Onestitatea ca valoare a companiei. Cum să definești și să articulezi clar valorile companiei

20.04.2023

Samuel Butler a mai scris că reputația, ca și banii, este mai ușor de câștigat decât de menținut. Au trecut secole, dar, din păcate, s-a schimbat puțin în ceea ce privește reputația, în special reputația corporativă. Iar valorile corporative, ca purtător de cuvânt al acestei reputații, sunt încă mai des fie într-o stare „neglijată”, fie doar sunt create și nu sunt un instrument de lucru pentru dezvoltarea companiei și creșterea eficienței muncii sale.

Din punct de vedere istoric, s-a întâmplat ca în spațiul post-sovietic principala măsură a succesului să fie banii. Chiar dacă afacerea este instabilă, nu este în întregime legală sau pur și simplu „pe un pas de greșeală”, dar este profitabilă - este grozav. Valorile corporative și valorile în general ca instrument de dezvoltare pe termen lung și durabilă, desigur, nu se potriveau bine într-o astfel de structură, așa că au fost aruncate ca inutile.

Vremurile se schimbă, abordările de lucru cu personalul se schimbă și aici lucrurile nu merg prea bine fără valori. La urma urmei, este o situație mai plăcută atunci când toți (bine, majoritatea) angajații lucrează cu inspirație în beneficiul companiei, deoarece valorile sale corporative coincid cu obiectivele și standardele morale ale angajaților săi, decât altul, când se află în birou majoritatea angajaților lucrează exclusiv pentru a-și satisface propriile nevoi și numai în cadrul sarcinilor lor, uneori chiar și cu sabotaj intern. Nu se poate aștepta eficiență sau sinergie de la o astfel de muncă. „Valorile îi organizează pe oameni și îi încurajează să acționeze împreună în numele intereselor comune”, a scris pe bună dreptate K. Blanchard în cartea „Managementul valorii”.

Imagine și reputație: care este diferența?

În ultimii ani, am observat multe încercări reușite și nu atât de reușite ale companiilor de a lucra cu valorile corporative. Și văd principala problemă atunci când lucrez cu valorile corporative - aceasta este dilema „a fi sau a apărea”.

Potrivit unui sondaj al CEO-ului HRD realizat anul trecut de EY, companiile lider de piață se disting, în primul rând, prin imaginea companiei pe piață (67%) și doar în al patrulea rând prin cultura lor corporativă (49%). Citând expertul în comunicare Anton Semchishin, putem spune despre diferența dintre imagine și reputație: „Imaginea face parte din reputația afacerii, care este o impresie emoțională superficială a companiei, care se bazează pe activități promoționale. Iar reputația este un atu creat prin muncă pe termen lung pentru a construi o opinie publică obiectivă.”

Se dovedește că este mai aproape și mai clar pentru management să se concentreze pe o sarcină mai ușoară - crearea unei imagini, decât pe munca îndelungată de a crea și menține o reputație sau o cultură corporativă. În același timp, dacă ne bazăm pe definirea culturii corporative ca un set de valori care sunt declarate și cultivate de echipa de management, și susținute și de majoritatea personalului, se dovedește că este mai ușor și mai mult plăcut de declarat decât de organizat conștientizarea, implementarea și sprijinul publicului larg.

Valori și sloganuri

Și atunci situația în care valorile corporative se transformă în sloganuri scrise cu litere goale pe pereții biroului și nicăieri altundeva este răspândită, evidentă și de înțeles. Multe companii declară valori frumoase care sunt sacrificate de dragul profitului; pur și simplu nu sunt respectate în cadrul companiei. La urma urmei, au fost create inițial ca piese de imagine - pentru spectacol, pentru public. De exemplu, o companie își promovează activ personalul printre principalele sale valori (nu valori pentru viitor). Mai mult, în practică, nici măcar nu se realizează un interviu de ieșire cu majoritatea angajaților care demisionează (nici măcar nu vom menționa măsuri de reținere - pur și simplu nu există). Iar interviul de ieșire pentru angajații cheie se desfășoară în stilul „Ei bine, pleacă - apoi pleacă!” Nu există nicio corelare cu una dintre valorile de bază și nici un beneficiu din aceasta.

Valori formale versus valori reale

Există o opțiune pentru „valori calendaristice”. Aici, compania este pe piață de 5, 7, 10 ani, dar nu există valori și misiune. Este incomod să recunoști că toți acești ani au fost în zadar. Firma încă mai are valori. Doar că acestea nu sunt valori formale - Proactivitate, Responsabilitate, Deschidere etc. Sunt valori reale - Imitarea activității viguroase, Sprijin pentru nepotism, Duplicitate, Intriga și Luptă pentru resurse. Și aceste valori reale, care au fost de mult înrădăcinate în cultura corporativă a companiei, nu sunt întotdeauna vizibile pentru conducerea de vârf. Și în și mai puține cazuri, managementul de vârf înțelege că valorile corporative permit companiei să crească și să se dezvolte. Și dorința de a schimba ceva în bine. La urma urmei, este mult mai ușor să inviți consultanți bine plătiți care vor veni și vor „fa-o frumos” - efectuează un diagnostic strategic al valorilor corporative ca principii care îi ghidează pe specialiștii acestei companii. Și vă vor ajuta să aflați valorile corporative reale care pot fi actualizate sau consolidate. Și chiar îl vor actualiza. Dar cea mai lungă și mai dificilă etapă a lucrului cu valori, după descrierea fiecărei valori în funcție de modele de comportament (ce anume trebuie făcut pentru a realiza această valoare cât mai corect și pe deplin posibil) este implicarea tuturor angajaților companiei în acceptarea și urmarirea acestora. valorile.

Ar fi bine ca valorile corporative conștiente să devină pur și simplu „mai pronunțate”, adică structurate și conștiente. Și dacă nu? Dacă, alături de valorile de bază, care sunt de fapt Biblia structurii interne a companiei, compania își extinde valorile și cu valori promițătoare, dezirabile, care nu se intersectează întotdeauna cu cele de bază? Este compania dispusă să cheltuiască resurse, efort și timp - mult efort și mult timp - pentru ca angajații săi nu doar să citeze valorile, ci să le urmeze, chiar dacă este dificil, consumator de timp și consumator de timp? ? Pentru ca angajații să realizeze că munca ta este necesară și importantă pentru ei de către această companie? Nu din cauza valorii „Deschiderii”, ci pentru că la orice întrebare, cea mai mică și nesemnificativă, cea mai stupidă, puteți apela în siguranță la cel mai mare șef și puteți obține un răspuns la timp și la timp. Pentru că o greșeală făcută pentru prima dată nu este un motiv pentru o bătaie, publică și traumatizantă, ci o oportunitate de a o discuta, de a înțelege unde și ce ai greșit și de a crește, de a accepta modelul corect de comportament.

Lucru profund cu valori

Din păcate, puține companii sunt capabile să-și înțeleagă valorile corporative „ca atare”. Și chiar mai puțini sunt pregătiți să lucreze cu valori nu la nivel de sloganuri, ci la nivelul manifestărilor comportamentale și a coincidenței valorilor angajaților și ale companiei. Da, acest lucru revoluționează întregul sistem de recrutare - de la căutarea specialiștilor „25–35 de ani, cu 3 ani de experiență” și întrebări de interviu „Unde te vezi peste 5 ani”, trecem la căutarea persoanelor care pot înflori în compania noastră, să fie eficienți pentru că lucrează conștiincios și prețuiesc ceea ce compania le are de oferit. Cei care nu numai că înțeleg și acceptă valorile companiei, dar văd și beneficiul lor de a le urma și preferă să se comporte în conformitate cu valorile - este mai ușor și mai plăcut pentru ei. Acest lucru schimbă sistemul de motivare - de la „morcovi pentru măgar” în formatul a două petreceri corporative și ceai gratuit la birou la lucru profund cu valorile angajatului, înțelegându-l ca individ, și nu ca parte a unui proces de afaceri, doar un bloc în algoritmul său. Acest lucru schimbă păstrarea și dezvoltarea — și întreaga companie din interior spre exterior. Și apoi afară - nu poți să nu vezi evident. De exemplu, dacă vânzătorul se simte proprietarul magazinului, el va comunica cu cumpărătorul altfel decât „animatorul de scenariu” cu setul său de clișee insipide.

Pentru o analiză mai profundă a valorilor angajaților, utilizați chestionare cu întrebări deschise.

Întrebările deschise oferă răspunsuri mai complete, extrase originale din care pot fi folosite ulterior pentru a exprima în cele din urmă valorile echipei.

Cum se organizează o întâlnire, focus grupuri pentru a analiza valorile angajaților organizației

Pentru a analiza valorile angajaților organizației, puteți organiza ședințe generale ale echipei (dacă numărul de personal și structura organizației o permit) sau puteți organiza mai multe focus grupuri cu diferite componențe, de exemplu focus grupuri cu manageri superiori, separat cu managerii de mijloc, separat cu organizațiile de specialitate de top etc. La aceste focus grupuri sau întâlniri, discutați despre relațiile din echipă, despre regulile și normele de comportament deschise și nerostite existente ale conducerii și ale angajaților, regulile de determinare a contribuției personale la organizarea fiecărui angajat, imaginea unui angajat de succes, a unui lider respectat. , etc. Identificați valorile de bază ale angajaților din diferite grupuri. Încercați să obțineți o înțelegere de către toți participanții la focus grup a necesității de a introduce valori corporative comune, standarde de comportament și atitudini pentru angajați unul față de celălalt, clienți, parteneri și concurenți.

Ce să faci dacă organizația nu are valori corporative clare

Dacă un sondaj asupra managementului și angajaților unei organizații relevă o lipsă a valorilor corporative comune (valorile personale ale angajaților diferă unele de altele și valorile managementului), este necesar să se găsească motivul pentru aceasta. În cele mai multe cazuri, acest fapt identificat indică probleme cu stilul de management, precum și probleme cu situația financiară a organizației. În acest caz, primul lucru de făcut este să începeți să lucrați cu conducerea organizației: determinați ideologia P lider, identifica problemele de management existente și apoi cere conducerii să formuleze o imagine clară a viitorului dorit al organizației. Abia după aceasta începeți să formulați valori cheie și să construiți o cultură corporativă.

Cum se dezvoltă valorile corporative ale unei organizații

Principalul factor care influențează formarea valorilor este filosofia fondatorilor, proprietarilor și acționarilor săi. Ei sunt cei care aleg conducerea de vârf a organizației, care, prin acțiunile și comportamentul lor, transmit angajaților organizației filozofia și valorile proprietarilor acesteia. În acest sens, începeți să identificați și să modelați valorile corporative prin studierea filozofiei de conducere și a obiectivelor strategice ale organizației. Este important ca managementul să vadă clar perspectivele de dezvoltare a organizației, iar această viziune este adecvată, strălucitoare, care unește și inspiră echipa.

Discutați cu șeful organizației și șefii tuturor departamentelor cheie ce calități trebuie să aibă ei și subordonații lor pentru a realiza viziunea viitorului organizației și obiectivele sale strategice. Determinați ce valori corporative îi vor ajuta să realizeze acest lucru. Este necesar ca toți liderii organizației să împărtășească valorile organizației, deoarece prin comportamentul, deciziile și acțiunile lor conștient sau inconștient valorile sunt transmise angajaților. În caz contrar, valorile vor fi formale și nu vor fi insuflate în echipă.

