مقررات مربوط به پاداش برای ستاره JSC TsS. چگونه یک بند پاداش ایجاد کنیم

• بند پاداش چیست؟
• نحوه تنظیم سند تنظیم سیستم پاداش.
• چه چیزی در مقررات پاداش گنجانده شود.
• مبنای قانونی برای ارائه پاداش موجود چیست؟

برای افزایش بهره وری نیروی کار و نظم و انضباط کارکنان، مدیران سیستم پاداش را معرفی می کنند. و برای کارکرد این سیستم لازم است یک سند تنظیمی تنظیم شود. در این مقاله به این خواهیم پرداخت که چگونه مدیر کل می تواند یک صلاحیت داشته باشد مقررات پاداش.

ماهیت مقررات مربوط به پاداش برای کارکنان

جایزه یکی از مولفه هاست دستمزد. این بستگی به حرفه ای بودن کارمند، اجرای برنامه ها یا عوامل دیگر دارد. وجود پاداش در ساختار حقوق و دستمزد مشوقی برای کارکنان است.

تمام فعالیت های مربوط به پرداخت پاداش باید به شدت تنظیم شود. از همین رو مدیرانشرکت ها توسعه یک سند نظارتی داخلی - مقررات مربوط به پاداش برای کارکنان را به خدمات مربوطه واگذار می کنند. باید شرایط دریافت و میزان پاداش را مشخص کند.

اگر شرایط دریافت جوایز، مقدار آنها، دوره پرداخت را به درستی یادداشت کرده باشید، از اختلاف نظر با مالیاتو خدمات اجتماعی فدرال این امر باعث ایجاد نظم در روند کار نیز می شود. کارمندان در انجام مسئولیت های شغلی خود با وجدان تر عمل خواهند کرد، زیرا درک خواهند کرد که نتیجه کار و پرداخت آن چگونه به هم مرتبط است.

هنگامی که یک شرکت دارای یک سند نظارتی مناسب است، نیازی به گنجاندن حجم زیادی از اطلاعات در مورد پاداش ها نیست قرارداد استخدام.در بخش دستمزد پیوندی به سند وجود دارد. سیستم پاداش امکان استفاده منطقی تر از وجوه صندوق دستمزد را فراهم می کند و هزینه های نیروی کار را کاهش می دهد.

دستورالعمل تنظیم مقررات پاداش

از آنجایی که حقوق کارمندان به مفاد پاداش بستگی دارد، مهم است که قبل از تأیید سند، همه چیز را به طور کامل فکر کنید. ما نکات و توصیه هایی را برای شما در مورد نحوه تنظیم یک بند پاداش شایسته جمع آوری کرده ایم.

1. از قبل معیارهایی را برای هر بخش تعریف کنید.سیستم پاداش برای یک حسابدار و یک بازاریاب را نمی توان تحت یک مخرج قرار داد.
2. شاخص هایی که پاداش ها توسط آن ها محاسبه می شود باید از نظر اقتصادی برای شرکت سودمند باشد، و همچنین وابستگی متناسبی دارند.
3. تمام پاداش ها باید تنها پس از دستور مدیر مسئول پرداخت شود. به این ترتیب نظم برقرار می شود و پاداش برای کارکنان عادی نمی شود.
4. مشاوران کسب و کار شخص ثالث نباید اجازه داشته باشند که مقرراتی را در مورد پاداش تنظیم کنند.. فقط رئیس سازمان می داند که کدام شاخص ها در واقع با اهداف تجاری مطابقت دارند.
5. پاداش فقط در صورت دستیابی کامل به شاخص ها باید پرداخت شود.
6. یک سیستم برای نظارت و ثبت شاخص ها بنویسید. آنها می توانند آماری و حسابداری باشند. مهم است که بلافاصله مشخص شود که چه کسی و چگونه این شاخص ها را محاسبه می کند و در مورد اعطای جوایز تصمیم می گیرد.
7. در برخی موارد، شما باید از هنجارهای مقرر در مقررات پاداش عدول کنید.اما بهتر است این کار در جهت افزایش مبلغ حق بیمه نسبت به ثابت انجام شود.
8. لحظات و تخلفاتی را که کارمند پاداش خود را از دست می دهد در نظر بگیرید.بهتر است این فهرست در دسترس عموم قرار گیرد.

نحوه لغو پاداش کارمند بدون عواقب منفی

اگر تصمیم دارید به هر دلیلی به یک کارمند پاداش نقدی پرداخت نکنید، باید با این روند عاقلانه برخورد کنید تا از عواقب منفی برای تجارت جلوگیری کنید. در مجله الکترونیکی "General Director" 5 قانون اساسی برای لغو پاداش ها را خواهید آموخت.

آنچه در مقررات پاداش آمده است

مقررات پاداش باید مشخص کند که قوانین برای چه کسانی اعمال می شود. همچنین باید مشخص شود انواع جوایزو دلایل پرداخت آنها. رویه ای برای اقلام تعهدی و پرداخت ها و همچنین مسئولیت انضباطی مورد نیاز است که ممکن است منجر به کاهش پرداخت پاداش شود. در پایان لازم است اشاره شود که سند از چه زمانی لازم الاجرا می شود و چگونه مسائل بحث برانگیز حل می شود.

اجازه دهید هر بخش از مقررات پاداش را با جزئیات در نظر بگیریم.

