ХК-ийн урамшууллын тухай журам ЦС од. Урамшууллын заалтыг хэрхэн боловсруулах вэ

• Урамшууллын заалт гэж юу вэ?
• Урамшууллын системийг зохицуулах баримт бичгийг хэрхэн яаж бүрдүүлэх вэ.
• Урамшууллын журамд юу оруулах вэ.
• Одоо байгаа урамшууллын заалт ямар хууль эрх зүйн үндэслэлтэй вэ?

Хөдөлмөрийн бүтээмж, ажилчдын сахилга батыг нэмэгдүүлэхийн тулд менежерүүд урамшууллын тогтолцоог нэвтрүүлж байна. Мөн энэ системийг ажиллуулахын тулд зохицуулалтын баримт бичгийг боловсруулах шаардлагатай. Энэ нийтлэлд бид ерөнхий захирал хэрхэн чадварлаг зурж болохыг авч үзэх болно урамшууллын журам.

Ажилчдад урамшуулал олгох тухай заалтын мөн чанар

Шагнал нь бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн нэг юм цалин. Энэ нь ажилтны мэргэжлийн ур чадвар, төлөвлөгөөний хэрэгжилт эсвэл бусад хүчин зүйлээс хамаарна. Цалингийн бүтцэд урамшуулал байгаа нь ажилтнуудын урамшуулал юм.

Урамшуулал олгохтой холбоотой бүх үйл ажиллагааг хатуу зохицуулах ёстой. Тийм ч учраас менежерүүдкомпаниуд дотоод зохицуулалтын баримт бичгийг боловсруулах ажлыг холбогдох үйлчилгээнд шилжүүлдэг - ажилчдад урамшуулал олгох журам. Энэ нь урамшуулал авах нөхцөл, хэмжээг зааж өгөх ёстой.

Хэрэв та урамшуулал авах нөхцөл, түүний хэмжээ, төлбөрийн хугацааг зөв бичсэн бол та маргаанаас зайлсхийх болно. татварболон холбооны нийгмийн үйлчилгээ. Энэ нь мөн ажлын явцад эмх цэгцийг бий болгоно. Ажилтнууд ажлын үр дүн, түүний төлбөр хэрхэн холбогдож байгааг ойлгох тул ажил үүргээ ухамсартайгаар биелүүлэх болно.

Аж ахуйн нэгж зохих зохицуулалтын баримт бичигтэй бол урамшууллын талаар их хэмжээний мэдээлэл оруулах шаардлагагүй болно хөдөлмөрийн гэрээ.Цалингийн хэсэгт баримт бичгийн холбоос байдаг. Урамшууллын систем нь цалингийн сангийн хөрөнгийг илүү оновчтой ашиглах боломжийг олгож, хөдөлмөрийн зардлыг бууруулдаг.

Урамшууллын журам боловсруулах заавар

Ажилчдын цалин урамшууллын заалтаас хамаарах тул баримт бичгийг батлахаасаа өмнө бүх зүйлийг сайтар бодож үзэх нь чухал юм. Бид танд зориулж урамшууллын заалтыг хэрхэн гаргах талаар зөвлөмж, зөвлөмжийг цуглуулсан.

1. Хэлтэс тус бүрийн хэмжүүрийг урьдчилан тодорхойл.Нягтлан бодогч, маркетерийн урамшууллын системийг нэг хуваагч дор байрлуулж болохгүй.
2. Урамшуулал тооцох үзүүлэлтүүд нь аж ахуйн нэгжид эдийн засгийн хувьд ашигтай байх ёстой, мөн түүнчлэн харгалзах пропорциональ хамааралтай байна.
3. Бүх урамшууллыг зөвхөн хариуцлагатай менежерийн тушаалын дараа төлөх ёстой. Ингэснээр дэг журам сахиж, урамшуулал ажилчдын хувьд энгийн зүйл болохгүй.
4. Гуравдагч этгээдийн бизнесийн зөвлөхүүдэд урамшууллын тухай журам гаргахыг зөвшөөрөх ёсгүй.. Аль үзүүлэлт нь бизнесийн зорилгод нийцэж байгааг зөвхөн байгууллагын дарга л мэддэг.
5. Шалгуур үзүүлэлтийг бүрэн хангасан тохиолдолд л олгоно.
6. Шалгуур үзүүлэлтийг хянах, бүртгэх системийг бичнэ үү. Тэд статистик, нягтлан бодох бүртгэл байж болно. Эдгээр үзүүлэлтүүдийг хэн, хэрхэн тооцож, урамшуулал олгох шийдвэрийг нэн даруй гаргах нь чухал юм.
7. Зарим тохиолдолд та урамшууллын журамд заасан хэм хэмжээнээс хазайх хэрэгтэй болно.Гэхдээ үүнийг тогтмол хэмжээтэй харьцуулахад шимтгэлийн хэмжээг нэмэгдүүлэх чиглэлд хийх нь дээр.
8. Ажилтан урамшууллаа алдах мөч, зөрчлийг анхаарч үзээрэй.Энэ жагсаалтыг олон нийтэд нээлттэй болгох нь дээр.

Сөрөг үр дагаваргүйгээр ажилтны урамшууллыг хэрхэн цуцлах вэ

Хэрэв та ямар нэгэн шалтгаанаар ажилтанд мөнгөн урамшуулал олгохгүй байхаар шийдсэн бол бизнесийн сөрөг үр дагавраас зайлсхийхийн тулд энэ үйл явцад ухаалгаар хандах хэрэгтэй. "Ерөнхий захирал" цахим сэтгүүлээс та урамшууллыг цуцлах 5 үндсэн дүрмийг сурах болно.

Урамшууллын журамд юу гэж заасан байдаг

Урамшууллын журамд дүрэм хэнд хамаарахыг зааж өгөх ёстой. Мөн зааж өгөх ёстой урамшууллын төрөлболон тэдгээрийн төлбөрийг хийсэн үндэслэл. Хуримтлал, төлбөрийн журам, түүнчлэн сахилгын хариуцлага хүлээх шаардлагатай бөгөөд энэ нь урамшууллын төлбөрийг бууруулахад хүргэж болзошгүй юм. Төгсгөлд нь баримт бичиг хэзээ хүчин төгөлдөр болох, маргаантай асуудлууд хэрхэн шийдэгдэж байгааг зааж өгөх шаардлагатай.

Урамшууллын журмын хэсэг бүрийг нарийвчлан авч үзье.

