Poštenje kao vrijednost tvrtke. Kako definirati i jasno artikulirati vrijednosti tvrtke

Samuel Butler također je napisao da je reputaciju, kao i novac, lakše zaraditi nego održati. Stoljeća su prošla, ali se, nažalost, malo toga promijenilo u pogledu reputacije, posebno korporativne reputacije. I korporativne vrijednosti, kao glasnogovornik upravo te reputacije, još uvijek su češće ili u „zapuštenom“ stanju, ili tek nastaju, a nisu radni alat za razvoj tvrtke i povećanje učinkovitosti njezina rada.

Povijesno se dogodilo da je na postsovjetskom prostoru glavno mjerilo uspjeha novac. Čak i ako je posao nestabilan, nije sasvim legalan ili jednostavno "na rubu faula", ali je profitabilan - to je super. Korporativne vrijednosti i općenito vrijednosti kao instrument dugoročnog i održivog razvoja, naravno, nisu se dobro uklopile u takvu strukturu, pa su izbačene kao nepotrebne.

Vremena se mijenjaju, pristupi radu s osobljem se mijenjaju i tu stvari ne funkcioniraju najbolje bez vrijednosti. Uostalom, ugodnija je situacija kada svi (dobro, većina) zaposlenika rade s nadahnućem za dobrobit tvrtke, budući da se njezine korporativne vrijednosti podudaraju s ciljevima i moralnim standardima njezinih zaposlenika, nego druga, kada u U uredu većina zaposlenika radi isključivo radi zadovoljenja vlastitih potreba i samo u okviru svojih dužnosti, ponekad i uz unutarnju sabotažu. Od takvog rada ne može se očekivati ​​učinkovitost ili sinergija. “Vrijednosti su te koje organiziraju ljude i potiču ih na zajedničko djelovanje u ime zajedničkih interesa”, s pravom je napisao K. Blanchard u knjizi “Value Management”.

Imidž i reputacija: u čemu je razlika?

Iza posljednjih godina Primjećujem mnoge uspješne i manje uspješne pokušaje tvrtki da rade s korporativnim vrijednostima. I vidim glavni problem kada se radi s korporativnim vrijednostima, dilema je "biti ili se pojaviti".

Prema prošlogodišnjem istraživanju HRD CEO-a koje je proveo EY, vodeće tvrtke na tržištu odlikuju se, prvo, imidžom tvrtke na tržištu (67%), a tek četvrto, korporativnom kulturom (49%). Citirajući stručnjaka za komunikacije Antona Semchishina, o razlici između imidža i ugleda možemo reći: „Imidž je dio poslovnog ugleda, koji je površni emocionalni dojam o tvrtki, a koji se temelji na promotivnim aktivnostima. A ugled je bogatstvo stvoreno dugotrajnim radom na izgradnji objektivnog javnog mnijenja.”

Ispada da je menadžmentu bliže i jasnije fokusirati se na lakši zadatak - stvaranje imidža, nego na dugotrajan rad na stvaranju i održavanju ugleda ili korporativne kulture. U isto vrijeme, ako se oslonimo na definiciju korporativne kulture kao skupa vrijednosti koje deklarira i njeguje menadžment tim, a također ih podržava većina osoblja, ispada da je lakše i više ugodno izjaviti nego organizirati svijest, provedbu i podršku šire javnosti.

Vrijednosti i slogani

A onda je raširena, očita i razumljiva situacija kada se korporativne vrijednosti pretvaraju u slogane ispisane praznim slovima na zidovima ureda i nigdje drugdje. Mnoge tvrtke deklariraju lijepe vrijednosti koje su žrtvovane zarad profita; jednostavno se ne poštuju unutar tvrtke. Uostalom, izvorno su stvoreni kao imidž - za pokazivanje, za javnost. Na primjer, tvrtka aktivno promovira svoje osoblje među svojim glavnim vrijednostima (ne vrijednostima za budućnost). Štoviše, u praksi se s većinom zaposlenika koji daju otkaz niti ne provodi izlazni intervju (mjere zadržavanja nećemo niti spominjati – one jednostavno ne postoje). A izlazni intervju za ključne zaposlenike provodi se u stilu "Pa, odlazi - onda odlazi!" Nema nikakve korelacije s jednom od temeljnih vrijednosti, niti od toga ima ikakve koristi.

Formalne nasuprot stvarnim vrijednostima

Postoji opcija za "kalendarske vrijednosti". Ovdje je tvrtka na tržištu 5, 7, 10 godina, ali nema vrijednosti i misije. Neugodno je priznati da su sve ove godine bile uzalud. Tvrtka i dalje ima vrijednosti. Samo što to nisu formalne vrijednosti - Proaktivnost, Odgovornost, Otvorenost itd. Ovo su stvarne vrijednosti - Imitacija žustre aktivnosti, Podrška nepotizmu, Dvoličnost, Spletkarenje i Borba za resurse. A ove stvarne vrijednosti, koje su već dugo ukorijenjene u korporativnoj kulturi tvrtke, nisu uvijek vidljive najvišem menadžmentu. A u još manje slučajeva, top menadžment razumije da korporativne vrijednosti omogućuju tvrtki rast i razvoj. I želja da se nešto promijeni nabolje. Uostalom, puno je lakše pozvati visoko plaćene konzultante koji će doći i "uraditi to lijepo" - provesti stratešku dijagnozu korporativnih vrijednosti kao načela koja vode stručnjake ove tvrtke. I oni će vam pomoći da saznate stvarne korporativne vrijednosti koje se mogu ažurirati ili ojačati. Čak će ga i ažurirati. No, najduža i najteža faza rada s vrijednostima, nakon opisivanja svake vrijednosti prema obrascima ponašanja (što točno treba učiniti da se ta vrijednost što pravilnije i potpunije realizira) jest uključivanje svih zaposlenika tvrtke u prihvaćanje i praćenje ovih vrijednosti. vrijednosti.

Bilo bi dobro da osviještene korporativne vrijednosti jednostavno postanu “izraženije”, odnosno strukturirane i osviještene. A ako ne? Ako uz temeljne vrijednosti, koje su zapravo Biblija unutarnje strukture tvrtke, tvrtka svoje vrijednosti proširi i obećavajućim, poželjnim vrijednostima koje se ne presijecaju uvijek s temeljnima? Je li tvrtka spremna utrošiti resurse, trud i vrijeme - puno truda i puno vremena - da njezini zaposlenici ne citiraju samo vrijednosti, nego ih slijede, makar to bilo teško, dugotrajno i dugotrajno ? Da zaposlenici shvate da im je vaš rad potreban i važan ovoj tvrtki? Ne zbog vrijednosti “Otvorenosti”, već zato što se na bilo koje, najmanje i najbeznačajnije, najgluplje pitanje možete bezbrižno obratiti najvećem šefu i dobiti odgovor na vrijeme i na vrijeme. Jer pogreška učinjena prvi put nije razlog za batine, javne i traumatične, već prilika da o tome razgovarate, shvatite gdje ste i u čemu pogriješili, te rastete, prihvaćate ispravan model ponašanja.

Duboki rad s vrijednostima

Nažalost, malo je tvrtki u stanju razumjeti svoje korporativne vrijednosti "kakve jesu". A još je manje onih koji su spremni raditi s vrijednostima ne na razini slogana, već na razini manifestacija ponašanja i podudarnosti vrijednosti zaposlenika i tvrtke. Da, ovo je revolucija u cijelom sustavu zapošljavanja - od traženja stručnjaka "25–35 godina, s 3 godine iskustva" i pitanja na intervjuu "Gdje se vidite za 5 godina", prelazimo na traženje ljudi koji mogu procvjetati u našoj tvrtki, biti učinkoviti jer rade savjesno i cijene ono što im tvrtka nudi. Oni koji ne samo da razumiju i prihvaćaju vrijednosti tvrtke, već vide i svoju korist od toga da ih slijede i radije se ponašaju u skladu s vrijednostima - njima je lakše i ugodnije. Time se mijenja sustav motivacije - od „mrkve za magarca“ u formatu dvije korporativne zabave i besplatnog čaja u uredu do dubokog rada s vrijednostima zaposlenika, shvaćajući ga kao pojedinca, a ne kao dio poslovnog procesa, samo blok u njegovom algoritmu. Ovo mijenja zadržavanje i razvoj—i cijelu tvrtku iznutra prema van. A onda vani - ne možete ne vidjeti očito. Na primjer, ako se prodavač osjeća kao vlasnik dućana, on će s kupcem komunicirati drugačije nego "zabavljač scenarija" sa svojim nizom neukusnih klišeja.

Za dublju analizu vrijednosti zaposlenika koristite upitnike s otvorenim pitanjima.

Otvorena pitanja daju potpunije odgovore, originalni izvatci iz kojih se kasnije mogu koristiti za konačno izražavanje vrijednosti tima.

Kako organizirati sastanak, fokus grupe za analizu vrijednosti zaposlenika organizacije

Da biste analizirali vrijednosti zaposlenika organizacije, možete održati opće sastanke tima (ako broj osoblja i struktura organizacije to dopuštaju) ili provesti nekoliko fokus grupa s različitim sastavima, na primjer, fokus grupe s višim menadžerima, zasebno sa srednjim menadžerima, zasebno s vodećim specijalističkim organizacijama itd. Na ovim fokus grupama ili sastancima razgovarajte o odnosima u timu, postojećim otvorenim i neizgovorenim pravilima i normama ponašanja menadžmenta i zaposlenika, pravilima za određivanje osobnog doprinosa organizaciji svakog zaposlenika, imidžu uspješnog zaposlenika, cijenjenog lidera. itd. Identificirajte temeljne vrijednosti zaposlenika u različitim skupinama. Nastojte postići razumijevanje svih sudionika fokus grupe o potrebi uvođenja zajedničkih korporativnih vrijednosti, standarda ponašanja i odnosa zaposlenika jednih prema drugima, klijentima, partnerima i konkurenciji.

Što učiniti ako organizacija nema jasne korporativne vrijednosti

Ako se ispitivanjem menadžmenta i zaposlenika organizacije otkrije nedostatak zajedničkih korporativnih vrijednosti (osobne vrijednosti zaposlenika razlikuju se međusobno i vrijednosti menadžmenta), potrebno je pronaći razlog tome. U većini slučajeva ova utvrđena činjenica ukazuje na probleme sa stilom upravljanja, kao i na probleme s financijskim stanjem organizacije. U ovom slučaju, prvo što treba učiniti je započeti suradnju s vodstvom organizacije: odrediti ideološke P voditelja, identificirati postojeće probleme upravljanja i zatim zatražiti od menadžmenta da formulira jasnu sliku željene budućnosti organizacije. Tek nakon toga počinjete formulirati ključne vrijednosti i graditi korporativnu kulturu.

Kako razviti korporativne vrijednosti organizacije

Glavni faktor koji utječe na formiranje vrijednosti je filozofija njegovih osnivača, vlasnika i dioničara. Oni su ti koji biraju najviše vodstvo organizacije, koji svojim djelovanjem i ponašanjem zaposlenicima organizacije prenose filozofiju i vrijednosti njenih vlasnika. U tom smislu, počnite identificirati i oblikovati korporativne vrijednosti proučavanjem filozofije vodstva i strateških ciljeva organizacije. Važno je da menadžment jasno vidi izglede za razvoj organizacije, a ta vizija je primjerena, svijetla, ujedinjuje i inspirira tim.