مقررات عمومی

ماهیت سند، اساس آن و اهدافی که برای آن تدوین شده است شرح داده شده است. هر شرکت اهداف خاص خود را دارد، اما به طور کلی - افزایش انگیزهکارکنان و افزایش بهره وری. هدف اصلی افزایش بهره وری اقتصادی کسب و کار خواهد بود.

لازم است مشخص شود که این سند نظارتی داخلی در کدام بخش ها و سمت ها اعمال می شود. به عنوان مثال، معیارهای زیر: آیا کارمند در کارمند است یا کار می کند در یک فاصله . بنابراین، هزینه های پاداش توجیه خواهد شد.

انواع و زمینه های جوایز

این بخش نشان می دهد که چه نوع پاداش هایی در شرکت وجود دارد و چه زمینه هایی برای دریافت آنها وجود دارد. 2 نوع پاداش وجود دارد: یک بار و فعلی.

پاداش‌های یک‌باره همزمان با یک رویداد، تعطیلات، یا برای دستاوردها و شایستگی‌های فردی اعطا می‌شوند. پاداش های جاری بر اساس نتایج دوره های گزارش دهی می شود: ماه، سه ماهه یا سال.

تفکیک تمامی شاخص ها بر اساس تک تک موقعیت های شغلی و واحدهای تجاری ضروری است. برای جلوگیری از اختلاف نظرها و تفسیرهای مضاعف در آینده، باید تا حد امکان به تفصیل توضیح داده شود.

برای کارگران درگیر در تولید،معقول است که برای تکمیل مقدار کار برنامه ریزی شده پاداش تعیین کنید. این می تواند شاخص های تولید تولید شده یا درصد رشد بهره وری باشد.

برای کسانی که در مدیریت یا اداره یک شرکت کار می کنند، برای دستیابی به سطح معینی از سود شرکت، پاداش باید دریافت شود.

برای کارگران حسابداری، زمینه های محاسبه پاداش ممکن است رعایت مهلت های ثبت گزارش مالیاتی، نگهداری صحیح و بدون خطا از سوابق حسابداری، مالیاتی و مدیریتی باشد.

کارکنان بخش خرید باید برای تحویل به موقع مواد اولیه و اطمینان از عرضه بی وقفه کالا برای فرآیندهای تجارت و تولید پاداش دریافت کنند.

کارکنان درگیر در بخش خدمات را می توان بر اساس سطح رضایت آنها ارزیابی کرد مشتریانو هیچ شکایتی در مورد خدمات با کیفیت پایین وجود ندارد.

این بخش همچنین تاریخ تعطیلات و سایر زمینه های پرداخت پاداش های جاری را مشخص می کند.

رویه تعهدی و پرداخت

کل فرآیند مربوط به اقلام تعهدی و پرداخت پاداش است. یک بخش به درستی شکل گرفته به جلوگیری از سردرگمی در آن کمک می کند جریان سندو خطا در هنگام محاسبه پاداش.

لیستی از اسناد و مهلت ارسال آنها به مدیریت برای محاسبه پاداش ها تعیین شده است. ثبت نام از مسئولینی که باید وظایف محوله را انجام دهند الزامی است. به طور معمول، رئیس بخش مربوطه مسئول هر شاخص است.

مدت زمانی که مدیر در مورد پاداش ها تصمیم می گیرد باید مشخص شود. پس از دریافت سفارش تایید شده، واحد حسابداری نسبت به محاسبه و تعلق پاداش اقدام می کند. می توانید مقدار پاداش هایی را که ماهیت ثابت و یکباره دارند را مشخص کنید.

ثبت شاخص های نیروی کار و ثبت عددی آنها بسیار مهم است. معمولاً از محدوده های عددی استفاده می شود. به عنوان مثال، برای تجاوز از برنامه 25٪، به کارکنان بخش مربوطه پاداشی به میزان 10-20٪ حقوق رسمی تعلق می گیرد. مبلغ مشخص توسط رئیس این اداره تعیین می شود. اگرچه از اعداد ثابت نیز استفاده می شود، اما در تیم های کاری بزرگ به طور عینی سهم هر یک از کارکنان را در نتیجه به دست آمده منعکس نمی کنند.

در این بخش، تعیین ضرایب پاداش مهم است. به طور معمول، آنها برای کارکنان با خدمات طولانی بالاتر هستند.

تخلفاتی که حق بیمه آنها کاهش می یابد

حتما این اطلاعات را در قسمتی جداگانه قرار دهید. این باعث افزایش نظم و انضباط در تیم می شود و کارمندان تلاش می کنند تا کار خود را به خوبی انجام دهند.

حذفیات تولید در اینجا بیان شده است، تخلفات کار، که مستلزم کاهش هزینه های حق بیمه است.

معمولاً این می تواند تاخیر سیستماتیک در کار، عدم رعایت مقررات ایمنی و الزامات حفاظت از کار باشد. همچنین در صورت رعایت نکردن شرح وظایف، عدم انجام وظایف یا انجام وظایف شغلی، از قسمت پاداش حقوق کاهش می یابد.

اگر کارمند از دستورالعمل ها و دستورات مدیریت پیروی نکند و قوانین دیگران را رعایت نکند، ممکن است پاداش کارمند کاهش یابد. اسناد اداریشرکت ها یا اگر خسارت مادی و فنی وارد کرده باشد و گناهش موجه باشد.

مقررات نهایی

این بخش روند لازم الاجرا شدن شرط پاداش را مشخص می کند و بیان می کند که سند تا چه زمانی معتبر است. زمان لازم الاجرا شدن سند ممکن است در دستور جداگانه مدیر مشخص شود. همچنین باید بدانید که اگر مدت اعتبار مشخص نشده باشد، شرط پاداش به طور نامحدود معتبر است.

