Байгууллагын зан үйлийн танилцуулгын үндэс. Илтгэлийн зохион байгуулалтын зан байдал
Байгууллагын зан байдал
Бакалаврын хөтөлбөрийн хувьд
Багш: Каменев Иван Георгиевич
Хүний нөөцийн удирдлагын хэлтэс; Эдийн засгийн шинжлэх ухааны нэр дэвшигч
Харилцагчид:
Хөтөлбөр хөгжүүлэгч: Баранова Инна Петровна
Хүний нөөцийн удирдлагын тэнхимийн дэд профессор, социологийн шинжлэх ухааны нэр дэвшигч
Харилцагчид:
СУРГАЛТЫН СЭДВҮҮД
Байгууллагын зан байдалСУРГАЛТЫН СЭДВҮҮД
Сэдэв 1. Онол арга зүйн тал
"Байгууллагын зан байдал" сахилга бат.
Сэдэв 2. Байгууллагын тогтолцооны хувийн шинж чанар.
Сэдэв 3. Бүлгийн онцлог, түүнтэй харилцах харилцаа
зан үйлийн орчин.
Сэдэв 4. Зан төлөв, гүйцэтгэлийн сэдэл
байгууллагууд.
Сэдэв 5. Систем дэх байгууллагын соёл
байгууллагын зан байдал.
2
Үндсэн уран зохиол:
1. Хөдөлмөрийн тухай хууль Оросын Холбооны Улс. -
http://www.consultant.ru/popular/tkrf/.
2.Баранова И.П. Байгууллагын зан үйл: сурах бичиг.
– М.: Зах зээлийн DS, MFPA, 2010. – х. – (Их сургуулийн цуврал).
3.Карташова Л.В. Байгууллагын зан үйл: сурах бичиг / L.V.
Карташова, Т.В. Никонова, Т.О. Соломанидина. - М.: INFRA-M,
2012. – 383 х.
4. Басенко В.П., Жуков Б.М., Романов А.А. Зохион байгуулалт
зан байдал: хөдөлмөрийн харилцааны орчин үеийн талууд. Боловсролын
тэтгэмж. Шууд-Медиа 2013 381с. Бүлэг 1.// [Цахим нөөц].
URL: http://www.alleng.ru/d/manag/man359.htm (нээлттэй эх сурвалж
Интернет)
3
Ном зүй
"БҮҮНИЙ БАЙГУУЛЛАГЫН ЗАН ЗАН" СЭТГҮҮЛИЙН Уран зохиолНом зүй
Нэмэлт уран зохиол:
Шударга даяаршлын төлөөх нийгмийн шударга ёсны тухай ОУХБ-ын тунхаглал.
ОУХБ - 2008 оны 6-р сар - h
ttp://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/ed_norm/relconf/documents/meetingdocument/wcms_103405.
Алавердов А.Р. Байгууллагын хүний нөөцийн менежмент. 2 дахь хэвлэл
засварлаж, өргөтгөсөн. MFPU "Synergy" 2012 он
Алиев В.Г., Дохолян С.В. Байгууллагын зан байдал. Сурах бичиг 2-р хэвлэл
засварлаж, өргөтгөсөн. Infra-M, 2010
Куроедова Е.О., Стояновская И.Б. Ажлын урам зориг: Интернет курс - М.:
MFPU "Synergy", 2010 он
Кибанов А.Я. Хувийн менежмент. - М.: Шалгалт, 2009 он.
Куроедова Э.О. Сэтгэл зүйн үндэсАжлын урам зориг // Материал
"Оросын нийгмийг өөрчлөхөд бизнесийн үүрэг" жил бүрийн эрдэм шинжилгээний хурал. - М.:
Москвагийн санхүү, аж үйлдвэрийн академи; MarketDS, 2006.Т.2- х.120-131
Reznik S.D., Igoshina I.A.. Байгууллагын зан байдал. Сурах бичиг. Infra-M, 2009
Самукина Н.В. Хамгийн бага зардлаар ажилчдын үр дүнтэй урам зориг: Цуглуулга
практик хэрэгсэл. - М.: EKSMO, 2010
4
Төрлийн
ангиуд
Нийт
цаг:
Лекц
Семинарууд
Кейс шийдвэрлэх
Дидактик тоглоом
Бие даасан
Ажил
36/38
28/30
4/4
4/4
68
Сэдэв 1.
Онолын болон арга зүйнсахилга батын талууд
"Байгууллагын зан байдал".
СУДАЛГААНЫ АСУУЛТЫН СЭДВҮҮД
СЭДЭВ 1. Хичээлийн онол арга зүйн тал"Байгууллагын зан байдал".
СУДАЛГААНЫ АСУУЛТЫН СЭДВҮҮД
1.1. Байгууллагын тухай ойлголт ба мөн чанар
зан байдал.
1.2. Байгууллага дахь хүний зан үйлийн онолууд.
1.3. Байгууллагын бизнесийн орчин ба хоорондын хамаарал
хүн.
1.4. Байгууллагын дүн шинжилгээ, тэдгээрийн загвар
чиглэл.
7
Байгууллагын зан үйлийн тухай ойлголт
СЭДЭВ 1. "Байгууллагын зан үйл" хичээлийн онол арга зүйн талууд.Байгууллагын зан үйлийн тухай ойлголт
Байгууллагын зан үйл - талбар
зан үйлийг судалдаг мэдлэг, сахилга бат
байгууллага дахь хүмүүс, бүлгүүд
олох
ихэнх нь
үр дүнтэй
хүрэхийн тулд тэдгээрийг удирдах арга
байгууллагын зорилго;
зан төлөвийг бүрдүүлэхэд оролцдог
загвар, менежментийн ур чадварыг хөгжүүлэх
зан байдал.
8Сэдэв 1. Байгууллагын зан үйлийн тухай ойлголт, мөн чанар.
зан үйл бол систем юм
харилцан хамааралтай урвалууд,
амьд организмууд гүйцэтгэдэг
г/байгаль орчинд дасан зохицох.
байгууллага нь тогтвортой байх хэлбэр юм
хөөцөлдөж буй хүмүүсийн холбоо
бүлгийн нийтлэг зорилго ба
ашиг сонирхлыг хангах ба
тэдгээртэй холбоотой хэрэгцээ
хамтын оршихуй
"Байгууллагын зан үйл" хичээлийн зорилго:
Сэдэв 1. Байгууллагын зан үйлийн тухай ойлголт, мөн чанар."Байгууллагын зан үйл" хичээлийн зорилго:
дахь хүмүүсийн зан үйлийн системчилсэн тодорхойлолт
хөдөлмөрийн үйл явц дахь янз бүрийн нөхцөл байдал.