Razgovarajte s voditeljem organizacije i voditeljima svih ključnih odjela koje kvalitete oni i njihovi podređeni moraju imati kako bi ostvarili viziju budućnosti organizacije i njezine strateške ciljeve. Odredite koje će im korporativne vrijednosti pomoći da to postignu. Neophodno je da svi čelnici organizacije dijele vrijednosti organizacije, jer se svojim svjesnim ili nesvjesnim ponašanjem, odlukama i djelovanjem vrijednosti prenose na zaposlenike. U suprotnom, vrijednosti će biti formalne i neće biti usađene u tim.

Zapamtite glavno: odabrane vrijednosti imaju barem neke šanse da budu ovladane ako pronađu svoju društvenu bazu, tj. onaj potreban i dovoljan dio osoblja u smislu utjecaja i broja (prvenstveno menadžeri, počevši od čelnika organizacije) koji može utjeloviti ove vrijednosti u vlastitoj praksi i širiti ih u cijeloj organizaciji. Uostalom, ponekad menadžeri jednostavno žele uvesti atraktivne vrijednosti, ne želeći ništa ozbiljno mijenjati, ni u svojim aktivnostima, ni u kadrovskoj politici, ni u strategiji. Tada odabrane vrijednosti završavaju u stranom okruženju, odbacuju se ili iskrivljuju u njemu, ne donoseći ništa osim štete. Kada započnete ovaj rad, odgovorite na ova pitanja koja određuju vaše vrijednosne preferencije (na ova pitanja najbolje je odgovoriti ne kroz anketu, već kroz pojedinačne intervjue s menadžerima, timsku raspravu ili stratešku sesiju):

1 – Koliko su odgovarajuće odabrane vrijednosti? ideološki tipovi* prvi i ostali ključni menadžeri?

2 – Postoje li u timu oni koji će spremno prihvatiti nove vrijednosti i povezati njihovo usvajanje od strane organizacije s osobnim životnim planovima (karijera, profesionalizacija, samoostvarenje, itd.)?

4 – Koliki je broj i stupanj utjecaja onih koji će vjerojatno odbaciti (eksplicitno ili implicitno) nove vrijednosti i naknadne promjene? Ako prilikom odgovora na ovo pitanje dobijete odgovor tipa “oni su većina, i to na vrlo utjecajnim pozicijama”, razmislite zašto imate baš takav kadar, zar ne biste trebali razumjeti razloge i prevladati ih? Dio osoblja će morati biti zamijenjen, ali prvo odlučite koje ćete osoblje zaposliti.

Primjer korporativnih vrijednosti

Najčešće vrijednosti uključuju: poštovanje, profesionalnost, integritet u odnosu na zakon, klijente, partnere i zaposlenike, poštenje, usmjerenost na kupca, usmjerenost na rezultate, odgovornost, otvorenost, timski rad, inicijativu, proaktivnost, konkurentnost, inovativnost, lojalnost, vodstvo, uzajamna predanost, povjerenje itd.

Registracija dragocjenosti

Izrazite svoje korporativne vrijednosti na način koji zaposlenici mogu lako razumjeti. Nije dovoljno imenovati vrijednost jednom riječju, na primjer, sigurnost, poštovanje, učinkovitost, djelotvornost itd. Potrebno je dati komentare, detaljno otkriti zaposlenicima značenje koje menadžment organizacije stavlja u ove riječi i objasniti što očekuje od zaposlenika.

Kako značenje vrijednosti ne bi izazvalo otpor kod zaposlenika prilikom čitanja, preporučuje se formulirati je u afirmativnom obliku u ime cijelog „Mi“ tima.

Primjer opisa vrijednosti organizacije

U ovom primjeru ključne korporativne vrijednosti za lakše i potpunije razumijevanje zaposlenika predstavljene su na sljedeći način:

1. Sigurnost. Polazimo od činjenice da nijedan cilj ne može opravdati kršenje zahtjeva sigurnosti proizvodnje ili zanemarivanje zdravlja ljudi. Stvaramo i održavamo sigurne uvjete rada te brinemo o zdravlju naših zaposlenika.

2. Poštovanje. Važno nam je prepoznati osobno dostojanstvo svakog zaposlenika i stvoriti mu povoljne uvjete rada. Međusobno poštovanje služi kao osnova za interakciju zaposlenika, kako međusobno, tako i s klijentima i poslovnim partnerima organizacije.

3. Učinkovitost i djelotvornost. Nastojimo postići najbolje rezultate uz optimalne troškove. Da bismo to postigli, nastojimo osigurati visoku produktivnost rada, brzo i točno izvršavanje dodijeljenih zadataka.

Napominjemo da će nam samo zajednički rad zaposlenika i menadžmenta omogućiti razvoj i implementaciju korporativnih vrijednosti koje neće izazivati ​​otpor u timu i koje će biti ugrađene u svakodnevno ponašanje zaposlenika. Da bismo to učinili, prilikom formiranja vrijednosti potrebno je uzeti u obzir osobne vrijednosti zaposlenika, njihovo mišljenje o trenutnim neizgovorenim korporativnim pravilima, normama i vrijednostima koje prenose voditelji odjela i organizacije.

Implementacija vrijednosti

Za implementaciju vrijednosti potrebno je:

Razvijte zajednički pogled i razumijevanje vrijednosti među najvišim menadžmentom organizacije. Kako bi se to postiglo, preporuča se održavanje strateških sjednica za raspravu o vrijednostima identificiranim kao rezultat faze istraživanja;

Upoznati rukovoditelje najviše, srednje i niže razine sa standardima poslovnog ponašanja te objasniti potrebu njihove primjene. Kako bi se to postiglo, preporučuje se održavanje konferencija, obuka i seminara;

Odrediti pokazatelje ponašanja za svaku vrijednost, formulirati standarde poslovnog ponašanja za menadžere i zaposlenike organizacije;

Uključiti vrijednosti u sve osnovne redovite procese za upravljanje osobljem (regrutiranje, prilagodba, obuka, procjena i motivacija osoblja), kao i razviti posebne programe koji podržavaju vrijednosti organizacije;

Predstavite korporativne vrijednosti zaposlenicima organizacije. Kako bi se to postiglo, preporuča se koristiti različite događaje i komunikacijske kanale;

Provesti godišnji interno istraživanje procijeniti učinkovitost uvođenja vrijednosti i standarda poslovnog ponašanja u svakodnevnu praksu;

Osnovati Odbor za etiku ili standarde poslovnog ponašanja (u velikim organizacijama) ili imenovati odgovornog zaposlenika koji će raditi sa zahtjevima (žalbama) zaposlenika i jačati standarde ponašanja u svakodnevnoj korporativnoj praksi.

P primjer uvođenja korporativnih vrijednosti u redovne postupke upravljanja ljudskim resursima

U jednoj su organizaciji korporativne vrijednosti ugrađene u sljedeće standardne postupke:

U odabiru osoblja (tijekom intervjua, kandidati se procjenjuju na usklađenost s korporativnim vrijednostima organizacije);

U prilagodbi novih zaposlenika (trening igre s elementima vrijednosti uključen je u početni tečaj);

U ocjeni osoblja (blok s ocjenom na temelju vrijednosti uključen je u godišnji program ocjenjivanja osoblja);

Kadrovska obuka (program obuke za rukovoditelje i pričuvnike uključuje blok s vrijednostima i standardima poslovnog ponašanja);

U nematerijalnoj motivaciji osoblja (razvijene su korporativne nagrade usmjerene na podršku korporativnim vrijednostima).

Aktivnosti za usađivanje vrijednosti

Nakon što su ključne korporativne vrijednosti formulirane, razviti mjere i postupke za njihovu implementaciju.

U početku obavijestite zaposlenike o novim vrijednostima organizacije. Da biste to učinili, koristite različite kanale i izvore informacija. Tako je, na primjer, moguće:

Objaviti posebne brošure koje opisuju vrijednosti organizacije i distribuirati ih po odjelima organizacije;

Pošaljite informativna pisma s vrijednostima na e-poštu svih zaposlenika;

Objaviti informacije na web stranici organizacije, internom portalu;

Redovito objavljivati ​​vrijednosti u korporativnim novinama (magazinu);

Objavite popis vrijednosti na informativnim štandovima "vizualne propagande" posvećenim načelima organizacije;

Napravite video (ili seriju videozapisa) o vrijednostima uz sudjelovanje uprave organizacije, vodećih stručnjaka i običnih zaposlenika organizacije;

Postavite propagandne postere na radna mjesta zaposlenika, itd.

Povremeno provoditi treninge u organizaciji o korporativnoj kulturi, vrijednostima, misiji i pravilima ponašanja. Preporuča se da se voditelji organizacije i djelatnici kadrovske službe imenuju kao voditelji takvih obuka. Za praćenje rezultata ovih edukacija preporuča se provesti testiranje zaposlenika nakon edukacije, tijekom kojeg će se provjeriti njihovo znanje i ispravno razumijevanje korporativnih vrijednosti, temelja korporativne kulture, strateških ciljeva organizacije, normi ponašanja itd. Uspješni zaposlenici potiču se na nagrađivanje. Da biste to učinili, razvijte sustav nematerijalne motivacije za zaposlenike koji su u skladu s korporativnim vrijednostima.

Također se preporuča, na temelju korporativnih vrijednosti, razviti upute o ponašanju zaposlenika i tim uputama podučiti osoblje (u osobnom razgovoru s neposrednim nadređenim, na treninzima, korporativnim seminarima). Povremeno održavajte razna korporativna kulturna događanja na kojima se, u ovom ili onom obliku, naglašavaju norme i načela korporativne kulture, na primjer, razne igre, team building, duhovita natjecanja, rođendani organizacije itd.

Razni elementi korporativne kulture, kao što su simboli, ceremonije, rituali, legende i mitovi, također pomažu u uvođenju korporativnih vrijednosti. Upamtite da je odgovornost vođa organizacije voditi ideološke razgovore sa zaposlenicima na temu korporativnih vrijednosti. Važno je da menadžer objasni zaposlenicima kako su i u kojoj mjeri korporativne vrijednosti povezane s položajem organizacije među konkurentima te s njezinom misijom i strateškim ciljevima. I imajte na umu da se implementacija sustava vrijednosti najučinkovitije događa kada lideri svojim primjerom pokazuju standarde ponašanja koji potvrđuju vrijednosti organizacije. Potrebno je pratiti u kojoj mjeri menadžeri dijele vrijednosti organizacije i kako ih u praksi prenose svojim podređenima.

Provjera vrijednosti

Razvijene vrijednosti moraju izdržati test vremena, događaja i ljudi. Imajte na umu da vrijednosti koje djeluju u organizaciji ne oblikuju samo ljudi (upravljački tim), već i stvarni događaji, radnje i primjeri. S tim u vezi, potrebno je stalno analizirati situacije koje se događaju u organizaciji, ponašanje zaposlenika organizacije (i uprave i običnih ljudi) u kritičnim situacijama. Pritom je potrebno stalno postavljati pitanja: Što organizaciju danas vodi do uspjeha? Možemo li ta načela uskladiti s vizijom i misijom organizacije? Ako su odgovori na ova pitanja potvrdni, tada je potrebno uskladiti sve HR programe, standarde poslovnih procesa i timsku etiku s identificiranim trenutnim vrijednostima. Ako je odgovor negativan, potrebno je transformirati vrijednosti koje ne dopuštaju ostvarenje strateških ciljeva organizacije te vrijednosti koje su razvijene, ali ih zaposlenici nisu prepoznali. Pritom je važno analizirati razloge njihove negativne provedbe i otpora momčadi.

