مقررات مربوط به تشکیل و آموزش ذخیره پرسنل. مقررات مربوط به تشکیل ذخیره پرسنل مقررات مربوط به کار با ذخیره پرسنل نمونه

29.03.2024

بهترین راه برای ارائه کارکنان مدیریتی واجد شرایط به یک شرکت، ایجاد یک استخر استعداد است. در مقاله، در مورد اینکه از کجا شروع کنید و چگونه این کار را در یک شرکت سازماندهی کنید، بخوانید.

از مقاله یاد خواهید گرفت:

ذخیره پرسنل چیست

ذخیره پرسنل چندین کارمند است که ممکن است در آینده در کار مدیریت شرکت کنند. آنها از طریق انتخاب و آزمایش برای انطباق با معیارهای موقعیت احتمالی آینده تعیین می شوند و تحت آموزش هدفمند قرار می گیرند.

چرا انجام کار دشوار انتخاب و تربیت متخصص ضروری است؟ چنین اقداماتی باعث کاهش جابجایی کارکنان، بهبود انگیزه کارکنان، کاهش هزینه ها و زمان برای انتخاب مدیران می شود. نکته مهم: در عین حال، تداوم و سنت ها در مدیریت حفظ می شود، به این معنی که جو شرکت پایدارتر می شود.

اکنون استفاده از ذخایر پرسنل بیش از هر زمان دیگری اهمیت دارد. می توانید روی سیستم های موجود تمرکز کنید: ایالت - تحت حمایت اداره ریاست جمهوری، ذخیره پرسنل در خدمات ملکی و سایر موارد. نمونه‌های زیادی از مدل‌های افزونگی مؤثر نیز در ساختارهای تجاری، به‌ویژه در شرکت‌های بزرگ وجود دارد.

نحوه استخدام مدیر شرکت

استخدام مدیر با استخدام سایر کارمندان متفاوت است. علاوه بر این، اخیراً دولت شکل جدیدی از قرارداد کار را برای یک مدیر تصویب کرد. بررسی کنید که همه چیز را در نظر گرفته اید و همه تغییرات انجام شده است تا توسط بازرسی مالیاتی کشور جریمه نشوید. دانلود یک برگه تقلب مفید در مقاله مجله "دایرکتوری منابع انسانی"

انواع ذخیره پرسنل

چندین مدل آموزش پرسنل در عمل استفاده می شود. انواع ذخیره پرسنل همدیگر را مستثنی نمی کنند، بلکه طبیعتا مکمل یکدیگر هستند. انتخاب گزینه به برنامه ها و منابع کارفرما بستگی دارد.

یک نوع مبتنی بر مدیریت پیش بینی است. دوره برنامه ریزی معمول 12-36 ماه است. به عنوان مثال، اگر مدیران ارشد به سن بازنشستگی نزدیک هستند، توصیه می شود نگاه دقیق تری به کارمندان داشته باشید. اگر یک شرکت قصد توسعه دارد، به افراد اثبات شده در موقعیت های مهم نیاز دارد.

گزینه دیگر شامل جایگزینی احتمالی همه جاهای خالی کلیدی و تشکیل ذخیره برای آنها است. فرقی نمی کند که تغییری در رهبری در دست اقدام باشد.

اصول اصلی کار با نیروهای ذخیره شفافیت، فعالیت و رقابت است. تنها با اتصال آنها می توانیم از جانشینی شایسته مدیران جدید و اثربخشی مدیریت بلندمدت سازمانی اطمینان حاصل کنیم. این دقیقاً هدف اصلی تشکیل ذخیره پرسنل است.

هدف از ذخیره پرسنل

در فرآیند آماده سازی رهبران آینده، همه اقدامات باید تابع اهداف مشترک باشد. این:

بهبود کیفیت های شخصی مورد نیاز برای مدیریت پرسنل.
روی کسب مهارت های مورد نیاز برای موقعیت رزرو شده کار کنید.
تمرین - کارآموزی، تعویض در طول بیماری یا تعطیلات و غیره.
ایجاد تصویر مثبت از یک ذخیره در سازمان، افزایش جایگاه او.

تشکیل ذخیره پرسنل

فرآیند ایجاد گروهی از مدیران بالقوه پیچیده است و به دانش روانشناسی، مهارت های مدیریت پرسنل و درک استراتژی سازمانی نیاز دارد.

با معرفی نامزدها آغاز می شود. لازم است که تجزیه و تحلیل KPI، نظر افسران منابع انسانی، مافوق فوری و مدیران خط مورد توجه قرار گیرد. لیستی از نامزدها معمولاً توسط بخش منابع انسانی بر اساس موارد ارسالی ایجاد می شود. بعد نوبت مسابقات مقدماتی می رسد. بر اساس نتایج آنها لیست هایی تشکیل می شود که مورد تایید نفر اول شرکت است.

منابع تشکیل ذخیره پرسنل

اصل شفافیت به این معناست که اطلاعات مربوط به ذخیره پرسنل در دسترس عموم است. شما می توانید در مورد فرصت های شغلی در طول اشتغال صحبت کنید. یا بخشی را با جای خالی موجود در پلت فرم آنلاین شرکت حفظ کنید. علاوه بر نام موقعیت ها، باید شرایط و شرایط رقابت برای این موقعیت را ذکر کند.

شما همچنین می توانید مقررات مربوط به ذخیره پرسنل را توسعه و تصویب کنید - این راحت ترین راه است. شما باید برای ایجاد سند وقت بگذارید، اما به طور مداوم در دسترس همه خواهد بود و منعکس کننده سیاست شرکت در زمینه توسعه ذخیره مدیریت پرسنل است.

فرصت های شغلی جدید

مطابق با الزامات استاندارد حرفه ای "متخصص مدیریت منابع انسانی"، برای تکمیل - دیپلم بازآموزی حرفه ای. مطالب آموزشی در قالب یادداشت های تصویری همراه با سخنرانی های تصویری توسط کارشناسان ارائه شده است که به همراه الگوهای اسناد آماده ارائه شده است که می توانید دانلود کنید و برای کار خود نگهداری کنید.

خود نامزدها را نیز می توان طبقه بندی کرد. بسته به منبع، ذخایر پرسنل داخلی و خارجی سازمان وجود دارد. هر کدام مزایا و معایب خود را دارند، بنابراین خود را به یکی محدود نکنید. یک جای خالی برای افراد خارجی، نامزدهای بیشتری را جذب می کند. اما جستجو در درون سازمان عینی تر است، زیرا پتانسیل کارمند از قبل مشخص است.

همچنین مرسوم است که نیروهای ذخیره خود را به عملیاتی و امیدوار کننده تقسیم کنند. "افسران عملیاتی" می توانند در هر زمانی کار جدیدی را شروع کنند. و "چشم انداز" به آموزش اضافی نیاز دارد. در سازمان های شعبه ای که دارای بخش ها و شعبه های خارج از شهر هستند، جداسازی یک گروه سیار مناسب خواهد بود. تمایل به حرکت ملاک ثبت نام است.

انتخاب نامزدها

دشوارترین چیز در فرآیند ایجاد "نیمکت" نشان دادن توجه کافی به هر نامزد است. بیایید معیارهای انتخاب را فهرست کنیم، لیست ناقص است، می توانید با در نظر گرفتن ویژگی های سازمان موارد لازم را به آن اضافه کنید:

1. سن. برای مدیریت میانی، بهینه است که افراد 25-35 ساله را هدف قرار دهند. آنها قبلاً تحصیلات و تجربه دارند. در عین حال، آنها به خودشناسی نیاز دارند، به شغل فکر می کنند. گنجاندن در ذخیره انگیزه بزرگی است. لطفاً توجه داشته باشید: در صورتی که قصد دارید برای مدیران ارشد جایگزین کنید، کارشناسان استخدام کارگران بالای 45 سال را توصیه نمی کنند.

2. آموزش و پرورش. مدرک لیسانس یا فوق لیسانس مورد نیاز است، ترجیحاً اگر تحصیلات تخصصی حرفه ای داشته باشید.

3. تجربه، از جمله با این کارفرما. برخی از شرکت‌ها ترجیح می‌دهند نسل جدید را کاملاً درون سازمانی «پرورش» کنند و رشد کارمندان را از موقعیت‌های اولیه تماشا کنند. برای دیگران، تداوم چندان مهم نیست، نکته اصلی شایستگی است.

4. دستاوردهای شخصی به عنوان یک متخصص. رئیس آینده باید الگوی همه باشد و انتصاب او برای دیگران قابل درک باشد.

5. انگیزه درونی. ساختن یک رئیس خوب از یک فرد غیرممکن است اگر خودش برای این کار تلاش نکند.

استثنا

غربالگری نامزدها در هر مرحله از آمادگی انجام می شود. بنابراین، همه موقعیت ها باید 2-3 متقاضی داشته باشند. حذف مقدماتی در مرحله نامزدی است، زمانی که افراد با شرایط نامناسب، سن یا افرادی که دارای ساختار یک رهبر نیستند "کنار گذاشته می شوند".

در مرحله بعد، برخی از رهبران آینده نگر در طول آزمایش ترک تحصیل می کنند. چه آزمون هایی به متقاضیان ارائه می شود؟ بازی های نقش آفرینی موقعیتی روانشناختی، مصاحبه، نظرسنجی، آزمون. آنها جنبه های مختلف شخصیت را نشان می دهند: انگیزه، روان الگو، وفاداری، سازگاری، مقاومت در برابر استرس و غیره.