این بخش همچنین راه حل های ممکن را توضیح می دهد. اختلاف نظرها

نمونه ای از تنظیم بند پاداش

قطعاتی از نمونه مقررات پاداش برای Sintez LLC مورخ 29 دسامبر 2017 با نظرات آماده کرده ایم.

1. مقررات عمومی

1.1. این ماده روش و شرایط پرداخت به کارکنان را پیش بینی می کند

علاوه بر دستمزد، مشوق های مادی در قالب پاداش برای انجام صحیح وظایف کار، مشروط به انطباق آنها با شرایط پاداش.

1.2. این مقررات با هدف افزایش منافع مادی کارگران در انجام به موقع و با کیفیت وظایف کاری و همچنین افزایش بهره وری کار و بهبود کیفیت آن است. تعهدی و پرداخت پاداش ها بر اساس ارزیابی فردی از کار هر کارمند انجام می شود.

1.3. پاداش ها از صندوق دستمزد کارفرما پرداخت می شود.

1.4. مبنای محاسبه پاداش، داده های حسابداری، گزارش های آماری و حسابداری عملیاتی است.

در اینجا توضیح می دهد که سند شامل چه مواردی می شود و چرا تنظیم می شود. همچنین نشان می دهد که پاداش ها از کدام منبع داخلی پرداخت می شود و مبنای آنها چیست.

3. روش پاداش

3.1. پاداش ها بر اساس نتایج کار برای یک ماه، شش ماه و برای یک سال پرداخت می شود.

3.2. پاداش ها بر اساس دستور رئیس سازمان با ارائه روسای ادارات سازمان به همراه دستمزد یک ماه گذشته پرداخت می شود.

این بخش به طور کامل تشکیل نشده است. به عنوان مثال، نمی گوید که دستورات مدیر در مورد پرداخت های پاداش یکباره به چه چیزی بستگی دارد. برای اینکه در آینده کارمندان احساس نکنند حق خود برای دریافت پاداش تضییع شده است، لازم است رویه های پاداش احتمالی را با جزئیات تجزیه و تحلیل کرده و توصیف خاصی از آنها ارائه شود.

مبنای قانونی برای مقررات پاداش

علیرغم اینکه آیین نامه پاداش سند داخلی سازمان است، باید استانداردهای قانونی را رعایت کند.

به عنوان مثال، بخش اول ماده 129 قانون کار فدراسیون روسیه بیان می کند که پاداش بخشی از حقوق است. و ماده 191 قانون کار فدراسیون روسیه می گوید که پاداش باید کارکنانی را تشویق کند که با وجدان وظایف خود را انجام دهند.

ماده 135 قانون کار فدراسیون روسیه، یعنی بخش دوم آن، نشان می دهد که ویژگی های پاداش می تواند وجود داشته باشد یا به طور کلی وجود نداشته باشد. برای این منظور، یک قرارداد جمعی در قالب یک قانون نظارتی داخلی، یعنی مقرری در مورد پاداش، تنظیم می شود.

موضوع تعهدی و شرایط پرداخت پاداش در نامه وزارت کار فدراسیون روسیه مورخ 21 سپتامبر 2016 شماره 14-1/B-911 روشن شد. جایی که گفته می شود شرایط پرداخت پاداش های جاری فقط توسط مقررات داخلی شرکت تعیین می شود. یعنی اگر پاداش سه ماهه فقط تا پایان سه ماهه آینده پرداخت شود، تخلفی از قوانین کار صورت نمی گیرد.

نامه روسترود مورخ 18 دسامبر 2014 به شماره 3251-6-1 بیان می کند که مقررات مربوط به پاداش ها باید شامل روشی برای محاسبه شاخص ها و پرداخت پاداش و همچنین شرایطی باشد که تحت آن کارفرما حق دارد به یک کارمند پاداش یا کاهش دهد. اندازه جایزه

نتیجه

مقررات پاداش یک سند مهم در سازمان است. این به شما امکان می دهد سیستم پاداش را ساده کنید، که کار کارمندان را کارآمدتر و آگاهانه تر می کند.

برای اینکه یک سند کاربرد عملی داشته باشد، باید به درستی پیش نویس شود و اصول اصلی را در نظر بگیرد. مهم است که حتی جزئیات کوچک را از دست ندهید، فقدان آنها ممکن است منجر به اختلاف بین کارکنان در مورد دستمزد در آینده شود.

مهم است که به درستی ارائه پاداش را ساختار دهید و تمام تفاوت های ظریف قانون را در نظر بگیرید. سپس قانون نظارتی مفید خواهد بود و منجر به افزایش بهره وری نیروی کار خواهد شد و بنابراین

پرداخت های تشویقی

فصل به پرداخت و استانداردسازی نیروی کار اختصاص دارد. 20 قانون کار فدراسیون روسیه.

بر اساس هنجارهای مندرج در قسمت 1 هنر. 129 قانون کار فدراسیون روسیه، علاوه بر دستمزد، مجاز است به کارکنان پرداخت های تشویقی تعلق گیرد که شامل موارد زیر است:

1. پرداخت های اضافی و کمک هزینه های مختلف. این نوع تشویق می تواند برای یک کارمند مثلاً برای سطح مدرک تحصیلی (اخذ مدرک تحصیلی، همراه با مدرک و ...) ایجاد شود. تجربه و طول خدمت قابل توجه در یک شرکت خاص ممکن است به عنوان مبنایی برای محاسبه و پرداخت پاداش باشد. این نوع تشویق می تواند به صورت مبلغ ثابت و یا به صورت درصدی از حقوق تعیین شود.
2. پرداخت های تشویقی می توان یک بار نصب کرد، به عنوان مثال:
   • کمک مالی به کارکنان؛
   • مزایای بازنشستگی؛
   • پرداخت کوپن در هنگام مراجعه به درمانگاه آسایشگاه و غیره.
3. جوایزی که در ادامه به تفصیل در مورد آنها صحبت خواهیم کرد.