Amintiți-vă principalul lucru: valorile alese au cel puțin șanse de a fi stăpânite dacă își găsesc baza socială, de exemplu. acea parte necesară și suficientă a personalului din punct de vedere al influenței și al numărului (în primul rând managerii, începând cu șeful organizației) care poate întruchipa aceste valori în propria practică și le poate disemina în întreaga organizație. Până la urmă, uneori, managerii vor pur și simplu să introducă valori atractive, fără să dorească să schimbe ceva serios, nici în activitățile lor, nici în politicile de personal, nici în strategie. Apoi, valorile alese ajung într-un mediu străin, sunt respinse sau distorsionate în el, aducând nimic altceva decât rău. Pe măsură ce începeți această lucrare, răspundeți la aceste întrebări care determină preferințele dvs. de valoare (la aceste întrebări se răspunde cel mai bine nu printr-un sondaj, ci prin interviuri individuale cu manageri, o discuție în echipă sau o sesiune de strategie):

1 – Cât de adecvate sunt valorile alese? tipuri ideologice* primul și alți manageri cheie?

2 – Există cei din echipă care vor accepta cu ușurință noile valori și vor conecta adoptarea lor de către organizație cu planurile personale de viață (carieră, profesionalizare, autorealizare etc.)?

4 – Care este numărul și gradul de influență al celor care sunt susceptibili de a respinge (explicit sau implicit) noile valori și modificările ulterioare? Dacă, atunci când răspunzi la această întrebare, primești un răspuns de genul „sunt majoritatea și în poziții foarte influente”, gândește-te de ce ai doar un astfel de personal, nu ar trebui să înțelegi motivele și să le depășești? O parte din personal va trebui înlocuit, dar mai întâi decideți ce personal să angajeze.

Exemplu de valori corporative

Cele mai comune valori includ: respect, profesionalism, integritate în raport cu legea, clienți, parteneri și angajați, onestitate, orientare către client, concentrare pe rezultate, responsabilitate, deschidere, lucru în echipă, inițiativă, proactivitate, competitivitate, inovație, loialitate, leadership, angajament reciproc, încredere etc.

Înregistrarea obiectelor de valoare

Prezentați-vă valorile corporative într-un mod pe care angajații le pot înțelege cu ușurință. Nu este suficient să numești o valoare într-un singur cuvânt, de exemplu, siguranță, respect, eficiență, eficacitate etc. Este necesar să faceți comentarii, să dezvăluiți angajaților în detaliu semnificația pe care conducerea organizației o pune în aceste cuvinte și să explicați ce așteaptă de la angajați.

Pentru a ne asigura că sensul valorii nu provoacă rezistență în rândul angajaților la citirea acesteia, se recomandă formularea acesteia într-o formă afirmativă în numele întregii echipe „Noi”.

Un exemplu de descriere a valorilor unei organizații

În acest exemplu, valorile corporative cheie pentru o înțelegere mai ușoară și mai completă de către angajați au fost prezentate după cum urmează:

1. Securitate. Pornim de la faptul că niciun scop nu poate justifica încălcarea cerințelor de siguranță a producției sau neglijarea sănătății umane. Creăm și menținem condiții de muncă sigure și avem grijă de sănătatea angajaților noștri.

2. Respect. Este important pentru noi să recunoaștem demnitatea personală a fiecărui angajat și să le creăm condiții de muncă favorabile. Respectul reciproc servește ca bază pentru interacțiunea angajaților, atât între ei, cât și cu clienții și partenerii de afaceri ai organizației.

3. Eficiență și eficacitate. Ne străduim să obținem cele mai bune rezultate la costuri optime. Pentru a realiza acest lucru, ne străduim să asigurăm o productivitate ridicată a muncii, executarea promptă și precisă a sarcinilor atribuite.

Vă rugăm să rețineți că doar munca comună a angajaților și managementului ne va permite să dezvoltăm și să implementăm valori corporative care să nu provoace rezistență în echipă și să fie consacrate în comportamentul zilnic al angajaților. Pentru a face acest lucru, atunci când se formează valori, este necesar să se țină cont de valorile personale ale angajaților, de opinia lor despre regulile corporative actuale, normele și valorile care sunt transmise de șefii de departamente și organizație.

Implementarea valorilor

Pentru implementarea valorilor este necesar:

Dezvoltați o viziune și înțelegere comune a valorilor în rândul conducerii de vârf a organizației. Pentru a realiza acest lucru, se recomandă desfășurarea unor sesiuni strategice pentru a discuta despre valorile identificate ca urmare a fazei de cercetare;

Introduceți standardele de conduită în afaceri managerilor de nivel superior, mediu și inferior și explicați necesitatea implementării acestora. Pentru a realiza acest lucru, se recomandă organizarea de conferințe, training-uri și seminarii;

Determinați indicatorii comportamentali pentru fiecare valoare, formulați standarde de comportament în afaceri pentru managerii și angajații organizației;

Includeți valori în toate procesele obișnuite de bază pentru managementul personalului (recrutare, adaptare, pregătire, evaluare și motivare a personalului), precum și dezvoltarea de programe speciale care susțin valorile organizației;

Introduceți valorile corporative angajaților organizației. Pentru a realiza acest lucru, se recomandă utilizarea diverselor evenimente și canale de comunicare;

Efectuați cercetări interne anuale pentru a evalua eficacitatea implementării valorilor și standardelor de conduită în afaceri în practica zilnică;

Creați un comitet de etică sau standarde de conduită în afaceri (în organizațiile mari) sau numiți un angajat responsabil care va lucra cu solicitările angajaților (reclamații) și va consolida standardele de conduită în practica zilnică a companiei.

P un exemplu de introducere a valorilor corporative în procedurile obișnuite de management al resurselor umane

Într-o organizație, valorile corporative au fost încorporate în următoarele proceduri standard:

În selecția personalului (în timpul interviului, candidații sunt evaluați pentru conformitatea cu valorile corporative ale organizației);

În adaptarea noilor angajați (în cursul introductiv a fost inclus antrenamentul de joc cu elemente de valori);

În evaluarea personalului (în programul anual de evaluare a personalului a fost inclus un bloc cu o evaluare bazată pe valori);

Pregătirea personalului (programul de pregătire pentru manageri și rezerviști include un bloc cu valori și standarde de conduită în afaceri);

În motivarea nematerială a personalului (au fost elaborate premii corporative menite să susțină valorile corporative).

Activități de insuflare de valori

Odată ce valorile cheie corporative au fost formulate, dezvoltați măsuri și proceduri pentru implementarea acestora.

Informați angajații inițial despre noile valori ale organizației. Pentru a face acest lucru, utilizați diverse canale și surse de informații. Deci, de exemplu, este posibil:

Publicați broșuri speciale care descriu valorile organizației și distribuiți-le în diviziile organizației;

Trimiteți scrisori informative cu valori pe email-ul tuturor angajaților;

Postați informații pe site-ul organizației, portalul intern;

Publicați în mod regulat valori în ziarul corporativ (revista);

Postați o listă de valori pe standurile de informații „propaganda vizuală” dedicate principiilor organizației;

Realizați un videoclip (sau o serie de videoclipuri) despre valori cu participarea conducerii organizației, a specialiștilor de frunte și a angajaților obișnuiți ai organizației;

Plasați afișe de propagandă la locurile de muncă ale angajaților etc.

Desfășurați periodic traininguri în organizație privind cultura corporativă, valori, misiune și reguli de conduită. Se recomandă ca liderii organizației și angajații serviciului de personal să fie numiți ca prezentatori ai unor astfel de instruiri. Pentru a monitoriza rezultatele acestor training-uri, se recomandă efectuarea de teste a angajaților după formare, în timpul cărora aceștia își vor verifica cunoștințele și înțelegerea corectă a valorilor corporative, fundamentele culturii corporative, obiectivele strategice ale organizației, normele de comportament. , etc. Angajații de succes sunt încurajați să fie recompensați. Pentru a face acest lucru, dezvoltați un sistem de motivare nematerială pentru angajații care respectă valorile corporative.

De asemenea, se recomandă, pe baza valorilor corporative, elaborarea instrucțiunilor privind comportamentul angajaților și predarea acestor instrucțiuni personalului (într-o conversație personală cu supervizorul imediat, la traininguri, seminarii corporative). Organizați periodic o varietate de evenimente culturale corporative, la care, într-o formă sau alta, subliniază normele și principiile culturii corporative, de exemplu, diverse jocuri, team building, competiții amuzante, zile de naștere ale organizației etc.

Diverse elemente ale culturii corporative, cum ar fi simboluri, ceremonii, ritualuri, legende și mituri, ajută, de asemenea, la introducerea valorilor corporative. Amintiți-vă că este responsabilitatea liderilor organizației să conducă conversații ideologice cu angajații pe tema valorilor corporative. Este important ca managerul să explice angajaților cum și în ce măsură valorile corporative sunt legate de poziția organizației în rândul concurenților și de misiunea și obiectivele strategice ale acesteia. Și rețineți că implementarea unui sistem de valori are loc cel mai eficient atunci când liderii, prin exemplul lor, arată standarde de comportament care confirmă valorile organizației. Este necesar să se monitorizeze măsura în care managerii împărtășesc valorile organizației și modul în care, în practică, le transmit subordonaților lor.

Verificarea valorilor

Valorile dezvoltate trebuie să reziste timpului, evenimentelor și oamenilor. Rețineți că valorile care funcționează într-o organizație sunt modelate nu numai de oameni (echipa de management), ci și de evenimente reale, acțiuni și exemple. În acest sens, este necesar să se analizeze constant situațiile care apar în organizație, comportamentul angajaților organizației (atât conducerea, cât și oamenii obișnuiți) în situații critice. În același timp, este necesar să ne punem în mod constant întrebări: Ce duce organizația la succes astăzi? Putem alinia aceste principii cu viziunea și misiunea organizației? Dacă răspunsurile la aceste întrebări sunt da, atunci este necesar să se alinieze toate programele de HR, standardele proceselor de afaceri și etica echipei cu valorile curente identificate. Dacă răspunsul este nu, este necesar să se transforme valori care nu permit realizarea obiectivelor strategice ale organizației și valori care au fost dezvoltate, dar nerecunoscute de către angajați. În același timp, este important să analizăm motivele implementării lor negative și rezistența echipei.