- хувь хүн, бүлгийн үйл ажиллагааны шалтгааныг тайлбарлах
тодорхой нөхцөлд.
- ажилчдын зан төлөвийг урьдчилан таамаглах
ирээдүй.
- зан үйлийн менежментийн ур чадварыг эзэмших
ажлын явц дахь хүмүүс.
Сэдэв 1. Байгууллагын бизнесийн орчин ба хүний 3 түвшний харилцаа
Сэдэв 1. Байгууллага ба хүний бизнесийн орчин хоорондын харилцаа.Байгууллагын зан үйлийн 3 түвшин
1) хувь хүн.
Хувь хүний шинж чанарыг судлах,
хувь хүний ажлын үр дүн, түүний сэдэл, урам зоригт нөлөөлж буй хүчин зүйлсийг тодорхойлох боломжийг олгодог
харилцааны чадвар.
2) бүлэг.
Бүлэг - 2 ба түүнээс дээш хүмүүс хоорондоо харилцдаг
зорилгодоо хүрэхийн тулд найзтайгаа.
Баг гэдэг нь тэдний төлөө ажилладаг хүмүүсийн нэгдэл юм
нийтлэг зорилгод хүрэх.
3) Зохион байгуулалт.
Энэ түвшинд олон бий
үйл ажиллагаа явуулдаг тусдаа ажлын хэсэг
нийтлэг зорилгод хүрэхийн тулд зохицуулалт хийх ёстой
зорилго.
Сэдэв 1. Байгууллага ба хүний бизнесийн орчин хоорондын харилцаа. Байгууллага дахь хүмүүсийг удирдах, түүний үр нөлөө.
Сэдэв 1. Байгууллага ба хүний бизнесийн орчин хоорондын харилцаа.Байгууллага дахь хүмүүсийг удирдах ба
түүний ажлын үр нөлөө.
Энэ сахилга батын чухал шинж чанар
Энэ нь бас асуудалтай юм
асуудлыг шууд авч үздэг
удирдлагын асуудлуудтай уялдаа холбоо болон
үзүүлэлтүүд
нийгэм-эдийн засгийн
байгууллагын үр ашиг:
бүтээмж;
сахилга бат;
боловсон хүчний эргэлт;
ажлын сэтгэл ханамж.
Зохион байгуулалтын
Лхагва гараг
Бүрэлдэхүүн хэсгүүд
org. орчин
Бичил орчин
Хувь хүн, жижиг Психосоциаль ба Мезо ба макро
бүлгүүд
хувь хүний орчин
онцлог
Мезо орчин
Албаны хүмүүс
нүүр царай, жижиг
хэлтэс
Албаны хүмүүс
үүрэг хариуцлага,
дотоод
дүрэм журам
Микро ба макро орчин
Макро орчин
Байгууллага ба
том
хэлтэс
Хууль тогтоох
ба норматив
аж үйлдвэрийн суурь
сегмент
Микро ба мезо орчин
Хамааралтай хүмүүс
хувьсагч
Бие даасан
хувьсагч Сэдэв 1. Байгууллагын зан үйлийн хүчин зүйлүүд.
OP-ийн бүрэлдэхүүн хэсгүүд
Байгууллага
Байгууллагын соёл
Байгууллагын бүтэц
Гадаадтай харилцах
орчин
LCO
Үр ашиг
Зураг
Зан чанар
Хувь хүний шинж чанар, шинж чанарууд
Сэдвүүд
Ойлголт
Хандлага
Дүрүүд
Стресс
Бүлгүүд
Динамик
Бүтэц
Нэгдмэл байдал
Зөрчилдөөн
Манлайлал
Удирдлагын үйл явц
Урам зориг
Харилцаа холбоо
Шийдвэр гаргах
Байгууллагын өөрчлөлт
Нөлөөлөл
Зохицуулалт
Төлөвлөлт
Хяналт
Илрэх талбарууд
үр дүн
Гүйцэтгэл
Сэтгэл ханамж
Оролцох
Амлалт
Бие махбодийн болон сэтгэлзүйн хувьд
сайн сайхан байдал
Хувь хүний хөгжил
Сэдэв 1. Байгууллагын бизнесийн орчин ба хүний хоорондын хамаарал Боловсон хүчний бүтэц
Аж үйлдвэрийнУдирдлагын
ажилтнууд
ажилтнууд
Үндсэн
менежерүүд
Туслах
мэргэжилтнүүд
ажилчид
Сэдэв 1. Байгууллагын бизнесийн орчин ба хүний хоорондын хамаарал Удирдлагын түвшин
дээддунд
хянагч нар
Парсонсын пирамид
Үр дүнтэй менежерийн үзүүлэлтүүд
дундаж менежерМиний ажлын цагийн 32%
уламжлалт зүйлд зарцуулдаг
удирдлагын үйл ажиллагаа,
29% -тай харилцах
доторх ажилчид
байгууллага, 20%
шууд удирдлагад
хүний нөөц ба
19% - засвар үйлчилгээ
гадаа ажиллаж байгаа контактууд
байгууллагууд
үр дүнтэй менежер
уламжлалт зүйлд зарцуулдаг
хяналтын функцууд 19%
тэдний ажлын цагийн 44%
- харьцах
доторх ажилчид
байгууллага, 26% нь тэр
удирдлагад анхаарал хандуулдаг
хүний нөөц ба
11% - ажилчдыг дэмжих
гаднах контактууд
байгууллагууд.
Тиймээс, доод албан тушаалтнуудынхаа ажилд хамгийн сайн үр дүнд хүрсэн менежерүүд ихэнх цагаа (70% -иас дээш) зарцуулдаг.
СЭДЭВ1. БАЙГУУЛЛАГА, ХҮНИЙ БИЗНЕСИЙН ОРЧНЫ ХАРИЛЦААТиймээс,
хамгийн сайн амжилтанд хүрсэн менежерүүд
харьяа албан тушаалтнуудын ажлын үр дүнд,
таны ихэнх цаг (70% -иас дээш)
харьяа албан тушаалтнуудтайгаа харилцахад зарцуулах ба
ажлын байран дахь хамт олон, ажилтнуудын урам зориг, тэдний
боловсрол, хөгжил.
19СЭДЭВ1. БАЙГУУЛЛАГА, ХҮНИЙ БИЗНЕСИЙН ОРЧНЫ ХАРИЛЦАА
Байгууллагын зан үйлийн загварууд:
1. Эрх мэдэлтэн
2. Асран хамгаалах
3. Дэмжлэг
4. Коллеж
20
.
Ангиллын үндэсБайгууллагын төрлүүд
Боловсролын аргаар
Албан ёсны
Албан бус.
Өмчлөлийн хэлбэрүүд
муж
Хувийн
Хотын захиргаа.