Primjer podrške korporativnoj kulturi u japanskim organizacijama

U mnogim japanskim organizacijama, organizacijski kredo se ponavlja kroz cijelu organizaciju kako bi se održala korporativna kultura. Ova praksa je vrlo česta u ovoj zemlji. Vjerovanje je navedeno i detaljno objašnjeno u brošuri koja novog zaposlenika upoznaje s organizacijom, njezinom poviješću, proizvodima, organizacijskom strukturom i politikama. Potpunim upoznavanjem zaposlenika s organizacijom od njih se očekuje da se ponašaju na najbolji mogući način za postizanje ciljeva organizacije i samoinicijativno obavljaju svoje dužnosti, čak i ako ne postoji detaljan opis posla. Potrebno je oko osam mjeseci da se nove zaposlenike opremi tehničkim kvalifikacijama i nadahne filozofijom, ciljevima i politikama organizacije. Za to vrijeme svako jutro u svim odjelima organizacije održavaju se sastanci, intonira se himna organizacije, a potom se zadužuje jedan od zaposlenika koji će okupljenima iznijeti svoje mišljenje o radu. Na zidu je obješen tekst temeljnih pravila, a slogan tekuće godine visoko podignut da ga svi vide. Na Novu godinu okupljaju se vodeći lideri. Predsjednik Upravnog odbora zajedno s predsjednikom udruge objavljuje temeljnu politiku za narednu godinu. Izrađuje se dugoročni plan, a novi smjerovi za strategiju organizacije komuniciraju se sa svim zaposlenicima putem korporativnog časopisa.

U ovom članku saznat ćete zašto su vrijednosti alat za operativno upravljanje tvrtkama te se upoznati s primjerima vrijednosti iz različitih područja. Nakon čitanja ovog materijala, možete!

1. Vrijednosti su alat za operativno upravljanje tvrtkom

Iznenađen? Ipak, istina je. Ne usuđujem se suditi o tome zašto se vrijednosti često nazivaju "besplatnim dodatkom strategiji, samo za pokazivanje". Ali ovo je moćan pomoćnik u provedbi strategije!

Za početak, evo najpopularnijih zabluda o vrijednostima koje redovito čujemo:

• Vrijednosti su potrebne za strategiju jer su tako zapisane u knjigama upravljanja.
• Razvoj vrijednosti može se povjeriti vanjskim konzultantima (HR direktor, odjel marketinga itd.). Ne šalim se, ovo su pravi primjeri.
• Postoji popis standardnih vrijednosti; možete odabrati one koje odgovaraju našoj tvrtki.
• Treba postojati pet vrijednosti.
• Vrijednosti nemaju nikakve veze s vođenjem tvrtke.
• Jednom razvijene vrijednosti mogu se jednostavno poslati poštom svim zaposlenicima.
• Sve što trebate učiniti je napisati vrijednosti i objaviti ih na web stranici.

Popis se nastavlja, ali evo što smo čuli desetke puta. Mislim da je važno odbaciti sve te zablude. Da bismo to učinili, počnimo s općom definicijom vrijednosti. Vrijednosti(vrijednost, vodeća načela) su opće smjernice koje uspostavljaju osnovu za to kako se operativno upravljanje provodi u organizaciji.

Jednostavno rečeno, vrijednosti pomažu odrediti kako se ponašati u situacijama neizvjesnosti, daju smjer i koordiniraju kretanje. Vrijednosti su ono što stvara "upravljanje konceptima" u tvrtki, što je "upravljanje vrijednostima".

Zašto je važno da organizacija ima jake vrijednosti i jasna pravila (ili principe) koja ih čine konkretnim?

Postoje mnoge priče o stabilnim tvrtkama koje su godinama održavale iste vrijednosti. U tvrtkama sa jaka korporativna kultura, vrijednosti postaju "temeljna pravila igre" koja pomažu izdržati krizna vremena i održati jaku korporativnu kulturu.

“Pravila SMaK-a nisu strategija, nisu kultura, nisu sustav vrijednosti, nisu cilj ili sredstvo... Recept SMaK-a uključuje i zabrane - što ne treba činiti”.

Kompanije poput Applea (pod vodstvom Stevea Jobsa), Intela, Microsofta, Southwest Airlinesa striktno su se držale svojih temeljnih načela, bez povlačenja ili mijenjanja istih. To im je omogućilo brzo snalaženje u teškim situacijama, odabir zaposlenika koji odgovaraju tim načelima i osvajanje tržišta, unatoč pogreškama i pogreškama.

Primjer Southwest Airlines SMaK recepta:

1. Ostajemo prijevoznik kratkih linija, letovi ne traju više od dva sata.
2. Sljedećih 10-12 godina naš glavni zrakoplov bit će Boeing 737.
3. Održavamo visoku razinu rada zrakoplova i kratke pauze između letova, u većini slučajeva dovoljno je 10 minuta.
4. Naš glavni proizvod je putnik. Odbijamo teret i poštu, s izuzetkom malih paketa niske cijene i visoke isplativosti.
5. Održavamo niske cijene karata i česte letove.
6. Ne poslužujemo hranu na brodu.
7. Odbijamo suradnju na prodaji karata, cijenama i računalima; naše jedinstvene zračne luke ne prihvaćaju druge letove.
8. Texas ostaje naš glavni teritorij; izlazimo izvan države samo tamo gdje nam je dostupna niša čestih i kratkih letova.
9. Održavamo obiteljsku atmosferu tvrtke i ne prestajemo se šaliti. Ponosni smo na svoje zaposlenike.
10. Neka bude jednostavno. Spremite svoje ulaznice na blagajni...

S druge strane, postoje poduzeća u kojima top menadžment uključuje zaposlenike poduzeća u razvoj vrijednosti. To su učinili, na primjer, u Enteru (enter.ru):

“Mi imamo svoj pristup duhovnoj komponenti tvrtke. Svaki zaposlenik je direktno vezan uz njih su principi svakodnevne komunikacije i rada međusobno i s partnerima.

Naše vrijednosti

Rezultat je DA!

Imam ciljeve, vremenski su vezani i imaju jasne parametre. Kad poduzimam radnje i donosim odluke, osiguravam da me one približavaju mojim ciljevima. Unutar komercijalne organizacije sve je mjerljivo, rezultat je jasna i očita stvar. Stoga na pitanje "Gotovo?" želim uvijek odgovoriti s ponosnim "Da!" Ciljeve tima i tvrtke doživljavam kao svoje, bez obzira na ulogu koju u timu zauzimam. Razmišljam kao poduzetnik koji brine o svom poslu.

YaTeamDA

Osjećam se dijelom tima i emocionalno sam povezan s njim. Važno mi je biti uključen, važno je s momčadi dijeliti i vrtoglave uspjehe i posljedice pogrešaka. Podržavam voditelje tima, pažljiv sam na inicijative drugih sudionika, razumijem svoju ulogu u timu i spreman sam je obavljati najbolje što mogu.

Umjesto da čekam da netko "zadužen za proces" donese odluku i usmjeri tim, spreman sam sam preuzeti inicijativu. Smatram se autorom onoga što se događa, a sve vanjske prepreke smatram uvjetima zadatka. Spreman sam podržati one koji sumnjaju u svoje sposobnosti, ponuditi rješenja i biti lider, bez obzira na moj formalni status.

Svježina

Obično mi je lakše rješavati probleme provjerenim metodama, ali svijet se brzo mijenja, a odabrane navike više ne daju rezultate. Tako da sam spreman čuti alternativna mišljenja, pogotovo ako se ova mišljenja ne slažu s mojima. Spreman sam raditi stvari drugačije i unijeti svježinu. Ako se zatvorite od svega novog, vrlo brzo možete postati prošlost. Moj cilj je biti budućnost. Ja sam izvor novih ideja, osoba koja aktivno unapređuje procese. Svojim kolegama i partnerima nudim svježa rješenja. Za mene je potraga za novim idejama i metodama važan i stalan dio mog rada. Razumijem da prestati mijenjati znači zaustaviti svoj rast i razvoj svoje tvrtke.

Radost - DA!

Inspiraciju tražim iu svojim malim uspjesima i uspjesima svojih kolega, nastojim uživati ​​u interakciji s istomišljenicima, meni bliskim ljudima po duhu. Važno mi je da osjećam radost u onome što radim.

Odabirem biti izvor radosti bez obzira na okolnosti. Poteškoće u poslu mogu se smatrati razlogom za malodušnost i stvaranje atmosfere pada i napetosti oko sebe. Ali moj izbor je pozitivan stav. Kad sam suočen s preprekama, tražim rješenja. Stvaranje radosti način je da budem učinkovitiji i više uživam u životu.

Brzina – DA!

Spreman sam održati tempo koji predlažu naši partneri. Razumijem da naša ukupna brzina ovisi o rezultatima u mom području. Važno mi je da svoje obveze ispunim u dogovorenom roku. Predlažem ambiciozne rokove i tražim načine za povećanje brzine rješavanja problema.

Sve je to činilo osnovu naše filozofije"DA"!

Vrijednosti imaju smisla kada ih koristim za procjenu SVOJIH manifestacija. Najbeskorisnija stvar kod vrijednosti je promatranje kako se drugi manifestiraju u njima. Važno je kada sam shvatim koliko odgovaram vrijednostima kompanije, koliko sam i sam timski igrač. Značajan dio manifestacije naših vrijednosti je povratna informacija. U biti, to je svaka reakcija ljudi na moje postupke i moja reakcija na postupke ljudi oko mene. Dajem i primam. Kada dajem povratnu informaciju, važno je osigurati da je to učinjeno u pozitivnom ozračju podrške i uz pristanak osobe kojoj je dajem. Timu je također važno kako odgovaram na povratne informacije: spremnost na slušanje i prihvaćanje.”

Bez jasnih poruka utemeljenih na vrijednostima teško je izgraditi snažnu korporativnu kulturu i tim istomišljenika.

Ako zamislite organizaciju kao zgradu, onda su vrijednosti temelj. Kada organizacija jasno razumije svoje prednosti i osnovna pravila koja izražavaju prirodu organizacije, postaje jasno tko je za takvu organizaciju prikladan, a tko ne, kako se ponašati u određenoj situaciji.

Zašto su potrebne vrijednosti?

1. Vrijednosti su osnovni elementi korporativne kulture.
2. Vrijednosti povećavaju atraktivnost tvrtke potencijalnim kandidatima (koji odgovaraju korporativnoj kulturi).
3. Vrijednosti omogućuju izgradnju sustava upravljanja koji ne zahtijeva stalnu “ručnu kontrolu” i visoku regulaciju.
4. Vrijednosti pomažu stvoriti kulturu u kojoj zaposlenici počinju "razmišljati" i koristiti načela ili pravila za usmjeravanje svojih odluka.
5. Vrijednosti pomažu implementirati strategiju.

2. Primjeri vrijednosti iz različitih područja

Pogledajmo primjere korporativnih vrijednosti.

Prema Michaelu Wilkinsonu (priznatom stručnjaku za grupni rad i strateški menadžment), formula “Vjerujemo... (vrijednost). Stoga ćemo ... (stil ponašanja)” standardni je format za kombiniranje vrijednosti i pravila (principa) (Michael Wilkinson. The Executive guide to facilitating strategy). Primijetite različite načine na koje su ova načela strukturirana, kako se vrijednost izražava i ponašanje koje podržava tu vrijednost.