Un exemplu de susținere a culturii corporative în organizațiile japoneze

În multe organizații japoneze, credo-ul organizației este repetat în întreaga organizație pentru a menține cultura corporativă. Această practică este foarte comună în această țară. Crezul este declarat și explicat în detaliu într-o broșură care îl prezintă pe noul angajat în organizație, istoria, produsele, structura organizațională și politicile acesteia. Prin prezentarea completă a angajaților în organizație, se așteaptă ca aceștia să se comporte în cel mai bun mod posibil pentru a atinge obiectivele organizației și a-și îndeplini sarcinile din proprie inițiativă, chiar dacă nu există o descriere detaliată a postului. Este nevoie de aproximativ opt luni pentru a echipa noii angajați cu calificări tehnice și pentru a-i inspira cu filozofia, obiectivele și politicile organizației. În acest timp, în fiecare dimineață, în toate diviziile organizației, au loc întâlniri, se cântă imnul organizației, iar apoi unul dintre angajați este desemnat să-și prezinte părerea despre muncă celor adunați. Textul regulilor de bază este atârnat pe perete, iar sloganul anului în curs este ridicat pentru ca toată lumea să-l vadă. În ziua de Anul Nou, liderii de frunte se adună împreună. Președintele Consiliului de Administrație, împreună cu Președintele organizației, anunță politica de bază pentru anul care urmează. Este elaborat un plan pe termen lung și noile direcții pentru strategia organizației sunt comunicate tuturor angajaților prin intermediul revistei companiei.

În acest articol, veți afla de ce valorile sunt un instrument pentru managementul operațional al companiilor și veți face cunoștință cu exemple de valori din diferite domenii. După ce ai citit acest material, poți!

1. Valorile sunt un instrument de management operațional al unei companii

Uimit? Cu toate acestea, este adevărat. Nu mă presupun să judec motivul pentru care valorile sunt adesea menționate ca „un supliment gratuit al strategiei, doar pentru spectacol”. Dar acesta este un asistent puternic în implementarea strategiei!

Pentru început, iată cele mai populare concepții greșite despre valori pe care le auzim în mod regulat:

Valorile sunt necesare pentru strategie deoarece sunt scrise așa în cărțile de management.
Dezvoltarea valorilor poate fi încredințată unor consultanți externi (director HR, departament de marketing etc.). Nu glumesc, acestea sunt exemple reale.
Există o listă de valori standard; le puteți alege pe cele care se potrivesc companiei noastre.
Ar trebui să existe cinci valori.
Valorile nu au nimic de-a face cu conducerea unei companii.
Odată dezvoltate, valorile pot fi pur și simplu trimise tuturor angajaților prin poștă.
Tot ce trebuie să faci este să scrii valorile și să le postezi pe site.

Lista continuă, dar iată ce am auzit de zeci de ori. Cred că este important să risipim toate aceste concepții greșite. Pentru a face acest lucru, să începem cu o definiție generală a valorilor. Valori(valoare, principii directoare) sunt directive generale care stabilesc baza pentru modul în care se desfășoară managementul operațional într-o organizație.

Mai simplu spus, valorile ajută la determinarea modului de a se comporta în situații de incertitudine, oferă direcție și coordonează mișcarea. Valorile sunt ceea ce creează „management prin concepte” într-o companie, adică „management prin valori”.

De ce este important ca o organizație să aibă valori puternice și reguli (sau principii) clare care să le facă concrete?

Există multe povești despre companii stabile care și-au menținut aceleași valori de ani de zile. În companiile cu cultura corporativă puternică, valorile devin „regulile de bază ale jocului” care ajută să reziste vremurilor de criză și să mențină o cultură corporativă puternică.

„Regulile SMaK nu sunt o strategie, nu o cultură, nu un sistem de valori, nu un scop sau un mijloc... Rețeta SMaK include și interdicții - ce nu trebuie făcut”.

Companii precum Apple (sub conducerea lui Steve Jobs), Intel, Microsoft, Southwest Airlines și-au urmat cu strictețe principiile de bază, fără să se retragă sau să le schimbe. Acest lucru le-a permis să navigheze rapid în situații dificile, să selecteze angajați care corespund acestor principii și să cucerească piața, în ciuda greșelilor și gafelor.

Exemplu de rețetă Southwest Airlines SMaK:

Rămânem un transportator pe distanțe scurte, zborurile nu durează mai mult de două ore.
În următorii 10-12 ani, aeronava noastră principală va fi Boeing 737.
Menținem un nivel ridicat de operare a aeronavei și pauze scurte între zboruri, în cele mai multe cazuri 10 minute sunt suficiente.
Produsul nostru principal este pasagerul. Refuzam marfa si corespondenta, cu exceptia coletelor mici cu cost redus si profitabilitate ridicata.
Menținem prețuri mici ale biletelor și zboruri frecvente.
Nu servim mâncare la bord.
Refuzăm să cooperăm în ceea ce privește vânzarea de bilete, tarife și calculatoare; aeroporturile noastre unice nu acceptă alte zboruri.
Texas rămâne teritoriul nostru principal; plecăm în afara statului doar acolo unde există o nișă de zboruri frecvente și pe distanțe scurte disponibile pentru noi.
Menținem atmosfera de familie a companiei și nu încetăm niciodată să glumim. Suntem mândri de angajații noștri.
Nu te complica. Salvează-ți biletele prin casa de bilete...

Pe de altă parte, există companii în care managementul de vârf implică angajații companiei în dezvoltarea valorilor. Iată ce au făcut, de exemplu, la Enter (enter.ru):

"Avem propria abordare a componentei spirituale a companiei. Misiunea și valorile ne-am scris noi înșine. Fiecare angajat este direct legat de ei. Pentru noi, aceasta nu este o placă de alamă cu cuvinte pe perete, pentru noi acestea sunt principiile comunicării zilnice și ale lucrului unul cu celălalt și cu partenerii.

Valorile noastre

Rezultatul este DA!

Am obiective, sunt limitate în timp și au parametri clari. Când iau acțiuni și iau decizii, mă asigur că mă apropie de obiectivele mele. În cadrul unei organizații comerciale totul este măsurabil, rezultatul este un lucru clar și evident. Prin urmare, vreau să răspund întotdeauna la întrebarea „Gata?” cu un „Da!” mândru! Percep obiectivele echipei și ale companiei ca pe ale mele, indiferent de rolul pe care îl ocup în echipă. Cred ca un antreprenor căruia îi pasă de afacerea lui.

YaTeamDA

Mă simt parte din echipă și sunt conectat emoțional cu ea. Este important pentru mine să mă implic, este important să împărtășesc echipei atât succesele amețitoare, cât și consecințele greșelilor. Susțin liderii de echipă, sunt atent la inițiativele celorlalți participanți, înțeleg rolul meu în echipă și sunt gata să-l îndeplinesc cât mai bine.

În loc să aștept ca cineva „responsabil de proces” să ia o decizie și să conducă echipa, sunt dispus să iau eu inițiativa. Mă consider autorul a ceea ce se întâmplă și consider toate obstacolele externe drept condiții ale sarcinii. Sunt gata să-i susțin pe cei care se îndoiesc de abilitățile lor, să ofere soluții și să fiu un lider, indiferent de statutul meu formal.

Prospeţime

De obicei, îmi este mai ușor să rezolv problemele folosind metode dovedite, dar lumea se schimbă rapid, iar obiceiurile alese nu mai produc rezultate. Prin urmare, sunt deschis să aud opinii alternative, mai ales dacă aceste opinii nu sunt de acord cu ale mele. Sunt gata să fac lucrurile altfel și să aduc prospețime. Dacă te închizi de tot ce este nou, poți deveni foarte repede trecutul. Scopul meu este să fiu viitorul. Sunt o sursă de idei noi, o persoană care îmbunătățește activ procesele. Ofer soluții noi colegilor și partenerilor mei. Pentru mine, căutarea de noi idei și metode este o parte importantă și constantă a muncii mele. Înțeleg că a opri schimbarea înseamnă a opri creșterea și dezvoltarea companiei tale.

Bucurie - DA!

Caut inspirație chiar și în micile mele succese și în succesele colegilor mei, mă străduiesc să interacționez cu plăcere cu oameni asemănători, oameni apropiați din suflet. Este important pentru mine să simt bucurie în ceea ce fac.

Aleg să fiu o sursă de bucurie indiferent de circumstanțe. Dificultățile în muncă pot fi văzute ca un motiv pentru a deveni descurajat și pentru a crea o atmosferă de declin și tensiune în jurul tău. Dar alegerea mea este o atitudine pozitivă. Când mă confrunt cu obstacole, caut soluții. Crearea bucuriei este o modalitate pentru mine de a fi mai eficient și de a mă bucura mai mult de viață.

Viteza - DA!

Sunt gata să mențin ritmul propus de partenerii mei. Înțeleg că viteza noastră generală depinde de rezultatele din zona mea. Este important pentru mine să-mi îndeplinesc obligațiile în intervalul de timp convenit. Propun termene limită ambițioase și caut modalități de a crește viteza de rezolvare a problemelor.

Toate acestea au stat la baza filozofiei noastre"DA"!

Valorile au sens atunci când le folosesc pentru a evalua manifestările MELE. Cel mai inutil lucru despre valori este să urmărești cum se manifestă alții în ele. Este important atunci când înțeleg eu însumi cât de mult corespund valorilor companiei, cât de mult sunt eu însumi un jucător de echipă. O parte semnificativă a manifestării valorilor noastre este feedback-ul. În esență, aceasta este orice reacție a oamenilor la acțiunile mele și reacția mea la acțiunile oamenilor din jurul meu. Îl dau și îl primesc. Când dau feedback, este important să mă asigur că se face într-o atmosferă pozitivă, de susținere și cu consimțământul persoanei căreia îi dau. De asemenea, este important pentru echipă modul în care răspund la feedback: disponibilitatea mea de a asculta și de a accepta.”

Fără mesaje clare, bazate pe valori, este dificil să construiești o cultură corporativă puternică și o echipă de oameni care au aceleași idei.

Dacă vă imaginați o organizație ca pe o clădire, atunci valorile sunt fundația. Când o organizație își înțelege clar avantajele și regulile de bază care exprimă natura organizației, devine clar cine este potrivit pentru o astfel de organizație și cine nu, cum să se comporte într-o situație dată.

De ce sunt necesare valori?

Valorile sunt elementele de bază ale culturii corporative.
Valorile cresc atractivitatea companiei față de potențialii candidați (care corespund culturii corporative).
Valorile fac posibilă construirea unui sistem de management care nu necesită „control manual” constant și o reglementare ridicată.
Valorile ajută la crearea unei culturi în care angajații încep să „gândească” și să folosească principii sau reguli pentru a-și ghida deciziile.
Valorile ajută la implementarea strategiei.

2. Exemple de valori din diferite zone

Să ne uităm la exemple de valori corporative.

Potrivit lui Michael Wilkinson (un expert recunoscut în munca de grup și management strategic), formula „Credem... (valoare). Prin urmare, vom ... (stil de comportament)” este un format standard pentru combinarea valorilor și regulilor (principiilor) (Michael Wilkinson. Ghidul executiv pentru facilitarea strategiei). Observați diferitele moduri în care sunt structurate aceste principii, cum este exprimată o valoare și comportamentul care susține acea valoare.

Dezvoltare continuă

Ne străduim pentru o dezvoltare continuă. Prin urmare, vom încerca să nu repetăm aceleași greșeli. Dacă se face o greșeală, nu numai că o vom corecta, dar vom încerca și să înțelegem de ce s-a produs greșeala și ce ar trebui să facem pentru a preveni să se mai repete pe viitor.

Companie responsabilă social

Ne desfășurăm afacerile într-un mod responsabil din punct de vedere social și etic. Respectăm legea, susținem drepturile universale ale omului, protejăm mediul și servim comunitățile în care activăm.