Ерөнхий заалтууд

Баримт бичгийн мөн чанар, түүний үндэс, түүнийг боловсруулах зорилгыг тайлбарласан болно. Аж ахуйн нэгж бүр өөрийн гэсэн зорилготой боловч ерөнхийд нь - нэмэгдэж байна урам зоригажилчид болон бүтээмж нэмэгдсэн. Гол зорилго нь бизнесийн эдийн засгийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх болно.

Энэхүү дотоод зохицуулалтын баримт бичиг нь аль хэлтэс, албан тушаалд хамаарахыг зааж өгөх шаардлагатай. Жишээлбэл, дараахь шалгуурууд: ажилтан нь орон тоонд байгаа эсэх, эсвэл ажилладаг эсэх зайд . Тиймээс урамшууллын зардлыг зөвтгөх болно.

Шагнал олгох төрөл ба үндэслэл

Энэ хэсэгт аж ахуйн нэгжид ямар төрлийн урамшуулал байгаа, түүнийг авах үндэслэл юу болохыг зааж өгсөн болно. Нэг удаагийн болон одоогийн гэсэн 2 төрлийн урамшуулал байдаг.

Нэг удаагийн урамшууллыг ямар нэгэн арга хэмжээ, баяр ёслолтой давхцуулж, эсвэл хувь хүний ​​амжилт, гавьяа зүтгэлийг харгалзан олгодог. Одоогийн урамшууллыг тайлангийн үеийн үр дүнд үндэслэн төлдөг: сар, улирал, жил.

Бүх үзүүлэлтийг ажлын байр, аж ахуйн нэгжээр ялгах шаардлагатай. Ирээдүйд санал зөрөлдөөн, давхар тайлбараас зайлсхийхийн тулд тэдгээрийг аль болох нарийвчлан тайлбарлах хэрэгтэй.

Үүнд оролцсон ажилчдын хувьд үйлдвэрлэл,Төлөвлөсөн ажлаа гүйцэтгэсний төлөө урамшуулал олгох нь зүйд нийцнэ. Энэ нь үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний үзүүлэлт эсвэл бүтээмжийн өсөлтийн хувь хэмжээ байж болно.

Аж ахуйн нэгжийн удирдлага, захиргаанд ажиллаж байгаа хүмүүсийн хувьд компанийн ашгийн тодорхой түвшинд хүрэхийн тулд урамшуулал авах ёстой.

Нягтлан бодох бүртгэлийн ажилчдын хувьд урамшуулал тооцох үндэслэл нь татварын тайлан гаргах эцсийн хугацааг дагаж мөрдөх, нягтлан бодох бүртгэл, татвар, удирдлагын бүртгэлийг зөв, алдаагүй хөтлөх явдал байж болно.

Худалдан авалтын хэлтсийн ажилчдыг түүхий эдийг цаг тухайд нь хүргэж, худалдаа, үйлдвэрлэлийн үйл явцын бараа бүтээгдэхүүнийг тасралтгүй ханган урамшуулах ёстой.

Үйлчилгээний салбарт ажиллаж буй ажилчдыг сэтгэл ханамжийн түвшингээр нь үнэлж болно үйлчлүүлэгчидмөн чанар муутай үйлчилгээний талаар гомдол гараагүй.

Мөн энэ хэсэгт амралтын өдөр болон одоогийн тогтмол урамшууллыг төлөх бусад үндэслэлийг зааж өгсөн болно.

Хуримтлуулах, төлөх журам

Урамшууллын хуримтлал, төлбөртэй холбоотой бүх үйл явц. Зөв боловсруулсан хэсэг нь төөрөгдөлд орохоос зайлсхийхэд тусална баримт бичгийн урсгалурамшууллыг тооцохдоо алдаа гардаг.

Баримт бичгийн жагсаалт, урамшууллыг тооцохын тулд тэдгээрийг удирдлагад өгөх эцсийн хугацааг зааж өгсөн болно. Өгсөн үүргээ биелүүлэх ёстой хариуцлагатай хүмүүсийг бүртгэх зайлшгүй шаардлагатай. Дүрмээр бол үзүүлэлт бүрийг харгалзах хэлтсийн дарга хариуцдаг.

Урамшууллын талаар менежер шийдвэр гаргах хугацааг зааж өгөх ёстой. Батлагдсан тушаалыг хүлээн авсны дараа нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэс нь урамшууллын тооцоо, хуримтлалыг үргэлжлүүлнэ. Та тогтмол, нэг удаагийн шинж чанартай урамшууллын хэмжээг тодорхойлж болно.

Хөдөлмөрийн үзүүлэлтийг бүртгэж, тоогоор бүртгэх нь чухал юм. Ихэвчлэн тоон мужийг ашигладаг. Жишээлбэл, төлөвлөгөөгөө 25% -иар давсан тохиолдолд холбогдох хэлтсийн ажилтнууд албан ёсны цалингийн 10-20% -ийн урамшуулал олгодог. Тодорхой хэмжээг энэ хэлтсийн дарга тогтоодог. Тогтмол тоог бас ашигладаг боловч том ажлын багуудад энэ нь ажилтан бүрийн хүрсэн үр дүнд оруулсан хувь нэмрийг бодитойгоор тусгадаггүй.

Энэ хэсэгт урамшууллын коэффициентийг зааж өгөх нь чухал юм. Дүрмээр бол энэ нь удаан хугацаагаар ажилласан ажилчдын хувьд илүү өндөр байдаг.

Шимтгэлийг бууруулсан зөрчил

Энэ мэдээллийг тусдаа хэсэгт оруулахаа мартуузай. Энэ нь багийн сахилга батыг нэмэгдүүлж, ажилчид ажлаа сайн хийхийг эрмэлзэх болно.

Үйлдвэрлэлийн орхигдсон зүйлсийг энд дурдсан болно, хөдөлмөрийн зөрчил, энэ нь хураамжийн төлбөрийг бууруулахад хүргэдэг.

Ихэнхдээ энэ нь ажилдаа системтэй хоцрох, аюулгүй ажиллагааны дүрэм, хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг дагаж мөрдөхгүй байх зэрэг байж болно. Түүнчлэн, ажилтны ажлын байрны тодорхойлолтыг дагаж мөрдөөгүй, үүргээ биелүүлээгүй, хангалтгүй биелүүлсэн тохиолдолд цалингийн урамшууллын хэсгийг бууруулна.

Удирдлагын заавар, тушаалыг дагаж мөрдөөгүй, бусдын дүрмийг дагаж мөрдөөгүй тохиолдолд ажилтны урамшууллыг бууруулж болно. захиргааны баримт бичигаж ахуйн нэгжүүд. Эсвэл материал техникийн хохирол учруулсан, гэм буруутай нь үндэслэлтэй бол.

