Noteikumi par a/s TsS prēmijām zvaigznīte. Kā izstrādāt bonusa klauzulu

• Kas ir bonusa klauzula?
• Kā noformēt bonusu sistēmu regulējošu dokumentu.
• Kas jāiekļauj prēmiju nolikumā.
• Kāds ir esošā prēmiju nodrošinājuma juridiskais pamats?

Lai paaugstinātu darba ražīgumu un darbinieku disciplīnu, vadītāji ievieš prēmiju sistēmu. Un, lai šī sistēma darbotos, ir jāizstrādā normatīvais dokuments. Šajā rakstā mēs apskatīsim, kā ģenerāldirektors var sagatavot kompetentu bonusu noteikumi.

Noteikuma par darbinieku prēmijām būtība

Balva ir viena no sastāvdaļām algas. Tas ir atkarīgs no darbinieka profesionalitātes, plānu īstenošanas vai citiem faktoriem. Prēmiju klātbūtne algu struktūrā ir stimuls darbiniekiem.

Visām darbībām, kas saistītas ar prēmiju izmaksu, jābūt stingri reglamentētām. Tāpēc vadītājiem uzņēmumi deleģē attiecīgajiem dienestiem iekšējā normatīvā dokumenta - noteikumu par darbinieku prēmijām izstrādi. Tajā jānorāda prēmiju saņemšanas nosacījumi un apmērs.

Ja būsi pareizi pierakstījis bonusu saņemšanas nosacījumus, to apmērus, izmaksas termiņus, tad izvairīsities no strīdiem ar nodoklis un federālais sociālais dienests. Tas arī radīs kārtību darba procesā. Darbinieki būs apzinīgāki, pildot savus darba pienākumus, jo sapratīs, kā ir saistīts darba rezultāts un tā samaksa.

Ja uzņēmumam ir atbilstošs normatīvais dokuments, nav nepieciešams iekļaut lielu daudzumu informācijas par prēmijām. darba līgums. Sadaļā par algām ir saite uz dokumentu. Prēmiju sistēma ļauj racionālāk izmantot algu fonda līdzekļus un samazina darbaspēka izmaksas.

Prēmiju nolikuma sastādīšanas vadlīnijas

Tā kā darbinieku atalgojums būs atkarīgs no bonusu noteikumiem, pirms dokumenta apstiprināšanas svarīgi visu kārtīgi pārdomāt. Mēs esam apkopojuši jums padomus un ieteikumus, kā izveidot kompetentu bonusa klauzulu.

1. Iepriekš definējiet katras nodaļas metriku. Grāmatveža un mārketinga speciālista prēmiju sistēmu nevar novietot zem viena saucēja.
2. Rādītājiem, pēc kuriem tiek aprēķinātas prēmijas, ir jābūt uzņēmumam ekonomiski izdevīgiem, un tiem ir arī atbilstoša proporcionāla atkarība.
3. Visas prēmijas jāizmaksā tikai pēc atbildīgā vadītāja rīkojuma. Tādā veidā kārtība tiks uzturēta un prēmijas darbiniekiem nekļūs par ikdienu.
4. Trešās puses biznesa konsultantiem nevajadzētu ļaut izstrādāt noteikumus par prēmijām.. Kuri rādītāji patiesībā atbilst biznesa mērķiem, zina tikai organizācijas vadītājs.
5. Prēmija jāizmaksā tikai tad, ja rādītāji ir pilnībā sasniegti.
6. Pierakstiet indikatoru uzraudzības un reģistrēšanas sistēmu. Tās var būt statistikas un grāmatvedības. Svarīgi uzreiz noteikt, kas un kā šos rādītājus aprēķina un pieņem lēmumu par prēmiju piešķiršanu.
7. Atsevišķos gadījumos nāksies atkāpties no prēmiju nolikumā noteiktajām normām. Bet labāk to darīt, lai palielinātu prēmijas summu salīdzinājumā ar fiksēto.
8. Ņem vērā brīžus un pārkāpumus, par kuriem darbinieks zaudēs prēmiju. Vislabāk ir padarīt šo sarakstu publiski pieejamu.

Kā anulēt darbinieka prēmiju bez negatīvām sekām

Ja kāda iemesla dēļ nolemjat nemaksāt darbiniekam naudas prēmiju, jums ir jāpieiet šim procesam saprātīgi, lai izvairītos no negatīvām sekām uzņēmumam. Elektroniskajā žurnālā “Ģenerāldirektors” uzzināsiet 5 pamatnoteikumus bonusu atcelšanai.

Kas ir teikts prēmiju nolikumā

Bonusu noteikumos ir jānorāda, uz ko noteikumi attiecas. Jāprecizē arī bonusu veidi un pamatojums, kādēļ tiek veikts maksājums. Nepieciešama uzkrājumu un maksājumu kārtība, kā arī disciplināratbildība, kas var novest pie prēmiju izmaksu samazināšanas. Beigās jānorāda, kad dokuments stājas spēkā un kā tiek risināti strīdīgie jautājumi.

Ļaujiet mums sīkāk apsvērt katru bonusu noteikumu sadaļu.

Vispārīgi noteikumi

Ir aprakstīta dokumenta būtība, pamats un nolūki, kuriem tas ir sagatavots. Katram uzņēmumam ir savi mērķi, bet vispārīgi - pieaugoši motivācija darbiniekus un paaugstinātu produktivitāti. Galvenais mērķis būs biznesa ekonomiskās efektivitātes paaugstināšana.