Companie responsabilă social

Ne angajăm să facem din această lume un loc mai bun participând în comunitatea noastră.

Serviciu clienți

Pentru că prețuim clienții noștri, noi:

Ne punem clienții pe primul loc;
Facem tot posibilul pentru a satisface nevoile clienților noștri;
Oferim servicii unice pentru clienți; Ne tratăm clienții cu respect și demnitate;
Continuăm să ne „întâlnim” clienții în mod continuu chiar și după stabilirea unei relații de afaceri;
Ne comportăm politicos cu clienții noștri; ne ascultăm clienții;
Răspundem clienților noștri în timp util.

Serviciu clienți

Nu uitam ca clientii nostri sunt managerii nostri si ca ei ne platesc salariile. Suntem receptivi, amabili, calificați și punctuali.

Serviciu clienți

Oferim servicii de neegalat cu un ochi fanatic pentru ordine și detalii.

Devotament

Dăm totul, muncind din ce în ce mai mult decât concurenții noștri pentru a ne ajuta organizația să reușească.

Entuziasm

În fiecare zi ne desfășurăm munca cu toată pasiunea și energia posibilă.

Să ajungă până la capăt

Facem ceea ce ne-am propus. Obținerea treburilor și stăpânirea execuției este scopul nostru.

Lideri din industrie

Credem că eficiența liderilor din industrie depinde de investiția în idei inovatoare. Prin urmare, vom:

interacționează cu clienții noștri pentru a înțelege și a răspunde nevoilor lor în schimbare;
cauta noi oportunitati;
crearea și menținerea parteneriatelor;
depuneți eforturi pentru a fi în fruntea industriei.

Onestitate

Facem totul bine, chiar dacă nimeni nu ne urmărește. Ne străduim să menținem un nivel ridicat de integritate și coerență în relațiile noastre cu clienții și în cadrul echipei noastre. Lipsa de integritate este inacceptabilă.

Onestitate

Etica și integritatea ne ghidează comportamentul în relațiile cu clienții, membrii echipei, furnizorii și compania noastră.

Conducere

Credem în leadership progresist – lideri care înțeleg că munca lor este de a îmbunătăți performanța oamenilor lor. Prin urmare, vom:

în vârful jocului lor ca lideri;
luați decizii de management în funcție de o listă (de exemplu, etică, fezabilitate, legalitate, impact);
consecventă în procesul decizional;
să ne creștem resursele, atât umane, cât și financiare;
evaluează munca angajaților pe baza rezultatelor activităților lor.

Concentrați-vă pe nevoi

Luăm în considerare nevoile clienților noștri nu doar pentru a le satisface cerințele. Ne străduim să înțelegem nevoile cele mai profunde ale clienților noștri pentru a ne asigura că oferim soluții care funcționează cu adevărat.

Deschidere

Ascultăm ideile altora și încurajăm dialogul deschis.

Mentalitatea proprietarului

Credem în mentalitatea proprietarului. Folosim banii companiei ca și cum ar fi ai noștri. Ne petrecem timpul cu moderație doar în activități care generează venituri pentru companie.

Standarde de performanta

Apreciem standardele înalte de performanță în muncă. Prin urmare, vom:

recompensa angajații pentru performanțe excepționale;
fii responsabil pentru a-ți face treaba;
salută inovația și creativitatea;
rentabil;
Afișați un comportament profesional în orice moment (de exemplu, îmbrăcați-vă corespunzător, fiți punctual).

Responsabilitate personala

Ne asumăm responsabilitatea personală. Dacă avem o problemă, ne asumăm responsabilitatea pentru a o rezolva (mai degrabă decât să ne plângem altora sau să refuzăm). Dacă facem greșeli, ne recunoaștem responsabilitatea pentru ele.

Etică profesională

Credem că etica profesională este importantă în toate aspectele afacerii noastre. De aceea noi:

politicos și onest;
împărtășim și respectăm standardele etice;
Nu arătăm favoritism sau discriminare.

Nivelul de aptitudine

Ne străduim să obținem niveluri înalte de calificări și să dezvoltăm competențe în toate aspectele muncii noastre folosind pregătirea personală și profesională. Căutăm cunoștințe.

Calitate

Tot ceea ce facem poartă marca de cea mai înaltă calitate. Planificăm bine – activitățile, oamenii și tehnologia noastră sunt de înaltă calitate. Nu predăm munca până nu suntem siguri că este gata.

Siguranță

Menținem condiții de lucru care minimizează pericolele, riscurile și vătămările.

Echipă

Menținem o atitudine pozitivă în echipă. Comunicăm pozitiv, împărtășind sprijin, informații și sfaturi unul cu celălalt, mai degrabă decât să ne gândim doar la noi înșine și să aducem energie negativă la locul de muncă. Nu pesimismului.

Echipă

Credem în valoarea muncii în echipă. Prin urmare, susținem condițiile de muncă care promovează:
comunicare constructivă și eficientă în întreaga organizație;
respect pentru diversitatea de opinii;
participarea la afaceri și cooperare;
inovaţie;
respectarea strictă a termenelor limită pentru finalizarea lucrărilor.

3. Algoritm pas cu pas pentru dezvoltarea valorilor

Pasul 1. De acord asupra conceptelor.

Discutați despre ce sunt valorile și de ce compania și fiecare dintre membrii echipei dvs. au nevoie de ele.

Pasul 2. Determinați stilul de comportament preferat în compania dvs.

Oferiți angajaților un scenariu în care își imaginează pe cineva din organizație care întruchipează valorile și cultura acesteia. Notează caracteristicile pe care le are, ce face, ce nu face.

Pasul 3. Descrieți comportamentul nedorit.

Acum că ți-ai stabilit stilul de comportament preferat, următorul pas este să identifici stilul tău de comportament nedorit. Descrieți un scenariu în care membrii echipei ajută un nou angajat să se adapteze la echipă. Cereți-i să-i spună noului membru al echipei ce comportament în organizație nu este recompensat, nu este acceptat, nu este plăcut și pentru care poate fi chiar concediat.

Pasul 4. Spuneți-vă valorile.

Cereți-le să clasifice caracteristicile pozitive și comportamentele inacceptabile în categorii logice. Aceste categorii reprezintă de obicei valorile organizației și servesc drept punct de plecare pentru principiile de bază.

Pasul 5. Evidențiați principiile de bază (regulile).

Pentru a evidenția principiile de bază, luați fiecare categorie și creați principii de bază folosind formatul „Noi credem... (valoare)”. Prin urmare, vom folosi ... (stil de comportament)” ca model. Pentru a economisi timp, puteți izola primul principiu ca un întreg grup și apoi utilizați grupuri separate pentru a dezvolta partea rămasă.

Pasul 6. Verificați valorile și regulile (principiilor) pentru claritate și simplitate a formulării, completitudine și acuratețe.

Valorile companiei tale o diferențiază de concurenți și alte companii de pe piață? Sunt acțiunile în concordanță cu valorile clare? Sunt toate formulările simple și clare?

Pentru a nu uita ceva important, puteți folosi o listă de verificare simplă:

Valori pentru clienți
Valori pentru proprietar/acționari
Valori pentru angajatii companiei
Valori pentru societate

"Sberbank"

Pasul 7 Elaborați un plan de acțiune.

Pasul final al procesului de principii de bază este să identifici strategiile pe care tu și echipa ta le vei folosi pentru a duce principiile de bază de pe hârtie la viață.

Începeți prin a revizui strategiile utilizate de alte organizații. Apoi, gândiți-vă la strategii care ar putea fi folosite și apoi alegeți-le pe cele pe care le veți folosi.

Cadeți de acord asupra următorului pas al fiecărui membru al echipei.

4. Rolul liderului

Dezvoltarea valorilor cu implicarea angajaților companiei vă permite să creați un mediu în care angajații înșiși contribuie la transmiterea valorilor. Dar acest lucru nu este suficient pentru a transfera valori de pe hârtie în viață. Este important ca tu, în calitate de lider al organizației, să conduci procesul de dezvoltare și comunicare a valorilor.

Cele mai simple moduri de a face din valori o parte din viața de zi cu zi:

veniți cu un acronim care vă va ajuta să vă amintiți mai repede și mai bine valorile
agățați obiectele de valoare într-un loc vizibil în birourile companiei
faceți o copie individuală a obiectelor de valoare pentru fiecare persoană în așa fel încât să poată fi folosită în mod constant
include respectarea valorilor în etapa de selecție a candidaților
Realizați interviuri individuale de valoare cu noii veniți
Scrieți o scrisoare personală tuturor celor din companie, în care să descrie ce înseamnă fiecare valoare pentru dvs. personal și de ce sunt importante
introduceți valoarea zilei (lunii) și vorbiți despre aceasta pe resursa internă
efectuați un sondaj privind atitudinea față de aceste valori în rândul clienților dvs

Este important ca tu însuți să demonstrezi conformitatea cu valorile prin comportamentul, cuvintele și atitudinea ta. Este mai bine să nu aveți mai mult de valori 10. După o astfel de muncă de grup, citiți toate valorile dezvoltate și gândiți-vă dacă lipsește ceva important.

Toate valorile rezonează cu tine personal?

Subiect interesant?

Sapă mai adânc în Spiral Dynamics ca instrument pentru crearea unei culturi corporative puternice și vibrante.

Valorile unei companii sunt un set de reguli specifice care sunt considerate norma pentru o anumită organizație. Atât relațiile dintre angajați, cât și natura comunicării acestora cu clienții și partenerii întreprinderii depind în mare măsură de aceste principii. Când vine vorba de conceptele cele mai semnificative din punct de vedere al managementului, principiile corporative ocupă locul principal.

Principiile și valorile companiei: de ce sunt necesare și cum afectează afacerile

O companie devine cu adevărat de succes dacă toți angajații săi, de la eșaloanele inferioare până la conducerea de vârf, știu exact în ce direcție se mișcă, care este scopul principal pentru care lucrează tot personalul. Garanția stabilității și prosperității întreprinderii este contribuția conștientă a fiecărei diviziuni la cauza comună. Pe această bază, începe formarea valorilor companiei, atunci când fiecare angajat se simte ca o unitate semnificativă, de ale cărei acțiuni depinde succesul întregii organizații.

Mai des observăm o situație în care angajații unei întreprinderi sunt concentrați exclusiv pe rezolvarea problemelor curente ale departamentului lor. Acest lucru este tipic pentru companiile în care cultura corporativă nu este la un nivel suficient de înalt. Pentru a uni eforturile personalului și a-i îndrepta către atingerea unor obiective comune, este necesar să se creeze valori de afaceri ale companiei care să fie comune tuturor angajaților, care să-i ajute să se simtă membri ai unei singure echipe și să lucreze cu dăruire deplină. Una dintre opțiunile posibile este o astfel de valoare precum încrederea.

Urmând norme general acceptate, angajații vor rezista comiterii de acțiuni care nu se încadrează în sistemul de valori ale companiei. Dacă introduceți încredere în cultura corporativă, puteți ridica relațiile în cadrul echipei la un nou nivel, puteți face interacțiunea dintre angajați deschisă, iar dorința de a ajuta să devină naturală. Situațiile care necesită decizii importante imediate nu vor provoca panică în rândul personalului; dimpotrivă, acele probleme care anterior au fost o sursă de dezacord vor începe să fie percepute ca probleme curente de muncă.