Эцсийн заалтууд

Энэ хэсэгт урамшууллын заалт хүчин төгөлдөр болох журмыг тогтоож, баримт бичиг ямар цаг хүртэл хүчинтэй болохыг заасан. Баримт бичиг хүчин төгөлдөр болох хугацааг менежерийн тусдаа тушаалаар зааж өгч болно. Хэрэв хүчинтэй байх хугацааг заагаагүй бол урамшууллын заалт нь тодорхойгүй хугацаагаар хүчинтэй гэдгийг та бас мэдэж байх ёстой.

Энэ хэсэгт мөн боломжит шийдлүүдийг тайлбарласан болно. санал зөрөлдөөн

Урамшууллын заалтыг боловсруулах жишээ

Бид Синтез ХХК-ийн 2017 оны 12-р сарын 29-ний өдрийн урамшууллын журмын жишээнүүдийг тайлбарын хамт бэлтгэсэн.

1. Ерөнхий заалт

1.1. Энэ заалт нь ажилчдад цалин хөлс олгох журам, нөхцөлийг тусгасан

цалингаас гадна хөдөлмөрийн чиг үүргийг зохих ёсоор гүйцэтгэсний төлөө урамшуулал хэлбэрээр материаллаг урамшуулал, урамшууллын нөхцөлийг дагаж мөрддөг.

1.2. Энэхүү журам нь хөдөлмөрийн үүргээ цаг тухайд нь, чанартай гүйцэтгэхэд ажилчдын материаллаг сонирхлыг нэмэгдүүлэх, түүнчлэн ажлын үр ашгийг нэмэгдүүлэх, чанарыг сайжруулахад чиглэгддэг. Урамшууллын хуримтлал, төлбөрийг ажилтан бүрийн ажлын бие даасан үнэлгээний үндсэн дээр хийдэг.

1.3. Урамшууллыг ажил олгогчийн цалингийн сангаас олгодог.

1.4. Шагналыг тооцох үндэс нь нягтлан бодох бүртгэл, статистикийн тайлан, үйл ажиллагааны нягтлан бодох бүртгэлийн өгөгдөл юм.

Баримт бичигт юу багтах, яагаад үүнийг боловсруулж байгааг энд тайлбарласан болно. Мөн урамшууллыг ямар дотоод эх үүсвэрээс олгох, ямар үндэслэлээр олгохыг зааж өгсөн.

3. Урамшууллын журам

3.1. Сар, зургаан сар, нэг жилийн ажлын үр дүнгээр урамшуулал олгодог.

3.2. Урамшуулалыг тухайн байгууллагын хэлтсийн дарга нарын танилцуулгад үндэслэн даргын тушаалыг үндэслэн сүүлийн нэг сарын цалингийн хамт олгоно.

Энэ хэсэг бүрэн бүрдээгүй байна. Жишээлбэл, нэг удаагийн урамшууллын төлбөртэй холбоотой менежерийн захиалга юунаас хамаарахыг заагаагүй болно. Ирээдүйд ажилтнууд урамшуулал авах эрхээ хасуулахгүй байхын тулд урамшууллын боломжит журмыг нарийвчлан шинжилж, тэдгээрийн тодорхой тайлбарыг хийх шаардлагатай.

Урамшууллын зохицуулалтын эрх зүйн үндэслэл

Урамшууллын журам нь байгууллагын дотоод баримт бичиг боловч хуулийн шаардлагад нийцсэн байх ёстой.

Жишээлбэл, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 129-р зүйлийн эхний хэсэгт урамшуулал нь цалингийн нэг хэсэг юм. Мөн ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 191-р зүйлд урамшуулал нь үүргээ ухамсартайгаар гүйцэтгэдэг ажилчдыг урамшуулах ёстой гэж заасан.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 135 дугаар зүйл, тухайлбал түүний хоёр дахь хэсэгт урамшууллын шинж чанарууд нь ямар ч эсвэл огт байхгүй байж болно гэж заасан байдаг. Энэ зорилгоор хамтын гэрээг дотоод зохицуулалтын акт хэлбэрээр, өөрөөр хэлбэл урамшууллын тухай заалт хэлбэрээр хийдэг.

Урамшууллын хуримтлал, төлбөрийн нөхцлийн асуудлыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 2016 оны 9-р сарын 21-ний өдрийн 14-1 / В-911 тоот захидалд тодруулсан. Одоогийн урамшуулал олгох нөхцлийг зөвхөн аж ахуйн нэгжийн дотоод журмаар тогтоодог гэж заасан тохиолдолд. Өөрөөр хэлбэл, улирлын урамшууллыг зөвхөн дараагийн улирлын эцэс гэхэд олгох юм бол хөдөлмөрийн хууль тогтоомж зөрчихгүй.

Рострудын ​​2014 оны 12-р сарын 18-ны өдрийн 3251-6-1 тоот захидалд урамшууллын тухай заалт нь шалгуур үзүүлэлт, урамшууллын төлбөрийг тооцох аргачлал, түүнчлэн ажил олгогч нь ажилтныг урамшуулах, бууруулах эрхтэй байх нөхцлийг тусгасан байх ёстой гэж заасан. урамшууллын хэмжээ.

Дүгнэлт

Урамшууллын журам нь байгууллагын чухал баримт бичиг юм. Энэ нь урамшууллын системийг оновчтой болгох боломжийг олгодог бөгөөд энэ нь ажилчдын ажлыг илүү үр дүнтэй, ухамсартай болгодог.

Баримт бичгийг практикт ашиглахын тулд түүнийг зөв боловсруулж, үндсэн зарчмуудыг харгалзан үзэх шаардлагатай. Жижиг нарийн ширийн зүйлийг ч алдахгүй байх нь чухал бөгөөд үүний дутагдал нь ирээдүйд цалинтай холбоотой ажилчдын хооронд маргаан үүсгэж болзошгүй юм.

Урамшууллын заалтыг зөв зохион байгуулж, хууль тогтоомжийн бүх нарийн ширийн зүйлийг харгалзан үзэх нь чухал юм. Дараа нь зохицуулалтын эрх зүйн акт нь ашигтай байх бөгөөд хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд хүргэдэг

Урамшууллын төлбөр

Энэ бүлэг нь хөдөлмөрийн хөлс, стандартчилалд зориулагдсан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 20.

Урлагийн 1-р хэсэгт заасан хэм хэмжээг үндэслэн. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 129-т цалингаас гадна ажилчдад урамшууллын төлбөр тооцохыг зөвшөөрдөг бөгөөд үүнд дараахь зүйлс орно.