Jānorāda, uz kurām struktūrvienībām un amatiem attiecas šis iekšējais normatīvais dokuments. Piemēram, šādi kritēriji: vai darbinieks ir štatā vai strādā attālumā . Tādējādi prēmiju izmaksas būs pamatotas.

Apbalvošanas veidi un pamatojums

Šajā sadaļā ir norādīts, kādi bonusu veidi pastāv uzņēmumā un kādi ir to saņemšanas iemesli. Ir 2 veidu prēmijas: vienreizējas un pašreizējās.

Vienreizējās prēmijas tiek noteiktas tā, lai tās sakristu ar notikumu, svētkiem vai tiek piešķirtas par individuāliem sasniegumiem un nopelniem. Kārtējās prēmijas tiek izmaksātas, pamatojoties uz pārskata periodu rezultātiem: mēnesis, ceturksnis vai gads.

Ir nepieciešams diferencēt visus rādītājus pa atsevišķām amata pozīcijām un biznesa vienībām. Lai izvairītos no domstarpībām un dubultām interpretācijām nākotnē, tās jāapraksta pēc iespējas detalizētāk.

Darbiniekiem, kas iesaistīti ražošana, Par plānotā darba apjoma pabeigšanu būtu saprātīgi noteikt piemaksas. Tie varētu būt saražotās produkcijas rādītāji vai produktivitātes pieauguma procenti.

Tiem, kas strādā uzņēmuma vadībā vai administrācijā, par noteikta uzņēmuma peļņas līmeņa sasniegšanu būtu jāpiešķir prēmijas.

Grāmatvedības darbiniekiem prēmiju aprēķināšanas pamats var būt nodokļu pārskatu iesniegšanas termiņu ievērošana, pareiza un bez kļūdām grāmatvedības, nodokļu un vadības uzskaites uzturēšana.

Iepirkumu nodaļas darbinieki ir jāapbalvo par savlaicīgu izejvielu piegādi un nepārtrauktas preču piegādes nodrošināšanu tirdzniecības un ražošanas procesiem.

Pakalpojumu sektorā iesaistītos darbiniekus var novērtēt pēc viņu apmierinātības līmeņa klientiem un nav sūdzību par sliktas kvalitātes pakalpojumu.

Šajā sadaļā ir norādīti arī brīvdienu datumi un citi regulāro kārtējo prēmiju izmaksas pamati.

Uzkrāšanas un maksāšanas kārtība

Viss process ir saistīts ar prēmiju uzkrājumiem un maksājumiem. Pareizi izveidota sadaļa palīdzēs izvairīties no neskaidrībām dokumentu plūsma un kļūdas, aprēķinot prēmijas.

Tiek noteikts dokumentu saraksts un termiņi to iesniegšanai vadībai prēmiju aprēķināšanai. Obligāti jāreģistrē atbildīgās personas, kurām jāveic uzticētie pienākumi. Parasti par katru rādītāju atbild attiecīgās nodaļas vadītājs.

Jāprecizē periods, kurā vadītājs pieņem lēmumu par prēmijām. Pēc indosētā rīkojuma saņemšanas grāmatvedība pāriet pie prēmiju aprēķināšanas un uzkrāšanas. Varat norādīt fiksēta, vienreizēja rakstura prēmiju apjomu.

Svarīgi ir reģistrēt darba rādītājus un fiksēt tos skaitliski. Parasti tiek izmantoti skaitliskie diapazoni. Piemēram, par plāna pārsniegšanu par 25%, attiecīgās nodaļas darbiniekiem tiek piešķirta prēmija 10-20% apmērā no oficiālās algas. Konkrēto summu nosaka šīs nodaļas vadītājs. Lai gan tiek izmantoti arī fiksētie skaitļi, lielos darba kolektīvos tie objektīvi neatspoguļos katra darbinieka ieguldījumu sasniegtajā rezultātā.

Šajā sadaļā ir svarīgi norādīt bonusa koeficientus. Parasti tās ir augstākas darbiniekiem ar ilgu darba stāžu.

Pārkāpumi, par kuriem tiek samazināta piemaksa

Noteikti iekļaujiet šo informāciju atsevišķā sadaļā. Tas palielinās disciplīnu komandā, un darbinieki centīsies labi paveikt savu darbu.

Ražošanas izlaidumi ir norādīti šeit, darba pārkāpumi, kas nozīmē prēmiju izmaksu samazinājumu.

Parasti tā var būt sistemātiska darba kavēšana, drošības noteikumu un darba aizsardzības prasību neievērošana. Tāpat tiek samazināta piemaksas daļa darbiniekam, ja viņš nepilda amata aprakstus, nepilda vai slikti pilda darba pienākumus.

Darbinieka prēmija var tikt samazināta, ja viņš nepilda vadības norādījumus un rīkojumus un neievēro citu noteikumus. administratīvie dokumenti uzņēmumiem. Vai arī, ja viņš nodarījis materiālu un tehnisko kaitējumu un viņa vaina ir pamatota.

Nobeiguma noteikumi

Šajā sadaļā ir noteikta kārtība, kādā piemaksas nosacījums stājas spēkā, un norādīts, līdz kuram laikam dokuments ir derīgs. Laiku, no kura dokuments stājas spēkā, var norādīt atsevišķā vadītāja rīkojumā. Tāpat jāzina, ja nav norādīts derīguma termiņš, tad bonusa nosacījums ir spēkā bezgalīgi.