Există o mulțime de exemple de astfel de situații și este pur și simplu imposibil să le furnizezi pe toate în instrucțiunile de la birou. Prin urmare, sistemul de valori corporative servește drept ghid pentru angajați pentru a lua decizii în fiecare caz specific. O ieșire dintr-o situație problematică poate fi considerată corectă atunci când îndeplinește principiile stabilite în organizație și servește ca modalitate de atingere a obiectivelor strategice. În consecință, dacă o decizie contrazice sistemul de valori al companiei, aceasta va afecta negativ activitățile acesteia în ansamblu.

Valorile și cultura corporativă ale unei companii depind direct de principiile sale de bază. Viziunea strategică și misiunea fiecărei firme sunt profund unice, deoarece normele lor de bază sunt diferite. O cultură corporativă bazată pe valorile și tradițiile companiei permite acelor angajați care aderă la aceasta să se simtă calmi și confortabil.

De ce sunt necesare valorile de bază ale companiei?

Valorile sunt pe care se bazează cultura corporativă.
Aceștia lucrează pentru a crește atractivitatea companiei în ochii potențialilor angajați care sunt de acord cu cultura sa corporativă.
Valorile ajută la construirea unui sistem de management care nu necesită monitorizarea constantă a acțiunilor personalului.
Sunt necesare pentru a crea o situație în care angajații încep să gândească și să ia decizii, ghidați de principiile și regulile adoptate de companie.
Valorile ajută la implementarea strategiei de dezvoltare a companiei.

Care sunt cele mai importante valori ale companiei: cazul IKEA

Fondatorul IKEA, Ingvar Kamprad, are peste 90 de ani și locuiește în orașul suedez Epalenge, înconjurat de numeroși copii și nepoți. Omul de afaceri se asigură că este întotdeauna gata să primească noi membri în familie - exact așa îi tratează pe angajații companiei sale. Kamprad îi place să invite oaspeți și să discute despre afaceri la masă. În lumea afacerilor, suedezul este cunoscut drept un excentric pentru că își urmează mereu propriul drum, contrar tendințelor și părerii majorității.

Redactorii revistei „Directorul General” au evidențiat valorile cheie ale companiei, care au ajutat-o să devină lider mondial în vânzările de mobilă.

Valorile organizatorice ale companiei

Rentabilitatea strategică– aceasta este cererea de prognoză în viitorul apropiat:

pentru sortimentul actual;
cu un nivel acceptabil de profitabilitate;
pentru o anumită bază de clienți, cota de piață și volume de vânzări;
în nișe, regiuni și industrii care sunt interesante pentru companie.

În același timp, sunt luate în considerare factorii socio-economici, politici, științifici, tehnici, de mediu, fondurile de marketing și investiții, avantajele competitive, precum și tendințele, riscurile și opțiunile alternative de dezvoltare a afacerilor care depind direct de acestea.

Proactivitate– această valoare înseamnă nu numai capacitatea de a răspunde în mod adecvat la evenimentele curente, ci și de a acționa astfel încât probabilitatea apariției unor situații neprevăzute să fie redusă la minimum, nu numai pentru a se adapta la circumstanțe în continuă schimbare, ci și pentru a contribui la formarea condiții de piață favorabile companiei, adică să se angajeze în ceea ce este cunoscut în mediul vorbitor de limbă engleză ca market-making.

Inovaţie– aceasta este capacitatea de a forma noi înșine noi tendințe de dezvoltare și de a introduce idei noi mai devreme decât se face în companiile concurente. Stăpânirea acestor abilități este o bază solidă pentru stăpânirea ulterioară a valorii proactivității.

Competitivitate este capacitatea de a crea și dezvolta avantaje competitive pe toate piețele - clienți, furnizori, investitori și forță de muncă. Aceasta include monitorizarea constantă a activităților companiilor rivale în funcție de criterii de bază, compararea rezultatelor acestora cu propriile realizări, analiza concurenței în contextul grupurilor de lideri de clienți și investitorilor principali.

Eficienţă- aceasta este crearea condițiilor pentru creșterea producției, vânzărilor, serviciilor la nivelul prognozat sau mai mare în comparație cu costurile fondurilor, timpului și forței de muncă.

Sociabilitate– este un accent pe progresul în sfera publică: dezvoltarea angajaților, creșterea nivelului și calității vieții acestora. Această valoare implică disponibilitatea companiei de a include costuri adecvate în planul său financiar.

Orientarea către client este înțelegerea faptului că succesul unei întreprinderi depinde în mare măsură de baza ei de clienți și de nivelul de grijă pe care compania îl arată față de consumatorii produselor sau serviciilor sale. Acesta este exprimat în indicatori precum:

satisfacerea cererii clienților;
stimularea creșterii acestuia;
adâncirea cererii (extinderea gamei de bunuri și servicii);
crearea de avantaje competitive pentru grupuri de clienți special selectate;
crearea cererii pentru bunuri și servicii nou introduse.

Inițiativă este dorința de a face cea mai bună treabă posibilă, de a obține rezultate optime și de a crea un mediu organizațional eficient.

lucru in echipa– acestea sunt valorile comune de afaceri ale companiei, acțiunile coordonate pentru atingerea obiectivelor strategice, dezvoltarea reciprocă a membrilor grupurilor de conducere și executive, precum și a diviziilor individuale ale companiei.

Realizabilitate- aceasta este dorința de a atinge obiectivele stabilite cu orice preț, apoi de a formula altele noi și de a încerca să le realizezi implementarea. Cu alte cuvinte, este o mișcare constantă înainte.

Obligație reciprocă- aceasta este capacitatea de a indeplini promisiunile facute si obligatiile asumate, atat pe orizontala cat si pe verticala a firmei.

Încredere– încredere că nu vei fi dezamăgit, că toate regulile vor fi respectate și acordurile vor fi îndeplinite.

Controlabilitate– se exprimă în măsura în care conducerea de vârf a companiei controlează diviziile inferioare. Manifestarea acestei valori este considerată a fi consistența completă a scopurilor și acțiunilor angajaților și departamentelor individuale, gradul de fezabilitate a ordinelor administrative și inviolabilitatea ordinii organizaționale.

Calitate- aceasta este conformitatea proceselor de muncă și eficiența activităților companiei cu nevoile clienților săi, creșterea rezultatelor în raport cu cele anterioare, precum și în comparație cu realizările companiilor concurente.

Demnitate– aceasta este recunoașterea necondiționată a personalității fiecărui angajat, respectul pentru punctul său de vedere.

Non-conflict- aceasta este capacitatea de a evita situațiile acute, dorința de a ajunge la un compromis prin concesii reciproce în condiții care se potrivesc tuturor părților din relație.

Ordine– acesta este un sistem stabilit de procese de afaceri, o abordare rațională a muncii, evitând pierderea inutilă de timp, finanțe și resurse materiale.

Competitivitate– aceasta este hotărârea angajaților de a nu fi mai rău decât alții, ci de a fi diferiți în bine. Această valoare este exprimată prin compararea membrilor echipei între ei.

Sinergie- acesta este un impuls energetic suplimentar care apare ca urmare a combinarii diverșilor factori de succes inerenți companiei ca un întreg.

Determinare– aceasta nu este doar dorința de a atinge obiectivele identificate anterior, ci și de a lua inițiativa în dezvoltarea altora noi.

Strategic– aceasta este capacitatea de a reprezenta linia generală de dezvoltare a companiei și de a construi activități curente în conformitate cu aceasta.

Stabilitate- menține echilibrul sistemului organizatoric, care este rezultatul unei componențe constante a angajaților, a ordinii interne stabilite, a clienților și a nivelurilor de profitabilitate.

Leadership pe piata– este poziționarea companiei în fața altor jucători prin crearea de avantaje competitive și calități unice. Se manifestă sub forma unei reputații impecabile, a dinamicii dezvoltării afacerii și a dorinței de produse inovatoare.

Siguranță– aceasta este capacitatea companiei de a rezista amenințărilor externe și interne și de a evita diferite tipuri de daune.

Carieră– aceasta este mișcarea angajatului pe scara carierei, adică creșterea locului de muncă. Este insotita de dezvoltarea extra-job, adica o crestere a influentei angajatului in concordanta cu statutul si rolul acestuia in companie.

Cumpătare– aceasta este dorința de a minimiza costurile, de a economisi resurse fără a afecta calitatea proceselor și rezultatul final al activităților.

Responsabilitate- aceasta este capacitatea unui angajat individual sau a unui întreg departament de a compensa prejudiciul cauzat ca urmare a greșelilor sale profesionale sau a pierderilor rezultate din neîndeplinirea obligațiilor.

Profesionalism– este deținerea unui set de competențe necesare pentru o utilizare specializată și de succes la oricare dintre nivelurile principale:

nivel normal - capacitatea de a efectua lucrări de rutină fără a permite defecte;
nivel înalt - capacitatea de a optimiza performanța operațiunilor de rutină de zi cu zi, precum și de a face față muncii de complexitate crescută fără erori;
nivel avangardist - capacitatea angajatului de a aplica metode și metode de activitate neutilizate anterior, de a stabili noi sarcini pentru munca de diferite grade de complexitate. În același timp, astfel de inovații sunt recunoscute necondiționat ca fiind mai eficiente decât cele general acceptate și sunt recomandate pentru adoptare de către alți specialiști.

Democraţie– aceasta este participarea întregului personal la luarea deciziilor, din punctul de vedere al majorității, fără a încălca drepturile minorității.

Creativitate este utilizarea unei abordări creative pentru a identifica idei proaspete, utile în diverse domenii ale întreprinderii.

Loialitate- aceasta este devotamentul angajaților companiei, disponibilitatea acestora de a suferi pierderi personale dacă organizația se confruntă cu dificultăți temporare, precum și angajamentul clienților și dorința acestora de a menține relații de afaceri cu un partener, în ciuda problemelor acestuia.

Optimism– aceasta este o atitudine psihologică față de succes, schimbări în bine.

Confort– condiții de muncă confortabile care contribuie la o muncă mai productivă.

bunăvoință- acesta este un tip de relație, un climat psihologic într-o companie, care se caracterizează prin ajutor reciproc și emoții pozitive.

Integritate, unitate este capacitatea managementului de a orienta angajații și departamentele spre atingerea obiectivelor generale ale companiei.

Timp (punctualitate)– aceasta este respectarea strictă a programelor, programelor și planurilor.

Ritmul, viteza este capacitatea de a finaliza sarcinile de lucru la timp sau mai repede decât concurenții.

Disciplina– aceasta urmărește rutina organizațională acceptată, îndeplinirea sarcinilor în totalitate în intervalul de timp dat și cu înaltă calitate.

Bunăstarea angajatului– acesta este un venit și un nivel de trai destul de ridicat în comparație cu alte categorii similare de populație.

Interesant job– acesta este conținutul și organizarea muncii, fascinant în sine, indiferent de nivelul și metodele de remunerare.

Rezistență la stres– aceasta este capacitatea de a menține controlul asupra propriei persoane într-un moment dificil.

Creșterea afacerii– este o creștere a indicatorilor volumetrici de producție și extinderea teritorială a întreprinderii.