1. Нэмэлт төлбөр, төрөл бүрийн тэтгэмж. Энэ төрлийн урамшууллыг ажилтанд, жишээлбэл, мэргэшлийн түвшинд (эрдмийн зэрэг авах, дэмжих баримт бичиг гэх мэт) тогтоож болно. Тодорхой аж ахуйн нэгжийн томоохон туршлага, ажилласан хугацаа нь урамшууллыг тооцох, төлөх үндэс суурь болж болно. Энэ төрлийн урамшууллыг тогтмол хэмжээгээр эсвэл цалингийн хувиар тодорхойлж болно.
2. Урамшууллын төлбөр. Нэг удаа суулгаж болно, жишээлбэл:
   • ажилчдад санхүүгийн тусламж үзүүлэх;
   • тэтгэвэрт гарсан хүмүүст зориулсан тэтгэмж;
   • сувилал, сувиллын эмчилгээнд шилжүүлэх эрхийн бичгийн төлбөр гэх мэт.
3. Шагналуудыг бид доор дэлгэрэнгүй авч үзэх болно.

Анхаар! Бүх төрлийн урамшуулал, тэдгээрийг хуримтлуулах журам, үндэслэл, бусад мэдээллийг хамтын гэрээ, түүнчлэн ХХК-ийн орон нутгийн актад (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 135-р зүйлийн 2-р хэсэг) тусгасан болно.

Чухал! Дотоод дүрэм нь хууль тогтоомжтой харьцуулахад ажилчдын нөхцөл байдлыг дордуулах ёсгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 8 дугаар зүйлийн 4-р хэсэг).

Шагнал: үзэл баримтлал

Урлагийн 1-р хэсгийн нөхцлийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 129-д урамшуулал нь цалингийн нэг хэсэг гэж тооцогддог. Урлагийн 1-р хэсгийн заалтыг үндэслэн. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 191-д заасан үүргээ ухамсартайгаар гүйцэтгэдэг ажилчдад урамшуулал олгоно.

Урлагийн 2-р хэсэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 135-д энэ төрлийн урамшууллыг орон нутгийн зохицуулалтаар зохицуулах ёстой гэж заасан байдаг, жишээлбэл:

• урамшууллын журам;
• хамтын гэрээ;
• хөдөлмөрийн журам.

Мөн хувь хүний ​​акт гаргах боломжтой - нэг буюу хэд хэдэн ажилчдад урамшуулал олгох тухай менежерийн тушаал.

Чухал! ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 2016 оны 9-р сарын 21-ний өдрийн 14-1 / В-911 тоот бичигт цалингийн бүрэлдэхүүн хэсэг болох урамшуулал нь хагас сараас дээш хугацаагаар хуримтлагддаг гүйцэтгэсэн ажлын үр дүнд үндэслэн зөвхөн холбогдох үзүүлэлтүүдийг үнэлсний дараа.

Урамшууллын төлбөрийн хугацаа өөр байж болно:

• сар бүр;
• улиралд 1 удаа;
• жилд 1 удаа;
• өөр хугацаанд ажилласан урамшуулал.

Урамшууллын төлбөрийн тодорхой хугацааг тухайн аж ахуйн нэгжийн орон нутгийн журамд заасан байх ёстой бөгөөд хэрэв тодорхой огноог тогтоосон бол энэ нь Урлагийн 6-р хэсгийг зөрчихгүй. 136 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Урамшууллын гол зорилго нь ажилчдыг ХХК-д амжилттай ажиллахад нь урамшуулах, мөн ажлын чанар, мэргэжлийн өсөлтийг сайжруулахад хувь нэмэр оруулдаг.

Шагналын төрлүүд

Шагналын хэд хэдэн төрлийг ялгах нь заншилтай байдаг.

1. Төлбөрийн маягтаар:
   • мөнгөн;
   • тодорхой бэлэг хэлбэрээр бараа.
2. Зорилгоороо:
   • өндөр гүйцэтгэлийн үр дүнд хүрэхэд;
   • тодорхой даалгавар гүйцэтгэх.
3. Хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны үзүүлэлтүүдийн үнэлгээний дагуу:
   • хувь хүн;
   • хамтын.
4. Тооцооллын аргаар:
   • үнэмлэхүй, өөрөөр хэлбэл тогтоосон хэмжээ;
   • харьцангуй, тооцоолохдоо тодорхой хувь, шимтгэлийг харгалзан үздэг.
5. Давтамжаар:
   • тогтмол төлдөг системчилсэн урамшуулал;
   • нэг удаагийн урамшуулал.
6. Тогтсон үзүүлэлтүүдийн дагуу, тухайлбал:
   • үйлчилгээний урт хугацааны хувьд;
   • баяр эсвэл жилийн ойд зориулсан;
   • дараагийн ажлын жилийн эцэст тухайн аж ахуйн нэгжийн ажилтны хувьд.

Бид урамшууллын журмыг боловсруулдаг

Анхаар! ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуульд урамшуулал, түүнийг хуримтлуулах, төлөх журамд зориулсан тусдаа бүлэг байдаггүй. Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 191-д зөвхөн урамшууллын тухай ойлголтыг агуулдаг (энэ нь ажилтныг хөдөлмөрийн үүргээ ухамсартайгаар гүйцэтгэх урамшуулал юм). Үүний дагуу энэ төрлийн урамшууллыг тооцох журам нь ажил олгогчийн үзэмжээр байна. Үүнийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 2016 оны 9-р сарын 21-ний өдрийн 14-1 / В-911 тоот албан бичгээр баталгаажуулсан болно.

Ажил олгогч нь урамшууллын журмыг дараахь байдлаар засахыг зөвшөөрнө.

1. Ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд заасан нөхцлийг зааж өгөх.
2. Цалингийн журамд урамшуулал олгох журмыг тусга.
3. Урамшууллын журмыг нэвтрүүлэх.

Ийм заалтыг боловсруулж, нэвтрүүлэхдээ дараахь зүйлийг анхаарч үзэх шаардлагатай.