Ашиг олох хандлага
Арилжааны
Ашгийн бус.
Байгууллага доторх харилцаа
Корпорацийн
Хувь хүн
Адократизм
Оролцогч.
Сэдэв 1. Байгууллагын дүн шинжилгээ, тэдгээрийн чиг баримжааг төлөвлөх. Клан зохион байгуулалт
чин бишрэлуламжлал
нөхөрсөг
ажлын газар
өндөр
үүрэг
байгууллагууд
бригадын дүрэмт хувцас
ажил
Сэдэв 1. Байгууллагын дүн шинжилгээ, тэдгээрийн чиг баримжааг төлөвлөх нь Адократ байгууллага
Динамик бабүтээлч газар
ажил
Чин бишрэл
туршилт
Өсөлт ба боловсрол
шинэ нөөц
Хувийн санаачилга ба
Эрх чөлөө
Сэдэв 1. Байгууллагын дүн шинжилгээ, тэдгээрийн чиг баримжааг төлөвлөх Шат шатны байгууллагууд
Албан ёсны болгосон бабүтэцтэй
Урт хугацааны ажлын спектр
Тогтвортой байдал, жигд гүйлт
ажил
Бага зардал
Хатуу хяналтын систем
Сэдэв 1. Байгууллагын дүн шинжилгээ, тэдгээрийн чиг баримжаа олгох загвар Зах зээлийн зохион байгуулалт
Зөвхөн анхаарлаа төвлөрүүлүр дүн
хоорондын өрсөлдөөн
ажилчид
Ялах хүсэл
Хамгийн гол нь нэвтрэлт юм
зах зээл, ажил мэргэжил
зах зээлд эзлэх хувь
Хатуу хяналт
Сэдэв 1. Байгууллагын дүн шинжилгээ, тэдгээрийн чиг баримжааг төлөвлөх
БАЙГУУЛЛАГАБАЙГУУЛЛАГА
Хүмүүсийн хаалттай бүлэг
Нөөцүүдийг нэгтгэх
Хүчирхэг хүмүүсийн ноёрхол
болон шаталсан бүтэц
Давхар зан үйлийн загвар
Сэдэв 1. Байгууллагын дүн шинжилгээ, тэдгээрийн чиг баримжааг төлөвлөх нь хувь хүний зохион байгуулалт
Үнэгүй, сайн дурынхүмүүсийг нэгтгэх
Тус байгууллага нь дор үйл ажиллагаагаа явуулдаг
тодорхой бүлэг хүмүүс
Шийдвэр гаргах
цөөнхийн зарчим
Хувь хүн
үр ашиг, зэрэг
сэтгэл ханамж
Сэдэв 1. Байгууллагын дүн шинжилгээ, тэдгээрийн чиг баримжааг төлөвлөх
Оролцогчбайгууллага
Ажилчдын оролцоо
удирдлага
Хариуцлага
үйл ажиллагааны зохицуулалт
байгууллагууд
Олон тооны
хувилбарууд
Байгууллагын онцлог. соёл
Сэдэв 2.
Систем дэх хувийн шинж чанарбайгууллагууд.
СУДАЛГААНЫ АСУУЛТ СЭДЭВ 2.1. Хувь хүн ба зохион байгуулалт 2.2. Байгууллага дахь харилцааны зан үйл 2.3. Нийгмийн орчин дахь хувь хүний зан үйлийн хүчин зүйлүүд
СЭДЭВ 2. Байгууллагын тогтолцоо дахь хувийн шинж чанарСУДАЛГААНЫ АСУУЛТЫН СЭДВҮҮД
2.1. Хувь хүн ба зохион байгуулалт
2.2. Байгууллага дахь харилцааны зан үйл
2.3. Нийгмийн хувийн зан үйлийн хүчин зүйлүүд
орчин
2.4. Мэргэжлийн функциональ үүрэг
ажилчид
2.5. Тухайн хүнийг байгууллагад нэвтрүүлэх
2.6. Зан үйлийн хэвшмэл ойлголтуудын үндсэн багц
31
2.1. Хувь хүн ба зохион байгуулалт
Хүний зан төлөвийг судлахдараах хүчин зүйлсийг харгалзан гүйцэтгэнэ.
- хувийн шинж чанар
- үйл ажиллагаа явуулж буй нөхцөл байдал
- нас
Хувь хүн бол хүний хувь хүн юм
ухамсартай үйл ажиллагааны субъект, эзэмших
нийгмийн ач холбогдолтой шинж чанар, шинж чанаруудын багц ба
олон нийтийн амьдралд түүний ухамсарласан чанарууд.
Хувь хүн бол шинж чанарын цогц юм
нэгийг нь ялгах онцлог, шинж чанарууд
бусдаас хувь хүн.
Хувь хүний онолууд
2.1. Хувь хүн ба зохион байгуулалтХувь хүний онолууд
Төрөл бүрийн онолууд
Зан чанарын онолууд
Психоаналитик онолууд
Зан төлөв байдал
Хүмүүнлэгийн онол 2.1. Хувь хүн ба зохион байгуулалт
Чухал ач холбогдолтой хувийн чанарууд
байгууллагууд
1) Хяналтын төв.
2) Өөрийгөө үнэлэх.
3) харьяалагдах хэрэгцээ
эрх баригчид.
4) Эрсдлийн хоолны дуршил.
5) авторитаризм. 2.1. Хувь хүн ба зохион байгуулалт
Хувь хүний тодорхойлогч нь бүлгүүд юм
урьдчилан тодорхойлох хүчин зүйлүүд
хувийн шинж чанарыг төлөвшүүлэх, хөгжүүлэх.