Dezvoltarea afacerii- aceasta este introducerea de noi metode de management și cucerirea nișelor de piață neexploatate anterior, dorința de reînnoire.

Etica, onestitate– aceasta este sinceritatea, veridicitatea, impecabilitatea în afaceri și relații.

Reputatie- acesta este locul ocupat de un angajat sau departament la o scară convențională de recunoaștere în grupuri semnificative.

Deschidere este dorința completă de a împărtăși informații și competențe cu ceilalți.

Sistemul de valori al companiei: algoritm de creare

Procesul de formare a valorilor companiei include mai multe etape. Organizația poate face acest lucru pe cont propriu sau poate apela la ajutorul unui specialist. Pentru ca valorile să funcționeze cu adevărat, întregul proces de creație trebuie finalizat complet.

Determinarea valorilor curente ale firmei.
Studiul misiunii principale și al imaginii strategice.
Analiza obiectivelor pe termen lung.
Cercetarea si evaluarea activitatilor de baza ale companiei.
Formularea unei liste de valori corporative propuse pe baza misiunii, viziunii strategice, competenței și obiectivelor identificate.
Implicarea angajaților în muncă pentru a identifica valorile posibile.
O întâlnire strategică la care sistemul de valori corporative este aprobat în final.
Implementarea valorilor companiei în viață, de exemplu, ce trebuie făcut pentru a crea condiții pentru creșterea vânzărilor? Cum să fii inovator în activitățile tale zilnice?
Aprobarea listei finale de valori care sunt obligatorii pentru toți angajații companiei.
Comunicarea personalului unei liste de valori acceptate, introducerea lor în conștiință, acceptarea și urmărirea în continuare a acestora. Toate inovațiile sunt inițial percepute de toată lumea cu scepticism. Dacă compania este mică, toți angajații sunt implicați în procesul de formare a valorilor corporative. Pentru organizațiile mari cu 50 până la 100 de angajați, este mai bine să începeți cu mai mulți angajați de la fiecare nivel. Atunci când luați decizii, merită să vă bazați pe opiniile acelor angajați care sunt lideri pentru colegii lor.

Cazurile în care niciunul dintre angajați nu acceptă valorile companiei introduse de conducere și nu urmează să le adere nu pot fi numite rare. Adesea, valorile există pe hârtie, dar nimeni nu le urmărește de fapt.

Este dificil să influențezi angajații când vine vorba de relații formale, dar este foarte posibil să le controlezi pe cele informale. LA formal pot fi atribuite:

deschidere;
atitudine respectuoasă unul față de celălalt;
asistenta reciproca;
alte relații interpersonale.

LA informal:

inchidere;
război corporativ intern;
vizibilitatea activității active;
competiție pentru resurse.

Adesea, însuși faptul existenței valorilor informale rămâne un secret pentru manageri, deoarece promovarea lor are loc în culise, dar foarte eficient. Nu trebuie să depui niciun efort pentru a le implementa; dimpotrivă, astfel de valori necesită o luptă lungă și persistentă cu ele.

Dacă se identifică un angajat predispus la conflicte și care promovează valori informale care sunt opuse celor implementate de companie, se poartă mai întâi o conversație preventivă cu acesta. Dacă nu aduce rezultatul dorit, merită să luați în considerare problema concedierii unei astfel de persoane, deoarece comportamentul său are un impact negativ atât asupra echipei, cât și asupra dezvoltării întreprinderii în ansamblu.

La dezvoltarea valorilor companiei este necesar să se țină cont de interesele fiecărui angajat, dar, în același timp, să aibă grijă de stabilitatea și bunăstarea financiară a acestuia. Bonusurile excesive pentru personal sau reducerile prea mari pentru clienți nu pot fi o bază de încredere pentru cultura corporativă.

Relația dintre misiune, viziune și valori ar trebui menținută. În caz contrar, compania este în pericol să dispară, iar loialitatea echipei va scădea. Directorul general ar trebui să controleze acest proces.

În primul rând, atât managerii, cât și angajații lor ar trebui să cunoască răspunsurile la următoarele întrebări:

De ce și în ce scop este necesară respectarea principiilor?
Cum beneficiază acest lucru angajații?
Ce se întâmplă dacă ignori valorile?
Ce rol joacă aceasta sau acea valoare în luarea deciziilor?
Cum ar trebui să te comporți în conformitate cu cultura corporativă?

Este bine când angajații au un exemplu de valori corporative pentru ei, pentru companie în ansamblu, pentru acționarii ei, pentru clienți. Este important ca aceștia să știe clar cum își pot atinge obiectivele. Acest rezultat poate fi atins doar printr-o muncă constantă cu echipa. Ar trebui să fie responsabilitatea managerului să răspundă la întrebările angajaților pentru a-i îndrepta în direcția corectă. Ar fi util să folosiți instrucțiuni care indică valori și oferă exemple. De asemenea, va ajuta organizarea de sesiuni de training conduse de un specialist cu experienta, a carui parere o vor asculta majoritatea angajatilor.

Sistemul de valori al unei companii este dezvoltat folosind diverse tehnici. Cea mai comună și dovedită metodă eficientă este metoda grupului nominal.

Dezvoltarea valorilor companiei: Metoda grupului nominal

Ce ar trebui să facem pentru a ne asigura că valorile companiei nu sunt doar notate pe hârtie, ci funcționează efectiv? Metoda grupului nominal poate fi doar atât.

Metoda grupului nominal (NGM) vă permite să luați decizii comune în mod eficient. Acesta este un proces colectiv care suferă o planificare atentă. Este o strategie de activitate de grup în care ideile sunt generate prin discutarea comună a problemelor. Metoda funcționează bine în cazurile în care opinia tuturor, exprimată în timpul procesului, duce în cele din urmă la o decizie comună. Valoarea sa constă în oportunitatea de a auzi mai multe puncte de vedere și de a face schimb de informații care nu sunt auzite în timpul întâlnirilor tradiționale. În cursul unei astfel de discuții, pot apărea noi abordări non-standard pentru rezolvarea problemelor.

MNG implică participarea simultană a 8-12 persoane sub conducerea unui coordonator. Selecția angajaților se realizează în funcție de nivelul lor de competență. În același timp, munca va fi mult mai eficientă dacă grupul nu implică simultan un angajat și supervizorul său imediat.

De regulă, MNG durează 2-3 ore.

MNG include următoarele etape:

1. Partea introductivă. Coordonatorul prezintă participanților progresul lucrării și stabilește regulile.

Sunt abordate următoarele subiecte:

scopul colaborării și importanța procesului;
etape MNG;
modalități de aplicare a rezultatelor;
formularea problemei.

Sarcina trebuie prezentată pe scurt și precis. Coordonatorul trebuie să se asigure că este clar pentru toți membrii grupului de lucru și că nu există diferențe în percepția esenței acestuia.

Este adesea folosită autoinstruirea, timp în care angajații înșiși explică semnificația sarcinii care le-a fost atribuită și o formulează într-un mod care le este convenabil.

2. Generație tăcută. Următoarea etapă nu durează mai mult de 15 minute, timp în care participanții notează în tăcere opțiunile de rezolvare a problemei care le vin în minte. O condiție importantă este cerința de a înregistra absolut toate gândurile pe hârtie, chiar dacă la prima vedere par prea îndrăznețe.

În această etapă, obiectivul de a maximiza gama de căutare a posibilelor soluții la problemă este atins.

Este necesar să se realizeze tăcerea completă în timpul generării silențioase, prevenind încercările de schimb de informații între membrii grupului. Practica arată că numărul maxim de idei poate fi obținut în modul de lucru individual.

3. Etapa de listare neordonată a ideilor. În această etapă, coordonatorul invită fiecare participant la rândul său să-și numească una dintre ideile sale, notate în timpul generației tăcute sau care tocmai le-a venit în minte. Toate declarațiile sunt înregistrate pe tablă, flipchart sau folosind un computer și un proiector. Doar coordonatorul și angajatul care își exprimă soluția în prezent participă la conversație. Critica celor prezenți este interzisă. Nu se respectă nicio coadă strictă. Scopul acestei etape este de a exprima toate ideile și de a le prezenta sub forma unei liste disponibile publicului.

4. Etapa înțelegerii ideilor. În continuare este interzisă criticarea propunerilor în discuție, după cum amintește coordonatorul. El citește toate elementele din lista de idei rezultată. Participanții propun să scape de propunerile duplicate, să combine mai multe într-una și așa mai departe. În această etapă este important să vă ritmați. Trecerea de la o idee la alta are loc rapid, astfel încât participanții nu au timp să-și amintească cine a fost autorul. Acest lucru este necesar pentru ca membrii grupului să înțeleagă că lista este rezultatul muncii lor comune, că lucrează spre un scop comun. Sarcina acestei etape este de a obține o listă de idei, eliminând opțiunile repetitive sau nepromițătoare.

5. Clasament. Această etapă implică membrii grupului care își exprimă opiniile asupra ideilor exprimate. Ei pot atât aproba, cât și critica, în timp ce autoritatea propunerilor a fost deja nivelată, fiecare idee este rezultatul muncii în comun și este evaluată detașat, fără referire la angajatul specific care a exprimat-o.

Înainte de a începe clasamentul, există de obicei o pauză în timpul căreia coordonatorul și asistentul aduc lista de idei într-o formă nouă - elimină intrările inutile, baraturile, corecțiile, le transferă într-un flipchart sau imprimă o copie a finalei. lista de propuneri pentru fiecare participant. Acest punct subliniază în continuare că ideile selectate sunt rezultatul unui efort comun. După ce au primit în mâini un produs complet nou sau văzut pe un proiector, membrii grupului nu se mai asociază cu ofertele enumerate în acesta.

Rezultatul clasamentului ar trebui să fie un fel de vot pentru unul sau altul de pe listă, propus ca opțiune de rezolvare a problemei. Rezultatele sunt rezumate fie de către coordonator și asistentul acestuia, fie de către participanții înșiși.

6. Etapa finală. În această etapă sunt anunțate rezultatele clasamentului. Discuția se desfășoară sub supravegherea directă a unui coordonator, care concentrează atenția participanților asupra acelor puncte pentru care s-a votat cel mai mare număr de voturi. Fiecare dintre cei prezenți este încrezător că a transmis deja în atenția celorlalți părerea sa asupra problemelor în discuție, care a fost ascultată și acceptată de aceștia. În această etapă, participanții devin mai interesați de rezolvarea sarcinilor care le sunt atribuite și este important ca facilitatorul să îndrepte această atenție sporită către formularea următorilor pași pentru atingerea unui obiectiv comun.

Dezvoltarea valorilor corporative poate fi realizată cu implicarea tuturor angajaților companiei. De regulă, astfel de activități comune aduc mai multe beneficii decât introducerea oricăror norme prin ordin. Drept urmare, respectarea de către angajați a propriilor reguli de comportament stabilite într-un mediu corporativ are loc cu mai multă atenție.

Cum să dezvoltați valorile companiei corporative împreună cu angajații

Pasul 1. Fiecare departament delegă mai multe persoane la grupul de lucru. Dacă departamentul este mic, toți angajații participă la proces.