Šajā sadaļā ir aprakstīti arī iespējamie risinājumi. nesaskaņas

Bonusa klauzulas sastādīšanas piemērs

Esam sagatavojuši fragmentus no Sintez LLC 2017. gada 29. decembra prēmiju nolikuma parauga ar komentāriem.

1. Vispārīgie noteikumi

1.1. Šis noteikums paredz darba samaksas kārtību un nosacījumus darbiniekiem

papildus darba samaksai materiālie stimuli prēmiju veidā par darba funkciju pienācīgu izpildi, ja tie atbilst prēmiju nosacījumiem.

1.2. Regulējums vērsts uz strādājošo materiālās ieinteresētības palielināšanu par savlaicīgu un kvalitatīvu darba pienākumu veikšanu, kā arī darba efektivitātes paaugstināšanu un tā kvalitātes uzlabošanu. Prēmiju uzkrāšana un izmaksa tiek veikta, pamatojoties uz katra darbinieka individuālu darba novērtējumu.

1.3. Prēmijas tiek izmaksātas no Darba devēja algu fonda.

1.4. Prēmijas aprēķināšanas pamatā ir grāmatvedības, statistiskās atskaites un operatīvās uzskaites dati.

Šeit ir aprakstīts, kas dokumentā tiks iekļauts un kāpēc tas tiek izstrādāts. Tas arī norāda, no kura iekšējā avota tiks izmaksātas prēmijas un kāds būs to pamats.

3. Bonusa procedūra

3.1. Prēmijas tiek izmaksātas atkarībā no darba rezultātiem par mēnesi, par sešiem mēnešiem un par gadu.

3.2. Prēmijas tiek izmaksātas, pamatojoties uz organizācijas vadītāja rīkojumu, uzrādot organizācijas nodaļu vadītājiem, kopā ar darba samaksu par pēdējo mēnesi.

Šī sadaļa nav pilnībā izveidota. Piemēram, tajā nav teikts, no kā būs atkarīgi vadītāja rīkojumi, piemēram, par vienreizējām prēmiju izmaksām. Lai darbinieki turpmāk nejustos atņemtas tiesības uz piemaksu, nepieciešams detalizēti izanalizēt iespējamās prēmiju procedūras un veikt tās konkrētu aprakstu.

Prēmiju noteikumu juridiskais pamats

Neskatoties uz to, ka prēmiju nolikums ir organizācijas iekšējais dokuments, tam jāatbilst tiesību aktu prasībām.

Piemēram, Krievijas Federācijas Darba kodeksa 129. panta pirmajā daļā teikts, ka piemaksa ir daļa no algas. Un Krievijas Federācijas Darba kodeksa 191. pants saka, ka piemaksai ir jāveicina darbinieki, kuri apzinīgi pilda savus pienākumus.

Krievijas Federācijas Darba kodeksa 135. pants, proti, tā otrā daļa, norāda, ka prēmiju pazīmes var būt jebkādas vai vispār nebūt. Šim nolūkam tiek slēgts koplīgums iekšējā normatīvā akta veidā, tas ir, noteikums par prēmijām.

Jautājums par prēmiju uzkrāšanas un izmaksas termiņiem tika precizēts Krievijas Federācijas Darba ministrijas 2016.gada 21.septembra vēstulē Nr.14-1/B-911. Ja ir norādīts, ka kārtējo prēmiju izmaksas termiņus nosaka tikai uzņēmuma iekšējie noteikumi. Proti, ja ceturkšņa prēmija tiks izmaksāta tikai līdz nākamā ceturkšņa beigām, darba likumu pārkāpumu nebūs.

Rostrudas 2014.gada 18.decembra vēstulē Nr.3251-6-1 norādīts, ka noteikumā par piemaksām ir jāiekļauj rādītāju un prēmiju izmaksu aprēķināšanas metodika, kā arī nosacījumi, saskaņā ar kuriem darba devējam ir tiesības darbinieku prēmiju vai samazināt. bonusa lielums.

Secinājums

Prēmiju noteikumi ir svarīgs dokuments organizācijā. Tas ļauj sakārtot prēmiju sistēmu, kas padara darbinieku darbu efektīvāku un apzinātāku.

Lai dokuments būtu praktiski lietojams, tam jābūt pareizi noformētam un jāņem vērā galvenie principi. Ir svarīgi nepalaist garām pat sīkas detaļas, kuru trūkums var izraisīt darbinieku strīdus par darba samaksu nākotnē.

Ir svarīgi pareizi strukturēt prēmiju nodrošinājumu un ņemt vērā visas likumdošanas nianses. Tad normatīvais tiesību akts būs noderīgs un radīs darba ražīguma pieaugumu, un līdz ar to

Stimulējošie maksājumi

Nodaļa ir veltīta darba samaksai un standartizācijai. 20 Krievijas Federācijas Darba kodekss.