Kontinuirani razvoj

Težimo kontinuiranom razvoju. Stoga ćemo nastojati ne ponavljati iste greške. Ako se pogriješi, ne samo da ćemo je ispraviti, već ćemo pokušati razumjeti zašto je do pogreške došlo i što trebamo učiniti da se to u budućnosti ne ponovi.

Društveno odgovorna tvrtka

Svoje poslovanje vodimo na društveno odgovoran i etičan način. Poštujemo zakon, podržavamo univerzalna ljudska prava, štitimo okoliš i služimo zajednicama u kojima poslujemo.

Društveno odgovorna tvrtka

Predani smo tome da svijet učinimo boljim mjestom sudjelovanjem u našoj zajednici.

Služba za korisnike

Budući da cijenimo naše klijente, mi:

• Naše klijente stavljamo na prvo mjesto;
• Činimo sve što je moguće kako bismo zadovoljili potrebe naših kupaca;
• Pružamo jedinstvenu korisničku uslugu; Prema našim klijentima se odnosimo s poštovanjem i dostojanstvom;
• Nastavljamo kontinuirano izlaziti s našim klijentima čak i nakon uspostave poslovnog odnosa;
• Ponašamo se ljubazno prema našim klijentima; slušamo naše klijente;
• Svojim klijentima odgovaramo na vrijeme.

Služba za korisnike

Ne zaboravljamo da su naši klijenti naši menadžeri i da nam oni isplaćuju naše plaće. Responzivni smo, ljubazni, kvalificirani i točni.

Služba za korisnike

Pružamo neusporedivu uslugu s fanatičnim okom za red i detalje.

Pobožnost

Dajemo sve od sebe, radimo sve više i više od naše konkurencije kako bismo pomogli našoj organizaciji da uspije.

Entuzijazam

Svaki dan svoj posao obavljamo sa svom mogućom strašću i energijom.

Dovođenje do kraja

Radimo ono što smo naumili. Naš je cilj obaviti posao i majstorstvo u izvedbi.

Lideri u industriji

Vjerujemo da učinkovitost vodećih u industriji ovisi o ulaganju u inovativne ideje. Stoga ćemo:

• komunicirati s našim klijentima kako bismo razumjeli i odgovorili na njihove promjenjive potrebe;
• tražiti nove mogućnosti;
• stvarati i održavati partnerstva;
• nastojati biti na čelu industrije.

Poštenje

Sve radimo kako treba, čak i ako nas nitko ne gleda. Nastojimo održati visoku razinu integriteta i dosljednosti u našim odnosima s klijentima i unutar našeg tima. Nedostatak integriteta je neprihvatljiv.

Poštenje

Etika i integritet vode naše ponašanje u odnosima s kupcima, članovima tima, dobavljačima i našom tvrtkom.

Rukovodstvo

Vjerujemo u progresivno vodstvo—vođe koji razumiju da je njihov posao poboljšati učinak svojih ljudi. Stoga ćemo:

• na vrhuncu svoje igre kao vođe;
• donositi upravljačke odluke prema popisu (npr. etika, izvedivost, zakonitost, učinak);
• dosljedan u procesu donošenja odluka;
• povećati naše resurse, ljudske i financijske;
• ocjenjuju rad zaposlenika na temelju rezultata njihovog djelovanja.

Usredotočite se na potrebe

Uzimamo u obzir potrebe naših kupaca ne samo da bismo zadovoljili njihove zahtjeve. Nastojimo razumjeti najdublje potrebe naših klijenata kako bismo osigurali rješenja koja doista rade.

Otvorenost

Slušamo ideje drugih i potičemo otvoreni dijalog.

Vlasnikov način razmišljanja

Vjerujemo u način razmišljanja vlasnika. Koristimo novac tvrtke kao da je naš vlastiti. Vrijeme trošimo štedljivo samo na aktivnosti koje stvaraju prihod za tvrtku.

Standardi izvedbe

Cijenimo visoke standarde radnog učinka. Stoga ćemo:

• nagraditi zaposlenike za izniman učinak;
• biti odgovoran za obavljanje svog posla;
• dobrodošla inovativnost i kreativnost;
• isplativ;
• Ponašajte se profesionalno u svakom trenutku (npr. prikladno se odijevajte, budite točni).

Osobna odgovornost

Preuzimamo osobnu odgovornost. Ako imamo problem, preuzimamo odgovornost za njegovo rješavanje (umjesto da se žalimo drugima ili odbijamo). Ako pogriješimo, priznajemo svoju odgovornost za njih.

Profesionalna etika

Vjerujemo u to profesionalna etika važni u svim aspektima našeg poslovanja. Zato mi:

• pristojan i pošten;
• dijelimo etičke standarde i poštujemo ih;
• Ne pokazujemo favoriziranje niti diskriminaciju.

Razina vještine

Težimo visokim razinama kvalifikacija i razvijamo kompetencije u svim aspektima našeg rada koristeći osobnu i profesionalnu obuku. Tražimo znanje.

Kvaliteta

Sve što radimo nosi oznaku najviše kvalitete. Dobro planiramo – naše aktivnosti, ljudi i tehnologija su visoke kvalitete. Rad ne predajemo dok nismo sigurni da je spreman.

Sigurnost

Održavamo radne uvjete koji smanjuju opasnosti, rizike i ozljede.

Tim

Zadržavamo pozitivan stav u timu. Komuniciramo pozitivno, međusobno dijelimo podršku, informacije i savjete, umjesto da mislimo samo na sebe i unosimo negativnu energiju u radno mjesto. Ne pesimizmu.

Tim

• Vjerujemo u vrijednost timskog rada. Stoga podržavamo radne uvjete koji promoviraju:
• konstruktivna i učinkovita komunikacija u cijeloj organizaciji;
• poštivanje različitosti mišljenja;
• sudjelovanje u poslovanju i suradnji;
• inovacija;
• strogo pridržavanje rokova za završetak radova.

3. Algoritam korak po korak za razvoj vrijednosti

Korak 1. Složite se oko pojmova.

Razgovarajte o tome što su vrijednosti i zašto ih tvrtka i svaki od članova vašeg tima trebaju.

Korak 2. Odredite preferirani stil ponašanja u svojoj tvrtki.

Dajte zaposlenicima scenarij u kojem zamišljaju nekoga u organizaciji tko utjelovljuje njezine vrijednosti i kulturu. Napiši karakteristike koje ima, što radi, što ne radi.

3. korak Opišite neželjeno ponašanje.

Sada kada ste uspostavili željeni stil ponašanja, sljedeći korak je identificirati svoj nepoželjni stil ponašanja. Opišite scenarij u kojem članovi tima pomažu novom zaposleniku da se prilagodi timu. Zamolite ih da novom članu tima kažu koje se ponašanje u organizaciji ne nagrađuje, ne prihvaća, ne voli i zbog čega čak može dobiti otkaz.

Korak 4. Navedite svoje vrijednosti.

Zamolite ih da kategoriziraju pozitivne karakteristike i neprihvatljiva ponašanja u logične kategorije. Ove kategorije obično predstavljaju vrijednosti organizacije i služe kao polazište za temeljna načela.

Korak 5. Istaknite osnovne principe (pravila).

Da biste istaknuli temeljna načela, uzmite svaku kategoriju i stvorite temeljna načela koristeći format "Vjerujemo... (vrijednost)". Stoga ćemo kao model koristiti ... (stil ponašanja)”. Kako biste uštedjeli vrijeme, možete izolirati prvo načelo kao cijelu grupu, a zatim koristiti zasebne grupe za razvoj preostalog dijela.

Korak 6. Provjerite vrijednosti i pravila (načela) za jasnoću i jednostavnost formulacija, potpunost i točnost.

Razlikuju li vrijednosti vaše tvrtke od konkurenata i drugih tvrtki na tržištu? Jesu li radnje u skladu s vrijednostima jasne? Jesu li sve riječi jednostavne i jasne?

Kako biste izbjegli zaboraviti nešto važno, možete upotrijebiti jednostavan kontrolni popis:

• Vrijednosti za klijente
• Vrijednosti za vlasnika/dioničare
• Vrijednosti za zaposlenike tvrtke
• Vrijednosti za društvo

"Sberbank"

Korak 7 Razviti akcijski plan.

Posljednji korak u procesu temeljnih načela je identificiranje strategija koje ćete vi i vaš tim koristiti kako biste temeljna načela prenijeli s papira na život.

Započnite pregledom strategija koje koriste druge organizacije. Zatim razmislite o strategijama koje bi se mogle koristiti, a zatim odaberite one koje ćete koristiti.

Dogovorite se o sljedećem koraku svakog člana tima.

4. Uloga voditelja

Razvijanje vrijednosti uz uključivanje zaposlenika tvrtke omogućuje vam stvaranje okruženja u kojem sami zaposlenici doprinose prijenosu vrijednosti. Ali to nije dovoljno za prijenos vrijednosti s papira u život. Važno je da vi kao voditelj organizacije vodite proces razvoja i komuniciranja vrijednosti.

Najlakši načini da vrijednosti postane dio Svakidašnjica:

• smislite akronim koji će vam pomoći da brže i bolje zapamtite vrijednosti
• objesite dragocjenosti na vidljivo mjesto u uredima tvrtke
• izraditi pojedinačni primjerak dragocjenosti za svaku osobu na način da se može stalno koristiti
• uključiti usklađenost s vrijednostima u fazi odabira kandidata
• Provedite individualne vrijednosne intervjue s pridošlicama
• Napišite osobno pismo svima u tvrtki opisujući što svaka vrijednost znači vama osobno i zašto je važna
• unesite vrijednost dana (mjeseca) i razgovarajte o tome na internom resursu
• provesti anketu o stavu prema ovim vrijednostima među svojim klijentima

Važno je da i sami svojim ponašanjem, riječima i stavom pokažete poštivanje vrijednosti. Bolje je da nemate više od 10 vrijednosti. Nakon takvog grupnog rada pročitajte sve razvijene vrijednosti i razmislite nedostaje li nešto važno.

Odzvanjaju li sve vrijednosti vama osobno?

Zanimljiva tema?

Istražite Spiral Dynamics kao alat za stvaranje snažne, živahne korporativne kulture.

Vrijednosti tvrtke su skup specifičnih pravila koja se smatraju normom za određenu organizaciju. I odnosi između zaposlenika i priroda njihove komunikacije s kupcima i partnerima poduzeća uvelike ovise o tim načelima. Kada je riječ o najznačajnijim konceptima s aspekta upravljanja, korporativna načela zauzimaju glavno mjesto.

Načela i vrijednosti poduzeća: zašto su potrebni i kako utječu na poslovanje

Tvrtka postaje istinski uspješna ako svi njezini zaposlenici, od nižih ešalona do najvišeg menadžmenta, točno znaju u kojem se smjeru kreću, koji je glavni cilj za koji svi zaposleni rade. Jamstvo stabilnosti i prosperiteta poduzeća je svjestan doprinos svake divizije zajedničkoj stvari. Na toj osnovi počinje formiranje vrijednosti poduzeća, kada se svaki zaposlenik osjeća kao značajna jedinica o čijem djelovanju ovisi uspjeh cijele organizacije.