غالباً خود نامزدها ایده ایجاد شغل رهبری را رها می کنند - آنها نیز باید در نظر گرفته شوند و لیست هایی باید "با ذخیره" برای غربالگری تهیه شود. در طول آموزش، تعدادی از متقاضیان نیز "شکست" خواهند یافت که نتایج رضایت بخشی را نشان می دهند.

توسعه ذخیره مدیریت پرسنل

در این مورد، آموزش باید تا حد امکان شخصی سازی شود، روش "جریان" بی اثر است. ما توصیه می کنیم برنامه های فردی را برای هر کارمند، بر اساس نتایج تشخیصی، توسعه دهید. اینها ممکن است شامل مشاوره، آموزش، کارآموزی، مشارکت در گروه های پروژه، آموزش اضافی (آموزش عالی دوم یا MBA) باشد.

گاهی اوقات منطقی است که آموزش خود را سازماندهی کنید. سازمان های خارجی متخصص در آموزش رهبری ممکن است درگیر شوند. حتماً به نحوه اجرای بازخورد سرپرست و مافوق فوری فکر کنید. از طریق آن، فرد ذخیره از موفقیت ها، کاستی های خود مطلع می شود و حمایت یا انتقاد دریافت می کند.

اگر فرآیند آموزش شامل چندین کارگر جوان باشد، منطقی است که با ایجاد یک باشگاه، به آنها فرصت دهید تا تجربیات و برداشت های خود را به اشتراک بگذارند.

مدت زمان آموزش فردی است. در برخی از سازمان ها در "استانداردهای" محلی منعکس شده است. در برخی دیگر با پیشرفت آماده سازی تعیین می شود. ما باید روی الزامات جای خالی آینده، روی دستاوردهای خود ذخیره تمرکز کنیم. گاهی اوقات توصیه می شود یک کارمند را به سمت معاون منتقل کنید و موفقیت او را در رهبری واقعی ارزیابی کنید.

نحوه تهیه اسناد

قبلاً اشاره کردیم که مقررات مربوط به ذخیره پرسنل را می توان به عنوان سند اصلی استفاده کرد. تمام تفاوت های ظریف کار با نیروهای ذخیره را توصیف می کند. ساختار یک قانون نظارتی محلی با اسناد مشابه منطبق است: مقررات عمومی، روش کار، سازماندهی فرآیند. اهداف و اهداف کار با کارکنان امیدوار کننده، اصول و منابع آموزشی را توضیح می دهد. مقررات را می توان با برنامه های کاربردی الگو تکمیل کرد: فرم های استاندارد برای پرونده شخصی، مسئولیت های کارآموز و سرپرست، برنامه آموزشی، پرسشنامه ها و غیره.

در غیر این صورت، انتقال یا انتصاب به سمت بالاتر طبق روال استاندارد انجام می شود. مدیر دستوری صادر می کند ، افسر پرسنل اطلاعات را در کارت شخصی ، دفترچه کار و سایر اسناد وارد می کند.

من یک موقعیت تقریبی در مورد ذخیره پرسنل یک کسب و کار کوچک یا متوسط ارائه می دهم.
این مقررات بخشی از چارچوب نظارتی حاکم بر فرآیندهای آموزش و توسعه پرسنل در شرکت است و حاوی پیوندهایی به سایر اسناد نظارتی محلی است. برای اینکه این ماده به طور مؤثر کار کند، همچنین لازم است بسته ای از قالب ها (برنامه های کاربردی) در دسترس داشته باشید.
بنا به درخواست مشتری، من این سند را با الزامات شرکت شما، از جمله توسعه الگوهایی برای کار با ذخیره پرسنل (پیوست های مقررات) تطبیق می دهم.
همچنین، به عنوان یک پروژه جداگانه، چارچوب نظارتی شرکت شما را برای فرآیندهای آموزشی و توسعه، از جمله فرآیندهای ارزیابی، توسعه خواهم داد.

من تایید کردم

مدیر عامل

XXX شرکت

و در مورد. نام خانوادگی

"____"____________201___

مقررات مربوط به ذخیره پرسنل شرکت "ХХХ"

I. مقررات عمومی.

II. مراحل آماده سازی ذخیره پرسنل.

III. آماده سازی شرکت کنندگان در برنامه ذخیره پرسنل.

IV. ارزیابی سطح آموزش نیروهای ذخیره.

من.مقررات عمومی

2. هدف از آموزش ذخیره پرسنل:

جایگزینی برنامه ریزی شده و برنامه ریزی نشده پرسنل کلیدی، از جمله. پست های مدیریتی؛
اجرای تامین پرسنل شرکت برای اجرای استراتژی آن؛
تضمین تداوم فرآیند تولید

3. صاحب فرآیند کسب و کار برای آموزش ذخیره پرسنل مرکز آموزش شرکت است. شرکت کنندگان کلیدی در این فرآیند، روسای بخش و کارمندان شرکت کننده در برنامه آموزشی ذخیره پرسنل (رزروها) هستند.

4. مرکز آموزش در هنگام آموزش نیروهای ذخیره از روش های آموزشی زیر بدون وقفه در فعالیت اصلی تولیدی استفاده می کند.

آموزش در مرکز آموزشی - کسب دانش نظری برای موقعیت هدف در مرکز آموزشی شرکت.
آموزش در حین کار - کسب مهارت های عملی برای موقعیت هدف در محل کار تحت راهنمایی یک مربی.
تکالیف توسعه - حل وظایف کاری با هدف توسعه شایستگی های حرفه ای و شخصی یک کارمند در موقعیت هدف.
مشارکت در پروژه ها - تشکیل تیم های پروژه از بین نیروهای ذخیره و سایر کارکنان برای دستیابی به اهداف تولید برای موقعیت هدف.
جایگزینی موقت - انجام موقت وظایف رسمی یک همکار / مدیر مافوق.
خودآموزی - کسب مستقل دانش برای یک موقعیت هدف مطابق با برنامه آموزشی عمومی یا فردی برای یک ذخیره.

5. در ارزیابی نهایی شرکت کنندگان در برنامه ذخیره پرسنل، مرکز آموزشی از روش های ارزیابی مندرج در بند دوم بند 4 آیین نامه ارزیابی استفاده می کند.

6. مرکز آموزش با درج اطلاعات در پورتال شرکتی، اطلاعات منظمی در مورد پیشرفت برنامه آموزشی ذخیره پرسنل ارائه می دهد.

II. مراحل آماده سازی ذخیره پرسنل

مرکز آموزش در مراحل زیر آموزش نیروهای ذخیره پرسنل را سازماندهی و انجام می دهد.

1. شناسایی موقعیت های هدف برای آموزش ذخیره.

2. برنامه ریزی تعداد بهینه نیروهای ذخیره برای هر موقعیت.

3. ایجاد کارت های موقعیت هدف.

4. انتخاب نامزدهای ذخیره پرسنل.

5. ارزیابی داوطلبان ذخیره پرسنل.

6. تأمین یک مربی.

7. آموزش شرکت کنندگان در برنامه ذخیره پرسنل.

8. نظارت بر اثربخشی آموزش نیروهای ذخیره.

9. ارزیابی سطح آموزش نیروهای ذخیره.

10. جمع بندی نتایج برنامه آموزشی نیروهای ذخیره.

11. برنامه ریزی برای کار بیشتر با ذخیره پرسنل.

12. حفظ کارکنان آینده دار.

1. تعیین موقعیت های هدف برای تمرین ذخیره

لیست موقعیت های هدف برای آموزش ذخیره پرسنل شامل تمام موقعیت های خالی است که به دلایل مختلف ایجاد می شود (به عنوان مثال، مرخصی زایمان، اخراج آینده، ایجاد بخش های جدید، معرفی عملکرد جدید).

لیست موقعیت های هدف برای تهیه اندوخته برای سال جاری مورد تایید مدیریت شرکت می باشد.

هنگام تعیین موقعیت های هدف برای آماده سازی رزرو، از ماتریس انتصاب موقعیت استفاده می شود.

2. برنامه ریزی تعداد بهینه نیروهای ذخیره برای هر موقعیت

برای هر موقعیت هدف، حداقل 2 سرباز ذخیره باید آموزش ببینند.

3. ایجاد کارت های موقعیت هدف

در صورت عدم وجود کارت موقعیت هدف، کارت موقعیت (پیوست 1 آیین نامه آموزش داخلی) باید توسط رئیس واحدی که آموزش برای آن تحت برنامه ذخیره پرسنل انجام می شود، تهیه شود.

4. انتخاب نامزدهای ذخیره پرسنل

معرفی نامزدها برای ذخیره پرسنل به سه روش انجام می شود:

1) معرفی کارمند توسط سرپرست فوری وی.

2) معرفی کارمند توسط مدیریت شرکت، مدیر منابع انسانی، مرکز آموزشی؛

3) خود نامزدی کارمند.

انتخاب در 2 مرحله انجام می شود:

1) انتخاب اولیه - انتخاب بر اساس انطباق با الزامات رسمی؛

2) انتخاب اصلی - ارزیابی نامزدها.

هدف از پیش انتخاب ارزیابی انطباق رسمی داوطلب با شرایط لازم برای ثبت نام در ذخیره پرسنل است.