توجه داشته باشید! تمام انواع مشوق ها، روش و زمینه های تعهدی آنها و سایر اطلاعات در قرارداد جمعی و همچنین در اقدامات محلی LLC (قسمت 2 ماده 135 قانون کار فدراسیون روسیه) ذکر شده است.

مهم! قوانین داخلی به هیچ وجه نباید وضعیت کارمندان را در مقایسه با قانون بدتر کند (بخش 4 ماده 8 قانون کار فدراسیون روسیه).

جایزه: مفهوم

طبق شرایط قسمت 1 هنر. 129 قانون کار فدراسیون روسیه، پاداش بخشی از حقوق محسوب می شود. بر اساس مفاد قسمت 1 هنر. 191 قانون کار فدراسیون روسیه، کارمندانی که وظایف محوله خود را با وجدان انجام می دهند مشمول پاداش هستند.

بخش 2 هنر. 135 قانون کار فدراسیون روسیه همچنین بیان می کند که این نوع انگیزه باید توسط مقررات محلی تنظیم شود، به عنوان مثال:

• مقررات پاداش؛
• قرارداد جمعی؛
• مقررات کار

همچنین امکان صدور یک عمل فردی - دستوری از مدیر در مورد پاداش برای یک یا چند کارمند وجود دارد.

مهم! در نامه شماره 14-1/B-911 وزارت کار روسیه به تاریخ 21 سپتامبر 2016 آمده است که پاداش به عنوان جزئی از دستمزد برای مدت بیش از نیم ماه تعلق می گیرد بر اساس نتایج کار انجام شده، تنها پس از ارزیابی شاخص های مربوطه.

زمان پرداخت پاداش ممکن است متفاوت باشد:

• ماهانه؛
• 1 بار در هر سه ماه؛
• 1 بار در سال؛
• پاداش برای دوره های مختلف کار.

زمان مشخص پرداخت پاداش باید در مقررات محلی شرکت ذکر شود و اگر تاریخ خاصی تعیین شود، این نقض قسمت 6 هنر نخواهد بود. 136 قانون کار فدراسیون روسیه.

هدف اصلی پاداش ها تحریک کارمندان برای کار موفقیت آمیز در LLC است، آنها همچنین به بهبود کیفیت کار و رشد حرفه ای کمک می کنند.

انواع جوایز

مرسوم است که چندین نوع جوایز را تشخیص دهیم:

1. از طریق فرم پرداخت:
   • پولی؛
   • کالا، در قالب یک هدیه خاص.
2. بر اساس هدف:
   • پس از دستیابی به نتایج عملکرد بالا؛
   • انجام یک کار خاص
3. با توجه به ارزیابی شاخص های فعالیت کار:
   • شخصی؛
   • جمعی
4. با روش محاسبه:
   • مطلق، یعنی اندازه مجموعه؛
   • نسبی که در محاسبه آن درصدها و حق بیمه های معینی در نظر گرفته می شود.
5. بر اساس فرکانس:
   • پاداش های سیستماتیک پرداخت شده به طور منظم؛
   • پاداش های یکباره
6. با توجه به شاخص های تعیین شده، مانند:
   • برای مدت خدمت؛
   • برای تعطیلات یا سالگرد؛
   • در پایان سال کاری بعدی برای یک کارمند در شرکت.

ما مقررات پاداش را تنظیم می کنیم

توجه داشته باشید! هیچ فصل جداگانه ای در قانون کار فدراسیون روسیه به پاداش، روش تعلق و پرداخت آن اختصاص ندارد. هنر 191 قانون کار فدراسیون روسیه فقط مفهوم پاداش را شامل می شود (این انگیزه ای برای یک کارمند برای انجام وظیفه شناسی وظایف کاری خود است). بر این اساس، نحوه محاسبه این نوع مشوق ها به تشخیص کارفرما می باشد. این توسط نامه وزارت کار روسیه مورخ 21 سپتامبر 2016 شماره 14-1/B-911 تأیید شده است.

کارفرما مجاز است روش پاداش را به روش های زیر اصلاح کند:

1. شرایط مشخص شده را در قرارداد کار با کارمند مشخص کنید.
2. قوانین مربوط به پاداش را در مقررات حقوق و دستمزد لحاظ کنید.
3. مقررات پاداش را معرفی کنید.