Хамгийн их судлагдсан тодорхойлогч хүчин зүйлүүд:
биологийн
нийгмийн
соёл 2.1. Хувь хүн ба зохион байгуулалт
холбоотой хувь хүний ялгаа
OP-ийг судалж байгаа бол гурав хувааж болно
бүлгүүд:
хүн ам зүйн шинж чанар
(жишээ нь нас, хүйс)
ур чадвар (жишээ нь, ур чадвар ба
чадвар)
сэтгэл зүйн шинж чанар (систем
үнэт зүйлс, хандлага, зан чанар, хандлага
ажиллах)
Хүний үнэ цэнийн тогтолцоо (Альфред Адлерийн хэлснээр)
2.1. Хувь хүн ба зохион байгуулалтХүний үнэ цэнийн тогтолцоо (Альфред Адлерийн хэлснээр)
Биет хөрөнгө
Сэтгэл хөдлөлтэй
үнэт зүйлс
Гар урлал
үйл ажиллагаа
Тайтгарал
Спортын үйл ажиллагаа
Эд баялаг
Гадаад төрх
Эрүүл мэнд
Амралт
Ажлын байрны нөхцөл
Хүч
Үйл ажиллагааг харуулж байна
Аялал
Сэтгэл татам байдал
Санхүүгийн
аюулгүй байдал
Хариуцлага
Сэтгэл хөдлөлтэй
тогтвортой байдал
Нэр төр
Өрсөлдөх чадвар
Шашин
Аюулгүй байдал
Итгэл
Дотно харилцаа
Хайртай
Найрсаг байдал
Хүсэл тэмүүлэл
Нээлттэй байдал
Буцах
Туслаач
Ухаалаг
үнэт зүйлс
Боловсрол
Бүтээл
Мэргэн ухаан
Нарийн төвөгтэй байдал
Шийдвэр гаргах
Хийсвэрлэх чадвар
Тусгаар тогтнол
Сайжруулалт
Төлөвлөлт
Уншиж байна
Харилцаа холбоо
Тагнуул
Нарийвчлал 2.1. Хувь хүн ба зохион байгуулалт
Үнэт зүйлийн өөр нэг ангиллыг сэтгэл судлаач боловсруулсан
Гордон Олпорт болон түүний хамтрагчид. Тэд хуваагдсан
утгыг зургаан төрөлд хуваадаг:
дамжуулан үнэнийг илрүүлэх онолын сонирхол
маргаан, системчилсэн тусгал;
ашиг тус, практикт эдийн засгийн сонирхол,
түүний дотор баялаг хуримтлуулах;
гоо үзэсгэлэн, хэлбэр, эв найрамдлын талаархи гоо зүйн сонирхол;
хүмүүсийн нийгмийн сонирхол, хайр зэрэг
хүмүүсийн хоорондын харилцаа;
эрх мэдэлтэй байх, нөлөөлөх улс төрийн сонирхол
хүмүүсийн;
эв нэгдэл, сансар огторгуйг ойлгох шашны сонирхол. 2.1. Хувь хүн ба зохион байгуулалт
1990 онд судлаачид өөр хэд хэдэн зүйлийг илрүүлсэн
тодорхой утгууд, шууд
хөдөлмөр эрхэлж буй хүмүүсийн хувьд:
дуусгах (тууштай байдал) - эхлүүлсэн зүйлээ дуусгах ба
амьдралыг даван туулахын тулд шаргуу ажиллах
хүндрэл;
тусламж, халамж - халамж, тусламж
бусад хүмүүс;
шударга байдал - үнэнийг хэлэх, зөв зүйл хийх
зөв гэж бодож байна уу?
шударга ёс - шударга байх
шүүгч. 2.1. Хувь хүн ба зохион байгуулалт
Бид сайн сайхан байдлын үнэт зүйлсийг ялгаж үздэг бөгөөд үүний дагуу
шаардлагатай үнэт зүйлсийг ойлгох
бие махбодийн болон оюун санааны байдлыг хадгалах нөхцөл
хүмүүсийн үйл ажиллагаа.
Алдарт социологич профессор С.С.Фролов тэднийг дараах байдлаар ангилдаг
дараах утгууд:
сайн сайхан байдал (эрүүл мэнд, аюулгүй байдал орно),
эд баялаг (янз бүрийн материал эзэмших
бараа, үйлчилгээ),
ур чадвар (тодорхой төрлийн мэргэжлийн ур чадвар
үйл ажиллагаа),
боловсрол (мэдлэг, мэдээллийн боломж ба
соёлын холбоо),
хүндэтгэл (байдал, нэр хүнд, алдар нэр, алдар нэр орно
нэр хүнд).
Хувийн үнэт зүйлсийн тодорхой байдлын шалгуурууд нь:
2.1. Хувь хүн ба зохион байгуулалтХувийн үнэт зүйлсийн тодорхой байдлын шалгуурууд нь:
Юу чухал, чухал биш, сайн ба юу болохыг тогтмол эргэцүүлэн бодох
Муу;
амьдралын утга учрыг ойлгох;
тогтсон хувь хүнээс асуулт асуух чадвар
үнэт зүйлс;
шинэ туршлагад ухамсрын нээлттэй байдал;
бусад хүмүүсийн үзэл бодол, байр суурийг ойлгох хүсэл;
үзэл бодлоо нээлттэй илэрхийлэх, хэлэлцэх хүсэлтэй байх;
зан үйлийн тууштай байдал, үг, үйлдлийн хоорондын захидал харилцаа;
үнэт зүйлсийн асуудлыг нухацтай авч үзэх;
зарчмын асуудлаар тууштай, уян хатан байдлаа харуулах;
хариуцлага, үйл ажиллагаа.
Тохиргоо
2.1. Хувь хүн ба зохион байгуулалтТохиргоо
Суурилуулалт нь байнгын бэлэн байдал юм
хувийн мэдрэмж, биеэ авч явах байдал
холбоотой тодорхой байдлаар
ямар нэгэн зүйл эсвэл хэн нэгэнд. 2.1. Хувь хүн ба зохион байгуулалт
Орчин үеийн ихэнх судлаачид дараахь зүйлийг онцолж байна
суурилуулах бүрэлдэхүүн хэсгүүд:
нөлөөллийн бүрэлдэхүүн хэсэг (мэдрэмж, сэтгэл хөдлөл: хайр ба үзэн ядалт,
өрөвдөх сэтгэл ба антипати) нь тухайн объектод хандах хандлагыг бий болгодог;
өрөөсгөл ойлголт (сөрөг мэдрэмж), сэтгэл татам байдал
(эерэг мэдрэмж) болон төвийг сахисан сэтгэл хөдлөл. Энэ бол гол цөм юм
суурилуулах бүрэлдэхүүн хэсэг;
танин мэдэхүйн (мэдээллийн, хэвшмэл) бүрэлдэхүүн хэсэг
(объектийн талаарх ойлголт, мэдлэг, итгэл үнэмшил, үзэл бодол) хэлбэрүүд
тодорхой хэвшмэл ойлголт, загвар. Үүнийг тусгаж болно, жишээлбэл,
хүч чадал, үйл ажиллагааны хүчин зүйлүүд;
үндсэн бүрэлдэхүүн хэсэг (үр дүнтэй, зан үйлийн, шаардлагатай
сайн дурын хүчин чармайлтыг ашиглах) оруулах аргыг тодорхойлдог
үйл ажиллагааны явцад зан байдал. Энэ бүрэлдэхүүн хэсэг орно
зан үйлийн сэдэл, зорилго, тодорхой үйлдэл хийх хандлага.