• Урлагийн дагуу хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй төлбөрийг зөвхөн дүрэм журмаар төдийгүй хөдөлмөрийн гэрээгээр олгох ёстой. ОХУ-ын Татварын хуулийн 270-ийг орлогын албан татварыг тооцох зардалд тооцох боломжгүй (татварын ерөнхий тогтолцоонд хамаарах ХХК-д хамаарна).
• Сүүлд нь тооцох шалгуургүйгээр урамшууллыг үе үе төлж байгаагийн шинж тэмдэг нь ажилчдын ажлын чанараас үл хамааран урамшууллын төлбөрийг тооцох ажил олгогчийн үүрэг юм (Ленинград мужийн шүүхийн 2010 оны 10-р сарын 14-ний өдрийн 33-5015/2010 тоот тогтоол). ).
• Урамшууллын төлбөрийг аж ахуйн нэгжийн санхүүгийн байдлаас хамаарч хийхийг зөвшөөрнө, эс тэгвээс заасан эрх нь үүрэг болж хувирна. Аж ахуйн нэгжийн санхүүгийн төлбөрийн чадваргүй байдал нь урамшуулал олгохгүй байх үндэслэл гэж хүлээн зөвшөөрөгдөөгүй болохыг шүүхүүд нотолсон (Москва дүүргийн Холбооны монополийн эсрэг албаны 2012 оны 2-р сарын 20-ны өдрийн А40-132269/10 дугаартай тогтоол. -88-506B).

Урамшууллын жишээ

Дээр дурдсанчлан урамшууллын тухай заалт нь орон нутгийн зохицуулалтын акт бөгөөд түүний текстийг ХХК-ийн удирдлага боловсруулж, баталдаг.

Тайлбарын жишээ нь дараахь мэдээллийг агуулсан байх ёстой.

1. Ерөнхий заалтууд:
   • түүний нэр нь баримт бичиг;
   • баримт бичиг нь одоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн хэм хэмжээний дагуу боловсруулсан орон нутгийн зохицуулалтын акт болохыг илтгэх;
   • аж ахуйн нэгжийн нэрний заалт (хэрэв заасан заалтыг тодорхой хэлтэст зориулж боловсруулж байгаа бол: борлуулалт, борлуулалт гэх мэт, дараа нь холбоос);
   • заасан баримт бичигт хамаарах ажилчдын жагсаалт (шаардлагатай бол);
   • баримт бичгийг танилцуулах зорилго;
   • урамшуулал тооцох ажил олгогчийн үүрэг биш харин эрхийн тухай лавлагаа;
   • урамшууллын төлбөрийн санхүүжилтийн эх үүсвэр.
2. Урамшууллын үзүүлэлтүүд:
   • шимтгэл тооцох үндэслэлүүдийн жагсаалт;
   • Үндсэн хүчин зүйлүүд;
   • тогтоосон шимтгэлийн хэмжээ;
   • хуримтлуулах, тооцоолох журам;
   • ажилтныг төлбөрөөс хасаж болох үндэслэлүүдийн жагсаалт.
3. Шагнал гардуулах:
   • төлбөрийн журам, нөхцөл;
   • урамшуулал олгох ажилтны жагсаалтыг батлах журам;
   • тушаал дэвших тушаал гаргах журам.
4. Эцсийн заалтууд:
   • баримт бичгийг батлах журам;
   • өөрчлөлт оруулах журам;
   • заалтын үргэлжлэх хугацаа.

ХХК-ийн цалин хөлсний тухай журамд урамшуулал олгох журам

Анхаар! Цалин хөлс олгох журам нь мөн орон нутгийн эрх зүйн акт юм. Үүний гол үүрэг бол цалин хөлс, урамшуулал, бусад нэмэлт, урамшууллын төлбөрийг олгох, тооцох механизмыг системчлэх, тайлбарлах явдал юм.

Цалин хөлсний журам нь дараахь хэсгүүдээс бүрдэнэ.

1. Үүнтэй холбоотой ерөнхий мэдээлэл:
   • түүнийг хүлээн зөвшөөрсөн аж ахуйн нэгжийн нэр;
   • цалин хөлс олгох журам;
   • амралтын төлбөр хийх;
   • цалингаас суутгал хийх;
   • ажилтан нас барсан, албан үүргээ биелүүлээгүй тохиолдолд цалин хөлс олгох журам.
2. Албан ёсны цалингийн талаархи мэдээлэл:
   • түүний хэмжээ, тодорхойлох дараалал;
   • цалингийн хэмжээг өөрчлөх журам, үндэслэл;
   • сарын тарифын өөрчлөлтийг бүртгэх журам.
3. Нэмэлт төлбөр (урамшуулал):
   • аж ахуйн нэгжид одоо байгаа нэмэлт төлбөрийн жагсаалт;
   • урамшууллын төлбөрийг тооцох үндэслэл;
   • амралтын болон амралтын өдрүүдэд төлбөрийн журам, шөнийн цагаар.

Цалин хөлсний заалтыг урамшууллын заалттай нэг баримт бичигт нэгтгэх хэрэгцээг тодорхойлсон тодорхой зөвлөмж байхгүй байна. Энэ асуудлыг шийдэхдээ ажил олгогч бүр өөрийн үзэмжээр ажилладаг.

Аж ахуйн нэгжид цалин урамшууллын зохицуулалтыг нэвтрүүлэх

Чухал! Урамшууллын тухай заалт эсвэл цалин хөлсний тухай заалт хүчин төгөлдөр болох мөчийг баримт бичгийн текстэд өөрөө зааж өгч болно. Түүнчлэн, хүчинтэй байх хугацаа нь ямар ч огноогоор хязгаарлагдахгүй бол түүнийг хязгааргүй гэж үзнэ.

Эдгээр орон нутгийн зохицуулалтыг аж ахуйн нэгжийн дарга батална, гэхдээ ажилчдын төлөөллийн байгууллагын саналыг харгалзан (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 4-р хэсэг, 8-р зүйлийн 372-р зүйл). Энэ шаардлагыг үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын хэмжээнээс үл хамааран биелүүлэх ёстой (Ленинград мужийн шүүхийн 2013 оны 8-р сарын 21-ний өдрийн 33-3211/2013 тоот тогтоол).

Түүнээс гадна Урлагийн 2-р хэсгийн нөхцлийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 74-т эдгээр актуудыг хүчин төгөлдөр болгохдоо ажил олгогч нь энэ тухай ажилчдаа мэдэгдэх үүрэгтэй, учир нь цалин хөлс нь хөдөлмөрийн гэрээний зайлшгүй нөхцөл юм (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 57 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэг). Оросын Холбооны Улс). Түүнээс гадна Урлагийн 2-р хэсэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 74-т ажилтан тус бүрд тус тусад нь мэдэгдэл гаргах үүрэг хүлээгээгүй бөгөөд зөвхөн ажилтны тушаалд гарын үсэг зурах, дүрэм журамтай танилцах шаардлагатай.