هنگام تنظیم و معرفی چنین مقرراتی باید به نکات زیر توجه کرد:

• پاداش باید نه تنها توسط مقررات، بلکه همچنین توسط قرارداد کار ارائه شود، زیرا طبق هنر، پرداخت هایی که در قرارداد کار مشخص نشده است. 270 قانون مالیات فدراسیون روسیه را نمی توان به عنوان هزینه برای محاسبه مالیات بر درآمد (مرتبط برای شرکت های LLC در سیستم مالیاتی عمومی) در نظر گرفت.
• نشانی از پرداخت دوره ای پاداش بدون معیاری برای جمع آوری دومی در واقع به معنای تعهد کارفرما به دریافت پاداش تشویقی بدون توجه به کیفیت کار کارکنان است (تعیین دادگاه منطقه ای لنینگراد مورخ 14 اکتبر 2010 شماره 33-5015/2010). ).
• مجاز است پرداخت پاداش به وضعیت مالی مؤسسه وابسته باشد، در غیر این صورت حق تعیین شده به تعهد تبدیل می شود. دادگاه ها این واقعیت را تأیید کرده اند که ورشکستگی مالی یک شرکت به عنوان بهانه ای برای عدم پرداخت پاداش پذیرفته نمی شود (قطعنامه سرویس فدرال ضد انحصار منطقه مسکو مورخ 20 فوریه 2012 در پرونده شماره A40-132269/10). -88-506B).

نمونه بند پاداش

همانطور که در بالا مشخص شد، مقررات مربوط به جوایز یک قانون نظارتی محلی است، بر این اساس متن آن توسط مدیریت LLC تهیه و تصویب شده است.

بیانیه نمونه باید شامل اطلاعات زیر باشد:

1. مقررات عمومی:
   • نام آن به عنوان سند؛
   • نشانه ای مبنی بر اینکه این سند یک قانون نظارتی محلی است که مطابق با هنجارهای قانون کار فعلی تدوین شده است.
   • نشانی از نام شرکت (اگر مفاد مشخص شده برای یک بخش خاص در حال توسعه باشد: فروش، فروش و غیره، سپس یک پیوند به آن).
   • لیست کارکنان تحت پوشش سند مشخص شده (در صورت لزوم)؛
   • هدف از معرفی سند؛
   • اشاره به حق و نه تعهد کارفرما برای محاسبه پاداش؛
   • منبع تامین مالی برای پرداخت پاداش
2. شاخص های پاداش:
   • فهرستی از دلایلی که برای آنها حق بیمه مشمول تعلق می شود.
   • عوامل اصلی؛
   • مبلغ حق بیمه تعیین شده؛
   • رویه تعهدی و محاسبه؛
   • فهرستی از دلایلی که ممکن است یک کارمند از پرداخت محروم شود.
3. ارسال جایزه:
   • روش و شرایط پرداخت؛
   • روش تأیید لیست کارکنان برای پاداش؛
   • مراحل صدور دستور ارتقاء
4. مقررات نهایی:
   • مراحل تأیید سند؛
   • رویه ایجاد تغییرات؛
   • مدت زمان ارائه

قوانین پاداش در مقررات مربوط به پاداش LLC

توجه داشته باشید! مقررات مربوط به پاداش نیز یک قانون محلی است. وظیفه اصلی آن سیستم‌بندی و تشریح مکانیسم صدور و محاسبه دستمزد و همچنین پاداش و سایر پرداخت‌های اضافی و تشویقی است.

مقررات دستمزد ممکن است شامل بخش های زیر باشد:

1. اطلاعات کلی در مورد:
   • نام شرکتی که در آن پذیرفته شده است؛
   • روش پرداخت دستمزد؛
   • پرداخت حقوق مرخصی؛
   • کسر از دستمزد؛
   • روش پرداخت دستمزد، از جمله در صورت فوت کارمند یا عدم انجام وظایف رسمی.
2. اطلاعات حقوق رسمی:
   • اندازه و ترتیب تعیین آن؛
   • روش و زمینه های تغییر نرخ حقوق؛
   • روش ثبت تغییرات در نرخ های ماهانه.
3. پرداخت های اضافی (پاداش):
   • لیست پرداخت های اضافی موجود در شرکت؛
   • زمینه های محاسبه پرداخت های تشویقی؛
   • روش پرداخت در تعطیلات آخر هفته و تعطیلات، در شب.

هیچ توصیه واضحی مبنی بر لزوم ترکیب مقررات مربوط به پاداش با مقررات مربوط به پاداش در یک سند وجود ندارد. هر کارفرما در هنگام حل این مشکل به صلاحدید خود عمل می کند.

معرفی مقررات مربوط به دستمزد و پاداش در شرکت

مهم! لحظه لازم الاجرا شدن حکم پاداش یا مقررات مربوط به پاداش را می توان در متن خود سند مشخص کرد. ضمناً چنانچه مدت اعتبار محدود به هیچ تاریخی نباشد، نامحدود تلقی خواهد شد.

این مقررات محلی توسط رئیس شرکت تأیید می شود، اما با در نظر گرفتن نظر هیئت نمایندگی کارگران (بخش 4، ماده 8، ماده 372 قانون کار فدراسیون روسیه). این شرط باید بدون توجه به اندازه سازمان اتحادیه صنفی برآورده شود (حکم دادگاه منطقه ای لنینگراد مورخ 21 اوت 2013 شماره 33-3211/2013).

علاوه بر این، با توجه به شرایط بخش 2 هنر. 74 قانون کار فدراسیون روسیه، هنگام اعمال این قوانین، کارفرما موظف است در این مورد به کارکنان خود اطلاع دهد، زیرا دستمزد شرط اساسی قرارداد کار است (بخش 2 ماده 57 قانون کار فدراسیون روسیه). علاوه بر این، بخش 2 از هنر. 74 قانون کار فدراسیون روسیه دولت را ملزم به ایجاد اعلان های جداگانه برای هر کارمند نمی کند، تنها امضای کارمند در مورد سفارش و آشنایی با مقررات است.

