dirigente nel prossimo futuro, il numero di dipendenti dirigenti rilasciati a seguito di cambiamenti nella struttura gestionale che possono essere utilizzati per attività di gestione in altre aree, il numero effettivo della riserva attualmente predisposta, la percentuale approssimativa delle uscite dalla riserva dei singoli lavoratori.4.4. Per formare una lista di candidati, i dipendenti della filiale vengono informati dell'inizio della selezione competitiva dei candidati per la riserva per incarichi dirigenziali. Tutti i dipendenti hanno familiarità con i requisiti per i candidati per l'inclusione nella riserva. Coloro che desiderano partecipare al concorso compilano Dichiarazione(Appendice n. 2). La domanda è sottoscritta dal dipendente stesso, dal suo diretto superiore e viene presentata alla Direzione Risorse Umane entro un mese dalla data di bando del concorso.4.5. Dopo la data di chiusura per l'accettazione delle domande, la Direzione Risorse Umane effettua una selezione preliminare dei candidati per la riserva sulla base dei limiti massimi (istruzione, età, esperienza lavorativa) e dell'analisi delle informazioni sul candidato. L'elenco preliminare del personale da riservare per promozione viene concordato con il Dipartimento Sicurezza della filiale.

Quando si crea un elenco di riserva, vengono utilizzati i seguenti metodi:

analisi dei dati documentali - relazioni, autobiografie, caratteristiche, requisiti lavorativi, descrizioni e valutazioni del luogo di lavoro, risultati della certificazione; valutazione dei risultati del lavoro (incentivi, opinioni di manager e specialisti dei dipartimenti correlati). I fattori e i criteri più significativi nella formazione di un sistema di qualità per la promozione a una posizione di leadership dovrebbero essere:

motivazione lavorativa

professionalità e competenza

qualità personali e capacità potenziali

Per valutare i candidati vengono utilizzati i seguenti metodi:

Questionario (la valutazione delle qualità del candidato viene effettuata utilizzando questionari in cui non è indicato il nome del valutatore). I manager ricevono valutazioni delle loro qualità dai loro superiori, manager allo stesso livello e dai loro subordinati. Il numero di esperti deve essere di almeno 6 persone. I dipendenti ordinari ricevono valutazioni delle loro qualità da dipendenti e colleghi di lavoro, nonché dai loro diretti superiori (il numero desiderato di esperti va da 3 a 6 persone);

test; interviste per individuare aspirazioni, bisogni, motivazioni di comportamento.

Quando si forma un elenco di candidati per la riserva, i seguenti compiti vengono risolti in sequenza:

confronto dei candidati per una posizione e selezione dei più adatti per lavorare in questa posizione; determinazione della riserva strategica e operativa. Tutti i dipendenti inclusi nell'elenco preliminare dei candidati per la riserva vengono intervistati da una commissione del personale, dove vengono presentati la domanda del candidato e i risultati della valutazione delle qualità personali e aziendali. Sulla base dei risultati del colloquio, la commissione del personale decide se raccomandare il candidato alla riserva operativa o strategica.

La decisione di includere i dipendenti nella riserva spetta all'attuale amministratore. - direttore della filiale sulla base della conclusione dei membri della commissione del personale. 4.10. Qualora non vi siano candidati o vengano riconosciuti candidati non in possesso dei requisiti stabiliti dal presente Regolamento, non viene costituita una riserva di personale per la copertura dei posti per tale posizione. 4.11. Per ogni livello di posizione ce n'è uno separato Elenco dei candidati alla riserva ( Appendice n. 3). Per le cariche di responsabili di unità strutturali della filiale la graduatoria dei candidati viene compilata separatamente. 4.12 Le liste dei candidati alla riserva sono approvate dall'attuale amministratore. – direttore della filiale. 4.13. Dopo l'approvazione degli elenchi di riserva, a tutti i candidati viene comunicata la loro inclusione nella riserva del personale. 4.14.Gli elenchi di riserva del personale approvati costituiscono la principale fonte per la nomina dei dipendenti a posizioni dirigenziali.4.15. Dopo un anno dalla formazione della riserva, la composizione della riserva viene rivista dalla commissione del personale e reintegrata (secondo le modalità prescritte dal presente Regolamento) nel processo di analisi del collocamento del personale dirigente e degli specialisti, nonché di valutazione della loro attività e certificazione. 4.16. Le persone incluse nella riserva del personale per l'anno solare in corso possono essere incluse nella riserva del personale per gli anni successivi, previa conclusione positiva della commissione del personale sui risultati della loro attuazione del piano di formazione del candidato individuale per il candidato di riserva.