شرایط ثبت نام در ذخیره پرسنل:

سن داوطلب ذخیره حداقل 25 سال است.
سابقه کار در شرکت - حداقل 1 سال.
عدم مجازات انضباطی در حین کار
نتیجه قبولی در ارزیابی بر اساس نتایج دوره آزمایشی و/یا ارزیابی برنامه ریزی شده در موقعیت فعلی حداقل 4 امتیاز (80%) است.
عملکرد بالای کارمند برای دوره (سال گذشته + سال جاری) در موقعیت فعلی - حداقل 4 امتیاز (80٪).
در دسترس بودن دستاوردهای حرفه ای (سال گذشته + سال جاری) در موقعیت فعلی.

5. ارزیابی داوطلبان ذخیره پرسنل

هدف از انتخاب اصلی ارزیابی پتانسیل (کیفیت های حرفه ای و شخصی) داوطلب مطابق با کارت موقعیت برای هر موقعیت است.

مرکز آموزش یک روش ارزیابی معمول را برای کارمندانی که نامزدی آنها برای درج در ذخیره پرسنل از قبل انتخاب شده است، مطابق با مقررات ارزیابی سازماندهی می کند.

نتایج گزینش اولیه و نهایی داوطلبان ذخیره پرسنل در کارت گزینش ذخیره پرسنل (پیوست 1) مندرج است.

در نتیجه این مرحله، لیست نهایی شرکت کنندگان در برنامه ذخیره پرسنل تشکیل می شود.

6. تأمین یک مربی

به هر شرکت کننده در برنامه آموزشی ذخیره پرسنل یک مربی از میان همکاران یا مدیران ارشد با تجربه تر اختصاص داده می شود. کار مربیان توسط آیین نامه راهنمایی تنظیم می شود.

7. آماده سازی شرکت کنندگان در برنامه ذخیره پرسنل

هدف از آموزش شرکت کنندگان در برنامه ذخیره پرسنل (به بخش سوم این آیین نامه مراجعه کنید) افزایش شایستگی های حرفه ای و شخصی آنها برای کار موفق در موقعیت هدف است. مرکز آموزشی به همراه روسای ادارات در حال تدوین برنامه های آموزشی و توسعه زیر برای شرکت کنندگان در برنامه ذخیره پرسنل است.

توسعه یک برنامه آموزشی عمومی برای نیروهای ذخیره (پیوست 2 فرم 2). هدف: کسب و توسعه دانش، مهارت ها، شایستگی های قابل اجرا برای تمام موقعیت های هدف.
توسعه یک برنامه آموزشی و توسعه فردی برای هر سرباز ذخیره (پیوست 2 از فرم های 3-5). هدف: آموزش یک ذخیره برای برآوردن الزامات موقعیت هدف، با در نظر گرفتن ویژگی های فردی او.

برنامه آموزشی عمومی برای یک دوره حداقل 1 ماهه، یک برنامه آموزشی و توسعه فردی - برای حداقل 2 ماه تهیه می شود. برنامه آموزش عمومی و برنامه آموزشی و توسعه فردی با مدیر منابع انسانی و مدیریت شرکت توافق می شود. مرکز آموزش به طور مستقل روش هایی را برای شرکت کنندگان در برنامه آموزشی انتخاب می کند (به بخش I، بند 4 مراجعه کنید)، مطابق با اهداف موقعیت و ویژگی های فردی کارکنان.

8. نظارت بر اثربخشی آموزش نیروهای ذخیره

برای ارزیابی تکمیل برنامه آموزشی ذخیره پرسنل، مرکز آموزشی جلسات میانی منظمی را از نیروهای ذخیره و مربیان آنها با روسای بخشی که کارمند برای آن آموزش می بیند، روسای خدمات پرسنل و مدیریت شرکت برگزار می کند. در صورت لزوم، تغییراتی در برنامه تمرینی عمومی و برنامه فردی برای آموزش و توسعه ذخیره انجام می شود.

9. ارزیابی سطح آموزش نیروهای ذخیره

پس از اتمام برنامه آموزشی ذخیره پرسنل، مرکز آموزش ارزیابی جامعی از سطح آموزش نیروهای ذخیره / اجرای برنامه برای توسعه شایستگی های حرفه ای و شخصی انجام می دهد (به بخش IV این آیین نامه مراجعه کنید).

در پایان برنامه، ذخیره کننده بازخورد خود را در مورد نتایج تکمیل برنامه آموزشی (پیوست 4 آیین نامه آموزش داخلی) ارائه می دهد و پرسشنامه تکمیل شده را به مرکز آموزشی ارائه می کند. اطلاعات دریافتی از نیروهای ذخیره به عنوان بازخورد برای بهبود فرآیند آموزش ذخیره پرسنل در شرکت استفاده می شود.

10. جمع بندی برنامه آموزشی برای نیروهای ذخیره

بر اساس نتایج ارزیابی سطح آموزش نیروهای ذخیره، تصمیماتی اتخاذ می شود:

آمادگی ذخیره برای اشغال یک موقعیت هدف خالی؛
محرومیت از ذخیره کارکنانی که کاهش عملکرد تولید و/یا عدم پیشرفت در توسعه شایستگی های حرفه ای و شخصی را نشان داده اند.
انجام آموزش های اضافی در مورد مهارت ها و شایستگی ها، که در آن سرباز ذخیره امتیاز زیر 3.5 (70٪) را دریافت کرد.
تشویق نیروهای ذخیره موفق که افزایش عملکرد کاری و افزایش سطح توسعه شایستگی های حرفه ای و شخصی را نشان داده اند.

نتیجه مرحله: نیروهای ذخیره با سطح آمادگی بالا برای پر کردن موقعیت های خالی هدف شناسایی شدند.

11. تکمیل پست های خالی با شرکت کنندگان در برنامه ذخیره پرسنل

در صورت وجود پست های هدف باز در شرکت، کاندیدای جایگزینی از بین نیروهای ذخیره موفق در نظر گرفته شده و به این سمت منصوب می شوند.

ظرف 2 ماه پس از انتقال به یک موقعیت جدید، مرکز آموزشی، در صورت لزوم، کارمندی را که تحت برنامه آموزش ذخیره پرسنل آموزش دیده است، به موقعیت جدید تطبیق می دهد.

سازگاری با موقعیت جدید با استفاده از روش های زیر انجام می شود:

تعیین یک مربی از بین همکاران/مدیران برتر به ذخیره؛
مشاوره در مورد برنامه آموزشی عمومی و برنامه آموزشی و توسعه فردی؛
انجام آموزش های تکمیلی

12. حفظ کارکنان آینده دار

اگر در زمان تکمیل برنامه آموزشی ذخیره، موقعیت های هدف باز وجود نداشته باشد، اقداماتی برای حفظ کارکنان امیدوار کننده در شرکت انجام می شود.

برنامه حفظ و نگهداری برای کارکنان آینده دار که برنامه آموزشی ذخیره پرسنل را با موفقیت به پایان رسانده اند شامل روش های حفظ زیر است:

گسترش مسئولیت های عملکردی کارمند، حوزه مسئولیت و سطح تصمیم گیری؛
گنجاندن در تیم های پروژه؛
مدیریت پروژه مستقل به عنوان مدیر پروژه؛
سازماندهی جایگزین های موقت برای مدیران (در طول تعطیلات، سفرهای کاری، بیماری و غیره)؛
فرصتی برای تبدیل شدن به یک مربی برای کارمندان کم تجربه؛
مکمل حقوق؛
ارائه مزایای اجتماعی اضافی

هنگام انتخاب روش نگهداری، نیازهای فردی کارمند در نظر گرفته می شود.

نتیجه مرحله: ارتقای نیروهای ذخیره آموزش دیده به پست های هدف خالی، حفظ پتانسیل پرسنل شرکت با حفظ کارکنان آینده دار در ذخیره پرسنل.

1. برای کارمندانی که با موفقیت انتخاب را برای شرکت در برنامه ذخیره پرسنل گذرانده اند، یک کارت آموزشی برای برنامه ذخیره پرسنل تهیه می شود که شامل مدارک زیر است:

III. آماده سازی شرکت کنندگان در برنامه ذخیره پرسنل

اطلاعات عمومی در مورد کارمند (پیوست 2 فرم 1). 2 روز قبل از شروع برنامه آموزشی توسط مدیر آموزشی ارشد تکمیل شود.
طرح آموزشی در مرکز آموزشی (پیوست 2، فرم 2). تدوین شده توسط مدیر آموزشی ارشد 2 روز قبل از شروع برنامه آموزشی؛
طرح آموزش حین کار (پیوست 2 فرم 3). تدوین شده توسط استاد راهنما در روز اول برنامه آموزشی. برنامه آموزش حین کار شامل: فعالیت های آموزشی، تکالیف توسعه، مشارکت در پروژه ها، جایگزینی های موقت.
برای ورود به موقعیت برنامه ریزی کنید (پیوست 2 فرم 4). تدوین شده توسط سرپرست یا سرپرست فوری واحد در اولین روز اجرای برنامه آموزشی.
طرح خودآماده سازی (پیوست 2 فرم 5). تدوین شده توسط مدیر آموزش سرب در روز اول برنامه آموزشی.