ویژگی های پاداش برای مدیران LLC

ویژگی های پاداش مدیر ناشی از منحصر به فرد بودن وضعیت قانونی او در LLC است. اگر در رابطه با سایر کارمندان او کارفرما باشد، در رابطه با او کارفرما خود LLC در شخص بنیانگذاران آن است.

نتیجه! بنابراین، صدور پاداش به دستور مدیر مجاز نیست (بخش 2 ماده 135، ماده 191 قانون کار فدراسیون روسیه).

زمینه پرداخت پاداش به مدیران نیز در قرارداد کار یا قانون محلی سازمان درج شده است.

تصمیم برای پرداخت پاداش به مدیر توسط شرکت کنندگان LLC گرفته می شود و توسط:

• صورتجلسه مجمع عمومی شرکت کنندگان؛
• تصمیم تنها شرکت کننده LLC.

اگر مدیر به طور غیرقانونی به خود پاداش پرداخت کند، شرکت کنندگان می توانند:

• از او جبران خسارت وارده را بخواهید (ماده 277 قانون کار فدراسیون روسیه).
• اخراج مدیر را آغاز کنید (بندهای 9-10 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه).

مهم! پرداخت پاداش بر اساس دستور مدیر ممکن است منجر شود که اداره مالیات کاهش سود مشمول مالیات را تا میزان پاداش به چالش بکشد.

توجه داشته باشید! اگر مدیر تنها شرکت کننده در شرکت باشد، پس او به طور مستقل در مورد پاداش ها تصمیم می گیرد.

مقررات مربوط به دستمزد در یک شرکت قانونی است که حاوی اطلاعات کلی در مورد روش محاسبه دستمزد و مکانیسم پرداخت آنها است. علاوه بر این، این سند ممکن است شامل روش محاسبه پرداخت های تشویقی مختلف مانند پاداش باشد. در صورت لزوم، می توان یک آیین نامه پاداش مستقل تهیه کرد. هر دوی این اسناد توسط رئیس شرکت تأیید می شود.

هر شرکتی در اسناد خود مقرراتی در مورد پاداش برای کارکنان ندارد که به مقررات داخلی مربوط می شود. به عنوان یک قاعده، عمدتاً در ساختارهای دولتی و بودجه ای و همچنین در شرکت های تجاری بزرگ با تعداد زیادی از بخش های ساختاری و کارمندان تمام وقت یافت می شود. کسب و کارهای کوچک بدون آن کار می کنند، که کاملا قابل قبول است، زیرا قانون سازمان ها را ملزم به استفاده از چنین سندی نمی کند.

فایل ها

چرا به مقررات پاداش نیاز دارید؟

هر شرکتی حق دارد به طور مستقل یک سیستم پاداش برای کارکنان خود ایجاد کند. تنها شرط این است که به طور کامل با چارچوب قوانین فعلی فدراسیون روسیه مطابقت داشته باشد.

به طور کلی، مقررات تعیین می کند که کدام کارکنان، برای چه خدماتی و تحت چه شرایطی می توانند مشوق های مالی را از مدیریت شرکت دریافت کنند.

بنابراین، با تدوین مقررات مربوط به جوایز، مدیریت شرکت معمولاً به چندین هدف در یک زمان دست می یابد:

• افزایش بهره وری نیروی کار و کارایی کارکنان،
• کیفیت محصولات بهبود می یابد،
• انضباط کار تقویت می شود،
• چشم انداز عمومی در حال گسترش است.

در برخی موارد، در آینده، مقررات ممکن است به یک سند حقوقی مهم تبدیل شود که دارای قدرت شواهد در دادگاه باشد - به عنوان مثال، هنگام حل و فصل اختلافات کاری و اختلافات در مورد پرداخت دستمزد و سایر مشوق های مادی به یک کارمند. به همین دلیل است که با در نظر گرفتن تمام ظرافت ها و ظرافت های شرکت باید با حداکثر دقت با تهیه آن رفتار شود.

چه کسی آیین نامه را تنظیم می کند

مسئولیت تهیه این سند در مورد پاداش برای کارمندان معمولاً در صلاحیت وکیل شرکت، افسر پرسنل و کمتر اوقات منشی یا خود مدیر است. در هر صورت این فرد باید دارای دانش نظری لازم در زمینه قانون کار و مدنی و مهارت نوشتن چنین اسنادی باشد. و صرف نظر از اینکه چه کسانی مستقیماً در این کار دخیل هستند، نسخه نهایی آیین نامه باید برای تصویب به مدیرعامل سازمان ارائه شود.

آیا آشنایی کارکنان با مقررات ضروری است؟

از نظر تئوری (و اغلب به صورت عملی) این مقررات برای هر کارمند شرکت اعمال می شود، بنابراین همه کارکنان باید با آن آشنا باشند. به عنوان یک قاعده، این سند به طور مستقیم در طول اشتغال مطالعه می شود یا اگر سند در طول دوره فعالیت فعال سازمان توسعه یافته باشد، در هر مرحله از فعالیت های آن.

به طور معمول، شرکت ها دارای مجلات ویژه ای هستند که در آن کارکنان امضا می کنند که با مقررات داخلی شرکت، از جمله مقررات مربوط به پاداش ها آشنا هستند.

مدت اعتبار آیین نامه

مدت اعتبار آیین نامه نامحدود است. به عبارت دیگر، هر کارفرما می تواند آن را به صورت جداگانه ایجاد کند یا سند را کاملاً نامعین کند.