Энэ нь шууд ажиглагдах боломжгүй бүрэлдэхүүн хэсэг юм
биеэ авч явах хүсэлтэй байгаагаа амаар илэрхийлсэн байдалтай давхцдаг
тодорхой объекттой холбоотой тодорхой арга замаар,
сэдэв эсвэл үйл явдал.
Тохиргооны шинж чанарууд
2.1. Хувь хүн ба зохион байгуулалтТохиргооны шинж чанарууд
Худалдан авалт
Харьцангуй тогтвортой байдал
Хувьсах байдал
Чиглэл
Функцуудыг тохируулах
2.1. Хувь хүн ба зохион байгуулалтФункцуудыг тохируулах
Хамгаалах замаар эго-хамгаалах функц
оновчтой болгох эсвэл төсөөлөх механизмууд
сэдвийг зөвшөөрдөг:
а) дотоод зөрчилдөөнийг даван туулах
өөрийнхөө дүр төрх, өөрийнхөө үзэл бодлыг хамгаалах;
б) сөрөг мэдээллийг эсэргүүцэх
өөрөө эсвэл түүний хувьд чухал зүйл
(жишээлбэл, цөөнхийн бүлэг);
в) өндөр (бага) өөрийгөө үнэлэх үнэлэмжийг хадгалах;
г) шүүмжлэлээс хамгаалах (эсвэл үүнийг ашиглах).
шүүмжлэгчийн эсрэг).
Функцуудыг тохируулах
2.1. Хувь хүн ба зохион байгуулалтФункцуудыг тохируулах
Үнэ цэнийг илэрхийлэх функц ба функц
Өөрийгөө ухамсарлах нь сэтгэл хөдлөлийг агуулдаг
сэтгэл ханамж, өөрийгөө батлах ба холбоотой байдаг
тухайн хүнд хамгийн таатай таних тэмдэг,
мөн субъектив арга хэрэгсэл болдог
өөрийгөө ухамсарлах.
Энэ функц нь хүнийг тодорхойлох боломжийг олгодог:
a) тэдний үнэ цэнийн чиг баримжаа;
б) тэр ямар төрлийн зан чанарт хамаарах;
в) энэ юу вэ;
г) тэр юунд дуртай, юунд дургүй;
д) бусад хүмүүст хандах хандлага;
е) нийгмийн үзэгдэлд хандах хандлага.
Функцуудыг тохируулах
2.1. Хувь хүн ба зохион байгуулалтФункцуудыг тохируулах
Хэрэгслийн, дасан зохицох эсвэл ашиг тустай
функц нь хүнд тусалдаг:
a) хүссэн зорилгодоо хүрэх (жишээлбэл, шагнал) болон зайлсхийх
хүсээгүй үр дагавар (жишээлбэл, шийтгэл);
б) өмнөх туршлага дээр үндэслэн хөгжүүлэх
Эдгээр зорилгын хоорондын хамаарал, түүнд хэрхэн хүрэх талаархи санаа
ололт амжилт;
в) суурь болсон хүрээлэн буй орчинд дасан зохицох
Ирээдүйд ажлын байран дахь түүний зан төлөвийн төлөө.
Хүмүүс тэдэнд эерэг хандлагыг илэрхийлдэг
тэдний хүслийг хангадаг объектууд, сөрөг
суурилуулалт - тэдгээр объектуудтай холбоотой
бухимдал эсвэл сөрөг бэхлэлттэй холбоотой.
Функцуудыг тохируулах
2.1. Хувь хүн ба зохион байгуулалтФункцуудыг тохируулах
Мэдлэгийг системчлэх, зохион байгуулах чиг үүрэг
(танин мэдэхүй) эсвэл эдийн засаг нь хүнд тусалдаг
дагуу тэдгээр норм ба жишиг цэгүүдийг олох
үүний тусламжтайгаар тэр хялбаршуулдаг (схемчилсэн),
зохион байгуулж, ойлгох, зохион байгуулахыг хичээдэг
тухай тэдний субъектив санаанууд
эргэн тойрон дахь эмх замбараагүй ертөнц, өөрөөр хэлбэл.
өөрийн зургийг бүтээдэг (зураг,
таны алсын хараа) хүрээлэн буй орчны.
Тохиргоог өөрчлөх
2.1. Хувь хүн ба зохион байгуулалтТохиргоог өөрчлөх
Ихэнх үр дүнтэй арга замуудөөрчлөлтүүд
хувийн хандлага:
шинэ мэдээллээр хангах
айдаст өртөх
хоорондын зөрүүг арилгах
хандлага, зан байдал
найз нөхөд эсвэл хамт ажиллагсдын нөлөө
хамтын ажиллагаанд татах
зохих нөхөн төлбөр 2.1. Хувь хүн ба зохион байгуулалт
Хандлага өөрчлөгдөхөд саад болж буй бэрхшээлүүд:
1) амлалт, оролцоог нэмэгдүүлэх
тогтвортой давуу эрх
ямар ч тодорхой үйл ажиллагааны чиглэл
ямар нэг зүйлийг өөрчлөх хүсэл;
2) ажилтан хангалттай дутагдалтай
мэдээлэл (санал хүсэлтийг оруулаад
түүний зан үйлийн үр дагаврыг үнэлэх хэлбэрээр
удирдагч) хэн үйлчлэх боломжтой
тохиргоог өөрчлөх үндэслэл. 2.1. Хувь хүн ба зохион байгуулалт
Ажил, хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны шинж чанараар:
–
–
–
бизнес эрхэлдэг, хүнд сурталтай,
заах;
удирдах (тушаах) ба
гүйцэтгэх;
эзэмшигчийн зан байдал.
Бүлгүүдийн төрлөөр:
–
–
–
жижиг бүлгүүдэд (2-оос 30 хүн) албан ба албан бус;
том бүлгүүдэд - албан ёсны болон
албан бус;
масс шиг (олон дунд).
2.2. Байгууллага дахь хүний зан үйлийн төрлүүд
Зан үйлийн хамгийн чухал шинж чанаруудНийгмийн орчинд ажилладаг ажилчид нь:
ажлын сэтгэл ханамж
байгууллагын өмнө хүлээсэн үүрэг хариуцлага
ажлын оролцоо
хамтарсан үйл ажиллагааны хэлбэр
(өрсөлдөөн, хамтын ажиллагаа,
сөргөлдөөн)
Ажлын сэтгэл ханамж нь тааламжтай зүйл юм
эерэг сэтгэл хөдлөлийн байдал,
хийсэн ажлынхаа үнэлгээний үр дүнд бий болдог
эсвэл үйлдвэрлэлийн туршлага
өөрийгөө танин мэдэхүйн үр дүн юм
ажилчид хэр сайн
ажил нь тэдний үүднээс чухал ач холбогдолтой юм
алсын хараа, хэрэгцээ.