ХХК-ийн захирлуудын урамшууллын онцлог

Захирлын урамшууллын онцлог нь түүний ХХК дахь эрх зүйн байдлын өвөрмөц байдлаас үүдэлтэй юм. Хэрэв бусад ажилчдын хувьд тэрээр ажил олгогч юм бол түүний хувьд ажил олгогч нь үүсгэн байгуулагчийнх нь хувьд ХХК өөрөө юм.

Дүгнэлт! Тиймээс захирлын тушаалаар урамшуулал олгохыг зөвшөөрөхгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 135-р зүйлийн 2-р хэсэг, 191-р зүйл).

Захирлуудад урамшуулал олгох үндэслэлийг хөдөлмөрийн гэрээ эсвэл тухайн байгууллагын орон нутгийн актад мөн тусгасан болно.

Захиралд урамшуулал олгох шийдвэрийг ХХК-ийн оролцогчид гаргаж, дараахь зүйлийг баталгаажуулна.

• компанийн оролцогчдын нэгдсэн хурлын тэмдэглэл;
• ХХК-ийн цорын ганц оролцогчийн шийдвэр.

Хэрэв захирал хууль бусаар өөртөө урамшуулал төлсөн бол оролцогчид дараахь зүйлийг хийх боломжтой.

• түүнээс учирсан хохирлыг нөхөн төлүүлэхийг шаардах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 277-р зүйл);
• захирлыг огцруулах ажлыг эхлүүлэх (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 9-10 дахь хэсэг).

Чухал! Захирлын тушаалыг үндэслэн урамшуулал олгох нь татварын албанд татвар ногдуулах ашгийг урамшууллын хэмжээгээр бууруулахад хүргэж болно.

Анхаар! Хэрэв захирал нь компанийн цорын ганц оролцогч бол шагнал урамшууллын шийдвэрийг бие даан гаргадаг.

Аж ахуйн нэгжийн цалингийн тухай журам нь цалин хөлсийг тооцох журам, түүнийг төлөх механизмын талаархи ерөнхий мэдээллийг агуулсан акт юм. Үүнээс гадна, энэ баримт бичигт урамшуулал гэх мэт янз бүрийн урамшууллын төлбөрийг тооцох журмыг багтааж болно. Шаардлагатай тохиолдолд бие даасан урамшууллын журам гаргах боломжтой. Эдгээр хоёр баримт бичгийг аж ахуйн нэгжийн дарга батална.

Байгууллага бүр өөрийн баримт бичигт дотоод журамтай холбоотой ажилчдад урамшуулал олгох журам байдаггүй. Дүрмээр бол энэ нь ихэвчлэн засгийн газар, төсвийн бүтцэд, түүнчлэн олон тооны бүтцийн хэлтэс, үндсэн ажилтантай томоохон арилжааны компаниудад байдаг. Жижиг бизнесүүд үүнгүйгээр хийдэг бөгөөд энэ нь хууль тогтоомжид ийм баримт бичгийг ашиглахыг шаарддаггүй тул үүнийг хүлээн зөвшөөрөх боломжтой юм.

ФАЙЛУУД

Та яагаад урамшууллын журам хэрэгтэй байна вэ?

Аж ахуйн нэгж бүр ажилчдынхаа урамшууллын системийг бие даан боловсруулах эрхтэй. Үүний цорын ганц нөхцөл бол ОХУ-ын одоогийн хууль тогтоомжийг бүрэн дагаж мөрдөх явдал юм.

Дүрэм журмаар бол компанийн удирдлагаас ямар ажилчид, ямар үйлчилгээ, ямар нөхцөлд санхүүгийн урамшуулал авах боломжтойг тогтоосон.

Тиймээс, урамшууллын тухай журмыг боловсруулснаар аж ахуйн нэгжийн удирдлага ихэвчлэн хэд хэдэн зорилгод нэг дор хүрдэг.

• хөдөлмөрийн бүтээмж, ажилчдын үр ашгийг нэмэгдүүлэх,
• бүтээгдэхүүний чанар сайжирч,
• хөдөлмөрийн сахилга бат бэхжиж,
• ерөнхий хэтийн төлөв өргөжиж байна.

Зарим тохиолдолд, ирээдүйд журам нь шүүхэд нотлох хүчин чадалтай хууль ёсны ач холбогдолтой баримт бичиг болж магадгүй юм, жишээлбэл, хөдөлмөрийн маргаан, ажилтны цалин хөлс, бусад материаллаг урамшууллын талаархи санал зөрөлдөөнийг шийдвэрлэхэд. Тийм ч учраас түүний бэлтгэлийг аж ахуйн нэгжийн бүх нарийн мэдрэмж, нюансуудыг харгалзан хамгийн болгоомжтой хандах хэрэгтэй.

Журмыг хэн гаргадаг

Ажилчдын урамшууллын талаархи энэхүү баримт бичгийг боловсруулах үүрэг нь ихэвчлэн компанийн хуульч, боловсон хүчний ажилтан, бага тохиолдолд нарийн бичгийн дарга эсвэл менежерийн бүрэн эрхэд хамаардаг. Ямар ч тохиолдолд энэ нь хөдөлмөрийн болон иргэний хууль тогтоомжийн чиглэлээр шаардлагатай онолын мэдлэгтэй, ийм баримт бичгийг бичих чадвартай хүн байх ёстой. Мөн энэ ажилд хэн шууд оролцож байгаагаас үл хамааран журмын эцсийн хувилбарыг байгууллагын захиралд батлуулах ёстой.

Ажилчдыг журамтай танилцуулах шаардлагатай юу?

Онолын хувьд (болон ихэвчлэн практикт) журам нь аж ахуйн нэгжийн ажилтан бүрт хамааралтай тул бүх ажилчид үүнийг мэддэг байх ёстой. Дүрмээр бол баримт бичгийг ажил эрхлэх явцад шууд судалж, хэрэв тухайн байгууллагын идэвхтэй ажиллаж байх хугацаанд боловсруулсан бол түүний үйл ажиллагааны аль ч үе шатанд судалдаг.

Ихэвчлэн компаниуд тусгай сэтгүүлтэй байдаг бөгөөд үүнд ажилтнууд компанийн дотоод журам, тэр дундаа Урамшууллын тухай журамтай танилцсан тухай гарын үсэг зурдаг.

Журмын хүчинтэй байх хугацаа

Журмын хүчинтэй байх хугацаа хязгааргүй. Өөрөөр хэлбэл, ажил олгогч бүр үүнийг дангаар нь байгуулж эсвэл баримт бичгийг бүрэн хугацаагүй болгож болно.

Үйлдвэрчний эвлэлд Дүрмийг баталгаажуулах шаардлагатай юу?