Pamatojoties uz Art. 1. daļā noteiktajām normām. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 129. pantu papildus algai darbiniekiem ir atļauts uzkrāt stimulējošus maksājumus, kas ietver:

1. Papildus maksājumi un dažādi pabalsti. Šāda veida stimulu darbiniekam var noteikt, piemēram, par kvalifikācijas līmeni (akadēmiskā grāda iegūšana, ar apliecinošu dokumentu utt.). Par pamatu prēmijas aprēķināšanai un izmaksai var kalpot ievērojama pieredze un darba stāžs konkrētā uzņēmumā. Šāda veida stimulu var noteikt vai nu kā fiksētu summu, vai kā procentus no algas.
2. Stimulējošie maksājumi. Var uzstādīt vienu reizi, piemēram:
   • finansiāla palīdzība darbiniekiem;
   • pabalsti tiem, kas aiziet pensijā;
   • apmaksa par kuponiem, nosūtot uz sanatorijas-kūrorta ārstēšanu utt.
3. Balvas, par kurām sīkāk runāsim tālāk.

Piezīme! Visi noteiktie stimulu veidi, to uzkrāšanas kārtība un pamatojums un cita informācija ir norādīta koplīgumā, kā arī LLC vietējos aktos (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 135. panta 2. daļa).

Svarīgs! Iekšējie noteikumi nekādā veidā nedrīkst pasliktināt darbinieku stāvokli salīdzinājumā ar likumu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 8. panta 4. daļa).

Balva: koncepcija

Saskaņā ar Art. 1. daļas noteikumiem. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 129. pantu piemaksa tiek uzskatīta par daļu no algas. Pamatojoties uz Art. 1. daļas noteikumiem. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 191. pantu darbiniekiem, kuri apzinīgi pilda uzticētos pienākumus, tiek piemērotas prēmijas.

2. daļas art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 135. pants arī nosaka, ka šāda veida stimuli jāregulē ar vietējiem noteikumiem, piemēram:

• bonusu noteikumi;
• koplīgums;
• darba noteikumi.

Ir iespējams arī izdot individuālu aktu - vadītāja rīkojumu par piemaksām vienam vai vairākiem darbiniekiem.

Svarīgs! Krievijas Darba ministrijas 2016.gada 21.septembra vēstulē Nr.14-1/B-911 norādīts, ka piemaksa kā darba algas sastāvdaļa tiek uzkrāta attiecīgi uz laiku, kas pārsniedz pusmēnesi, tā tiek uzkrāta pamatojoties uz veiktā darba rezultātiem, tikai pēc attiecīgo rādītāju izvērtēšanas.

Bonusu izmaksas laiks var atšķirties:

• ikmēneša;
• 1 reizi ceturksnī;
• 1 reizi gadā;
• piemaksa par citu darba laiku.

Konkrēts prēmiju izmaksas laiks ir jānorāda uzņēmuma vietējos noteikumos, un, ja tiek noteikts konkrēts datums, tas nebūs 6. daļas pārkāpums. 136 Krievijas Federācijas Darba kodekss.

Prēmiju galvenais mērķis ir stimulēt darbiniekus sekmīgi strādāt SIA, tās arī veicina darba kvalitātes uzlabošanu un profesionālo izaugsmi.

Apbalvojumu veidi

Ir ierasts atšķirt vairākus balvu veidus:

1. Pēc maksājuma veida:
   • naudas;
   • prece konkrētas dāvanas veidā.
2. Pēc mērķa:
   • sasniedzot augstu veiktspējas rezultātu;
   • veicot konkrētu uzdevumu.
3. Pēc darba aktivitātes rādītāju novērtējuma:
   • individuāls;
   • kolektīvs.
4. Pēc aprēķina metodes:
   • absolūtais, t.i., iestatītais izmērs;
   • relatīvais, kura aprēķinā tiek ņemti vērā noteikti procenti un prēmijas.
5. Pēc biežuma:
   • regulāri izmaksātas sistemātiskas prēmijas;
   • vienreizējas prēmijas.
6. Saskaņā ar noteiktiem rādītājiem, piemēram:
   • par darba stāžu;
   • svētkiem vai jubilejai;
   • uzņēmuma darbiniekam nākamā darba gada beigās.

Sastādām bonusu nolikumu

Piezīme! Krievijas Federācijas Darba kodeksā nav atsevišķas nodaļas, kas veltīta prēmijai, tās uzkrāšanas un izmaksas kārtībai. Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 191. pantā ir ietverts tikai piemaksas jēdziens (tas ir darbinieka stimuls par apzinīgu darba pienākumu veikšanu). Attiecīgi no tā izriet, ka šāda veida stimula aprēķināšanas kārtība ir pēc darba devēja ieskatiem. To apliecina Krievijas Darba ministrijas 2016. gada 21. septembra vēstule Nr. 14-1/B-911.

Darba devējam ir atļauts noteikt prēmiju kārtību šādos veidos:

1. Norādiet norādītos nosacījumus darba līgumā ar darbinieku.
2. Iekļaut algas noteikumos noteikumus par piemaksām.
3. Ieviest bonusu noteikumus.

Izstrādājot un ieviešot šādu noteikumu, ir jāņem vērā šādi punkti:

• Piemaksa jāparedz ne tikai normatīvajos aktos, bet arī darba līgumā, jo darba līgumā nenoteiktie maksājumi saskaņā ar Art. Krievijas Federācijas Nodokļu kodeksa 270. pantu nevar ņemt vērā kā izdevumus, lai aprēķinātu ienākuma nodokli (attiecas uz LLC, kas attiecas uz vispārējo nodokļu sistēmu).
• Norāde par periodisku prēmiju izmaksu bez kritērijiem to uzkrāšanai faktiski nozīmē darba devēja pienākumu uzkrāt veicināšanas maksājumu neatkarīgi no darbinieku darba kvalitātes (Ļeņingradas apgabaltiesas 2010.gada 14.oktobra lēmums Nr.33-5015/2010 ).
• Prēmijas izmaksu ir pieļaujams padarīt atkarīgu no uzņēmuma finansiālā stāvokļa, pretējā gadījumā noteiktās tiesības pārvēršas par pienākumu. Tiesas ir apstiprinājušas faktu, ka uzņēmuma finansiālā maksātnespēja nav pieņemama par attaisnojumu prēmiju nemaksāšanai (Maskavas rajona Federālā pretmonopola dienesta 2012. gada 20. februāra lēmums lietā Nr. A40-132269/10 -88-506B).