Ажлын сэтгэл ханамжид нөлөөлдөг гол хүчин зүйлүүд
2.3. Нийгмийн орчин дахь хувь хүний зан үйлийн хүчин зүйлүүдМэдрэмжид нөлөөлдөг гол хүчин зүйлүүд
ажлын сэтгэл ханамж
Цалин.
Үнэндээ ажил.
Ажилдаа хувийн сонирхол.
Албан тушаал дэвших боломж.
Манлайллын хэв маяг.
Хамт олон, ажлын хамт олон.
Ажлын байрны нөхцөл.
2.3. Нийгмийн орчин дахь хувь хүний зан үйлийн хүчин зүйлүүд
Байгууллагадаа тууштай байх - зэрэг-тэй сэтгэл зүйн таних
бидний ажилладаг байгууллага.
Ажилтнууд өөрсдийнхөө
зохион байгуулалт нь сэтгэлзүйн шинж чанартай байдаг
хүлээлтийг тодорхойлсон төр
ажилчдын хандлага, тэдгээрийн онцлог
ажлын зан байдал, тэд хэрхэн
байгууллагыг ойлгох.
2.3. Нийгмийн орчин дахь хувь хүний зан үйлийн хүчин зүйлүүд
Байгууллагад ажиллагсдын амлалт дараахь байдлаар илэрхийлэгддэг.үйл ажиллагааны үр ашгийг дээшлүүлэх, үүнд
хөдөлмөрийн бүтээмж, үр ашигтай ашиглах
ажлын цаг болон бусад нөөц;
нөхцөл байдал болон ажилчдын сэтгэл ханамжийг нэмэгдүүлэх
хөдөлмөрийн үр дүн;
байгууллагыг дангаараа удирдах боломж
дүрэм, журмаар дамжуулан байгууллага,
үнэт зүйлсийг дэмжих;
итгэлцлийн оновчтой түвшинг тогтоох ба
удирдлага ба ажилтнуудын харилцан ойлголцол;
Байгууллагад авъяас чадварыг татах, хадгалах,
мэргэжлийн өндөр ур чадвартай ажилчид,
газар, нөхцөлийг сонгох боломжтой хүмүүс
чиний ажил.
2.3. Нийгмийн орчин дахь хувь хүний зан үйлийн хүчин зүйлүүд
Байгууллагын өмнө хүлээсэн үүрэг амлалт ньдараах бүрэлдэхүүн хэсгүүд:
а) байгууллагын үнэт зүйлсийг батлах ба
зорилго;
б) төлөө хүчин чармайлт гаргахад бэлэн байх
байгууллагууд;
в) гишүүн хэвээр үлдэх хүчтэй хүсэл
зохион байгуулалтын баг.
Байгууллагын үүрэг хариуцлагын төрлүүд
2.3. Нийгмийн орчин дахь хувь хүний зан үйлийн хүчин зүйлүүдБайгууллагын үүрэг хариуцлагын төрлүүд
Үр нөлөө эсвэл сэтгэл хөдлөл
амлалт -
Зан үйлийн амлалт
Норматив амлалт
2.3. Нийгмийн орчин дахь хувь хүний зан үйлийн хүчин зүйлүүд
Үүнд нөлөөлдөг ажилчдын хувийн шинж чанаруудтэдний байгууллагад тууштай байх зэрэг:
ажил сонгох сэдэл (гол сэдэл нь ажлын агуулга, биш
орлого);
ажлын урам зориг ба ажлын үнэ цэнэ (хүлээлтийн давхцал
үндсэн хэрэгцээг хангах талаар);
ажлын ёс зүйн онцлог (ажиллах чиг баримжаа
өөрийгөө танин мэдэхүйн хүрээ, гүйцэтгэсэн ажлын үр дүнд хариуцлага хүлээх
ажил);
боловсролын түвшин (боловсролын түвшин өндөр байх тусам бага
хавсралт);
нас (хүн нас ахих тусам түүний амлалт өндөр байдаг
байгууллагууд);
гэр бүлийн байдал (гэр бүлийн хүмүүс байгууллагад илүү тууштай байдаг);
оршин суугаа газар болон ажлын байрны хоорондох зай (илүү хол байх тусмаа их
амлалтаа харуулах хүсэл багатай).
2.3. Нийгмийн орчин дахь хувь хүний зан үйлийн хүчин зүйлүүд
Зэрэглэлд нөлөөлж буй зохион байгуулалтын хүчин зүйлүүдзохион байгуулалтын үүрэг хариуцлага:
байгууллагад бий болсон боломжууд
боловсон хүчний үндсэн хэрэгцээг хангах
(ажлын нөхцөл, цалин, боломж
хариуцлага, санаачилгын илрэл гэх мэт);
ажлын стрессийн түвшин (ажил хэр зэрэг
ядаргаа, сөрөг сэтгэл хөдлөлтэй холбоотой;
мэдрэлийн хурцадмал байдал);
ажилчдын асуудлын талаархи мэдлэгийн түвшин
байгууллагууд;
байгууллагын асуудлыг шийдвэрлэхэд оролцох түвшин.
Амлалтад хүрэх саад бэрхшээл
2.3. Нийгмийн орчин дахь хувь хүний зан үйлийн хүчин зүйлүүдАмлалтад хүрэх саад бэрхшээл
Ажилчдын мэдлэг муу.
Шийдвэрлэгдээгүй нийгмийн асуудлууд, нийгмийн
ажилчдын найдваргүй байдал, ирээдүйн талаар тодорхойгүй байдал.
Хөдөлмөр урамшуулах тогтолцоо үр дүн муутай (хоцролт
цалингийн төлбөр, бага цалин гэх мэт).
Менежерүүдийн доод албан тушаалтнууд болон тэдний ажилд хангалтгүй анхаарал хандуулдаг
асуудлууд.
Бизнесийн хөгжил, ёс суртахууны болон хувийн шинж чанаруудын түвшин доогуур
удирдагч.
Ажлын таагүй нөхцөл.
Мэргэжлийн хэтийн төлөв, боломж дутмаг
мэргэжлийн өөрийгөө танин мэдэхүйн өсөлт.
Удирдлага, ажлын зохион байгуулалтын сул тал (тодорхой
төлөвлөлт, ээлжит бус ажил гэх мэт).
Ажилчдын мэргэшил, нарийн төвөгтэй байдлын хоорондын үл нийцэх байдал
тэдний хийж буй ажил.