Хэрэв тухайн аж ахуйн нэгжид үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллага байгаа бол (мөн төрийн болон арилжааны олон томоохон компаниуд байдаг) дүрмийг гишүүдэд нь хэлэлцүүлж, батлах ёстой. Энэ байгууллага баталсны дараа л журам хүчин төгөлдөр болно. Хэрэв компанид үйлдвэрчний эвлэл байхгүй бол тухайн байгууллагын шууд удирдлагаас бусад газарт гэрчилгээжүүлэх шаардлагагүй.

Баримт бичигт засвар хийх

Бусад баримт бичгийн нэгэн адил журамд янз бүрийн шалтгааны улмаас засвар, нэмэлт, өөрчлөлт оруулах шаардлагатай байж болно. Аж ахуйн нэгжийн нягтлан бодох бүртгэлийн бодлогод өөрөөр заагаагүй бол үүнийг ямар ч үед хийж болно.

Анхаар!Баримт бичигт оруулсан бүх өөрчлөлтийг үйлдвэрчний эвлэлийн хороотой тохиролцсон байх ёстой.

Урамшууллын тухай журмыг боловсруулах дүрэм, жишээ

Энэхүү баримт бичгийн стандарт, нэгдсэн, нэг төрлийн хэлбэр байхгүй тул байгууллагууд Журмыг чөлөөт хэлбэрээр боловсруулах боломжтой. Гол нөхцөл нь дараахь зүйлийг агуулна.

• компанийн нэр,
• үүсгэсэн огноо
• болон менежерийн гарын үсэг.

• шагнал олгох нөхцөл,
• түүний хэмжээ
• болон төлбөрийн нөхцөл.

Урамшуулал нь зөвхөн ажил олгогчийн санаачилга гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй - энэ нь онцгой байдлын үед доод албан тушаалтнуудын үндэслэлгүй шаардлагаас зайлсхийхэд тусална.

Баримт бичгийг гүйцэтгэх дүрэм

Баримт бичгийг энгийн хоосон А4 хуудас эсвэл байгууллагын хэвлэмэл хуудас дээр зурж болно - энэ нь гараар бичсэн эсвэл компьютер дээр хэвлэсэн эсэх нь хамаагүй. Цорын ганц дүрэм бол ийм ажилтны баримт бичгийг батлах үүрэгтэй компанийн дарга эсвэл өөр хүний ​​гарын үсэгтэй байх ёстой. Баримт бичгийг тамга тэмдгээр баталгаажуулах шаардлагагүй, учир нь 2016 оноос хойш хуулийн этгээдүүд өмнө нь болон хувиараа бизнес эрхлэгчид өөрсдийн баримт бичгийг баталгаажуулахдаа тамга, тэмдэг ашиглахгүй байх эрхтэй.

Дүрмийг ихэвчлэн боловсруулдаг нэг хуулбараар, компанийн нягтлан бодох бүртгэлийн бодлогод бүртгэгдсэн бөгөөд дараа нь бусад дотоод журмын дагуу тодорхой дарааллаар тусгасан болно. Ач холбогдолоо алдсаны дараа түүнийг аж ахуйн нэгжийн архивт хадгалахаар шилжүүлж, хуульд заасан хэмжээгээр хадгалдаг. Энэ хугацаа дууссаны дараа журмыг устгаж болно.

Урамшуулал гэдэг нь хөдөлмөрийн хөлс, нөхөн олговрын төлбөрийн хамт цалингийн салшгүй хэсэг болох урамшууллын төлбөрийн нэг төрөл юм (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 129-р зүйлийн 1-р хэсэг). Урамшууллын төлбөрийн журмыг ажил олгогч батлах ёстой юу?

Ажилчдын урамшууллын тухай

Цалин хөлсний нөхцөл (ажилтны тарифын хэмжээ, цалингийн хэмжээ, нэмэлт төлбөр, тэтгэмж, урамшууллын төлбөр зэрэг) нь ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд тусгагдсан байх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 57 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэг). Гэхдээ энэ нь бүх ажил олгогчид урамшуулал олгох ёстой гэсэн үг биш юм. Цалин хөлсний тодорхой нөхцөл нь ажил олгогч ба ажилтны хооронд байгуулсан гэрээний үр дүн юм. Тухайлбал, зөвхөн ажилтанд цалин өгөх зэрэг багтаж болно. Хэрэв цалин хөлсний нөхцөл нь ажилтанд урамшуулал олгохоор заасан бол зөвхөн энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээнд энэ тухай мэдээллийг оруулах ёстой. Энэ тохиолдолд урамшуулал олгох журам, нөхцлийг хөдөлмөрийн гэрээнд нарийвчлан зааж өгч болно. Жишээлбэл, "ажилтанд сар бүр албан ёсны цалингийн 30% -ийн нэмэгдэл олгоно." Эсвэл урамшууллын төлбөрийг сахилгын шийтгэл ногдуулсан эсэхээс хамаарч хийж болно, гэхдээ урамшууллын хэмжээг бас тодорхой зааж өгсөн болно.

Эсвэл та орон нутгийн хууль тогтоомжид заасан нөхцөл, журмаар урамшуулал хуримтлагдаж, ажилтанд төлсөн болохыг хөдөлмөрийн гэрээнд зааж болно. Ийм орон нутгийн акт нь Урамшууллын журам байх болно. Мөн хөдөлмөрийн гэрээнд ийм үг хэллэгийг батлах нь заавал байх ёстой.

Ажилчдад урамшуулал олгох журмыг тодруулсан баримт бичиг нь орон нутгийн ерөнхий зохицуулалтын акт байж болохыг анхаарна уу. Тухайлбал, ажилчдын цалин хөлс, урамшууллын тухай журам. Эсвэл энэ нь зөвхөн ажилчдын урамшууллын асуудалд зориулагдсан бие даасан баримт бичиг байж болно. Ажилчдын урамшууллын тухай журмын жишээг (2018 оны жишээ) доор өгөв.