IV. ارزیابی سطح آموزش نیروهای ذخیره

1. شرایط گذراندن دوره آموزشی ذخیره پرسنل به شرح زیر است:

نتایج آموزش حین کار؛
نتایج تکمیل وظایف کلیدی از طرح القاء؛
نتایج خودآموزی؛
نگرش نسبت به کار/بازخورد از مربی و مدیر ارشد؛
نتایج تکمیل وظایف ارزیابی در طول فعالیت های ارزیابی

2. مدیر آموزش پیشرو بسته ای از مواد را برای ارزیابی سطح آموزش ذخیره پرسنل ایجاد می کند:

اطلاعات کلی در مورد کارمند (پیوست 2 فرم 1)؛
برنامه آموزشی در مرکز آموزشی با نتایج (پیوست 2، فرم 2)؛
برنامه آموزشی حین کار با نتایج (پیوست 2 فرم 3)؛
برنامه ریزی برای ورود به موقعیت با نتایج (پیوست 2 فرم 4)؛
طرح خودآموزی با نتایج (پیوست 2 فرم 5)؛
نگرش به کار (پیوست 2 فرم 6)؛
نتایج تکمیل وظایف ارزیابی (پیوست 2 فرم 7)؛
برگه ارزیابی نهایی برای موقعیت (پیوست 2 فرم 8).

3. سرباز ذخیره با دریافت نمره ارزیابی کلی حداقل 80/4 درصد، برنامه آموزشی ذخیره پرسنل را با موفقیت کامل می کند.

4. فعالیت های ارزیابی بر اساس نتایج تکمیل برنامه ذخیره پرسنل توسط کمیسیون ارزیابی انجام می شود و مشتمل بر بخش های زیر است:

اطلاعات عمومی در مورد شرکت (تست الکترونیکی)؛
دانش نظری موقعیت (آزمون کتبی یا الکترونیکی)؛
مسئولیت های عملکردی برای موقعیت (آزمون کتبی یا الکترونیکی، مصاحبه با سرپرست فوری)؛
کار در سیستم های شرکتی (تکلیف عملی)؛
ضرایب انگیزشی / KPI (آزمون الکترونیکی، مصاحبه با سرپرست فوری)؛
مهارت های حرفه ای (رویداد ارزیابی با حل موارد و وظایف عملی).

5. نتایج تکمیل وظایف ارزیابی در برگه های ارزیابی مستند می شود (پیوست 2، فرم 7).

6. نتایج برنامه آموزشی ذخیره پرسنل و تصمیم کمیسیون ارزیابی در برگ ارزیابی نهایی برای سمت (پیوست 2 فرم 8) مستند است. تصمیم کمیسیون ارزیابی به امضای کلیه اعضای کمیسیون ارزیابی می رسد.

7. نتایج برنامه آموزشی ذخیره پرسنل و تصمیم کمیسیون ارزیابی (پیوست 2 فرم 8) به مدیر کل ارائه می شود. مدیر کل تصمیم نهایی را در مورد تکمیل برنامه ذخیره پرسنل می گیرد.

8. اگر در طول دوره آموزش تحت برنامه ذخیره پرسنل، مشخص شود که یک کارمند الزامات موقعیت هدف را برآورده نمی کند، سرپرست فوری موقعیت برنامه ریزی شده یادداشتی در مورد عدم انطباق ذخیره کننده با مقررات تنظیم می کند. الزامات موقعیت هدف این یادداشت با مدیر منابع انسانی موافقت می شود و برای بررسی به مدیر کل ارائه می شود.

9. در طول دوره آموزش تحت برنامه ذخیره پرسنل، یک کارمند ممکن است از شرکت در برنامه خودداری کند.

توسعه سند

تایید سند

عنوان شغلی	نام و نام خانوادگی.	تاریخ	امضا

آشنایی با سند

عنوان شغلی	نام و نام خانوادگی.	تاریخ	امضا

من تایید کردم

مدیر عامل

XXX شرکت

و در مورد. نام خانوادگی

"____"____________201___

مقررات مربوط به ذخیره پرسنل شرکت "ХХХ"

I. مقررات عمومی.

II. مراحل آماده سازی ذخیره پرسنل.

III. آماده سازی شرکت کنندگان در برنامه ذخیره پرسنل.

IV. ارزیابی سطح آموزش نیروهای ذخیره.

من.مقررات عمومی

2. هدف از آموزش ذخیره پرسنل:

جایگزینی برنامه ریزی شده و برنامه ریزی نشده پرسنل کلیدی، از جمله. پست های مدیریتی؛
اجرای تامین پرسنل شرکت برای اجرای استراتژی آن؛
تضمین تداوم فرآیند تولید

آموزش در مرکز آموزشی - کسب دانش نظری برای موقعیت هدف در مرکز آموزشی شرکت.
آموزش در حین کار - کسب مهارت های عملی برای موقعیت هدف در محل کار تحت راهنمایی یک مربی.
تکالیف توسعه - حل وظایف کاری با هدف توسعه شایستگی های حرفه ای و شخصی یک کارمند در موقعیت هدف.
مشارکت در پروژه ها - تشکیل تیم های پروژه از بین نیروهای ذخیره و سایر کارکنان برای دستیابی به اهداف تولید برای موقعیت هدف.
جایگزینی موقت - انجام موقت وظایف رسمی یک همکار / مدیر مافوق.
خودآموزی - کسب مستقل دانش برای یک موقعیت هدف مطابق با برنامه آموزشی عمومی یا فردی برای یک ذخیره.

II. مراحل آماده سازی ذخیره پرسنل

مرکز آموزش در مراحل زیر آموزش نیروهای ذخیره پرسنل را سازماندهی و انجام می دهد.

1. شناسایی موقعیت های هدف برای آموزش ذخیره.

2. برنامه ریزی تعداد بهینه نیروهای ذخیره برای هر موقعیت.

3. ایجاد کارت های موقعیت هدف.

4. انتخاب نامزدهای ذخیره پرسنل.

5. ارزیابی داوطلبان ذخیره پرسنل.

6. تأمین یک مربی.

7. آموزش شرکت کنندگان در برنامه ذخیره پرسنل.

8. نظارت بر اثربخشی آموزش نیروهای ذخیره.

9. ارزیابی سطح آموزش نیروهای ذخیره.

10. جمع بندی نتایج برنامه آموزشی نیروهای ذخیره.

11. برنامه ریزی برای کار بیشتر با ذخیره پرسنل.

12. حفظ کارکنان آینده دار.

1. تعیین موقعیت های هدف برای تمرین ذخیره

لیست موقعیت های هدف برای تهیه اندوخته برای سال جاری مورد تایید مدیریت شرکت می باشد.

هنگام تعیین موقعیت های هدف برای آماده سازی رزرو، از ماتریس انتصاب موقعیت استفاده می شود.

2. برنامه ریزی تعداد بهینه نیروهای ذخیره برای هر موقعیت

برای هر موقعیت هدف، حداقل 2 سرباز ذخیره باید آموزش ببینند.

3. ایجاد کارت های موقعیت هدف

4. انتخاب نامزدهای ذخیره پرسنل

معرفی نامزدها برای ذخیره پرسنل به سه روش انجام می شود:

1) معرفی کارمند توسط سرپرست فوری وی.

2) معرفی کارمند توسط مدیریت شرکت، مدیر منابع انسانی، مرکز آموزشی؛

3) خود نامزدی کارمند.

انتخاب در 2 مرحله انجام می شود:

1) انتخاب اولیه - انتخاب بر اساس انطباق با الزامات رسمی؛

2) انتخاب اصلی - ارزیابی نامزدها.

هدف از پیش انتخاب ارزیابی انطباق رسمی داوطلب با شرایط لازم برای ثبت نام در ذخیره پرسنل است.

شرایط ثبت نام در ذخیره پرسنل:

سن داوطلب ذخیره حداقل 25 سال است.
سابقه کار در شرکت - حداقل 1 سال.
عدم مجازات انضباطی در حین کار
نتیجه قبولی در ارزیابی بر اساس نتایج دوره آزمایشی و/یا ارزیابی برنامه ریزی شده در موقعیت فعلی حداقل 4 امتیاز (80%) است.
عملکرد بالای کارمند برای دوره (سال گذشته + سال جاری) در موقعیت فعلی - حداقل 4 امتیاز (80٪).
در دسترس بودن دستاوردهای حرفه ای (سال گذشته + سال جاری) در موقعیت فعلی.

5. ارزیابی داوطلبان ذخیره پرسنل

هدف از انتخاب اصلی ارزیابی پتانسیل (کیفیت های حرفه ای و شخصی) داوطلب مطابق با کارت موقعیت برای هر موقعیت است.

نتایج گزینش اولیه و نهایی داوطلبان ذخیره پرسنل در کارت گزینش ذخیره پرسنل (پیوست 1) مندرج است.

در نتیجه این مرحله، لیست نهایی شرکت کنندگان در برنامه ذخیره پرسنل تشکیل می شود.

6. تأمین یک مربی

7. آماده سازی شرکت کنندگان در برنامه ذخیره پرسنل

توسعه یک برنامه آموزشی عمومی برای نیروهای ذخیره (پیوست 2 فرم 2). هدف: کسب و توسعه دانش، مهارت ها، شایستگی های قابل اجرا برای تمام موقعیت های هدف.
توسعه یک برنامه آموزشی و توسعه فردی برای هر سرباز ذخیره (پیوست 2 از فرم های 3-5). هدف: آموزش یک ذخیره برای برآوردن الزامات موقعیت هدف، با در نظر گرفتن ویژگی های فردی او.