Багийн ёс суртахууны уур амьсгал муу
Ажлын оролцоо, байгууллагын төлөө тууштай байх
2.3. Нийгмийн орчин дахь хувь хүний зан үйлийн хүчин зүйлүүдАжлын оролцоо ба
байгууллагын өмнө хүлээсэн үүрэг
Ажил дээрээ оролцоо гэсэн үг
хувь хүний шаргуу хөдөлмөрлөх хүсэл болон
хүлээгдэж байснаас илүү хүчин чармайлт гаргах
жирийн ажилтнаас.
Ажилдаа чин сэтгэлээсээ ханддаг хүн гэж үздэг
үнэнч, хүн байх ёстой
ажилд оролцож, эв найртай байх ёстой
дотоод орчинд тохирох
байгууллагууд.
2.3. Нийгмийн орчин дахь хувь хүний зан үйлийн хүчин зүйлүүд
Хувийн хүчин зүйлүүд нь нас,мэргэжлийн өсөлтийн хэрэгцээ болон
хөгжил, түүнчлэн уламжлалт ажилд итгэх итгэл
ёс зүй.
Ажлын онцлог нь хамгийн их байдаг
холбогдох хүсэл тэмүүлэл нь оршихуй юм
урамшуулал, бие даасан байдал, олон талт байдал,
эцсийн үр дүнг мэдрэх боломж,
Санал хүсэлтболон харьяалагдах.
Ажлын оролцоо бас хамаарна
Нийгмийн хүчин зүйлүүд: бүлэг эсвэл бүлгээр ажиллах
баг, шийдвэр гаргахад оролцох.
2.4. Ажилчдын мэргэжлийн болон функциональ үүрэг.
Байгууллага дахь зорилго, зан үйлийн төрлөөр:
- Ажлын үйл ажиллагааны зан байдал -
хөдөлмөрийг ухамсартай гүйцэтгэх
үүрэг хариуцлага.
– Зорилтот эдийн засгийн зан үйл - хүсэл эрмэлзэл
эдийн засгийн тодорхой түвшинд хүрэх
халамж.
- Ажлын хариу үйлдэл хийх -
хариу үйлдэл болгон зохицуулсан зан үйл
удирдлага эсвэл багийн шаардлага.
– Давхаргын зан үйл - хүсэл
байдал, давхарга өөрчлөх.
– Шинэлэг зан үйл - стандарт бус зүйлийг хайх
шийдэл, арга зам.
- Стратегийн. 2.4. Ажилчдын мэргэжлийн болон функциональ үүрэг.
Мэдрэхүйн зан байдал - эрмэлзэл
мэдээллийн хэт ачааллыг даван туулах
ангилалын данс.
Индуктив зан үйл - ойлголт ба үнэлгээ
өөрийн үйлдлийн утга учир дээр үндэслэсэн
Ашигтай зан үйл - шийдвэрлэх хүсэл
хамгийн их практик асуудал
ололт амжилт
Скриптийн зан байдал
Загварын зан үйл 2.4. Ажилчдын мэргэжлийн болон функциональ үүрэг.
- Дасан зохицох зан үйл. IN
хүн өөрчлөгдөж болох нөхцөл байдал
конформист, өөрөөр хэлбэл. байдлаар ажиллаж, сэтгэ
бүлгийн олонхийн саналаар зөв гэж үзсэн буюу
дээд тушаалтнууд.
- Ёслолын-захиргааны зан үйл -
хүлээн зөвшөөрөгдсөн ёслолд нийцсэн зан байдал,
зан үйл ба одоо байгаа захирагдах байдал.
– Зан чанарын зан төлөв - зан төлөв
таны зан чанар, сэтгэл санааны дагуу.
- Тактик
- Хамгаалах зан үйл
- Зан заншил
Хүний нэвтрэлт
байгууллагад байна
тусгай, нарийн төвөгтэй ба
чухал үйл явц
нийгэмшүүлэх, -аас
амжилт нь
цаашид хамаарна
гишүүнээр хөгжүүлэх
байгууллага болон
байгууллага өөрөө.
2.5. Тухайн хүнийг байгууллагад нэвтрүүлэх.
Байгууллагад амжилттай орох нөхцөлүнэт зүйлсийн тогтолцоог судлах, дүрэм, хэм хэмжээ болон
онцлог зан үйлийн хэвшмэл ойлголт
энэ байгууллага.
харилцан үйлчлэлийн гол үе шатуудыг судлах
зохион байгуулалтын орчинтой хүн, өөрөөр хэлбэл.
эдгээр үнэт зүйлс, ямар ч мэдлэггүйгээр боломжтой
хооронд шийдэгдэх боломжгүй зөрчилдөөн үүсдэг
хүн ба хүрээлэн буй орчин.
2.6. Стереотипүүд
Нийгмийн хэвшмэл ойлголт - тогтвортойнийгмийн объектын хялбаршуулсан зураг
(хувь хүн, бүлэг, үйл явдал гэх мэт) in
олон нийтийн (бүлэг, масс гэх мэт)
ухамсар.
2.6. Стереотипүүд
Нийгмийн хэвшмэл ойлголт "сэтгэлгээг хэмнэнэ"хувь хүнгүйжүүлэх, албан ёсны болгох зэргээс үүдэлтэй
харилцаа холбоо.
Тэд ойлголтыг урьдчилан тодорхойлсон юм шиг санагддаг
тодорхой ажлын нөхцөл байдал, оноос хойш бид
Бидний эргэн тойрон дахь нийгмийн орчныг ойлгох
бодит байдал шууд биш, гэхдээ
давамгайлах призмээр шууд бусаар
бидний ухамсар эсвэл гаднаас олж авсан
нийгмийн хэвшмэл ойлголт.
2.6. Стереотипүүд
Нийгмийн хэвшмэл ойлголт бүрийг багтаадагтодорхойлолт, жор болон нөхцөл байдлын үнэлгээ, хэдий ч
мөн өөр өөр харьцаатай, энэ нь нэлээд нийцэж байна
Хүний "Би" -ийн бүрэлдэхүүн хэсгүүд.
Стереотипүүд нь маш тогтвортой бөгөөд ихэвчлэн байдаг
өв залгамжлалаар, үеэс үед уламжлагдан ирсэн
бодит байдлаас хол байгаа ч гэсэн үе.
Бид нийгмийн объектоос хэдий чинээ хол байна, төдий чинээ их
бид илүү их нөлөөлсөн
хамтын туршлага, улмаар сэдвүүд
илүү хурц, бүдүүлэг нийгмийн хэвшмэл ойлголт. СУДАЛГААНЫ АСУУЛТ СЭДЭВ 3. Бүлгийн онцлог, зан үйлийн орчинтой харилцах харилцаа.