Бид ажилчдад урамшуулал олгох журмыг боловсруулж байна

Ажилтны урамшуулал, материаллаг урамшууллын тухай журмын бүтэц, агуулгыг ажил олгогч бие даан тогтоодог. Үүний зэрэгцээ тухайн байгууллагаас олгосон үйлдвэрлэлийн бүх төрлийн урамшуулал, түүнийг хуримтлуулах үндэслэл, урамшууллын хэмжээг журамд нарийвчлан тусгах нь ажил олгогч, ажилтны ашиг сонирхолд нийцнэ. Эцсийн эцэст, ажилчдаас болон зохицуулах байгууллагуудаас нэхэмжлэл гаргах магадлал нь журамд эдгээр асуудлыг хэрхэн ил тод тусгасан байгаагаас хамаарна. Дашрамд дурдахад, ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн болон хамтын гэрээ, ажил олгогчийн орон нутгийн зохицуулалтын актад тусгагдаагүй урамшууллыг татварын зардалд тооцох боломжгүй гэдгийг сануулъя (Сангийн яамны 2012 оны 2012 оны 20 сарын 20-ны өдрийн захидал). 2010 оны 9-р сарын 22-ны өдрийн 03-03-06/1/606 тоот).

Ажилчдыг ажилд орохдоо гарын үсэг зурсны дараа урамшууллын тухай батлагдсан журамтай танилцах шаардлагатай (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 68 дугаар зүйлийн 3-р хэсэг).

Аж ахуйн нэгжийн ажилчдад урамшуулал олгох журмын жишээг доор үзүүлэв.

Ажилчдад урамшуулал олгох нь менежерийн тушаалын үндсэн дээр хийгддэг. Ийм тушаалыг хэрхэн яаж гаргахыг бид танд хэлсэн.

Ажилчдад урамшуулал олгох журамд зөвхөн үйлдвэрлэлийн үр дүнд төдийгүй, жишээлбэл, бүх нийтийн амралтын өдөр эсвэл ажилчдын тэмдэглэлт өдөртэй холбогдуулан урамшуулал олгох боломжтой болохыг анхаарна уу. Гэсэн хэдий ч, амралтын урамшууллыг, тэр байтугай ажил олгогчийн орон нутгийн журамд заасан урамшууллыг ашгаас татвар авахдаа тооцох боломжгүй гэдгийг санах нь зүйтэй (

1. Ерөнхий заалт

1.1. Урамшууллын тухай энэхүү журамд ажилтанд цалин хөлс, урамшууллын нөхцлийг дагаж мөрдсөн тохиолдолд хөдөлмөрийн чиг үүргээ зохих ёсоор гүйцэтгэснийх нь төлөө урамшуулал хэлбэрээр материаллаг урамшуулал олгох журам, нөхцлийг тусгасан болно.

1.2. Урамшууллын тухай заалт нь ажилчдын хөдөлмөрийн үүргээ цаг тухайд нь, чанартай гүйцэтгэхэд материаллаг сонирхлыг нэмэгдүүлэх, ажлын үр ашгийг нэмэгдүүлэх, чанарыг сайжруулахад чиглэгддэг. Урамшууллын хуримтлал, төлбөрийг ажилтан бүрийн ажлын бие даасан үнэлгээний үндсэн дээр хийдэг.

1.3. Урамшууллыг ажил олгогчийн цалингийн сангаас олгодог.

1.4. Урамшуулалыг тооцох үндэс нь байгууллагын нягтлан бодох бүртгэл, статистикийн тайлан, үйл ажиллагааны нягтлан бодох бүртгэлийн мэдээлэл юм.

2. Урамшууллын үзүүлэлтүүд болон урамшууллын хэмжээ

2.1. Эдгээр журамд хамрагдсан бүх ажилчдын хувьд урамшууллын гол нөхцөл нь байгууллагын санхүүгийн гүйцэтгэлийн төлөвлөгөөний биелэлт юм.

2.2. Шимтгэлийг дараахь хэмжээгээр тогтооно.

- сар бүр - хөдөлмөрийн гэрээгээр сарын цалингийн 30 хүртэл хувь;

- зургаан сарын хугацаанд - хөдөлмөрийн гэрээгээр сарын цалингийн 50 хүртэл хувиар.

2.3. Сард бүрэн бус ажлын өдөр ажилласан ажилчдын хувьд одоогийн урамшууллыг ажилласан цагтай нь тэнцүүлэн төлдөг.

3. Урамшууллын журам

3.1. Сар, хагас жилийн ажлын үр дүнг харгалзан урамшууллыг олгодог.

3.2. Урамшуулалыг тухайн байгууллагын хэлтсийн дарга нарын танилцуулгад үндэслэн даргын тушаалыг үндэслэн сүүлийн нэг сарын цалингийн хамт олгоно.

4. Шимтгэлийг бууруулах, түүнийг төлөхгүй байх нөхцөл

4.1. Ажиллагсад хангалтгүй ажилласан, хөдөлмөрийн гэрээ, бусад орон нутгийн хууль тогтоомж, ОХУ-ын хууль тогтоомжид заасан хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй тохиолдолд ажилчдад урамшуулал (бүтэн эсвэл хэсэгчлэн) олгодоггүй. Төлбөрийг төлөхгүй байх үндэслэл нь бүтцийн нэгжийн даргын зөрчлийн талаарх санамж бичиг юм.

4.2. Ажилтанд урамшууллыг бүрэн буюу хэсэгчлэн олгохгүй байх нь менежерийн (орлогч менежер) тушаал (заавар) -ын үндсэн дээр, урамшууллын хэмжээг төлөөгүй эсвэл бууруулах шалтгааныг заавал зааж өгсөн; түүнд сахилгын шийтгэл ногдуулахаас үл хамааран.

4.3. Дараах тохиолдолд ажилчдын урамшууллыг бүхэлд нь буюу хэсэгчлэн олгохгүй.

- хөдөлмөрийн гэрээ, ажлын байрны тодорхойлолтод заасан үүргээ биелүүлээгүй, зохих ёсоор биелүүлээгүй;

– үйлдвэрлэл, технологийн заавар, дүрэм, журам, хөдөлмөр хамгаалал, аюулгүй ажиллагааны шаардлагыг биелүүлээгүй;

- захиргаанаас тогтоосон баримт бичиг, ажлын үр дүнд тавигдах шаардлагыг зөрчсөн;

- Захиргааны тушаал, заавар, гэрээгээр хүлээсэн үүргээр тогтоосон ажлыг дуусгах, хүлээлгэн өгөх хугацааг зөрчсөн;

– шууд удирдлага, захиргааны тушаал, заавар, зааврыг биелүүлээгүй;

5. Эцсийн заалтууд

5.1. Энэхүү журамд заасан урамшууллыг тэтгэвэр, амралт, хөдөлмөрийн чадвар түр алдсаны тэтгэмжийг тооцоход дундаж цалингийн нэг хэсэг болгон тооцдог.

5.2. Энэхүү журам нь хүчингүй болох, нэмэлт, өөрчлөлт оруулах, шинээр солих хүртэл хүчинтэй байна.