Češće promatramo situaciju u kojoj su zaposlenici poduzeća fokusirani isključivo na rješavanje trenutnih problema svog odjela. To je tipično za tvrtke u kojima korporativna kultura nije dovoljno jaka. visoka razina. Kako bismo ujedinili napore zaposlenika i usmjerili ih prema ostvarenju zajedničkih ciljeva, potrebno je kreirati poslovne vrijednosti tvrtke koje su zajedničke svim zaposlenicima, a koje će im pomoći da se osjećaju kao članovi jedinstvenog tima i rade s punom predanošću. Jedna od mogućih opcija je vrijednost poput povjerenja.

Slijedeći općeprihvaćene norme, zaposlenici će se oduprijeti činjenju radnji koje se ne uklapaju u sustav najviše vrijednosti tvrtke. Unesete li povjerenje u korporativnu kulturu, možete podići odnose unutar tima na novu razinu, učiniti interakciju među zaposlenicima otvorenom, a želju za pomoći prirodnom. Situacije koje zahtijevaju hitne važne odluke neće izazvati paniku u osoblju; naprotiv, oni problemi koji su prije bili izvor neslaganja počet će se doživljavati kao trenutna radna pitanja.

Primjera takvih situacija ima puno i jednostavno ih je nemoguće sve predvidjeti u uredskim uputama. Zato korporativni sustav vrijednosti služe kao vodič zaposlenicima za donošenje odluka u svakom konkretnom slučaju. Izlaz iz problematična situacija može se smatrati ispravnim kada zadovoljava načela uspostavljena u organizaciji i služi kao način za postizanje strateških ciljeva. Prema tome, ako je odluka u suprotnosti s vrijednosnim sustavom tvrtke, to će negativno utjecati na njezine aktivnosti u cjelini.

Vrijednosti tvrtke i korporativna kultura izravno ovise o njezinim temeljnim načelima. Strateška vizija i misija svake tvrtke duboko su jedinstvene jer su njihove temeljne norme različite. Korporativna kultura koja se temelji na vrijednostima i tradiciji tvrtke omogućuje zaposlenicima koji je se pridržavaju da se osjećaju mirno i ugodno.

Zašto su potrebne temeljne vrijednosti tvrtke?

1. Vrijednosti su ono na čemu se temelji korporativna kultura.
2. Rade na povećanju atraktivnosti tvrtke u očima potencijalnih zaposlenika koji se slažu s korporativnom kulturom tvrtke.
3. Vrijednosti pomažu u izgradnji sustava upravljanja koji ne zahtijeva stalno praćenje radnji osoblja.
4. Oni su nužni za stvaranje situacije u kojoj zaposlenici počinju razmišljati i donositi odluke, vodeći se načelima i pravilima koje je usvojila tvrtka.
5. Vrijednosti pomažu u provedbi strategije razvoja tvrtke.

Koje su najvažnije vrijednosti tvrtke: slučaj IKEA

Osnivač IKEA-e Ingvar Kamprad ima preko 90 godina i živi u švedskom gradu Epalengeu, okružen brojnom djecom i unucima. Poslovni čovjek uvjerava da je uvijek spreman dočekati nove članove u obitelji - upravo tako se ponaša prema zaposlenicima svoje tvrtke. Kamprad voli pozivati ​​goste i razgovarati o poslu za stolom. U poslovnom svijetu Šveđanin je poznat kao ekscentrik jer uvijek slijedi svoj put, suprotno trendovima i mišljenju većine.

Urednici časopisa General Director istaknuli su ključne vrijednosti tvrtke koje su joj pomogle da postane svjetski lider u prodaji namještaja.

Organizacijske vrijednosti poduzeća

Strateška profitabilnost– ovo je predviđanje potražnje u bliskoj budućnosti:

• za trenutni asortiman;
• s prihvatljivom razinom profitabilnosti;
• za određenu bazu kupaca, tržišni udio i količine prodaje;
• u nišama, regijama i industrijama koje su interesantne za tvrtku.

Pritom se uzimaju u obzir socioekonomski, politički, znanstveni, tehnički, okolišni čimbenici, marketinški i investicijski fondovi, konkurentske prednosti, kao i trendovi, rizici i alternativne mogućnosti razvoja poslovanja koje o njima izravno ovise.

Proaktivnost– ta vrijednost ne znači samo sposobnost adekvatnog reagiranja na aktualna događanja, već i djelovanje na način da se vjerojatnost nastanka nepredviđenih situacija svede na najmanju moguću mjeru, ne samo prilagođavanje okolnostima koje se stalno mijenjaju, već i doprinos formiranju tržišnim uvjetima povoljnim za poduzeće, odnosno baviti se onim što je u engleskom govornom području poznato kao market-making.

Inovacija– to je sposobnost da sami formiramo i implementiramo nove trendove razvoja svježe ideje ranije nego što se to radi u konkurentskim tvrtkama. Svladavanje ovih vještina solidna je osnova za kasnije svladavanje vrijednosti proaktivnosti.

Konkurentnost je sposobnost stvaranja i razvoja konkurentskih prednosti na svim tržištima – kupaca, dobavljača, investitora i radne snage. To uključuje stalno praćenje aktivnosti konkurentskih tvrtki prema osnovnim kriterijima, usporedbu njihovih rezultata s vlastitim postignućima, analizu konkurencije u kontekstu vodećih grupa klijenata i glavnih investitora.

Učinkovitost- ovo je stvaranje uvjeta za rast proizvodnje, prodaje, usluga na predviđenoj razini ili više u odnosu na troškove sredstava, vremena i rada.

Socijalnost– fokus je na napredak u javnoj sferi: razvoj zaposlenika, povećanje razine i kvalitete njihova života. Ova vrijednost podrazumijeva spremnost poduzeća da uključi odgovarajuće troškove u svoj financijski plan.

Usredotočenje na kupca je razumijevanje da uspjeh poduzeća uvelike ovisi o njegovoj bazi kupaca i o razini brige koju tvrtka pokazuje prema potrošačima svojih proizvoda ili usluga. Izražava se u takvim pokazateljima kao što su:

• zadovoljavanje potražnje kupaca;
• poticanje njegovog rasta;
• produbljivanje potražnje (širenje asortimana dobara i usluga);
• stvaranje konkurentskih prednosti za posebno odabrane skupine klijenata;
• stvaranje potražnje za novouvedenim dobrima i uslugama.

Inicijativa je želja za obavljanjem najboljeg mogućeg posla, postizanjem optimalnih rezultata i stvaranjem učinkovitog organizacijskog okruženja.

Timski rad– to su zajedničke poslovne vrijednosti poduzeća, usklađeno djelovanje za postizanje strateških ciljeva, zajednički razvoj članova menadžmenta i izvršnih grupa, kao i pojedinih dijelova poduzeća.

Dostižnost- to je želja da se pod svaku cijenu postignu postavljeni ciljevi, zatim formuliraju novi i pokušaju postići njihovu provedbu. Drugim riječima, to je stalno kretanje naprijed.

Obostrana obaveza- to je sposobnost ispunjavanja danih obećanja i preuzetih obveza, kako horizontalno tako i vertikalno poduzeća.

Samouvjerenost– povjerenje da nećete biti iznevjereni, da će se poštovati sva pravila i ispuniti dogovori.

Upravljivost– izražava se u mjeri u kojoj top menadžment poduzeća kontrolira niže odjele. Očitovanjem te vrijednosti smatra se potpuna dosljednost ciljeva i djelovanja pojedinih zaposlenika i odjela, stupanj izvedivosti administrativnih naloga i nepovredivost organizacijskog poretka.

Kvaliteta- to je usklađenost procesa rada i učinkovitosti aktivnosti tvrtke s potrebama klijenata, rast rezultata u odnosu na prethodne, kao iu usporedbi s postignućima konkurentskih tvrtki.

Dostojanstvo– ovo je bezuvjetno prepoznavanje osobnosti svakog zaposlenika, poštivanje njegovog stajališta.

Nekonfliktnost- to je sposobnost izbjegavanja akutnih situacija, želja za postizanjem kompromisa međusobnim ustupcima pod uvjetima koji odgovaraju svim stranama u odnosu.

Urednost– to je uspostavljen sustav poslovnih procesa, racionalan pristup radu, izbjegavanje nepotrebnog gubljenja vremena, financija i materijalnih sredstava.

Konkurentnost– to je odlučnost zaposlenika da ne budu gori od drugih, već da budu drugačiji na bolje. Ova vrijednost se izražava u međusobnoj usporedbi članova tima.

Sinergija- ovo je dodatni energetski impuls koji se pojavljuje kao rezultat kombinacije različitih čimbenika uspjeha svojstvenih tvrtki kao jednoj cjelini.

Odlučnost– to nije samo želja za postizanjem prethodno utvrđenih ciljeva, već i za preuzimanjem inicijative u razvoju novih.

Strateški– to je sposobnost predstavljanja opće razvojne linije poduzeća i u skladu s njom graditi tekuće aktivnosti.

Stabilnost– je održavanje ravnoteže organizacijskog sustava koja je rezultat stalnog sastava zaposlenika, uspostavljenog internog reda, klijenata i razine profitabilnosti.

Vodstvo na tržištu– je pozicioniranje tvrtke ispred ostalih igrača stvaranjem konkurentskih prednosti i jedinstvenih kvaliteta. Manifestira se u obliku besprijekorne reputacije, dinamike razvoja poslovanja i želje za inovativnim proizvodima.

Sigurnost– to je sposobnost tvrtke da se odupre vanjskim i unutarnjim prijetnjama i izbjegne razne vrste štete.

Karijera– to je kretanje zaposlenika na ljestvici karijere, odnosno rast posla. Prati ga razvoj izvan posla, odnosno povećanje utjecaja zaposlenika u skladu s njegovim statusom i ulogom u poduzeću.

Štedljivost– to je želja da se minimiziraju troškovi, uštede resursi bez utjecaja na kvalitetu procesa i konačni rezultat aktivnosti.

Odgovornost- to je sposobnost pojedinog zaposlenika ili cijelog odjela da nadoknadi štetu nastalu kao rezultat svojih profesionalnih pogrešaka ili gubitaka nastalih neispunjavanjem svojih obveza.

Profesionalizam– ovo je posjedovanje skupa kompetencija potrebnih za specijalističku i uspješnu upotrebu na bilo kojoj od glavnih razina:

• normalna razina - sposobnost obavljanja rutinskog rada bez dopuštanja nedostataka;
• visoka razina – sposobnost optimiziranja izvođenja svakodnevnih rutinskih operacija, kao i suočavanje s poslom povećane složenosti bez pogrešaka;
• avangardna razina - sposobnost zaposlenika da primijeni prethodno nekorištene metode i metode aktivnosti, da postavi nove zadatke za rad različitog stupnja složenosti. Istodobno, takve se inovacije bezuvjetno prepoznaju kao učinkovitije od općeprihvaćenih i preporučuju se za usvajanje drugim stručnjacima.

Demokracija– to je sudjelovanje svih kadrova u donošenju odluka, na temelju gledišta većine, bez kršenja prava manjine.

Kreativnost je korištenje kreativnosti za prepoznavanje svježih, korisnih ideja razna polja aktivnosti poduzeća.

Odanost- to je predanost zaposlenika tvrtke, njihova spremnost da pretrpe osobne gubitke ako organizacija doživi privremene poteškoće, kao i predanost klijenata i njihova želja da održe poslovne odnose s partnerom, unatoč njegovim problemima.