8. نظارت بر اثربخشی آموزش نیروهای ذخیره

9. ارزیابی سطح آموزش نیروهای ذخیره

10. جمع بندی برنامه آموزشی برای نیروهای ذخیره

بر اساس نتایج ارزیابی سطح آموزش نیروهای ذخیره، تصمیماتی اتخاذ می شود:

آمادگی ذخیره برای اشغال یک موقعیت هدف خالی؛
محرومیت از ذخیره کارکنانی که کاهش عملکرد تولید و/یا عدم پیشرفت در توسعه شایستگی های حرفه ای و شخصی را نشان داده اند.
انجام آموزش های اضافی در مورد مهارت ها و شایستگی ها، که در آن سرباز ذخیره امتیاز زیر 3.5 (70٪) را دریافت کرد.
تشویق نیروهای ذخیره موفق که افزایش عملکرد کاری و افزایش سطح توسعه شایستگی های حرفه ای و شخصی را نشان داده اند.

نتیجه مرحله: نیروهای ذخیره با سطح آمادگی بالا برای پر کردن موقعیت های خالی هدف شناسایی شدند.

11. تکمیل پست های خالی با شرکت کنندگان در برنامه ذخیره پرسنل

سازگاری با موقعیت جدید با استفاده از روش های زیر انجام می شود:

تعیین یک مربی از بین همکاران/مدیران برتر به ذخیره؛
مشاوره در مورد برنامه آموزشی عمومی و برنامه آموزشی و توسعه فردی؛
انجام آموزش های تکمیلی

12. حفظ کارکنان آینده دار

گسترش مسئولیت های عملکردی کارمند، حوزه مسئولیت و سطح تصمیم گیری؛
گنجاندن در تیم های پروژه؛
مدیریت پروژه مستقل به عنوان مدیر پروژه؛
سازماندهی جایگزین های موقت برای مدیران (در طول تعطیلات، سفرهای کاری، بیماری و غیره)؛
فرصتی برای تبدیل شدن به یک مربی برای کارمندان کم تجربه؛
مکمل حقوق؛
ارائه مزایای اجتماعی اضافی

هنگام انتخاب روش نگهداری، نیازهای فردی کارمند در نظر گرفته می شود.

III. آماده سازی شرکت کنندگان در برنامه ذخیره پرسنل

اطلاعات عمومی در مورد کارمند (پیوست 2 فرم 1). 2 روز قبل از شروع برنامه آموزشی توسط مدیر آموزشی ارشد تکمیل شود.
طرح آموزشی در مرکز آموزشی (پیوست 2، فرم 2). تدوین شده توسط مدیر آموزشی ارشد 2 روز قبل از شروع برنامه آموزشی؛
طرح آموزش حین کار (پیوست 2 فرم 3). تدوین شده توسط استاد راهنما در روز اول برنامه آموزشی. برنامه آموزش حین کار شامل: فعالیت های آموزشی، تکالیف توسعه، مشارکت در پروژه ها، جایگزینی های موقت.
برای ورود به موقعیت برنامه ریزی کنید (پیوست 2 فرم 4). تدوین شده توسط سرپرست یا سرپرست فوری واحد در اولین روز اجرای برنامه آموزشی.
طرح خودآماده سازی (پیوست 2 فرم 5). تدوین شده توسط مدیر آموزش سرب در روز اول برنامه آموزشی.

IV. ارزیابی سطح آموزش نیروهای ذخیره

1. شرایط گذراندن دوره آموزشی ذخیره پرسنل به شرح زیر است:

نتایج آموزش حین کار؛
نتایج تکمیل وظایف کلیدی از طرح القاء؛
نتایج خودآموزی؛
نگرش نسبت به کار/بازخورد از مربی و مدیر ارشد؛
نتایج تکمیل وظایف ارزیابی در طول فعالیت های ارزیابی

2. مدیر آموزش پیشرو بسته ای از مواد را برای ارزیابی سطح آموزش ذخیره پرسنل ایجاد می کند:

اطلاعات کلی در مورد کارمند (پیوست 2 فرم 1)؛
برنامه آموزشی در مرکز آموزشی با نتایج (پیوست 2، فرم 2)؛
برنامه آموزشی حین کار با نتایج (پیوست 2 فرم 3)؛
برنامه ریزی برای ورود به موقعیت با نتایج (پیوست 2 فرم 4)؛
طرح خودآموزی با نتایج (پیوست 2 فرم 5)؛
نگرش به کار (پیوست 2 فرم 6)؛
نتایج تکمیل وظایف ارزیابی (پیوست 2 فرم 7)؛
برگه ارزیابی نهایی برای موقعیت (پیوست 2 فرم 8).

3. سرباز ذخیره با دریافت نمره ارزیابی کلی حداقل 80/4 درصد، برنامه آموزشی ذخیره پرسنل را با موفقیت کامل می کند.

اطلاعات عمومی در مورد شرکت (تست الکترونیکی)؛
دانش نظری موقعیت (آزمون کتبی یا الکترونیکی)؛
مسئولیت های عملکردی برای موقعیت (آزمون کتبی یا الکترونیکی، مصاحبه با سرپرست فوری)؛
کار در سیستم های شرکتی (تکلیف عملی)؛
ضرایب انگیزشی / KPI (آزمون الکترونیکی، مصاحبه با سرپرست فوری)؛
مهارت های حرفه ای (رویداد ارزیابی با حل موارد و وظایف عملی).

5. نتایج تکمیل وظایف ارزیابی در برگه های ارزیابی مستند می شود (پیوست 2، فرم 7).

9. در طول دوره آموزش تحت برنامه ذخیره پرسنل، یک کارمند ممکن است از شرکت در برنامه خودداری کند.

توسعه سند

تایید سند

عنوان شغلی	نام و نام خانوادگی.	تاریخ	امضا

آشنایی با سند

عنوان شغلی	نام و نام خانوادگی.	تاریخ	امضا

خواننده عزیز! از جمله، وجود یک توسعه یافته و تایید شده را فرض می کند مقررات مربوط به ذخیره پرسنلدر یک شرکت که مطابق با استراتژی توسعه خود عمل می کند.

مقررات مربوط به ذخیره پرسنل به حل مشکلات حفظ کارکنان، افزایش وفاداری و غیره کمک می کند. به عنوان مثال، مقررات مربوط به نحوه تشکیل و کار با ذخیره پرسنل در شرکت را به شما توجه می کنیم:

1. مقررات عمومی

1.1 این آیین نامه نحوه تشکیل و کار با ذخیره پرسنل برای پست های رهبری را تعیین می کند.

1.2. ذخیره پرسنل گروهی از کارمندان بسیار ماهر و آینده دار هستند که به طور مثبت خود را در موقعیت های خود ثابت کرده اند، آموزش های حرفه ای لازم را گذرانده اند و از ویژگی های حرفه ای، تجاری و شخصی لازم برای ارتقا برخوردار هستند.

1.3. اهداف و اهداف تشکیل ذخیره پرسنلی:

تضمین تداوم و پایداری مدیریت شرکت و بخش‌های آن؛

پر کردن جای خالی در مدت زمان کوتاه؛

پر کردن پرسنل مدیریت شرکت با نامزدهای واجد شرایط؛

استفاده مؤثر از پتانسیل نیروی کار کارکنان شرکت؛

ارتقا و توسعه کارکنان با پتانسیل توسعه؛

بهبود کیفیت مدیریت.

شناسایی کارکنان با پتانسیل برای توسعه بیشتر؛

پیش بینی پیشرفت شغلی کارکنان؛

کاهش دوره انطباق برای کارمندان در یک موقعیت جدید؛

ایجاد سیستمی برای توسعه نامزدها در ذخیره پرسنل از طریق مطالعه سیستماتیک شخصیت و برنامه های آموزشی فردی.

افزایش وفاداری کارکنان در ذخیره پرسنل و جلوگیری از نشت توانمندترین و پرانرژی ترین پرسنل با ارائه چشم انداز روشن و دو جانبه سودمند برای رشد شغلی و شخصی به آنها.

2. روال تشکیل ذخیره پرسنل

2.1. تشکیل ذخیره پرسنل سالانه در مهرماه سال جاری انجام می شود.

2.2. مبنای شروع تشکیل ذخیره پرسنل عبارتند از:

موقعیت حاضر؛

یک یادداشت رسمی (نامه رسمی) که توسط رئیس بخش مدیریت پرسنل در شرکت امضا شده است.

2.3 ذخیره پرسنل با در نظر گرفتن ساختار شرکت توسط بخش ها تشکیل می شود.

2.4 یک یادداشت رسمی (نامه رسمی) از طرف رئیس واحد مدیریت پرسنل در شرکت تعیین می کند:

ساختار ذخیره پرسنل (موقعیت مدیران و متخصصان بخش های ساختاری مطابق با جدول کارکنان)؛

چارچوب زمانی تشکیل ذخیره پرسنل؛

2.5 بر اساس یادداشت (نامه رسمی)، شرکت دستوری مبنی بر تایید ترکیب کمیسیون صلاحیت صادر می کند.

2.6. سازماندهی کار برای تشکیل ذخیره پرسنل توسط واحد مدیریت پرسنل همراه با روسای بخش های ساختاری ذی ربط شرکت انجام می شود.

2.7. روش تشکیل ذخیره پرسنل:

تهیه پیش بینی تغییرات مورد انتظار در ترکیب پرسنل مدیریت (که به صورت رایگان توسط واحد مدیریت پرسنل همراه با روسای بخش های شرکت تهیه شده است).

انتخاب اولیه نامزدها برای ذخیره پرسنل؛

کسب اطلاعات در مورد ویژگی های تجاری، حرفه ای و شخصی نامزدها؛

تشکیل ذخیره پرسنل.