Pasul 2. Fiecare persoană se confruntă cu sarcina de a realiza o listă care să cuprindă 10 valori ale companiei care sunt importante în comunicarea cu clienții, colegii și partenerii și care stau, de asemenea, la baza activităților curente. În același timp, formularea valorilor propuse ar trebui să fie cât mai scurtă și precisă posibil: „orientare către client”, „socialitate”, „spirit de echipă”.

Pasul 3. Din toate principiile propuse, formăm o listă generală, eliminând elementele duplicat. Oferă asistență bună în acest sens flip-chart. Demonstrează clar participanților la proces că fiecare dintre ei își aduce contribuția la cauza comună. Când creați valorile companiei, luați o foaie de hârtie și împărțiți-o în mai multe coloane. Fiecare principiu propus de personal este plasat într-o coloană corespunzătoare. Pentru a clarifica esența declarației tuturor participanților, autorul poate face o scurtă explicație, de exemplu, după ce a propus „globalismul” ca valoare corporativă, angajatul adaugă comentariul: „Ștergând granițele și distrugând stereotipurile, ne mișcăm. unul față de celălalt.”

Pasul 4. Organizăm o discuție despre o listă gata făcută de valori ale companiei și modalități de îndeplinire a misiunii. Nu trebuie să implicați mai mult de 25 de persoane; într-o companie mare, unul sau doi angajați din fiecare departament sunt de ajuns.

Pasul 5. Etapa finală - rezultatul discuției sub forma unei liste finale de principii este supus conducerii companiei spre considerare. Opțiunea aprobată trebuie înregistrată într-un act de reglementare intern.

Această etapă de creare a valorilor corporative este etapa finală pentru majoritatea organizațiilor. Cel mai mult pe care un manager poate face după aceasta este să publice documente pe internet care reflectă valorile de bază ale companiei. Dacă ne limităm la asta, este puțin probabil ca principiile să fie suficient de eficiente. Este necesar să se dezvolte și să se introducă un sistem de recompense menit să se asigure că angajații aderă în totalitate la valorile companiei.

Conducerea organizației trebuie să:

Setați un exemplu pentru întreg personalul prin aderarea la valorile corporative;
organizează în mod regulat seminarii și concentrează atenția angajaților asupra importanței principiilor generale;
creați momente convenabile pentru comunicarea informală cu subordonații;
înregistrați poveștile care apar în timpul activităților companiei și le aduceți angajaților;
introduceți în viața de zi cu zi cuvinte de argo care vor reflecta valorile muncii în companie;
găsiți o modalitate eficientă de a recompensa angajații care depun toate eforturile pentru a respecta valorile corporative ale companiei. De exemplu, anunțați un concurs, al cărui câștigător va fi angajatul care obține numărul maxim de voturi și oferiți-i un premiu demn.

7 exemple ale celor mai bune valori și misiuni ale companiei

Pe ce ar trebui să se concentreze o organizație care dorește să obțină succes? După cum se vede din rezultatele revizuirii Avere, valorile celor mai mari companii și ale celor situate în segmentul de mijloc al pieței diferă semnificativ:

Motto-ul companiilor care au obținut succes este „fă-o, remediază, încearcă”. Se disting prin energia pozitivă bazată pe convingere profundă în corectitudinea strategiei alese.

Airbnb. Misiunea este de a deschide porțile Airbnb următoarei generații de stagiari și proaspăt absolvenți pregătiți pentru o aventură care va schimba viața.

Cu sediul central în San Francisco, îi ajută pe oameni să găsească locuințe închiriate în alte țări în scopuri turistice sau de afaceri. Personalul organizației este format din 1.600 de persoane. În 2016, a fost numit Angajatorul #1 de către Glassdoor Employees' Choice Award.

Principalele valori ale companiei:

Faceți din misiune sensul vieții.
Fiți bineveniți la oaspeții dvs.
Nu face lucrurile dificile.
Acordați atenție detaliilor.
Fii creativ.
Trăiește spiritul aventurii.

Valorile sunt în legătură directă cu produsul pe care compania îl oferă și exprimă trăsăturile cerute angajaților săi - un caracter aventuros, curaj și dorință de experiențe noi.

Bain & Company. Misiunea este de a crește valoarea afacerii companiei client, de a o face de succes, iar aceasta atrage unele consecințe.

Firma internationala de consultanta. Numărul total de angajați este de 5.400 de persoane în 32 de țări. Câștigător al locului doi la categoria în care Airbnb este în frunte.

Sistemul de valori al companiei are propriul nume – Nordul Adevărat:

pasiune,
dedicare,
sinceritate,
deschidere,
abordare practică
spirit de echipa,
o cotă de umor și ironie în comunicarea între ele.

Ultimul punct indică faptul că relațiile umane normale sunt binevenite în companie.

IKEA. Misiunea IKEA este de a crea produse bine concepute la prețuri mici.

Numărul total de angajați este de 155.000 de persoane.

Valorile cheie ale companiei:

modestie și voință;
lider - model de urmat;
ai curajul de a fi diferit de ceilalti;
fii membru al echipei și da dovadă de entuziasm;
economie;
dorinta constanta de imbunatatire;
responsabilitatea pentru acțiunile tale.

Fiecare angajat ar trebui să aleagă o valoare ca ghid personal.

Stare de nervozitate. Misiunea Twitter este de a permite tuturor să împărtășească idei și informații instantaneu, fără bariere.

Valorile companiei derivate din misiune (conform lui Brian Schipper, vicepreședinte HR pe Twitter):

„Vedem misiunea noastră ca să punem utilizatorii pe primul loc, iar de acolo urmează obiectivul nostru - ne străduim să oferim fiecăruia oportunitatea de a fi auzit, văzut și șansa de a le transmite gândurile și experiențele celorlalți fără întârziere. Aceasta este ceea ce considerăm busola noastră, care ne-a arătat calea la crearea platformei și la dezvoltarea produsului. Visul nostru este să dăm putere oamenilor să se conecteze fără granițe și să fie o forță pentru bine în lume.”

Zappos. Misiunea Zappos: Traieste senzatia WOW si ofera-l clientilor.

Un magazin online de îmbrăcăminte și încălțăminte cu un birou central în Las Vegas. Zappos are 1.500 de angajați.

Faceți clienții să spună „Wow!” datorită serviciului excelent.
Creați și gestionați condițiile pentru schimbare.
Fii amuzant și puțin ciudat.
Mențineți un spirit de aventură, creativitate și deschidere.
Angajați-vă pentru creștere și învățare.
Comunicați sincer și deschis.
Aduceți pozitivitate echipei și creați un spirit de familie.
Fa mult cu putin.
Fii dedicat muncii tale.

Declarațiile de valoare ale companiei impun respect pentru că sunt precise. Primul este deosebit de bun - subliniază că scopul principal nu este doar a vinde haine, ci și a încânta clientul.

Pinterest. Misiunea lui Pinterest este să te ajute să faci ceea ce îți place.

Comunitatea este concepută pentru a partaja imagini. Număr de angajați - 500 de persoane.

Valori referitoare la echipa:

Respectăm utilizatorii.
Creștem împreună.
Luăm măsuri.
Suntem fideli cu noi înșine.

Despre atitudinea față de muncă:

Fii curios.
Odihnește-te când ai nevoie.
Rezervă-ți dreptul de a te distra uneori.
Participați la crearea următoarei generații.
Conectați minți grozave.

Foarte democratic și demonstrează perfect relațiile întreținute în cadrul echipei.

Starbucks. Misiunea este de a satisface nu numai oaspeții înșiși, ci și de a le crea o bună dispoziție.

Un mare lanț de cafenele, are un total de 182.000 de angajați.

Valorile companiei:

Creați un mediu de afaceri confortabil și tratați-vă reciproc cu respect și demnitate.
Considerați diversitatea o componentă critică a afacerii.
Aplicați cele mai înalte cerințe la calitatea materiilor prime, a proceselor de prăjire și de preparare a cafelei.
Oferirea satisfacției clienților cu fiecare ceașcă de cafea.
Să aibă un impact pozitiv asupra societății și mediului.
Amintiți-vă întotdeauna că profitabilitatea este cheia succesului nostru viitor.

Principalul lucru pentru Starbucks este un produs de calitate.

Noi, considerăm că produsele noastre sunt un mijloc de schimbare a calității vieții oamenilor din Rusia, ajutăm la realizarea ideilor și viselor legate de construcții, renovari sau afaceri în acest domeniu, transformând procesul de achiziție a bunurilor în bucuria de sfaturi profesionale și livrare simpla, rapida. Dezvoltându-ne împreună cu angajații și partenerii noștri, îți oferim oportunitatea de a fi mândru de realizările tale!

Valori și principii fundamentale.

În centrul culturii noastre, valorile noastre corporative ne permit să lucrăm ca o singură echipă și să ne susținem convingerile oricând și oriunde ne aflăm. Valorile noastre corporative se bazează pe experiența noastră și servesc drept bază pentru modul în care mergem mai departe. Provocarea pentru fiecare dintre noi este să ne ghidăm de valorile corporative în munca noastră de zi cu zi.

Interesant job. Orientarea către client.

Ne îndeplinim sarcinile cu pasiune sinceră, încercând să aducem ceva nou în munca noastră, care să o facă mai interesantă și mai productivă. Putem conta oricând pe primirea de lucrări cu conținut interesant, sub rezerva condițiilor de responsabilitate, onestitate și integritate în raport cu Compania.

Ne străduim pentru leadership și privim departe. Facem totul pentru a dezvolta și asigura competitivitatea produselor și partenerilor noștri, concentrându-ne pe relații pe termen lung reciproc avantajoase, pentru că ei sunt cei care ne aleg. Ne onorăm angajamentele și ne străduim să acționăm în interesele noastre comune.

Productivitate. Realizările obiectivelor.

Ne stabilim obiective agresive și ne forțăm să le atingem.

Eforturile tuturor angajaților trebuie să vizeze obținerea de rezultate. Pentru a realiza acest lucru, trebuie să înțelegem cu toții strategia și obiectivele companiei. Nu există posturi neimportante, fiecare lucrează pentru a-și atinge obiectivele specifice și private, dar de această muncă depinde succesul tuturor celorlalți. Tot ceea ce facem este concentrat pe rezultate și atingerea obiectivelor stabilite cu costuri minime și la timp, pentru care găsim noi modalități de a rezolva probleme, de a distribui optim resursele disponibile și de a îmbunătăți sistemele de interacțiune.

Viață de familie fericită. Sănătate.

Suntem încrezători că o familie sănătoasă și puternică stă la baza formării valorilor de viață durabile și a unei personalități armonioase. Prin respectarea fundamentelor morale ale căsătoriei, întărirea relațiilor responsabile și respectuoase cu cei dragi, fiecare dintre noi primește oportunități ample de dezvoltare ulterioară și auto-îmbunătățire. Sănătatea este una dintre cele mai importante resurse ale unei persoane, permițându-i să fie eficient în activitățile sale. Avem grijă de sănătatea noastră și a celor dragi, o întărim și promovăm un stil de viață sănătos. Ne dăm seama că obiceiurile proaste și dependențele provoacă daune ireparabile sănătății și nu le primesc în ceilalți.

Autoperfectionare. Învățare continuă.