آیا تایید آیین نامه در اتحادیه الزامی است؟

اگر یک سازمان صنفی در شرکت وجود داشته باشد (و بسیاری از شرکت‌های بزرگ دولتی و تجاری یکی دارند)، باید آیین‌نامه برای بررسی و تصویب به اعضای آن ارائه شود. تنها پس از تصویب این نهاد می تواند مقررات لازم الاجرا شود. اگر اتحادیه کارگری در شرکت وجود نداشته باشد، نیازی به تایید آن در جایی نیست مگر توسط مدیریت فوری شرکت.

انجام ویرایش در یک سند

مانند هر سند دیگری، مقررات نیز ممکن است به دلایل مختلفی نیاز به اصلاح، اصلاح و تنظیم داشته باشد. این را می توان در هر زمان انجام داد، مگر اینکه در سیاست حسابداری شرکت به گونه دیگری تعیین شده باشد.

توجه داشته باشید!تمام تغییرات ایجاد شده در سند باید با کمیته اتحادیه کارگری موافقت شود، در صورتی که در شرکت وجود داشته باشد.

ضوابط و نمونه ای از تدوین آیین نامه پاداش

هیچ فرم استاندارد، یکپارچه و یکسانی از این سند وجود ندارد، بنابراین سازمان ها می توانند مقررات را به صورت رایگان توسعه دهند. شرط اصلی این است که حاوی:

• نام شرکت،
• تاریخ ایجاد
• و امضای مدیر

• شرایط اعطای جایزه،
• اندازه آن
• و شرایط پرداخت

همچنین توصیه می شود توجه داشته باشید که پاداش ها صرفاً ابتکار عمل کارفرما است - این در صورت وقوع هر اتفاقی به جلوگیری از درخواست های غیر منطقی از زیردستان کمک می کند.

قوانین اجرای سند

سند را می توان روی یک برگه ساده A4 یا سربرگ سازمان تهیه کرد - این مهم نیست، درست مانند اینکه با دست نوشته شده باشد یا روی رایانه چاپ شده باشد. تنها قانون این است که باید امضای رئیس شرکت یا شخص دیگری که مسئول تأیید چنین اسناد کارمند است را داشته باشد. نیازی به تأیید سند با مهر نیست، زیرا از سال 2016، اشخاص حقوقی، به عنوان قبلا و کارآفرینان فردی، حق دارند از مهر و مهر برای تأیید اسناد خود استفاده نکنند.

آیین نامه ها معمولا تنظیم می شوند در یک نسخه، در رویه های حسابداری شرکت ثبت می شود و سپس همراه با سایر مقررات داخلی به ترتیب خاصی درج می شود. پس از از دست دادن ارتباط آن، برای ذخیره سازی به بایگانی شرکت منتقل می شود، جایی که دقیقاً به همان اندازه که توسط قانون تعیین شده است باقی می ماند. پس از انقضای این مدت، مقررات می تواند حذف شود.

پاداش نوعی پرداخت تشویقی است که بخشی جدایی ناپذیر از دستمزد به همراه پاداش کار و پرداخت غرامت است (قسمت 1 ماده 129 قانون کار فدراسیون روسیه). آیا کارفرما باید آیین نامه پرداخت های تشویقی را تصویب کند؟

در مورد پاداش برای کارمندان

شرایط دستمزد (از جمله اندازه نرخ تعرفه یا حقوق کارمند، پرداخت های اضافی، کمک هزینه ها و پرداخت های تشویقی) باید در قرارداد کار با کارمند منعکس شود (قسمت 2 ماده 57 قانون کار فدراسیون روسیه). با این حال، این بدان معنا نیست که همه کارفرمایان باید پاداش ارائه دهند. شرایط خاص پاداش نتیجه توافق بین کارفرما و کارمند است. و آنها ممکن است شامل، برای مثال، صرفاً پرداخت حقوق به کارمند باشند. اگر شرایط پاداش همچنین پرداخت پاداش به کارمند را پیش بینی می کند ، فقط در این مورد اطلاعات مربوط به این باید در قرارداد کار گنجانده شود. در این صورت می توان نحوه و شرایط پرداخت پاداش را در خود قرارداد کار به تفصیل مشخص کرد. به عنوان مثال، "به کارمند ماهانه 30٪ حقوق رسمی پاداش داده می شود." یا پرداخت پاداش ممکن است منوط به وجود یا عدم وجود مجازات های انضباطی باشد، اما اندازه پاداش نیز به وضوح مشخص شده است.

یا می توانید در قرارداد کار مشخص کنید که پاداش با شرایط و به روشی که در مقررات محلی تعیین شده است به کارمند تعلق می گیرد و پرداخت می شود. چنین اقدام محلی، مقررات مربوط به جوایز خواهد بود. و تایید آن با چنین عبارتی در قرارداد کار الزامی است.

لطفاً توجه داشته باشید که سندی که روش اعطای پاداش به کارمندان را افشا می کند ممکن است بخشی از یک قانون عمومی محلی باشد. به عنوان مثال، مقررات مربوط به پاداش و پاداش برای کارگران. یا می تواند یک سند مستقل باشد که منحصراً به مسائل پاداش برای کارمندان اختصاص داده شده است. نمونه ای از مقررات مربوط به پاداش برای کارکنان (نمونه 2018) در زیر آورده شده است.