2.8 انتخاب اولیه نامزدها برای ذخیره پرسنل به طور معمول از نسبت: یک به سه نامزد برای یک موقعیت مطابق با شرایط صلاحیت تعیین شده انجام می شود:

آموزش حرفه ای بالا (تحصیلات عالی حرفه ای مرتبط، آگاهی از ویژگی های صنعت، تجربه در سمت های مدیریتی)؛

ویژگی های تجاری ضروری (تسلط بر روش های مدیریت مدرن، توانایی کسب و حفظ اقتدار، خواسته های زیاد از خود و دیگران و غیره)؛

ویژگی های شخصی مثبت (فداکاری، کارایی، پشتکار، حسن نیت، تعادل شخصیت و غیره)؛

سن از 25 تا 40 سال.

2.9 کمیسیون صلاحیت شامل موارد زیر است:

رئیس بخش منابع انسانی در شرکت؛

روسای بخش های ساختاری؛

عضو کمیته صنفی.

2.10 انتخاب نامزدها برای ذخیره پرسنل توسط کمیسیون صلاحیت بر اساس موارد زیر انجام می شود.

نمایندگی های مدیری که جایگاه آنها ذخیره پرسنل تشکیل شده است.

برگه ارزیابی کاندیدای ذخیره پرسنل؛

برگه خودارزیابی

2.11 تصمیم به درج نامزد در ذخیره پرسنلی یا رد کاندیدا در صورتجلسه کمیسیون صلاحیت مستند و به اطلاع داوطلب می رسد.

2.12 لیست ذخایر پرسنل با اولین رئیس شرکت توافق شده و به بخش مدیریت پرسنل ارسال می شود.

2.13. بخش مدیریت پرسنل لیست های دریافتی ذخیره پرسنل را تهیه و برای معاونین اولین مدیر شرکت در زمینه های فعالیت ارسال می کند.

2.14. بخش مدیریت پرسنل شرکت، فهرست های توافق شده ذخیره پرسنل را در فهرست کلی ذخیره پرسنلی مدیران سطوح عالی و میانی مدیریت شرکت تشکیل می دهد و آن را برای تایید به مدیر اول ارائه می دهد.

3. سازماندهی کار با ذخیره پرسنل

3.1. کار با نامزدهای ذخیره پرسنل بسته به موقعیتی که داوطلب برای آن آموزش می بیند از یک تا سه سال برنامه ریزی شده است.

3.2. کار با ذخیره پرسنل شامل:

تعیین نیازهای توسعه ای نامزد؛

انجام آموزش و سایر اشکال آموزش پیشرفته برای داوطلبان مشمول ذخیره پرسنل.

ارزیابی آمادگی یک نامزد ثبت نام شده در ذخیره پرسنل برای انجام وظایف در موقعیتی که قرار است پر شود.

3.3 انتخاب اشکال کار با ذخیره پرسنل و روش استفاده از آنها هنگام تدوین برنامه های آموزشی فردی برای هر نامزد موجود در ذخیره پرسنل تعیین می شود.

3.4 یک برنامه آموزشی فردی توسط نامزد به همراه مدیری که با موقعیت او در ذخیره پرسنل گنجانده شده است تهیه می شود و حداکثر تا 2 ماه توسط معاون اول شرکت در حوزه فعالیت تأیید می شود. نوامبر - اواسط دسامبر) پس از اینکه نامزد در ذخیره پرسنل گنجانده شد.

3.5 برنامه آموزشی فردی برای داوطلبی که در ذخیره پرسنل است، هم با و هم بدون وقفه در کار در زمینه های زیر انجام می شود:

آموزش پیشرفته (دوره ها، سمینارها)؛

کارآموزی؛

خود آموزی.

3.6 بر اساس برنامه ریزی برای آموزش فردی نامزدها، کمیسیون صلاحیت به همراه واحد مدیریت پرسنل شرکت در ماه دسامبر تعیین می کند:

نیاز به توسعه؛

برنامه ای برای کار با ذخیره پرسنل تشکیل می دهد که شامل:

الف) برنامه آموزشی، از جمله آموزش پیشرفته در دوره ها و سمینارها؛

ب) طرحی برای کارآموزی داخلی؛

ج) شرایط و فرم های جمع بندی نتایج چرخه سالانه آموزش ذخیره پرسنل.

3.7. کنترل بر پیشرفت اجرای برنامه آموزشی فردی و تجزیه و تحلیل فعالیت های تولیدی نامزد توسط مدیری انجام می شود که با سمت او در ذخیره پرسنل گنجانده شده است.

3.8 هر ساله در شهریور ماه سال جاری، داوطلب گزارش کتبی اجرای برنامه آموزشی انفرادی سال را به مدیری که توسط سمت وی در ذخیره پرسنل ثبت نام شده است، ارائه می کند.

3.9 در مهرماه سال جاری، مدیر به همراه بررسی - مشخصات خود، گزارشی را به واحد مدیریت پرسنل شرکت ارسال می کند.

3.10 دپارتمان منابع انسانی گزارش را برای بررسی در اکتبر سال جاری به کمیسیون صلاحیت ارائه می کند.

3.11 کمیسیون صلاحیت هر داوطلب را در مدت دو هفته با توجه به شاخص های زیر ارزیابی می کند:

اجرای برنامه آموزشی انفرادی برای سال، شامل کیفیت گزارش تهیه شده بر اساس نتایج دوره کارآموزی و آموزش پیشرفته.

شاخص های عملکرد تولید؛

ارزیابی سرپرست فوری

3.12. بر اساس نتایج ارزیابی کمیسیون صلاحیت، موارد زیر ممکن است رخ دهد:

تصحیح برنامه آموزشی فردی داوطلب؛

حذف از لیست ذخیره پرسنل

3.13 داوطلبانی که برنامه آموزشی انفرادی را به طور نامطلوب به پایان رساندند یا نتایج منفی نشان دادند از ذخیره پرسنل حذف می شوند.

3.14. برای حذف نامزدها از ذخیره پرسنل، مدیر پرونده ای را به بخش مدیریت پرسنل تهیه می کند که در آن دلایل حذف نامزد را ذکر می کند.

3.15 در ماه اکتبر - نوامبر سال جاری، کمیسیون صلاحیت به روز رسانی و تصویب ترکیب ذخیره پرسنل برای سال آینده.

3.16 اثربخشی کار با ذخیره پرسنل برای دوره گزارش با شاخص های زیر ارزیابی می شود:

درجه تشکیل (پرسنل) ذخیره پرسنل:

درجه حرکت به موقعیت های برنامه ریزی شده:

گردش مالی ذخیره پرسنل مدیران، به عنوان سهم نامزدهای ذخیره که شرکت را ترک کرده اند تعریف می شود:

میانگین مدت اقامت در ذخیره پرسنل قبل از تصرف پست های کلیدی:

آمادگی ذخیره پرسنل:

اثربخشی آموزش مدیران در شرکت، که با مقایسه سهم پست های کلیدی خالی شده در طول دوره تجزیه و تحلیل شده، پر شده از ذخیره پرسنل، و سهم دعوت شده از خارج تعیین می شود.

3.17. کنترل بر کار با ذخیره پرسنل. وظایف سازمانی، هماهنگی و روش شناختی برای کار با ذخیره پرسنل توسط واحد مدیریت پرسنل در شرکت انجام می شود.

4. مسئولیت تشکیل و کار با ذخیره پرسنل

4.1 واحد مدیریت پرسنل در شرکت مسئولیت دارد:

سازماندهی کار برای تشکیل ذخیره پرسنل (سپتامبر - نوامبر سال جاری)؛

سازماندهی توسعه یک برنامه برای کار با ذخیره پرسنل، از جمله برنامه هایی برای آموزش فردی نامزدهای ذخیره پرسنل (نوامبر - دسامبر).

گزارش ماهانه کار با ذخیره پرسنل (تا پانزدهمین روز ماه بعد از ماه گزارش).

4.2 مدیری که سمتش نماینده ذخیره پرسنل است مسئولیت دارد:

انتخاب به موقع و معقول یک نامزد برای ذخیره پرسنل (نوامبر سال جاری)؛

سازماندهی کار برای اجرای طرح آموزشی فردی توسط کاندیدای ذخیره پرسنل (در طول سال).

4.3 کاندیدای ذخیره پرسنل مسئولیت دارد:

اجرای طرح آموزشی فردی (در طول سال):

ارائه گزارش کتبی از اجرای برنامه آموزشی انفرادی سال به مدیری که سمت او در ذخیره ثبت نام شده است (شهریور سال جاری).

4.4 کمیسیون صلاحیت مسئولیت دارد:

تشکیل ذخیره پرسنل (ترکیب کیفی و کمی) (نوامبر سال جاری)؛

سازماندهی کار با ذخیره پرسنل (در طول سال).

نتایج

و همچنین، نمونه پیشنهادی از مقررات مربوط به روش تشکیل و کار با ذخیره پرسنل، تکمیل شده توسط ضمیمه های مربوطه، می تواند به عنوان مبنایی برای تهیه یک قانون نظارتی محلی در شرکت شما باشد.

خواننده عزیز! لطفا نظر خود را در بررسی بیان کنید!