Suntem mândri de angajații noștri - profesioniști care doresc și cresc împreună cu Compania, care preiau și ajută la implementarea tuturor ideilor noi. Apreciem inițiativa, statutul de angajat, autoritatea și respectul, care sunt determinate de calitățile de conducere ale unei persoane, și nu de funcție. Ne străduim pentru schimbare pozitivă în toate domeniile muncii și vieții, bazate pe dorința de auto-îmbunătățire. Oamenii văd Compania ca un loc în care doresc să-și construiască cariera; pentru ei este o chestiune de viață, și nu un loc în care vin să vorbească. Ne străduim serios să oferim angajaților noștri sentimentul de apartenență la ceva semnificativ, pentru că există toate șansele de a realiza acest lucru într-o Companie care crește la fel de repede ca a noastră. Ar fi pur și simplu stupid să lași entuziasmul oamenilor care cred că construiesc o companie grozavă. Învățăm, consolidăm cunoștințele și îi învățăm pe alții. Orice proces și orice activitate se poate desfășura mai bine doar dacă învățăm unii de la alții, stocăm aceste cunoștințe în Companie și le punem la dispoziție tuturor. O cultură a învățării continue înseamnă învățarea pentru progresul organizației și învățarea pentru progresul individului.

Responsabilitate. Auto-disciplina. Onestitate si integritate.

Suntem încrezători că activitatea curentă și dezvoltarea ulterioară a Companiei este posibilă numai cu condiția ca fiecare dintre noi să înțeleagă importanța influenței sale asupra proceselor care au loc în viața sa și la locul de muncă, ca rezultatele activităților colegilor săi și Compania depind de acţiunile sale şi de îndeplinirea obligaţiilor sale.în general. Când angajăm oameni cu interes și autodisciplină, nu avem nevoie de o ierarhie excesivă a managementului. Când avem acțiuni disciplinate, nu avem nevoie de control excesiv. Vorbim deschis și sincer despre starea reală a lucrurilor și despre motivele care ne ghidează; suntem fideli angajamentelor, ideilor și convingerilor noastre, ceea ce se reflectă în acțiunile și comportamentul nostru.

Vointa puternica. Veselie și optimism.

Suntem fermi și hotărâți în dorința noastră de a ne atinge obiectivele, datorită cărora găsim cu ușurință puterea de a depăși orice obstacole, precum și sprijinul colegilor și partenerilor noștri în atingerea obiectivelor. Percepem orice dificultăți ca pe o oportunitate de a învăța ceva nou. Apreciem fiecare moment din viața noastră și avem o atitudine pozitivă față de lumea din jurul nostru.

Management bun. Lucru in echipa.

Atitudinea angajaților față de colegii lor este de o importanță capitală. Angajații trebuie să aibă motive să aibă încredere în motivele și integritatea managerilor lor. Managementul este responsabil pentru crearea unui mediu productiv în care valorile angajaților și ale Companiei să înflorească. Întrucât niciun obiectiv nu este în afara atingerii unei singure persoane, salutăm și încurajăm interacțiunea angajaților cu managerii, asistență în implementarea diferitelor idei pentru îmbunătățirea eficienței Companiei. Spiritul de echipă ne ajută să îndeplinim așteptările clienților. Ne susținem reciproc și ne bucurăm împreună de victorii și recompense.

Standarde și reguli etice:

Norme de relații în cadrul Companiei.

Luăm toate măsurile necesare pentru a asigura securitatea, sănătatea și protecția muncii ca aspecte cheie ale operațiunilor Companiei.
Creăm condiții care promovează creșterea și dezvoltarea profesională și personală a angajaților, precum și întărirea bunăstării acestora.
Nu facem compromisuri când vine vorba de calitate. Lucrăm neobosit pentru a ne îmbunătăți serviciile și gama de produse, precum și inovațiile importante.
Tratăm produsele fabricate sau vândute de Companie cu respect, fără discriminare față de terți. Respectăm simbolurile Companiei.
Evităm conflictele de interese – situații în care interesul personal al unui angajat contravine intereselor Societății, afectează sau poate afecta îndeplinirea atribuțiilor sale oficiale.Informăm conducerea despre astfel de cazuri pentru a le preveni sau rezolva.
Suntem deschiși, plini de tact, politicoși și extrem de onești în interacțiunile noastre cu colegii, arătând astfel respect pentru poziția și opiniile lor.
Ne bazăm doar pe fapte și criterii obiective atunci când evaluăm acțiunile colegilor noștri și, în același timp, percepem critica constructivă asupra acțiunilor și rezultatelor noastre ca un stimulent pentru auto-îmbunătățire ulterioară.
Recunoaștem subordonarea care există în Companie și necesitatea de a ne supune deciziilor managementului superior și de a îndeplini sarcini de la angajații care sunt responsabili pentru procesele de afaceri la care participăm.
Ne străduim să creăm un sistem al activităților noastre profesionale, descriind toate procesele de lucru și stabilind standarde.
Creăm condiții pentru transparența tuturor proceselor de muncă și a sistemelor de motivare, structurând munca și stabilind indicatori clari de eficacitate și eficiență.
Respectăm cu strictețe toate normele, regimurile și termenele stabilite, stabilind astfel procesele de lucru. Ne străduim să menținem ordinea impecabilă în implementarea lor.
Asigurăm fiabilitatea datelor furnizate cu privire la rezultatele muncii
Înțelegem că fiecare dintre noi este un element important al sistemului și trebuie să depunem toate eforturile pentru funcționarea eficientă a acestuia în ansamblu.

Standarde în interacțiunea cu parteneri, clienți și concurenți.

Ne îndeplinim în timp util și de înaltă calitate obligațiile noastre față de parteneri și clienți și oferim cu ușurință consultanță și asistență organizatorică.
Ne străduim să dezvoltăm împreună cu partenerii noștri.
Ne tratăm concurenții cu respect deoarece ei reprezintă unul dintre factorii cheie care ne stimulează dezvoltarea continuă, ei reprezintă un criteriu important în evaluarea succeselor și greșelilor noastre. Aderăm la principiile concurenței loiale.
Acordăm preferință negocierilor și găsirii unui compromis în caz de neînțelegeri și dispute.

Standarde de lucru cu informații legate de activitățile Companiei.

Suntem atenți la stocarea informațiilor de proprietate care nu fac obiectul dezvăluirii, pentru a preveni difuzarea acestora în afara Companiei și, de asemenea, nu folosim informații de proprietate în scopuri personale și interesele terților.
Ne străduim să acoperim în mod cuprinzător activitățile Companiei în mass-media, pe Internet și în alte moduri, pentru a îmbunătăți și proteja reputația Companiei și a angajaților.

În utilizarea resurselor Companiei.

Tratăm proprietatea și activele necorporale ale Companiei cu grijă și depunem toate eforturile pentru a le conserva și a le folosi mai rațional.
Folosim resursele Companiei (echipamente de birou, echipamente de comunicații, software și resurse de rețea) exclusiv în scopuri profesionale.
Înțelegem că orice echipament cu care lucrăm este proprietatea companiei.

În raport cu cultura Companiei (aspectul și vorbirea angajaților).

Menținem un aspect îngrijit și un cod vestimentar acceptat.
Monitorizăm cu atenție vorbirea corectă orală și scrisă, evităm înjurăturile, vulgarismul și argoul.
Aderăm la un mod politicos de a conversa, nu permitem ridicarea vocii sau tonul ofensator și excludem familiaritatea în comunicarea cu ceilalți.

Măsuri și mecanisme de menținere a valorilor cheie

Promovam o viziune activa si pozitiva asupra vietii prin organizarea de diverse evenimente corporate. Avem grijă de sănătatea angajaților noștri, răspunzând activ ideilor de organizare a diferitelor evenimente și competiții sportive. Ajutăm în organizarea sportului de masă prin închirierea de complexe sportive. Un exemplu este echipa de fotbal „Center SM”
Ne străduim să întărim părerile de familie ale angajaților noștri, să organizăm concursuri pentru copii și să oferim cadouri. Încurajăm o astfel de inițiativă.
Ne facem munca mai interesantă, oferind angajaților posibilitatea de a participa la diverse proiecte și stagii.
Ne îmbunătățim și dezvoltăm angajații organizând diverse programe de formare pentru aceștia.
Susținem eficiența angajaților în afaceri și ne concentrăm pe obținerea de rezultate folosind diverse sisteme de motivație materială și nematerială.

Respectarea regulilor și reglementărilor

Fiecare angajat își asumă în mod voluntar responsabilitatea pentru respectarea regulilor și reglementărilor Companiei, demonstrează în mod deschis respectarea prevederilor și, prin exemplul său, își implică colegii în acest sens.
Șefii unităților structurale sunt un model de respectare a reglementărilor pentru subordonații lor, controlează comportamentul personalului lor în ceea ce privește respectarea reglementărilor și efectuează lucrări de promovare a înțelegerii acestora.
Compania se angajează să comunice și să consolideze valorile și normele angajaților în toate modurile disponibile, precum și să ofere tot sprijinul posibil în înțelegerea acestora.

Imagine și reputație: care este diferența?

Valori și sloganuri

Valori formale versus valori reale

Lucru profund cu valori

1. Valorile sunt un instrument de management operațional al unei companii

Valorile noastre

De ce sunt necesare valori?

2. Exemple de valori din diferite zone

Companie responsabilă social

Serviciu clienți

Serviciu clienți

Serviciu clienți

Devotament

Entuziasm

Să ajungă până la capăt

Lideri din industrie

Onestitate

Onestitate

Conducere

Concentrați-vă pe nevoi

Deschidere

Mentalitatea proprietarului

Standarde de performanta

Responsabilitate personala

Etică profesională

Nivelul de aptitudine

Calitate

Siguranță

Echipă

Echipă

3. Algoritm pas cu pas pentru dezvoltarea valorilor

4. Rolul liderului

Principiile și valorile companiei: de ce sunt necesare și cum afectează afacerile

De ce sunt necesare valorile de bază ale companiei?

Care sunt cele mai importante valori ale companiei: cazul IKEA

Valorile organizatorice ale companiei

Sistemul de valori al companiei: algoritm de creare

Dezvoltarea valorilor companiei: Metoda grupului nominal

Cum să dezvoltați valorile companiei corporative împreună cu angajații

7 exemple ale celor mai bune valori și misiuni ale companiei

Valori și principii fundamentale.

Interesant job. Orientarea către client.

Productivitate. Realizările obiectivelor.

Viață de familie fericită. Sănătate.

Autoperfectionare. Învățare continuă.

Responsabilitate. Auto-disciplina. Onestitate si integritate.

Vointa puternica. Veselie și optimism.

Management bun. Lucru in echipa.

Standarde și reguli etice:

Norme de relații în cadrul Companiei.

Standarde în interacțiunea cu parteneri, clienți și concurenți.

Standarde de lucru cu informații legate de activitățile Companiei.

În utilizarea resurselor Companiei.

În raport cu cultura Companiei (aspectul și vorbirea angajaților).

Măsuri și mecanisme de menținere a valorilor cheie

Respectarea regulilor și reglementărilor

Raportați o greșeală de scriere

Text care va fi trimis editorilor noștri:

Comentariul tău (opțional):