Bonusa klauzulas paraugs

Kā izrādījās iepriekš, noteikums par piemaksām ir attiecīgi vietējais normatīvais akts, tā tekstu izstrādā un apstiprina SIA vadība.

Paziņojuma paraugā jāiekļauj šāda informācija:

1. Vispārīgi noteikumi:
   • tā kā dokumenta nosaukums;
   • norāde, ka dokuments ir vietējais normatīvais akts, kas izstrādāts atbilstoši spēkā esošās darba likumdošanas normām;
   • uzņēmuma nosaukuma norāde (ja noteiktais noteikums tiek izstrādāts konkrētai nodaļai: pārdošana, tirdzniecība utt., tad saite uz to);
   • darbinieku saraksts, uz kuriem attiecas norādītais dokuments (ja nepieciešams);
   • dokumenta ieviešanas mērķis;
   • atsauce uz darba devēja tiesībām, nevis pienākumiem aprēķināt prēmijas;
   • finansējuma avots prēmiju maksājumiem.
2. Bonusa rādītāji:
   • to iemeslu saraksts, kuru dēļ piemaksa ir uzkrājama;
   • Galvenie faktori;
   • noteiktās prēmijas apmēru;
   • uzkrāšanas un aprēķināšanas kārtība;
   • to iemeslu saraksts, kuru dēļ darbiniekam var atņemt samaksu.
3. Apbalvojuma iesniegšana:
   • apmaksas kārtība un termiņi;
   • darbinieku sarakstu apstiprināšanas kārtība prēmijām;
   • paaugstināšanas rīkojuma izdošanas kārtība.
4. Nobeiguma noteikumi:
   • dokumentu apstiprināšanas kārtība;
   • izmaiņu veikšanas kārtība;
   • nodrošinājuma ilgums.

Noteikumi par prēmijām SIA darba samaksas nolikumā

Piezīme! Arī darba samaksas regulējums ir vietējais tiesību akts. Tās galvenais uzdevums ir sistematizēt un aprakstīt darba samaksas, kā arī prēmiju un citu papildu un veicināšanas maksājumu izsniegšanas un aprēķināšanas mehānismu.

Darba samaksas noteikumi var sastāvēt no šādām sadaļām:

1. Vispārīga informācija par:
   • tā uzņēmuma nosaukums, kurā tas pieņemts;
   • darba samaksas izmaksas kārtību;
   • atvaļinājuma naudas maksāšana;
   • ieturējumu veikšana no algas;
   • darba samaksas izmaksas kārtību, tai skaitā darbinieka nāves vai amata pienākumu nepildīšanas gadījumā.
2. Informācija par oficiālo algu:
   • tā lielums un noteikšanas secība;
   • algas likmes maiņas kārtību un pamatojumu;
   • mēneša likmju izmaiņu reģistrēšanas kārtība.
3. Papildu maksājumi (bonusi):
   • uzņēmumā esošo papildu maksājumu saraksts;
   • stimulēšanas maksājumu aprēķināšanas pamatojums;
   • apmaksas kārtība brīvdienās un svētku dienās, naktī.

Nav skaidru ieteikumu, kas noteiktu nepieciešamību vienā dokumentā apvienot noteikumus par atalgojumu ar noteikumiem par prēmijām. Katrs darba devējs, risinot šo jautājumu, rīkojas pēc saviem ieskatiem.

Noteikumu par darba samaksu un prēmijām ieviešana uzņēmumā

Svarīgs! Noteikuma par prēmijām vai atalgojuma noteikumu spēkā stāšanās brīdi var precizēt pašā dokumenta tekstā. Turklāt, ja derīguma termiņš nav ierobežots ar kādu datumu, tas tiks uzskatīts par neierobežotu.

Šos vietējos noteikumus apstiprina uzņēmuma vadītājs, bet ņemot vērā darbinieku pārstāvības institūcijas viedokli (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 4. daļa, 8. pants, 372. pants). Šī prasība ir jāizpilda neatkarīgi no arodbiedrības organizācijas lieluma (Ļeņingradas apgabaltiesas 2013. gada 21. augusta nolēmums Nr. 33-3211/2013).

Turklāt saskaņā ar Art. 2. daļas nosacījumiem. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 74. pantu, ieviešot šos aktus spēkā, darba devējam ir pienākums par to informēt savus darbiniekus, jo darba samaksa ir būtisks darba līguma nosacījums (Darba kodeksa 57. panta 2. daļa). Krievijas Federācija). Turklāt Regulas Nr. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 74. pants neuzliek administrācijai pienākumu katram darbiniekam izveidot atsevišķus paziņojumus, ir nepieciešams tikai darbinieka paraksts uz rīkojuma un iepazīšanās ar noteikumiem.