صفحه اصلی > سند

موقعیت

در مورد کار با ذخیره پرسنل

شعبه OJSC ""

مقررات عمومی

1.1. این آیین نامه روش و روش تشکیل ذخیره پرسنل، اصول انتخاب نامزدهای ذخیره، و همچنین برنامه ریزی و سازماندهی کار با شعبه ذخیره OJSC "." (از این پس شعبه نامیده می شود).1.2. در این مقررات تحت ذخیره پرسنلبه عنوان گروهی از مدیران و متخصصانی که توانایی انجام فعالیت های مدیریتی را دارا هستند، شرایط یک موقعیت یک رتبه خاص را برآورده می کنند، دوره های گزینشی، آموزش صلاحیت هدفمند سیستماتیک را گذرانده اند و در فعالیت های تولیدی به نتایج مثبتی دست یافته اند. ذخیره پرسنلی شعبه به صورت جداگانه برای سمت های زیر تشکیل می شود: روسای واحدهای سازه شعبه، مهندسان ارشد و روسای بخش های سازه، روسای کارگاه ها، رئیس حسابداران، رئیس اداره، روسای ادارات و خدمات واحد. شعبه 1.4. هدف از کار با ذخیره پرسنل:

افزایش سطح انتخاب و قرار دادن پرسنل مدیریتی که قادر به کار موثر در شرایط مدرن هستند.

پر کردن پرسنل مدیریت با کارمندان بسیار ماهر؛

ایجاد چشم انداز واقعی برای پیشرفت حرفه ای و شغلی کارکنان؛

پر کردن به موقع موقعیت های خالی؛

کوتاه کردن دوره انطباق برای کارکنان تازه منصوب به سمت مدیر.

1.5. وظایف اصلی کار با ذخیره پرسنل عبارتند از:

شناسایی کارکنان با پتانسیل سازمانی و ایجاد شرایط برای رشد حرفه ای و مدیریتی بیشتر آنها.

سازماندهی آموزش حرفه ای و توسعه مهارت های مدیریت برای نامزدها؛

ارائه به موقع پیشنهادها برای استفاده از کارکنان موجود در ذخیره.

1.6. اصول اولیه تشکیل ذخیره پرسنل:

ارتباط ذخیره - ذخیره برای موقعیت های خاص تشکیل شده است، نیاز به پر کردن این موقعیت ها واقعی است.

مناسب بودن نامزد برای موقعیت و نوع ذخیره؛

چشم انداز ذخیره - رابطه بین پتانسیل رشد شغلی و بهره وری کار و سطح شایستگی یک متخصص.

مسئولیت شخصی مدیران در تمام سطوح برای ارتقاء یک کارمند به ذخیره و آموزش وی.

داوطلبانه بودن و حضور در ذخیره پرسنل؛

عینیت (ارزیابی کیفیت های حرفه ای و شخصی و نتایج فعالیت حرفه ای یک کارمند در صورت گنجاندن در ذخیره پرسنل به صورت دانشگاهی بر اساس معیارهای ارزیابی عینی انجام می شود).

1.7. منابع ذخیره پرسنل:

کارمندان ارشد اداره و بخش های ساختاری؛

متخصصان ارشد و برجسته؛

متخصصانی که تحصیلات مناسبی دارند و خود را در فعالیت های تولیدی ثابت کرده اند.

1.8. کار بر روی تشکیل ذخیره پرسنل توسط اداره منابع انسانی همراه با مدیران در تمام سطوح و تحت رهبری مدیر انجام می شود. – مدیر شعبه.1.9. تصمیم به اضافه شدن به ذخیره پرسنل و حذف از آن به دستور مدیر - مدیر شعبه بر اساس تصمیم کمیسیون پرسنل رسمیت می یابد.

2. ساختار ذخیره پرسنل

2.1. هنگام تشکیل ذخیره پرسنل، دو گروه تعیین می شود: گروه A (ذخیره عملیاتی)- نامزدهای پست های خاصی که در حال حاضر یا در آینده نزدیک (در عرض یک سال) آماده کار در این سمت ها هستند. گروه B (ذخیره استراتژیک)- کارمندان جوان با ویژگی های رهبری که در آینده می توانند پست های رهبری را در شاخه اشغال کنند. 2.2. توزیع در گروه ها بر اساس انطباق نامزدها با الزامات موقعیت در زمان ارزیابی خصوصیات شخصی و تجاری آنها انجام می شود. همین کارمند می تواند هم در ذخیره عملیاتی (به عنوان قابل قبول ترین کاندید برای پر کردن پست در سطوح پایین مدیریتی) و هم در ذخیره استراتژیک (در صورتی که امکان پرکردن پستی در سطوح بالاتر مدیریتی از طریق یک سری وجود داشته باشد). قرارهای میانی).

3. اصول کلی برای انتخاب داوطلبان ذخیره

3.1. انتخاب ذخیره پرسنل مطابق با ویژگی های تجاری و شخصی کارکنان انجام می شود:

انطباق با شایستگی های این موقعیت، در دسترس بودن آموزش عالی، توانایی یادگیری و به روز رسانی دانش؛

محدودیت سنی:

گروه الف- 45 سال برای همه دسته از موقعیت ها: گروه B– 40 سال برای روسای بخش های سازه شعبه، مهندسان ارشد، روسای بخش های سازه، حسابداران ارشد، 35 سال برای روسای کارگاه ها، روسای ادارات، 30 سال برای روسای ادارات و خدمات شعبه.

سابقه کار در سمت مدیریتی در این زمینه ( برای تشکیل یک ذخیره عملیاتی) حداقل 5 سال برای متقاضیان سمت سرپرست یک واحد سازه، رئیس واحد سازه، مهندس ارشد، حسابدار ارشد. برای کسانی که برای پست ریاست دپارتمان متقاضی هستند، حداقل 3 سال. به داوطلبان پست ذخیره روسای ادارات و خدمات گروه الفو به نامزدهای تشکیل یک ذخیره استراتژیک ( گروه B) سابقه کار در پست مدیریتی هیچ الزامی ندارد.

تجربه ارتباط و تمایل به همکاری، مهارت در برقراری ارتباطات بین فردی، حفظ روابط بین فردی، توانایی انجام مذاکرات تجاری افقی و عمودی.

میل به رهبر شدن، انگیزه کارمند برای خودسازی و پیشرفت شغلی مهمترین معیار برای انتخاب نامزدهای ذخیره پرسنل است.

3.2. برای این موقعیت ها در ذخیره باید حداقل 2 نامزد وجود داشته باشد که شرایط 3.3 را داشته باشند. فقط کارکنان شعبه مشمول ذخیره می شوند. در موارد استثنایی، در توافق با مدیریت OJSC "." نامزدهای سایر شاخه ها ممکن است در لیست ذخیره قرار گیرند.

روش و روش تشکیل ذخیره

4.1. تشکیل ذخیره توسط اداره پرسنل به سرپرستی مدیر شعبه بر اساس برنامه اقدام برای تشکیل ذخیره پرسنلی برای شعبه(پیوست شماره 1). 4.2. فرآیند تشکیل ذخیره پرسنلی برای شعبه شامل مراحل زیر است:

تجزیه و تحلیل ذخایر مورد نیاز؛

تهیه لیستی از موقعیت هایی که برای آنها ذخیره پرسنل تشکیل شده است.

ایجاد لیستی از نامزدهای ذخیره؛

ارزیابی و انتخاب در ذخیره پرسنل؛

ایجاد یک ذخیره برای موقعیت های خاص

4.3. هنگام تجزیه و تحلیل نیاز به ذخیره، نیاز شرکت به پرسنل مدیریتی در آینده نزدیک مشخص می شود، تعداد کارکنان مدیریت آزاد شده در نتیجه تغییرات در ساختار مدیریتی که می توانند برای فعالیت های مدیریت در سایر زمینه ها مورد استفاده قرار گیرند، تعداد واقعی است. از ذخیره در حال حاضر آماده شده، درصد تقریبی خروج از ذخیره کارگران فردی.4.4. برای تشکیل لیست نامزدها، کارمندان شعبه از آغاز انتخاب رقابتی داوطلبان ذخیره برای پست های مدیریتی مطلع می شوند. همه کارمندان با شرایط لازم برای نامزدهای گنجاندن در ذخیره آشنا هستند. کسانی که مایل به شرکت در مسابقه هستند را تکمیل کنند بیانیه(پیوست شماره 2). درخواست به امضای خود کارمند، سرپرست بلافصل وی می رسد و ظرف یک ماه از تاریخ اعلام مسابقه به اداره منابع انسانی ارائه می شود.4.5. پس از پایان تاریخ پذیرش درخواست‌ها، اداره منابع انسانی، بر اساس حداکثر محدودیت‌ها (تحصیلات، سن، سابقه کار) و تجزیه و تحلیل اطلاعات مربوط به داوطلب، داوطلبان ذخیره را انتخاب اولیه می‌کند. لیست اولیه ذخیره پرسنل برای ارتقاء با اداره امنیت شعبه موافقت می شود.

هنگام ایجاد لیست رزرو، از روش های زیر استفاده می شود:

تجزیه و تحلیل داده های اسنادی - گزارش ها، زندگی نامه ها، ویژگی ها، الزامات شغلی، توصیف ها و ارزیابی های محل کار، نتایج صدور گواهینامه. ارزیابی نتایج کار (مشوق ها، نظرات مدیران و متخصصان بخش های مرتبط).مهمترین عوامل و معیارها هنگام تشکیل یک سیستم کیفیت برای ارتقاء به یک موقعیت رهبری باید عبارتند از:

انگیزه کاری

حرفه ای بودن و شایستگی

ویژگی های شخصی و توانایی های بالقوه

روش های زیر برای ارزیابی نامزدها استفاده می شود:

پرسشنامه (ارزیابی کیفیت یک داوطلب با استفاده از پرسشنامه هایی انجام می شود که نام ارزیاب در آن ذکر نشده است). مدیران از مافوق خود، مدیران هم سطح و از زیردستان ارزیابی کیفیات خود را دریافت می کنند. تعداد کارشناسان باید حداقل 6 نفر باشد. کارمندان معمولی از کارمندان و همکاران کاری و همچنین از سرپرستان فوری خود ارزیابی کیفیت های خود را دریافت می کنند (تعداد متخصص مورد نظر از 3 تا 6 نفر است).