5. Preparazione della riserva del personale

5.1. Il lavoro sulla formazione della riserva del personale è finalizzato a garantire una formazione intensiva e di alta qualità di ciascuno specialista dalla riserva per attività indipendenti di livello superiore. 5.2. Per gli specialisti inclusi nella riserva per ricoprire posti in questa unità, vengono redatti i capi delle unità strutturali Epiano formativo individuale per un anno (Appendice n. 4) . Il piano individuale prevede misure specifiche per garantire che lo specialista acquisisca le conoscenze teoriche e pratiche necessarie e padroneggi meglio le competenze dell'attività imminente. 5.3. Il piano di formazione individuale è firmato dal dipendente stesso, suo diretto superiore, concordato con il superiore superiore e con il Responsabile della Direzione Risorse Umane e approvato dall'attuale direttore. – direttore della filiale.5.4. I piani individuali (a seconda del gruppo di riserva) possono prevedere le seguenti forme di formazione:

formazione nel sistema di formazione avanzata, conseguimento di una seconda istruzione superiore e professionale, ecc.; coinvolgimento nella risoluzione di questioni produttive, tecniche, economiche legate al profilo della posizione; studiare le basi dell'organizzazione gestionale e della legislazione russa; analisi delle cause delle carenze nell'organizzazione e sviluppo di proposte per la loro eliminazione; stage in una posizione per la quale sei iscritto alla riserva; sostituzione temporanea dei dirigenti per il periodo delle loro ferie, trasferte, ecc.; visitare altre organizzazioni per studiare esperienze positive; partecipazione alla preparazione, conduzione e lavori di convegni, seminari, riunioni, gruppi di lavoro, comitati organizzatori, studi tecnici; partecipazione ad eventi culturali. 5.5. Il dipartimento di gestione del personale sviluppa raccomandazioni metodologiche su metodi e forme di lavoro con la riserva, monitora la disponibilità di un piano di formazione individuale per riservisti e avanza proposte per migliorare il lavoro con la riserva del personale. 5.6. Il Dipartimento Legale organizza assistenza metodologica e consultiva nello studio delle leggi e dei regolamenti federali.

Controllo sul lavoro con la riserva del personale

6.1. I materiali accumulati nel processo di studio, che caratterizzano il dipendente nella riserva, sono presi in considerazione dal Dipartimento Risorse Umane. 6.2. Il controllo sistematico sull'attuazione dei piani individuali è effettuato dal diretto superiore e dalla Direzione Risorse Umane.6.3. Ogni anno, in occasione di una riunione della commissione del personale, viene effettuata un'analisi del collocamento del personale dirigente, nonché dello stato della riserva per la promozione. Vengono valutate le attività di ciascun candidato iscritto nella riserva nell'ultimo anno e viene presa la decisione di mantenerlo nella riserva e di ulteriore promozione.6.4. Ogni riservista redige un rapporto sul suo lavoro per l'anno e lo presenta al suo diretto superiore, che a sua volta prepara un rapporto alla commissione del personale sulla qualità dell'attuazione del piano di sviluppo individuale da parte del dipendente. 6.5. I soggetti inseriti nella riserva del personale possono esserne esclusi durante l'anno in corso per i seguenti motivi:

irrogazione di una sanzione disciplinare per tutto il periodo della sua validità; rifiuto di sottoporsi a riqualificazione (riqualificazione) e (o) formazione avanzata; risultati di certificazione bassi; comportare responsabilità penali o amministrative; esprimere con dichiarazione personale la volontà di essere escluso dalla riserva del personale; risultati insoddisfacenti della loro attuazione del piano formativo individuale del candidato di riserva; licenziamento; cambio di direzione dell'attività; deterioramento della salute; raggiungimento del limite di età; rifiuto di coprire il corrispondente posto vacante.

Nomina in ufficio

7.1. In caso di nomina a incarichi dirigenziali, i candidati della riserva operativa della succursale hanno diritti di priorità. 7.2. Se una posizione chiave viene lasciata vacante e non ci sono candidati per ricoprirla dalla riserva operativa, i candidati della lista della riserva strategica vengono valutati secondo i seguenti parametri:

la preparazione del candidato, tenendo conto dei risultati del piano formativo individuale; autorità nell’organizzazione.

Disposizioni finali

8.1. Le questioni non disciplinate dal presente Regolamento possono essere risolte con distinti ordini (istruzioni) dell'amministratore. - direttore della filiale su decisione della commissione del personale 8.2. Questa disposizione è obbligatoria per l'uso in tutte le divisioni strutturali della filiale 8.3. Le modifiche e le integrazioni del presente Regolamento, predisposte dal responsabile del Dipartimento del Personale, sono concordate dalla commissione del personale e introdotte nel Regolamento su ordine del direttore. - direttore della filiale.
Rapporto pubblico

APPENDICI: 1) Rapporto del Direttore Generale di OJSC Orenburgenergosbyt sulle attività di appalto per il 2005 (per tipo di attività). 2) Rapporto del Direttore Generale di OJSC Orenburgenergosbyt sulle attività di appalto

Posizione dell'azienda nel mercato delle telecomunicazioni del Distretto Federale Nordoccidentale e della Federazione Russa 12 pagine

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Ogni anno voi, i nostri azionisti, ci fissate obiettivi ambiziosi e noi facciamo ogni sforzo per realizzarli. Il 2008 non ha fatto eccezione.