Optimizam– ovo je psihološki stav prema uspjehu, promjenama na bolje.

Udobnost- Ovo pogodni uvjeti rad koji doprinosi produktivnijem radu.

dobre volje- ovo je vrsta odnosa, psihološke klime u poduzeću, koju karakterizira međusobno pomaganje i pozitivne emocije.

Integritet, jedinstvo je sposobnost menadžmenta da usmjeri zaposlenike i odjele prema postizanju općih ciljeva poduzeća.

Vrijeme (točnost)– ovo je strogo pridržavanje rasporeda, rasporeda i planova.

Tempo, brzina je sposobnost obavljanja radnih zadataka na vrijeme ili brže od konkurenata.

Disciplina– to je poštivanje prihvaćene organizacijske rutine, obavljanje poslova u potpunosti u zadanom vremenskom okviru i kvalitetno.

Dobrobit zaposlenika– radi se o prihodima i životnom standardu koji su prilično visoki u usporedbi s drugim sličnim kategorijama stanovništva.

Zanimljiv posao– to je sadržaj i organizacija rada, fascinantna sama po sebi, bez obzira na razinu i način nagrađivanja.

Otpornost na stres– to je sposobnost održavanja kontrole nad sobom u teškom trenutku.

Poslovni rast– ovo je povećanje volumetrijskih pokazatelja proizvodnje i teritorijalno širenje poduzeća.

Poslovni razvoj- to je uvođenje novih metoda upravljanja i osvajanje dosad neiskorištenih tržišnih niša, želja za obnovom.

Etika, poštenje– ovo je iskrenost, istinitost, besprijekornost u poslovanju i odnosima.

Ugled- ovo je mjesto koje zaposlenik ili odjel zauzimaju na konvencionalnoj ljestvici prepoznavanja u značajnim skupinama.

Otvorenost je potpuna spremnost na dijeljenje informacija i kompetencija s drugima.

Sustav vrijednosti poduzeća: algoritam stvaranja

Proces formiranja vrijednosti poduzeća uključuje nekoliko faza. Organizacija to može učiniti sama ili uz pomoć stručnjaka. Da bi vrijednosti doista funkcionirale, cijeli proces stvaranja mora biti u potpunosti dovršen.

1. Utvrđivanje trenutne vrijednosti poduzeća.
2. Studija glavne misije i strateške slike.
3. Analiza dugoročnih ciljeva.
4. Istraživanje i procjena osnovne djelatnosti poduzeća.
5. Formuliranje popisa predloženih korporativnih vrijednosti na temelju identificirane misije, strateške vizije, kompetencija i ciljeva.
6. Uključivanje zaposlenika u rad radi utvrđivanja mogućih vrijednosti.
7. Strateški sastanak na kojem se konačno odobrava sustav korporativnih vrijednosti.
8. Implementacija vrijednosti tvrtke u život, na primjer, što treba učiniti da se stvore uvjeti za rast prodaje? Kako biti inovativan u svojim svakodnevnim aktivnostima?
9. Odobrenje konačnog popisa vrijednosti koje su obvezne za sve zaposlenike tvrtke.
10. Priopćavanje osoblju popisa prihvaćenih vrijednosti, njihovo uvođenje u svijest, prihvaćanje i daljnje praćenje. Sve inovacije u početku svi doživljavaju sa skepsom. Ako je poduzeće malo, svi zaposlenici uključeni su u proces formiranja korporativnih vrijednosti. Za velike organizacije s 50 do 100 zaposlenika, bolje je započeti s nekoliko zaposlenika sa svake razine. Prilikom donošenja odluka vrijedi se osloniti na mišljenja onih zaposlenika koji su lideri za svoje kolege.

Rijetki su slučajevi kada nitko od zaposlenika ne prihvaća vrijednosti tvrtke koje je uvela uprava i neće ih se pridržavati. Često vrijednosti postoje na papiru, ali ih nitko zapravo ne slijedi.

Teško je utjecati na zaposlenike kada je riječ o formalnim odnosima, ali sasvim je moguće kontrolirati neformalne. DO formalan može se pripisati:

• otvorenost;
• odnos poštovanja jedni prema drugima;
• uzajamna pomoć;
• drugi međuljudski odnosi.

DO neformalan:

• zatvorenost;
• interni korporativni rat;
• vidljivost aktivne aktivnosti;
• natjecanje za resurse.

Često sama činjenica postojanja neformalnih vrijednosti ostaje tajna za menadžere, jer se njihova promocija događa iza scene, ali vrlo učinkovito. Ne morate se truditi da ih implementirate, naprotiv, takve vrijednosti zahtijevaju dugu i upornu borbu s njima.

Ukoliko se uoči zaposlenik koji je sklon sukobima i promiče neformalne vrijednosti koje su suprotne onima koje provodi tvrtka, s njim se najprije vodi preventivni razgovor. Ako ne donese željeni rezultat, vrijedi razmotriti pitanje otpuštanja takve osobe, budući da njegovo ponašanje ima utjecaja Negativan utjecaj kako za tim tako i za razvoj poduzeća u cjelini.

Pri razvoju vrijednosti poduzeća potrebno je voditi računa o interesima svakog zaposlenika, ali istovremeno voditi računa o njegovoj stabilnosti i financijskom blagostanju. Pretjerani bonusi za osoblje ili preveliki popusti za klijente ne mogu biti pouzdan temelj za korporativnu kulturu.

Odnos između misije, vizije i vrijednosti treba održavati. U suprotnom, tvrtka je u opasnosti da propadne, a lojalnost tima će se smanjiti. Glavni direktor trebao bi kontrolirati ovaj proces.

Prije svega, i menadžeri i njihovi zaposlenici trebali bi znati odgovore na sljedeća pitanja:

• Zašto i u koju svrhu je potrebno slijediti načela?
• Kako to koristi zaposlenicima?
• Što se događa ako zanemarite vrijednosti?
• Kakvu ulogu igra ova ili ona vrijednost u donošenju odluka?
• Kako se ponašati u skladu s korporativnom kulturom?

Dobro je kada zaposlenici imaju primjer korporativnih vrijednosti za sebe, za tvrtku u cjelini, za svoje dioničare, za klijente. Važno je da im je jasno kako mogu postići svoje ciljeve. Ovaj rezultat može se postići samo stalnim radom s timom. Odgovornost na pitanja zaposlenika trebala bi biti odgovorna na menadžeru kako bi ih uputio u pravom smjeru. Bilo bi korisno koristiti upute koje pokazuju vrijednosti i daju primjere. Također će pomoći organiziranje treninga koje će voditi iskusni stručnjak čije će mišljenje većina zaposlenika poslušati.

Sustav vrijednosti poduzeća razvija se različitim tehnikama. Najčešća i dokazano učinkovita metoda je metoda nominalne grupe.

Razvoj vrijednosti tvrtke: Metoda nominalne grupe

Kako možemo osigurati da vrijednosti tvrtke ne budu samo zapisane na papiru, već da stvarno funkcioniraju? Metoda nominalne grupe može biti upravo to.

Metoda nominalne grupe (NGM) omogućuje učinkovito donošenje zajedničkih odluka. Ovo je zajednički proces koji prolazi pažljivo planiranje. To je strategija grupne aktivnosti gdje se ideje generiraju kroz zajedničku raspravu o problemima. Metoda dobro funkcionira u slučajevima kada svačije mišljenje, izraženo tijekom procesa, na kraju dovodi do zajedničke odluke. Njegova vrijednost leži u mogućnosti da se čuje više gledišta i razmijene informacije koje se ne čuju na tradicionalnim sastancima. Tijekom takve rasprave mogu se roditi novi nestandardni pristupi rješavanju problema.

MNG uključuje istovremeno sudjelovanje 8–12 osoba pod vodstvom koordinatora. Odabir zaposlenika provodi se na temelju njihove razine stručnosti. Istovremeno, rad će biti mnogo učinkovitiji ako grupa ne uključuje istovremeno zaposlenika i njegovog neposrednog nadređenog.

U pravilu MNG traje 2-3 sata.

MNG uključuje sljedeće faze:

1. Uvodni dio. Koordinator upoznaje sudionike s odvijanjem rada i postavlja pravila.

Obrađene su sljedeće teme:

• svrhu suradnje i važnost procesa;
• MNG faze;
• načini primjene rezultata;
• formulacija problema.

Zadatak se mora formulirati kratko i precizno. Koordinator se mora pobrinuti da bude jasan svim članovima radne skupine i da nema razlika u percepciji njegove biti.

Često se koriste samoinstrukcije, tijekom kojih zaposlenici sami objašnjavaju značenje dodijeljenog im zadatka i formuliraju ga na način koji im odgovara.

2. Tiha generacija. Sljedeća faza traje ne više od 15 minuta, tijekom koje sudionici tiho zapisuju opcije za rješavanje problema koje im padnu na pamet. Važan uvjet je zahtjev da se apsolutno sve misli zabilježe na papiru, čak i ako na prvi pogled izgledaju previše hrabro.

U ovoj fazi postiže se cilj maksimiziranja raspona traženja mogućih rješenja problema.

Potrebno je postići potpunu tišinu tijekom tihog generiranja, sprječavajući pokušaje razmjene informacija između članova grupe. Praksa pokazuje da se najveći broj ideja može dobiti u individualnom načinu rada.

3. Faza nesređenog nabrajanja ideja. Tijekom ove faze, koordinator poziva svakog sudionika redom da imenuje jednu od svojih ideja, zapisanih tijekom tihog generiranja ili koje su im samo pale na pamet. Sve izjave bilježe se na ploču, flipchart ili pomoću računala i projektora. U razgovoru sudjeluju samo koordinator i zaposlenik koji trenutno iznosi svoje rješenje. Zabranjena je kritika drugih prisutnih. Ne poštuje se strogi red. Cilj ove faze je izraziti sve ideje i predstaviti ih u obliku javno dostupnog popisa.

4. Faza razumijevanja ideja. I dalje je zabranjeno kritizirati prijedloge o kojima se raspravlja, podsjeća koordinatorica. On čita sve stavke na rezultirajućem popisu ideja. Sudionici predlažu da se riješe dvostrukih prijedloga, kombiniraju nekoliko u jedan i tako dalje. U ovoj fazi važno je održati tempo. Prijelaz s jedne ideje na drugu događa se brzo, tako da sudionici nemaju vremena zapamtiti tko je autor. To je potrebno kako bi članovi grupe shvatili da je lista rezultat njihovog zajedničkog rada, da rade prema zajedničkom cilju. Zadatak ove faze je dobiti popis ideja, odbacujući ponavljajuće ili neobećavajuće opcije.

5. Rangiranje. Ova faza uključuje izražavanje mišljenja članova grupe o iznesenim idejama. Mogu i odobravati i kritizirati, a autorstvo prijedloga već je izjednačeno, svaka je ideja rezultat zajedničkog rada i ocjenjuje se distancirano, bez obzira na konkretnog djelatnika koji ju je iznio.

Prije početka rangiranja obično postoji pauza tijekom koje koordinator i asistent dovode listu ideja u novi oblik – uklanjaju nepotrebne unose, precrtavanja, ispravke, prebacuju ih na flipchart ili ispisuju kopiju završne. popis prijedloga za svakog sudionika. Ova točka dodatno naglašava da su odabrane ideje rezultat zajedničkog truda. Dobivši potpuno novi proizvod u ruke ili viđen na projektoru, članovi grupe više se ne povezuju s ponudama navedenim u njemu.