LLC direktoru prēmiju iezīmes

Direktora prēmiju īpatnības nosaka viņa juridiskā statusa unikalitāte SIA. Ja attiecībā pret citiem darbiniekiem viņš ir darba devējs, tad attiecībā pret viņu darba devējs ir pati SIA tās dibinātāju personā.

Secinājums! Tāpēc ar direktora rīkojumu nav atļauts piešķirt prēmiju (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 135. panta 2. daļa, 191. pants).

Direktoru prēmiju izmaksu pamati ir noteikti arī organizācijas darba līgumā vai vietējā aktā.

Lēmumu par prēmijas izmaksu direktoram pieņem SIA dalībnieki, un to apstiprina:

• sabiedrības dalībnieku kopsapulces protokols;
• LLC vienīgā dalībnieka lēmums.

Ja direktors nelikumīgi samaksāja sev prēmiju, dalībnieki var:

• pieprasīt no viņa kompensāciju par nodarīto kaitējumu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 277. pants);
• ierosināt direktora atlaišanu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 9.-10. punkts).

Svarīgs! Izmaksājot prēmiju, pamatojoties uz direktora rīkojumu, nodokļu iestāde var apstrīdēt ar nodokli apliekamās peļņas samazināšanu par prēmijas summu.

Piezīme! Ja direktors ir vienīgais uzņēmuma dalībnieks, tad lēmumu par prēmijām viņš pieņem patstāvīgi.

Darba samaksas regulējums uzņēmumā ir akts, kas satur vispārīgu informāciju par darba samaksas aprēķināšanas kārtību un tās izmaksas mehānismu. Turklāt šajā dokumentā var būt iekļauta dažādu veicināšanas maksājumu, piemēram, prēmiju, aprēķināšanas kārtība. Nepieciešamības gadījumā ir iespēja sastādīt neatkarīgu prēmiju nolikumu. Abus šos dokumentus apstiprina uzņēmuma vadītājs.

Ne katra uzņēmuma dokumentācijā ir nolikums par darbinieku prēmijām, kas attiecas uz iekšējiem noteikumiem. Parasti tas galvenokārt atrodams valdības un budžeta struktūrās, kā arī lielos komercsabiedrībās ar lielu skaitu struktūrvienību un pilnas slodzes darbinieku. Mazie uzņēmumi iztiek bez tā, kas ir diezgan pieņemami, jo likums neuzliek organizācijām pienākumu izmantot šādu dokumentu.

FAILI

Kāpēc jums ir nepieciešams bonusu regulējums?

Katram uzņēmumam ir tiesības patstāvīgi izstrādāt savu darbinieku prēmiju sistēmu. Vienīgais nosacījums tam ir tas, ka tas pilnībā atbilst spēkā esošajiem Krievijas Federācijas tiesību aktiem.

Vispārīgi runājot, Noteikumi nosaka, kuri darbinieki, par kādiem pakalpojumiem un kādos apstākļos var saņemt finansiālus stimulus no uzņēmuma vadības.

Tādējādi, izstrādājot Nolikumu par prēmijām, uzņēmuma administrācija parasti sasniedz vairākus mērķus vienlaikus:

• palielināt darba ražīgumu un darbinieku efektivitāti,
• uzlabojas produktu kvalitāte,
• tiek nostiprināta darba disciplīna,
• vispārējās izredzes paplašinās.

Atsevišķos gadījumos turpmāk Noteikumi var kļūt par juridiski nozīmīgu dokumentu, kam ir pierādījuma spēks tiesā - piemēram, risinot darba strīdus un domstarpības par darba samaksas un citu materiālo stimulu izmaksu darbiniekam. Tāpēc tā sagatavošana ir jāizturas ar vislielāko rūpību, ņemot vērā visus uzņēmuma smalkumus un nianses.

Kas sastāda Nolikumu

Atbildība par šī dokumenta izstrādi par darbinieku prēmijām parasti ir uzņēmuma jurista, personāla darbinieka, retāk - sekretāra vai paša vadītāja kompetencē. Jebkurā gadījumā tai ir jābūt personai, kurai ir nepieciešamās teorētiskās zināšanas darba un civiltiesību jomā un prasmes rakstīt šādus dokumentus. Un neatkarīgi no tā, kurš ir tieši iesaistīts šajā darbā, nolikuma galīgā redakcija jāiesniedz apstiprināšanai organizācijas direktoram.

Vai ir nepieciešams iepazīstināt darbiniekus ar Nolikumu?

Teorētiski (un bieži vien praktiski) regula attiecas uz ikvienu uzņēmuma darbinieku, tāpēc visiem darbiniekiem tas ir jāpārzina. Parasti dokuments tiek pētīts tieši nodarbinātības laikā vai, ja dokuments ir izstrādāts organizācijas aktīvā darba laikā, jebkurā tās darbības posmā.

Parasti uzņēmumos ir speciāli žurnāli, kuros darbinieki parakstās, ka ir iepazinušies ar uzņēmuma iekšējiem noteikumiem, tajā skaitā Nolikumu par prēmijām.

Nolikuma derīguma termiņš

Nolikuma derīguma termiņš ir neierobežots. Citiem vārdiem sakot, katrs darba devējs to var izveidot individuāli vai padarīt dokumentu pilnīgi nenoteiktu.

Vai arodbiedrībā ir jāapliecina Nolikums?