آزمایش کردن؛ مصاحبه برای شناسایی آرزوها، نیازها، انگیزه های رفتار.

هنگام تشکیل لیستی از نامزدهای ذخیره، وظایف زیر به ترتیب حل می شود:

مقایسه نامزدها برای یک موقعیت و انتخاب مناسب ترین برای کار در این موقعیت؛ تعیین ذخیره استراتژیک و عملیاتیهمه کارمندانی که در لیست اولیه نامزدهای ذخیره قرار دارند توسط یک کمیسیون پرسنل مصاحبه می شوند و در آنجا درخواست نامزد و نتایج ارزیابی خصوصیات شخصی و تجاری ارائه می شود. بر اساس نتایج مصاحبه، کمیسیون پرسنل در مورد توصیه نامزد به ذخیره عملیاتی یا استراتژیک تصمیم می گیرد.

تصمیم گیری برای گنجاندن کارکنان در ذخیره توسط مدیر فعلی اتخاذ می شود. - مدیر شعبه بر اساس جمع بندی اعضای کمیسیون پرسنل. 4.10. اگر هیچ نامزدی وجود نداشته باشد یا نامزدی برای یک موقعیت خاص شناخته شود که شرایط تعیین شده توسط این آیین نامه را برآورده نمی کند، ذخیره پرسنلی برای پر کردن موقعیت های این موقعیت تشکیل نمی شود. 4.11. برای هر سطح موقعیت یک سطح جداگانه وجود دارد لیست نامزدهای ذخیره (پیوست شماره 3). برای سمت های روسای واحدهای ساختاری شعبه فهرستی از داوطلبان به تفکیک تشکیل می شود. 4.12 لیست نامزدهای ذخیره توسط مدیر فعلی تایید می شود. - مدیر شعبه 4.13. پس از تایید فهرست های ذخیره، به کلیه داوطلبان درج در ذخیره پرسنل اطلاع داده می شود. 4.14. لیست ذخیره پرسنل تایید شده منبع اصلی انتصاب کارکنان در پست های مدیریتی است.4.15. پس از یک سال پس از تشکیل ذخیره، ترکیب ذخیره توسط کمیسیون پرسنل بررسی می شود و در فرآیند تجزیه و تحلیل قرارگیری پرسنل مدیریتی و متخصصان و همچنین ارزیابی آنها (به ترتیب مقرر در این آیین نامه) تکمیل می شود. فعالیت ها و صدور گواهینامه 4.16. افراد مشمول ذخیره پرسنل برای سال جاری می توانند برای سال های بعدی در ذخیره پرسنل گنجانده شوند، مشروط به نتیجه گیری مثبت از کمیسیون پرسنل در مورد نتایج اجرای برنامه آموزشی داوطلبان فردی برای کاندیدای ذخیره.

5. تهیه ذخیره پرسنل

5.1. کار بر روی آموزش ذخیره پرسنل با هدف اطمینان از آموزش با کیفیت بالا و فشرده هر متخصص از ذخیره برای فعالیت های مستقل در سطح بالاتر است. 5.2. برای متخصصان مشمول ذخیره برای پر کردن پست های این واحد، روسای واحدهای ساختاری تهیه می کنند وبرنامه تمرینی فردیبرای یک سال (پیوست شماره 4) . برنامه فردی اقدامات خاصی را برای اطمینان از کسب دانش نظری و عملی لازم توسط متخصص و تسلط بهتر بر مهارت های فعالیت آینده ارائه می دهد. 5.3. برنامه آموزشی فردی توسط خود کارمند، سرپرست بلافصل وی، با موافقت مدیر مافوق و رئیس اداره منابع انسانی امضا و توسط مدیر فعلی تأیید می شود. – مدیر شعبه.5.4. برنامه های فردی (بسته به گروه ذخیره) ممکن است برای اشکال زیر آموزش ارائه دهد:

آموزش در سیستم آموزش پیشرفته، کسب دومین آموزش عالی و حرفه ای و غیره؛ مشارکت در حل مسائل تولید، فنی، اقتصادی مرتبط با مشخصات موقعیت؛ مطالعه اصول سازمان مدیریت و قوانین روسیه؛ تجزیه و تحلیل علل کاستی در سازمان و توسعه پیشنهادات برای رفع آنها. کارآموزی در موقعیتی که برای آن در رزرو ثبت نام کرده اید. جایگزینی موقت مدیران برای مدت تعطیلات، سفرهای کاری و غیره. بازدید از سازمان های دیگر برای مطالعه تجربیات مثبت؛ مشارکت در تهیه، انجام و کار کنفرانس ها، سمینارها، جلسات، گروه های کاری، کمیته های سازماندهی، مطالعات فنی؛ شرکت در رویدادهای فرهنگی 5.5. بخش مدیریت پرسنل توصیه های روش شناختی را در مورد روش ها و اشکال کار با ذخیره ایجاد می کند، در دسترس بودن یک برنامه آموزشی فردی برای نیروهای ذخیره را نظارت می کند و پیشنهاداتی را برای بهبود کار با ذخیره پرسنل ارائه می دهد. 5.6. اداره حقوقی کمک روش شناختی و مشاوره ای را در مطالعه قوانین و مقررات فدرال سازماندهی می کند.

کنترل بر کار با ذخیره پرسنل

6.1. مواد انباشته شده در فرآیند مطالعه، مشخص کردن کارمند در ذخیره، توسط بخش منابع انسانی در نظر گرفته می شود. 6.2. کنترل سیستماتیک بر اجرای برنامه های فردی توسط سرپرست فوری و اداره منابع انسانی انجام می شود.6.3. هر سال، در جلسه کمیسیون پرسنل، تجزیه و تحلیلی از قرار دادن پرسنل مدیریت و همچنین وضعیت ذخیره برای ارتقاء انجام می شود. فعالیت های هر یک از نامزدهای ثبت نام شده در ذخیره طی یک سال گذشته مورد ارزیابی قرار می گیرد و تصمیم برای حفظ وی در ذخیره و ارتقاء بیشتر اتخاذ می شود. هر ذخیره گزارشی از کار خود در سال تهیه می کند و آن را به سرپرست فوری خود ارائه می دهد و او نیز به نوبه خود گزارشی را در مورد کیفیت اجرای برنامه توسعه فردی کارمند به کمیسیون پرسنل تهیه می کند. 6.5. افراد مشمول ذخیره پرسنل ممکن است در طول سال جاری به دلایل زیر از آن مستثنی شوند:

اعمال مجازات انضباطی برای تمام مدت اعتبار آن؛ امتناع از آموزش مجدد (تجدید صلاحیت) و (یا) آموزش پیشرفته؛ نتایج پایین گواهینامه؛ ایجاد مسئولیت کیفری یا اداری؛ ابراز تمایل به حذف از ذخیره پرسنل در بیانیه شخصی؛ نتایج نامطلوب اجرای آنها از برنامه آموزشی فردی برای نامزد ذخیره؛ اخراج؛ تغییر جهت فعالیت؛ بدتر شدن سلامت؛ رسیدن به سقف سنی؛ امتناع از پر کردن موقعیت خالی مربوطه.

انتصاب در دفتر

7.1. در صورت انتصاب به سمت رهبری، نامزدهای ذخیره عملیاتی شعبه دارای اولویت هستند. اگر یک پست کلیدی خالی شود و هیچ نامزدی برای پر کردن آن از ذخیره عملیاتی وجود نداشته باشد، نامزدهای فهرست ذخیره استراتژیک بر اساس پارامترهای زیر ارزیابی می‌شوند:

آمادگی داوطلب با در نظر گرفتن نتایج برنامه آموزشی فردی؛ اقتدار در سازمان

مقررات نهایی

8.1. مسائلی که توسط این آیین نامه تنظیم نمی شود ممکن است در دستورات (دستورالعمل) جداگانه مدیر حل شود. - مدیر شعبه بر اساس تصمیم کمیسیون پرسنل 8.2. این ماده برای استفاده در کلیه بخشهای ساختاری شعبه اجباری است. تغییرات و الحاقات به این آیین نامه طبق دستور رئیس اداره منابع انسانی با موافقت کمیسیون پرسنل و به دستور مدیر وارد آیین نامه می شود. - مدیر شعبه
گزارش عمومی

ضمیمه ها: 1) گزارش مدیر کل OJSC Orenburgenergosbyt در مورد فعالیت های تدارکات برای سال 2005 (بر اساس نوع فعالیت). 2) گزارش مدیر کل OJSC Orenburgenergosbyt در مورد فعالیت های تدارکاتی

موقعیت شرکت در بازار مخابرات ناحیه فدرال شمال غربی و فدراسیون روسیه 12 صفحه

سند

هر ساله شما - سهامداران ما - اهداف بلندپروازانه ای را برای ما تعیین می کنید و ما تمام تلاش خود را برای اجرای آنها به کار می گیریم. 2008 نیز از این قاعده مستثنی نبود.