Rezultat rangiranja trebao bi biti svojevrsno glasovanje za jednu ili drugu stavku na popisu, predloženu kao opciju za rješenje problema. Rezultate sumiraju ili koordinator i njegov pomoćnik ili sami sudionici.

6. Završna faza. U ovoj fazi objavljuju se rezultati poretka. Rasprava se vodi pod izravnim nadzorom koordinatora koji usmjerava pažnju sudionika na one točke za koje je izglasan najveći broj glasova. Svatko od prisutnih uvjeren je da je već iznio drugima svoje mišljenje o temama o kojima se raspravljalo, koje su oni čuli i prihvatili. U ovoj fazi sudionici postaju zainteresiraniji za rješavanje zadataka koji su im dodijeljeni, a važno je da voditelj usmjeri tu povećanu pozornost na formuliranje sljedećih koraka za postizanje zajedničkog cilja.

Razvoj korporativnih vrijednosti može se provoditi uz sudjelovanje svih zaposlenika tvrtke. Takve zajedničke aktivnosti u pravilu donose više koristi od uvođenja bilo kakvih normi po nalogu. Kao rezultat toga, usklađenost zaposlenika s vlastitim utvrđenim pravilima ponašanja u korporativnom okruženju odvija se pažljivije.

Kako zajedno sa zaposlenicima razvijati korporativne vrijednosti tvrtke

Korak 1. Svaki odjel delegira nekoliko ljudi u radnu grupu. Ako je odjel mali, svi zaposlenici sudjeluju u procesu.

Korak 2. Svaka osoba se suočava sa zadatkom da napravi popis koji uključuje 10 vrijednosti tvrtke koje su važne u komunikaciji s klijentima, kolegama i partnerima, a ujedno su i temelj trenutnih aktivnosti. Istodobno, formulacija predloženih vrijednosti trebala bi biti što kraća i preciznija: "usredotočenost na kupca", "društvenost", "timski duh".

Korak 3. Iz svih predloženih načela formiramo opći popis, uklanjajući duple stavke. Pruža dobru pomoć u tome flipchart. To jasno pokazuje sudionicima u procesu da svatko od njih daje svoj doprinos zajedničkoj stvari. Kada kreirate vrijednosti tvrtke, uzmite list papira i podijelite ga u nekoliko stupaca. Svako načelo koje je predložilo osoblje nalazi se u odgovarajućem stupcu. Kako bi suština izjave bila jasna svim sudionicima, autor može dati kratko objašnjenje, npr. predloživši „globalizam“ kao korporativnu vrijednost, zaposlenik dodaje komentar: „Brisanjem granica i uništavanjem stereotipa, mi se krećemo jedni prema drugima.”

Korak 4. Organiziramo raspravu o gotovom popisu vrijednosti tvrtke i načinima ispunjenja misije. Ne biste trebali uključiti više od 25 ljudi u velikoj tvrtki, dovoljan je jedan ili dva zaposlenika iz svakog odjela.

Korak 5. Završna faza - rezultat rasprave u obliku konačnog popisa načela dostavlja se upravi tvrtke na razmatranje. Odobrena opcija mora biti evidentirana u internom regulatornom aktu.

Ova faza stvaranja korporativnih vrijednosti posljednja je faza za većinu organizacija. Najviše što menadžer nakon toga može učiniti jest objaviti dokumente na internetu koji odražavaju temeljne vrijednosti tvrtke. Ako se ograničimo na ovo, načela vjerojatno neće biti dovoljno učinkovita. Potrebno je razviti i uvesti sustav nagrađivanja koji će osigurati da se zaposlenici u potpunosti pridržavaju vrijednosti tvrtke.

Uprava organizacije mora:

• Postavite primjer svom osoblju pridržavajući se korporativnih vrijednosti;
• redovito organizirati seminare i usmjeriti pozornost zaposlenika na važnost općih načela;
• stvoriti pogodne trenutke za neformalnu komunikaciju s podređenima;
• bilježite priče koje se događaju tijekom aktivnosti tvrtke i prenesite ih zaposlenicima;
• uvesti u svakodnevni život žargonske riječi koje će odražavati vrijednosti rada u tvrtki;
• dosjetiti se učinkovita metoda nagrađivanje zaposlenika koji se trude slijediti korporativne vrijednosti tvrtke. Na primjer, objavite natječaj čiji će pobjednik biti zaposlenik koji dobije najveći broj glasova i dajte mu dostojnu nagradu.

7 primjera najboljih vrijednosti i misija tvrtke

Na što se treba fokusirati organizacija koja želi postići uspjeh? Kako se vidi iz rezultata pregleda Bogatstvo, vrijednosti najvećih tvrtki i onih koje se nalaze u srednjem segmentu tržišta značajno se razlikuju:

Moto tvrtki koje su postigle uspjeh je “uradi to, popravi to, probaj”. Odlikuje ih pozitivna energija koja se temelji na dubokom uvjerenju u ispravnost odabrane strategije.

Airbnb. Misija je otvoriti Airbnbova vrata sljedećoj generaciji pripravnika i nedavnih diplomanata spremnih za avanturu koja će im promijeniti život.

Sa sjedištem u San Franciscu, pomaže ljudima pronaći stan za iznajmljivanje u drugim zemljama u turističke ili poslovne svrhe. Osoblje organizacije sastoji se od 1600 ljudi. Godine 2016. Glassdoor Employees' Choice Award proglasio ga je poslodavcem broj 1.

Glavne vrijednosti tvrtke:

1. Neka misija bude smisao života.
2. Budite dobrodošli svojim gostima.
3. Ne otežavajte stvari.
4. Obratite pozornost na detalje.
5. Budite kreativni.
6. Živite u duhu avanture.

Vrijednosti su u izravnoj vezi s proizvodom koji tvrtka nudi i izražavaju osobine koje zahtijevaju zaposlenici - avanturistički karakter, hrabrost i želju za novim iskustvima.

Bain & Company. Misija je povećati vrijednost poslovanja klijentske tvrtke, učiniti ga uspješnim, a to povlači i neke posljedice.

Međunarodna konzultantska tvrtka. Ukupan broj zaposlenih je 5400 ljudi u 32 zemlje. Osvajač drugog mjesta u kategoriji u kojoj prednjači Airbnb.

Sustav vrijednosti tvrtke ima svoje ime - True North:

• strast,
• posveta,
• istinitost,
• otvorenost,
• praktični pristup
• timski duh,
• udio humora i ironije u međusobnom komuniciranju.

Posljednja točka ukazuje na to da su normalni ljudski odnosi dobrodošli u tvrtki.

IKEA. IKEA-ina misija je stvoriti dobro dizajnirane proizvode po niskim cijenama.

Ukupan broj zaposlenih je 155.000 ljudi.

Ključne vrijednosti tvrtke:

• skromnost i snaga volje;
• vođa - uzor;
• imati hrabrosti biti drugačiji od drugih;
• biti član tima i pokazati entuzijazam;
• Ekonomija;
• stalna želja za poboljšanjem;
• odgovornost za svoje postupke.

Svaki bi zaposlenik trebao odabrati jednu vrijednost kao osobnu smjernicu.

Cvrkut. Misija Twittera je omogućiti svima da razmjenjuju ideje i informacije trenutno, bez prepreka.

Vrijednosti tvrtke proizašle iz misije (prema Brianu Schipperu, potpredsjedniku ljudskih resursa na Twitteru):

“Našu misiju vidimo u tome da korisnike stavljamo na prvo mjesto, a iz toga slijedi naš cilj - nastojimo svakome od njih dati priliku da bude saslušan, viđen i priliku da svoja razmišljanja i iskustva prenesu drugima bez odlaganja. To je ono što smatramo našim kompasom koji nam je pokazao put pri stvaranju platforme i razvoju proizvoda. Naš san je osnažiti ljude da se povezuju bez granica i budu snaga dobra u svijetu.”

Zappos. Zappos misija: doživite WOW osjećaj i isporučite ga kupcima.

Internetska trgovina odjeće i obuće sa središnjim uredom u Las Vegasu. Zappos zapošljava 1500 ljudi.

1. Neka kupci kažu "Wow!" zahvaljujući izvrsnoj usluzi.
2. Stvorite i upravljajte uvjetima za promjenu.
3. Budite duhoviti i pomalo čudni.
4. Održavajte duh avanture, kreativnosti i otvorenosti.
5. Posvetite se rastu i učenju.
6. Komunicirajte iskreno i otvoreno.
7. Unesite pozitivu u tim i stvorite obiteljski duh.
8. Učinite više s manje.
9. Budite posvećeni svom poslu.

Izjave o vrijednostima tvrtke izazivaju poštovanje jer su precizne. Prvi je posebno dobar - naglašava da glavni cilj nije samo prodati odjeću, već oduševiti klijenta.

Pinterest. Misija Pinteresta je pomoći vam da radite ono što volite.

Zajednica je osmišljena za dijeljenje slika. Broj zaposlenih - 500 ljudi.

Vrijednosti vezane uz tim:

1. Poštujemo korisnike.
2. Rastemo zajedno.
3. Poduzimamo mjere.
4. Vjerni smo sebi.

O odnosu prema poslu:

1. Budi znatiželjan.
2. Odmorite se kad vam je potrebno.
3. Zadržite pravo da se ponekad zabavite.
4. Sudjelujte u stvaranju sljedeće generacije.
5. Povežite velike umove.

Vrlo demokratski i savršeno pokazuje odnose koji se održavaju unutar tima.

Starbucks. Misija je zadovoljiti ne samo same goste, već i stvoriti im dobro raspoloženje.

Veliki lanac kafića, zapošljava ukupno 182.000 ljudi.

Vrijednosti tvrtke:

1. Stvorite ugodno poslovno okruženje i odnosite se jedni prema drugima s poštovanjem i dostojanstvom.
2. Raznolikost smatrajte kritičnom komponentom poslovanja.
3. Postavlja najviše zahtjeve na kvalitetu sirovina, procese prženja i pripreme kave.
4. Donošenje zadovoljstva kupaca sa svakom šalicom kave.
5. Ostvarite pozitivan utjecaj na društvo i okoliš.
6. Uvijek zapamtite da je profitabilnost ključ našeg budućeg uspjeha.

Glavna stvar za Starbucks je kvalitetan proizvod.

Mi, naše proizvode smatramo sredstvom za promjenu kvalitete života ljudi u Rusiji, pomažemo ostvariti ideje i snove vezane uz izgradnju, obnovu ili poslovanje na ovom području, pretvarajući proces kupnje robe u uživanje u profesionalnom savjetovanju i jednostavna, brza dostava. Razvijajući se zajedno s našim zaposlenicima i partnerima, dajemo vam priliku da budete ponosni na svoja postignuća!

Temeljne vrijednosti i principi.

U srži naše kulture, naše korporativne vrijednosti omogućuju nam da radimo kao jedan tim i zalažemo se za svoja uvjerenja kad god i gdje god se nalazimo. Naše korporativne vrijednosti temelje se na našem iskustvu i služe kao osnova za naš napredak. Izazov za svakoga od nas je voditi se korporativnim vrijednostima u svakodnevnom radu.