Ja uzņēmumā darbojas arodbiedrību organizācija (un daudzām lielām valsts un komercsabiedrībām tāda ir), tad nolikums jāiesniedz tās biedriem izskatīšanai un apstiprināšanai. Noteikumi var stāties spēkā tikai pēc šīs institūcijas apstiprināšanas. Ja uzņēmumā nav arodbiedrības, tad tā nekur nav jāsertificē, izņemot uzņēmuma tūlītējai vadībai.

Dokumenta labojumu veikšana

Tāpat kā jebkurā citā dokumentā, arī Noteikumos dažādu iemeslu dēļ var būt nepieciešami labojumi, grozījumi un precizējumi. To var izdarīt jebkurā laikā, ja vien uzņēmuma grāmatvedības politikā nav noteikts citādi.

Piezīme! Visas dokumentā veiktās izmaiņas jāsaskaņo ar arodbiedrības komiteju, ja tāda ir uzņēmumā.

Nolikuma par prēmijām sastādīšanas noteikumi un piemērs

Šim dokumentam nav standarta, vienotas, visiem piemērotas formas, tāpēc organizācijas var izstrādāt Nolikumu brīvā formā. Galvenais nosacījums ir, ka tajā ir:

• uzņēmuma nosaukums,
• izveidošanas datums
• un vadītāja paraksts.

• balvas piešķiršanas nosacījumi,
• tā izmērs
• un apmaksas noteikumi.

Vēlams arī ņemt vērā, ka prēmijas ir tikai un vienīgi darba devēja iniciatīva – tas ārkārtas gadījumā palīdzēs izvairīties no nepamatotām prasībām no padotajiem.

Dokumentu noformēšanas noteikumi

Dokumentu var sastādīt uz vienkāršas tukšas A4 lapas vai organizācijas veidlapas - tam nav nozīmes, tāpat kā tas, vai tas ir rakstīts ar roku vai izdrukāts datorā. Vienīgais noteikums ir tāds, ka uz tā ir jābūt uzņēmuma vadītāja vai citas personas, kas ir atbildīga par šādu darbinieku dokumentu apstiprināšanu, parakstam. Dokumentu nav nepieciešams apliecināt ar zīmogu, jo kopš 2016. gada juridiskām personām, tāpat kā iepriekš un individuālajiem uzņēmējiem, ir tiesības neizmantot zīmogus un zīmogus savas dokumentācijas vizēšanai.

Nolikums parasti tiek sastādīts vienā eksemplārā, tiek reģistrēts uzņēmuma grāmatvedības politikā un pēc tam ietverts kopā ar citiem iekšējiem noteikumiem noteiktā secībā. Pēc aktualitātes zaudēšanas tas tiek nodots glabāšanai uzņēmuma arhīvā, kur tiek glabāts tieši tik daudz, cik noteikts likumā. Pēc šī termiņa beigām nolikumu var likvidēt.

Prēmija ir stimulēšanas maksājuma veids, kas ir neatņemama algas sastāvdaļa kopā ar atlīdzību par darbu un kompensācijas maksājumiem (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 129. panta 1. daļa). Vai darba devējam ir jāapstiprina veicināšanas maksājumu noteikumi?

Par prēmijām darbiniekiem

Atalgojuma nosacījumi (tostarp darbinieka tarifa likmes vai algas lielums, papildu maksājumi, piemaksas un stimulējošie maksājumi) jāatspoguļo darba līgumā ar darbinieku (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 57. panta 2. daļa). Taču tas nenozīmē, ka visiem darba devējiem ir jānodrošina prēmijas. Konkrēti atalgojuma nosacījumi ir darba devēja un darbinieka vienošanās rezultāts. Un tie var ietvert, piemēram, tikai algas maksāšanu darbiniekam. Ja atalgojuma nosacījumi paredz arī piemaksu izmaksu darbiniekam, tad tikai šajā gadījumā informācija par to jāiekļauj darba līgumā. Šajā gadījumā prēmiju izmaksas kārtību un nosacījumus var detalizēti noteikt pašā darba līgumā. Piemēram, “darbiniekam tiek piešķirta ikmēneša prēmija 30% apmērā no oficiālās algas”. Vai arī prēmijas izmaksa var būt atkarīga no disciplinārsodu esamības vai neesamības, taču arī piemaksas lielums ir skaidri noteikts.

Vai arī jūs varat norādīt darba līgumā, ka prēmija tiek uzkrāta un izmaksāta darbiniekam saskaņā ar vietējiem noteikumiem un kārtībā. Šāds vietējais tiesību akts būs Bonusu regula. Un tā apstiprināšana ar šādu formulējumu darba līgumā ir obligāta.

Lūdzu, ņemiet vērā, ka dokuments, kas atklāj darbinieku prēmiju izmaksas kārtību, var būt daļa no vispārējā vietējā normatīvā akta. Piemēram, Noteikumi par darbinieku atalgojumu un prēmijām. Vai arī tas varētu būt neatkarīgs dokuments, kas veltīts tikai darbinieku prēmiju izsniegšanai. Tālāk sniegts Noteikumu par darbinieku prēmijām piemērs (2018. gada paraugs).