ما در حال تدوین مقررات مربوط به پاداش برای کارکنان هستیم

ساختار و محتوای مقررات مربوط به پاداش ها و مشوق های مادی برای کارکنان توسط کارفرما به طور مستقل تعیین می شود. در عین حال، به نفع کارفرما و کارمند است که در آیین نامه، انواع پاداش های تولیدی پرداخت شده توسط سازمان، زمینه های تعلق آن و همچنین میزان پاداش را به تفصیل بیان کنند. از این گذشته، احتمال ادعاهای ناشی از کارمندان و مقامات نظارتی به میزان شفافیت چنین جنبه‌هایی در مقررات بستگی دارد. به هر حال، به یاد بیاوریم که پاداش هایی که توسط یک قرارداد استخدامی یا جمعی با یک کارمند یا توسط یک قانون نظارتی محلی کارفرما پیش بینی نشده است، نمی توانند در هزینه های مالیاتی لحاظ شوند (نامه وزارت دارایی به تاریخ 22 سپتامبر 2010 شماره 03-03-06/1/606).

لازم است کارمندان را با مقررات تصویب شده در مورد پاداش در هنگام استخدام (قسمت 3 ماده 68 قانون کار فدراسیون روسیه) آشنا کنید.

نمونه ای از مقررات مربوط به پاداش برای کارکنان یک شرکت در زیر آورده شده است.

پرداخت پاداش به کارکنان بر اساس دستور مدیر انجام می شود. ما به شما گفتیم که چگونه چنین دستوری را تنظیم کنید.

لطفاً توجه داشته باشید که مقررات مربوط به پرداخت پاداش به کارمندان ممکن است پرداخت پاداش را نه تنها برای نتایج تولید، بلکه به عنوان مثال در رابطه با تعطیلات عمومی یا سالگردهای کارمند نیز پیش بینی کند. با این حال، لازم است در نظر داشته باشید که پاداش های تعطیلات، حتی آنهایی که توسط مقررات محلی کارفرما پیش بینی شده است، نمی توانند هنگام مالیات بر سود در نظر گرفته شوند.

1. مقررات عمومی

1.1. این آیین نامه در مورد پاداش، روش و شرایط پرداخت کارمندان، علاوه بر دستمزد، مشوق های مادی را در قالب پاداش برای انجام صحیح وظایف کار در صورت رعایت شرایط پاداش، ارائه می دهد.

1.2. مقرره در مورد پاداش با هدف افزایش علاقه مادی کارکنان به انجام به موقع و با کیفیت وظایف کاری و همچنین افزایش کارایی کار و بهبود کیفیت آن است. تعهدی و پرداخت پاداش ها بر اساس ارزیابی فردی از کار هر کارمند انجام می شود.

1.3. پاداش ها از صندوق دستمزد کارفرما پرداخت می شود.

1.4. مبنای محاسبه پاداش، داده های حسابداری، گزارشگری آماری و حسابداری عملیاتی سازمان است.

2. شاخص های پاداش و مقدار پاداش

2.1. برای کلیه کارکنان مشمول این آیین نامه، شرط اصلی دریافت پاداش، تحقق برنامه عملکرد مالی سازمان است.

2.2. حق بیمه به مقدار زیر تعیین می شود:

– ماهانه – تا سقف 30 درصد حقوق ماهانه طبق قرارداد کار.

- به مدت شش ماه - تا سقف 50 درصد حقوق ماهانه طبق قرارداد کار.

2.3. برای کارمندانی که تعداد روزهای کاری ناقص در ماه کار می کنند، پاداش های جاری به نسبت زمان کار پرداخت می شود.

3. روش پاداش

3.1. پاداش ها بر اساس نتایج عملکرد ماهانه و شش ماهه پرداخت می شود.

3.2. پاداش ها بر اساس دستور رئیس سازمان با ارائه روسای ادارات سازمان به همراه دستمزد یک ماه گذشته پرداخت می شود.

4. شرایط کاهش حق بیمه و عدم پرداخت آن

4.1. در صورت کار نامطلوب، عدم انجام وظایف شغلی ذکر شده در قرارداد کار، سایر مقررات محلی یا قوانین فدراسیون روسیه، به کارکنان پاداش (کلا یا جزئی) پرداخت نمی شود. مبنای عدم پرداخت تذکر رئیس واحد ساختاری در خصوص تخلف است.

4.2. عدم پرداخت پاداش به کارمند به طور کامل یا جزئی بر اساس دستور (دستورالعمل) مدیر (معاون مدیر) با ذکر اجباری دلایل عدم پرداخت یا کاهش مبلغ پاداش انجام می شود. اعمال تدابیر انضباطی در مورد وی.

4.3. پاداش به کارکنان در موارد زیر به طور کامل یا جزئی قابل پرداخت نیست:

- عدم انجام یا انجام نادرست وظایف شغلی مندرج در قرارداد کار یا شرح وظایف.

- عدم رعایت دستورالعمل های تولید و فناوری، مقررات، مقررات، حفاظت از کار و الزامات ایمنی؛

- نقض الزامات اسناد و نتایج کار که توسط اداره تعیین شده است.

- نقض مهلت های تکمیل یا تحویل کار که با دستورات و دستورالعمل های اداره یا تعهدات قراردادی تعیین شده است.

- عدم رعایت دستورات، دستورالعمل ها و دستورالعمل های مدیریت فوری یا مدیریت؛

5. مقررات نهایی

5.1. پاداش های مقرر در این آیین نامه به عنوان بخشی از میانگین حقوق برای محاسبه مستمری، مرخصی، مزایای از کار افتادگی موقت و غیره در نظر گرفته می شود.

5.2. این آیین نامه تا زمانی که لغو، اصلاح یا با آیین نامه جدیدی جایگزین شود معتبر است.