1. Zanimljiv posao. Usredotočenje na kupca.

Svoje dužnosti obavljamo s iskrenom strašću, nastojeći unijeti nešto novo u naš posao što ga čini zanimljivijim i produktivnijim. Uvijek možemo računati na dobivanje posla zanimljivog sadržaja, uz uvjete odgovornosti, poštenja i poštenja u odnosu prema Društvu.

Težimo vodstvu i gledamo daleko unaprijed. Činimo sve kako bismo razvili i osigurali konkurentnost naših proizvoda i partnera, fokusirajući se na dugoročne obostrano korisne odnose, jer oni su ti koji biraju nas. Poštujemo svoje obveze i nastojimo djelovati temeljeno na zajedničkim interesima.

1. Produktivnost. Postignuća ciljeva.

Postavljamo si agresivne ciljeve i prisiljavamo se da ih postignemo.

Napori svih zaposlenika moraju biti usmjereni na postizanje rezultata. Da bismo to postigli, svi moramo razumjeti strategiju i ciljeve tvrtke. Nema nevažnih pozicija, svatko radi na ostvarenju svojih specifičnih i privatnih ciljeva, ali o tom radu ovisi uspjeh svih ostalih. Sve što radimo usmjereno je na rezultate i postizanje zadanih ciljeva uz minimalne troškove i na vrijeme, za što pronalazimo nove načine rješavanja problema, optimalnu raspodjelu raspoloživih resursa i unaprjeđenje sustava interakcije.

1. Sretan obiteljski život. Zdravlje.

Uvjereni smo da je zdrava i snažna obitelj osnova za formiranje održivih životnih vrijednosti i skladne osobnosti. Promatrajući moralne temelje braka, jačajući odgovorne i poštovanja odnose s voljenima, svatko od nas dobiva široke mogućnosti za daljnji razvoj i samousavršavanje. Zdravlje je jedan od najvažnijih resursa čovjeka koji mu omogućuje da bude učinkovit u svojim aktivnostima. Brinemo o svom zdravlju i zdravlju naših najmilijih, jačamo ga i promičemo zdrav način života. Shvaćamo da loše navike i ovisnosti uzrokuju nepopravljivu štetu zdravlju i ne pozdravljamo ih kod drugih.

1. Samopoboljšanje. Kontinuirano učenje.

Ponosni smo na naše zaposlenike – profesionalce koji žele i rastu s tvrtkom, koji preuzimaju i pomažu u realizaciji svih novih ideja. Cijenimo inicijativu, status zaposlenika, autoritet i poštovanje, koji su određeni liderskim kvalitetama osobe, a ne položajem. Težimo pozitivnim promjenama u svim područjima rada i života, temeljene na želji za samousavršavanjem. Ljudi vide tvrtku kao mjesto gdje žele graditi svoju karijeru; za njih je to pitanje života, a ne mjesto gdje dolaze razgovarati. Ozbiljno nastojimo našim zaposlenicima dati osjećaj pripadnosti nečemu značajnom, jer postoje sve šanse da to postignemo u tvrtki koja raste jednako brzo kao i naša. Bilo bi jednostavno glupo dopustiti da pregori entuzijazam ljudi koji vjeruju da grade veliku tvrtku. Učimo, učvršćujemo znanje i podučavamo druge. Svaki proces i svaku aktivnost moguće je bolje provoditi samo ako učimo jedni od drugih, pohranjujemo to znanje u tvrtku i učinimo ga dostupnim svima. Kultura kontinuiranog učenja je učenje za napredak organizacije i učenje za napredak pojedinca.

1. Odgovornost. Samodisciplina. Poštenje i poštenje.

Uvjereni smo da je dosadašnji rad i daljnji razvoj Društva moguć samo pod uvjetom da svatko od nas razumije važnost svog utjecaja na procese koji se odvijaju u njegovom životu i na poslu, da rezultati aktivnosti njegovih kolega i Društvo ovisi o njegovim postupcima i ispunjavanju njegovih obveza općenito. Kada zapošljavamo zainteresirane i samodisciplinirane ljude, ne treba nam pretjerana hijerarhija menadžmenta. Kada imamo disciplinirane postupke, ne treba nam pretjerana kontrola. Otvoreno i istinito govorimo o stvarnom stanju stvari i motivima koji nas vode; vjerni smo svojim opredjeljenjima, idejama i uvjerenjima, što se odražava u našim postupcima i ponašanju.

1. Snažna volja. Vedrina i optimizam.

Čvrsti smo i odlučni u želji da ostvarimo svoje ciljeve, zahvaljujući čemu lako pronalazimo snagu za svladavanje svih prepreka, kao i podršku naših kolega i partnera u ostvarenju ciljeva. Sve poteškoće doživljavamo kao priliku da naučimo nešto novo. Cijenimo svaki trenutak u svom životu i imamo pozitivan stav prema svijetu oko nas.

1. Dobro upravljanje. Timski rad.

Odnos zaposlenika prema kolegama je od najveće važnosti. Zaposlenici moraju imati razloga vjerovati motivima i integritetu svojih menadžera. Uprava je odgovorna za stvaranje produktivnog okruženja u kojem cvjetaju vrijednosti zaposlenika i tvrtke. Budući da niti jedan cilj nije nedostižan pojedinoj osobi, pozdravljamo i potičemo interakciju zaposlenika s menadžerima, pomoć u realizaciji raznih ideja za poboljšanje učinkovitosti tvrtke. Timski duh pomaže nam ispuniti očekivanja kupaca. Podržavamo jedni druge i zajedno uživamo u pobjedama i nagradama.

Etički standardi i pravila:

1. Norme odnosa unutar Društva.

1. Sve prihvaćamo potrebne mjere osiguranje sigurnosti, zdravlja i zaštite na radu kao ključnih aspekata djelatnosti Društva.
2. Stvaramo uvjete koji potiču profesionalni i osobni rast i razvoj zaposlenika, kao i jačanje njihove dobrobiti.
3. Ne radimo kompromise kada je u pitanju kvaliteta. Neumorno radimo na poboljšanju naše usluge i asortimana proizvoda, kao i na važnim inovacijama.
4. S poštovanjem se odnosimo prema proizvodima koje tvrtka proizvodi ili prodaje, bez diskriminacije trećih strana. Poštujemo simbole Društva.
5. Izbjegavamo sukobe interesa - situacije u kojima je osobni interes zaposlenika u suprotnosti s interesima Društva, utječe ili može utjecati na obavljanje njegovih službenih dužnosti. O takvim slučajevima obavještavamo upravu kako bismo ih spriječili ili riješili.
6. Otvoreni smo, taktični, pristojni i krajnje iskreni u interakciji s kolegama, iskazujući poštovanje prema njihovom stavu i stavovima
7. Oslanjamo se samo na činjenice i objektivne kriterije u ocjeni postupaka naših kolega, a konstruktivnu kritiku naših postupaka i rezultata istodobno doživljavamo kao poticaj za daljnje samousavršavanje.
8. Prepoznajemo podređenost koja postoji u Društvu i potrebu poštivanja odluka višeg menadžmenta i izvršavanja zadataka od strane zaposlenika koji su odgovorni za poslovne procese u kojima sudjelujemo.
9. Nastojimo stvoriti sustav naših profesionalnih aktivnosti, opisujući sve procese rada i postavljajući standarde.
10. Stvaramo uvjete za transparentnost svih procesa rada i sustava motivacije, strukturirajući rad i uspostavljajući jasne pokazatelje učinkovitosti i učinkovitosti.
11. Striktno se pridržavamo svih utvrđenih normi, režima i rokova, čime procese rada činimo stabilnima. Nastojimo održati besprijekoran red u njihovoj provedbi.
12. Osiguravamo pouzdanost danih podataka o rezultatima rada
13. Shvaćamo da je svatko od nas važan element sustava i moramo uložiti sve napore za njegovo učinkovito funkcioniranje kao cjeline.

1. Standardi u interakciji s partnerima, klijentima i konkurentima.

1. Pravovremeno i kvalitetno ispunjavamo svoje obveze prema partnerima i klijentima, te spremno pružamo savjetodavnu i organizacijsku pomoć.
2. Nastojimo se razvijati zajedno s našim partnerima.
3. Prema konkurentima se odnosimo s poštovanjem jer su oni jedan od ključnih čimbenika našeg stalnog razvoja, važan su kriterij u ocjeni naših uspjeha i pogrešaka. Pridržavamo se načela poštene konkurencije.
4. Prednost dajemo pregovorima i pronalaženju kompromisa u slučaju nesuglasica i sporova.

1. Standardi za rad s informacijama vezanim uz aktivnosti Društva.

1. Pazimo na pohranu vlasničkih podataka koji nisu predmet otkrivanja kako bismo spriječili njihovo širenje izvan Društva, a također ne koristimo vlasničke podatke u osobne svrhe i interese trećih strana.
2. Nastojimo medijski, na internetu i na druge načine sveobuhvatno popratiti aktivnosti Društva u svrhu unapređenja i zaštite ugleda Društva i zaposlenika.

1. U korištenju resursa Društva.

1. Pažljivo se odnosimo prema imovini i nematerijalnoj imovini Društva te ulažemo sve napore da ih očuvamo i racionalnije koristimo.
2. Resurse Društva (uredsku opremu, komunikacijsku opremu, softver i mrežne resurse) koristimo isključivo u profesionalne svrhe.
3. Razumijemo da je sva oprema s kojom radimo vlasništvo tvrtke.

1. U odnosu na kulturu tvrtke (izgled i govor zaposlenika).

1. Održavamo uredan izgled i prihvaćena pravila odijevanja.
2. Pažljivo pratimo pravilan usmeni i pisani govor, izbjegavamo psovke, vulgarizme i sleng.
3. Držimo se pristojnog načina razgovora, ne dopuštamo povišenje tona i uvredljiv ton, te isključujemo familijarnost u komunikaciji s drugima.

Mjere i mehanizmi za očuvanje ključnih vrijednosti

1. Promičemo aktivan i pozitivan pogled na život organiziranjem različitih korporativnih događanja. Brinemo o zdravlju naših zaposlenika, aktivno reagirajući na ideje za održavanje raznih sportskih događaja i natjecanja. Pomažemo u organizaciji masovnog sporta iznajmljivanjem sportskih kompleksa. Primjer je nogometni klub “Centar SM”
2. Nastojimo osnažiti obiteljske poglede naših zaposlenika, organiziramo dječja natjecanja, darujemo ih. Potičemo takvu inicijativu.
3. Svoj rad činimo zanimljivijim pružajući zaposlenicima mogućnost sudjelovanja u raznim projektima i praksi.
4. Usavršavamo i razvijamo naše zaposlenike organizirajući za njih različite programe usavršavanja.
5. Podržavamo učinkovitost zaposlenika u poslovanju i usmjerenost na postizanje rezultata koristeći različite sustave materijalne i nematerijalne motivacije.
   

Usklađenost s pravilima i propisima

1. Svaki zaposlenik dobrovoljno prihvaća odgovornost za poštivanje pravila i propisa Društva, otvoreno pokazuje poštivanje odredbi i svojim primjerom u to uključuje svoje kolege.
2. Voditelji strukturnih jedinica uzor su poštivanja propisa za svoje podređene, kontroliraju ponašanje svog osoblja u pogledu poštivanja propisa i provode rad na promicanju njihovog razumijevanja.
3. Društvo se obvezuje komunicirati i učvršćivati ​​vrijednosti i norme zaposlenicima na sve dostupne načine, kao i pružati svu moguću podršku u njihovom razumijevanju.