Izstrādājam Nolikumu par darbinieku prēmijām

Noteikumu par darbinieku prēmijām un materiālajiem stimuliem struktūru un saturu darba devējs nosaka patstāvīgi. Tajā pašā laikā gan darba devēja, gan darbinieka interesēs ir Noteikumos precizēt visu veidu organizācijas izmaksātās ražošanas piemaksas, to uzkrāšanas pamatojumu, kā arī prēmiju apmēru. Galu galā gan darbinieku, gan regulējošo iestāžu prasījumu iespējamība būs atkarīga no tā, cik pārskatāmi šādi aspekti ir izklāstīti noteikumos. Starp citu, atgādināsim, ka piemaksas, kuras nav paredzētas ne darba, ne koplīgumā ar darbinieku, ne darba devēja vietējā normatīvajā aktā, nevar tikt ieskaitītas nodokļu izdevumos (FM vēstule dat. 2010. gada 22. septembris Nr. 03-03-06/1/606).

Darbinieki ir jāiepazīstina ar apstiprinātajiem Noteikumiem par prēmijām, parakstot viņu darbā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 68. panta 3. daļa).

Tālāk sniegts Noteikumu par uzņēmuma darbinieku prēmijām piemērs.

Prēmiju izmaksa darbiniekiem tiek veikta, pamatojoties uz vadītāja rīkojumu. Mēs jums teicām, kā noformēt šādu rīkojumu.

Vēršam uzmanību, ka Noteikumi par prēmiju izmaksām darbiniekiem var paredzēt prēmiju izmaksu ne tikai par ražošanas rezultātiem, bet arī, piemēram, saistībā ar svētku dienām vai darbinieku jubilejām. Tomēr jāatceras, ka, apliekot ar nodokli peļņu, nevar ņemt vērā atvaļinājuma prēmijas, pat tās, ko paredz darba devēja vietējie noteikumi (

1. Vispārīgie noteikumi

1.1. Šie noteikumi par piemaksām paredz kārtību un nosacījumus, kādā darbiniekiem papildus darba samaksai izmaksā materiālo stimulu prēmiju veidā par darba funkciju pienācīgu veikšanu, ja tie atbilst piemaksas nosacījumiem.

1.2. Noteikums par prēmijām ir vērsts uz darbinieku materiālās ieinteresētības palielināšanu par savlaicīgu un kvalitatīvu darba pienākumu veikšanu, kā arī darba efektivitātes paaugstināšanu un tā kvalitātes uzlabošanu. Prēmiju uzkrāšana un izmaksa tiek veikta, pamatojoties uz katra darbinieka individuālu darba novērtējumu.

1.3. Prēmijas tiek izmaksātas no Darba devēja algu fonda.

1.4. Prēmijas aprēķināšanas pamats ir organizācijas grāmatvedības, statistiskās atskaites un operatīvās uzskaites dati.

2. Bonusu rādītāji un bonusu summas

2.1. Visiem darbiniekiem, uz kuriem attiecas šie noteikumi, galvenais bonusu nosacījums ir organizācijas finansiālās darbības plāna izpilde.

2.2. Prēmijas tiek noteiktas šādā apmērā:

– mēnesī – līdz 30 procentiem no mēnešalgas, saskaņā ar darba līgumu;

– sešus mēnešus – līdz 50 procentiem no mēnešalgas, saskaņā ar darba līgumu.

2.3. Darbiniekiem, kuri mēnesī strādā nepilnu darba dienu skaitu, kārtējās piemaksas tiek izmaksātas proporcionāli nostrādātajam laikam.

3. Bonusa procedūra

3.1. Prēmijas tiek izmaksātas, pamatojoties uz mēneša un pusgada darbības rezultātiem.

3.2. Prēmijas tiek izmaksātas, pamatojoties uz organizācijas vadītāja rīkojumu, uzrādot organizācijas nodaļu vadītājiem, kopā ar darba samaksu par pēdējo mēnesi.

4. Prēmiju samazināšanas un to nemaksāšanas nosacījumi

4.1. Darbiniekiem netiek izmaksāta piemaksa (pilnībā vai daļēji) neapmierinoša darba, darba līgumā, citos vietējos noteikumos vai Krievijas Federācijas tiesību aktos noteikto darba pienākumu nepildīšanas gadījumā. Pamats nemaksāšanai ir struktūrvienības vadītāja piezīme par pārkāpumu.

4.2. Prēmijas neizmaksāšana darbiniekam pilnībā vai daļēji tiek veikta, pamatojoties uz vadītāja (vadītāja vietnieka) rīkojumu (norādījumu) ar obligātu norādi par prēmijas summas neizmaksāšanas vai samazināšanas iemeslu, neatkarīgi no disciplinārsoda piemērošanas viņam.

4.3. Prēmiju darbiniekiem var neizmaksāt pilnībā vai daļēji šādos gadījumos:

– darba līgumā vai amatu aprakstos paredzēto darba pienākumu nepildīšana vai nepienācīga pildīšana;

– ražošanas un tehnoloģisko instrukciju, noteikumu, noteikumu, darba aizsardzības un drošības prasību neievērošana;

– administrācijas konstatēto dokumentācijas un darba rezultātu prasību pārkāpumi;

– administrācijas rīkojumos un norādījumos vai līgumsaistībās noteikto darbu izpildes vai piegādes termiņu pārkāpšana;

– tūlītējas vadības vai administrācijas rīkojumu, norādījumu un instrukciju neievērošana;

5. Nobeiguma noteikumi

5.1. Šajos noteikumos paredzētās piemaksas tiek ņemtas vērā kā daļa no vidējās darba samaksas pensiju, atvaļinājumu, pagaidu invaliditātes pabalstu u.c.

5.2. Šie noteikumi ir spēkā līdz to atcelšanai, grozīšanai vai aizstāšanai ar jauniem.