СУДАЛГААНЫ АСУУЛТЫН СЭДВҮҮД
3.1. Бүлгүүдийн төрлүүд
3.2. Бүлгийн шинж чанар
3.3. Бүлгийн зан үйлийг бий болгох
байгууллагууд
3.4. Бүлгийн хэм хэмжээ ба үнэт зүйлс
3.5. Хувь хүн ба бүлгийн хоорондын харилцан үйлчлэл
3.6. Ажилтан ба баг
77
Бүлгийн үзэл баримтлал
3.1. Бүлгүүдийн төрлүүдБүлгийн үзэл баримтлал
Бүлэг - харьцангуй тусгаарлагдсан
тодорхой хэмжээгээр нэгтгэх
хүмүүс (хоёр ба түүнээс дээш) харилцан үйлчлэлцдэг,
харилцан хамааралтай, бие биедээ харилцан нөлөөлдөг
тодорхой хүрэхийн тулд бие биенээ
зорилго, өөр өөр үүрэг хариуцлагыг биелүүлэх,
бие биенээсээ хамааралтай, зохицуулах
хамтарсан үйл ажиллагаа болон
өөрсдийгөө ганц биений нэг хэсэг гэж үздэг
бүхэл. 3.1. Бүлгүүдийн төрлүүд
Ангиллын тэмдэг
Бүлгүүдийн төрлүүд
Хамтлагийн хэмжээ
Том
Жижиг
Хамтарсан үйл ажиллагааны чиглэл
Удирдлагын
Үйлдвэрлэл
Орчин үеийн байдал
Өндөр хөгжилтэй
Хөгжил муутай
Албан ёсны болгох зэрэг (зарчим
бүтээл)
Албан ёсны
Албан бус
Оршихуйн зорилго
Зорилтот (төсөл)
Функциональ
Хүүгээр
Найрсаг
Үйл ажиллагааны хугацаа
Байнгын
Түр зуурын
Тухайн хүний бүлэгт орох мөн чанар
Лавлагаа
Лавлагаагүй 3.1. Бүлгүүдийн төрлүүд
Том бүлгүүд бол хүмүүсийн нийгмийн нийгэмлэг,
нийгэм даяар оршин байдаг
(улсууд) болон өөр өөр үндэслэлээр тодорхойлсон
оролцдоггүй нийгмийн харилцааны төрлүүд
заавал хувийн харилцаа холбоо. Үүнд:
жишээ нь анги, үндэстэн, нийгэм
байгууллага, насны бүлэг.
Жижиг бүлгүүд - найрлагад олон биш
бүлэг хүмүүс хамтдаа нэгдсэн
үйл ажиллагаа, дотор байх
шууд хувийн харилцаа холбоо ба
харилцан үйлчлэл. 3.1. Бүлгүүдийн төрлүүд
Удирдлагын багууд - бүлгүүд
чиг үүргийг гүйцэтгэж буй ажилчид
удирдлага. Ийм бүлгүүдийн гол зүйл бол
хуваалцсан, хамтын хүлээн авалт
шийдвэрүүд.
Үйлдвэрлэлийн бүлгүүд - бүлгүүд
ажилчид, шууд
үйлдвэрлэл эрхэлдэг
хамтран гүйцэтгэх үйл ажиллагаа
тодорхой үйлдвэрлэлийн даалгавар. 3.1. Бүлгүүдийн төрлүүд
Өндөр хөгжилтэй бүлгүүд - бүлгүүд, эрт дээр үеэс
бүтээгдсэн, тэдгээр нь зорилгын нэгдлээр ялгагдана
нийтлэг эрх ашиг, тогтвортой тогтолцоо
гишүүдийн хоорондын харилцаа, өндөр
эв нэгдэл гэх мэт.
Хөгжилгүй бүлгүүд - бүлгүүд
хангалтгүй байдлаар тодорхойлогддог
хөгжил эсвэл дутагдал
хөгжсөн сэтгэл зүйн нийгэмлэг
бүтэц, тодорхой хуваарилалт
үүрэг хариуцлага, эв нэгдэл бага. 3.1. Бүлгүүдийн төрлүүд
Албан бүлгүүд нь үүсгэсэн бүлгүүд юм
байгууллагын бүтцэд удирдлагын шийдвэр
тодорхой ажлуудыг гүйцэтгэх, тэдний
үйл ажиллагаа нь зорилгодоо хүрэхэд хувь нэмэр оруулдаг
байгууллагууд. Тэдгээрийн дагуу үйл ажиллагаа явуулдаг
албан ёсоор урьдчилан тогтоосон
батлагдсан журам, заавар,
дүрэм.
Албан бус бүлгүүд нь үүсгэгдсэн бүлгүүд юм
байгууллагын гишүүдийн дагуу тэдний
харилцан дуртай, дургүй, нийтлэг
сонирхол, ижил хобби,
нийгэмд сэтгэл хангалуун байх зуршил
хүмүүсийн хэрэгцээ, харилцаа холбоо. 3.1. Бүлгүүдийн төрлүүд
Зорилтот (төслийн) бүлгүүд - үүсгэсэн бүлгүүд
тодорхой зорилгод хүрэх. Зорилгодоо хүрэхэд
бүлгийг татан буулгаж эсвэл томилж болно
шинэ төсөл дээр ажиллаж байна.
Функциональ бүлгүүд нь анхаарлаа төвлөрүүлдэг бүлгүүд юм
тодорхой чиг үүргийн урт хугацааны гүйцэтгэл.
Ашиг сонирхол, нөхөрлөлөөс үүдэлтэй бүлгүүд
(нөхөрсөг) - бие биенээ сонирхож буй хүмүүсийг нэгтгэх
нийтлэг хобби, дэмжлэгтэй хүмүүс
найрсаг харилцаа. Ажил дээрээ тэд ихэвчлэн тохиолддог
ажлын үйл ажиллагаанаас илүү гарах. Бүлгүүд
ашиг сонирхол, нөхөрлөлийн бүлгүүд юм
албан бус бүлгүүдийн төрлүүд. 3.1. Бүлгүүдийн төрлүүд
Байнгын бүлгүүд - бүлгүүд, гишүүд
зэрэг тодорхой асуудлуудыг шийддэг
таны ажлын хариуцлагын нэг хэсэг;
байгууллагын тогтвортой байдлыг хангах.
Түр зуурын бүлгүүд нь ийм бүлгүүд юм
биелүүлэхийн тулд бүрддэг
богино хугацааны нэг удаагийн даалгавар. 3.1. Бүлгүүдийн төрлүүд
Лавлах бүлгүүд - тэдгээрт хамаарах бүлгүүд
хүн хэнтэй харъяалагдахыг хүсдэг
анхаарлаа хандуулдаг өөрийгөө тодорхойлдог
тэдний сонирхол, дуртай, дургүй - тэдний
мөн лавлагаа гэж нэрлэдэг. Тэдний тусламжтайгаар
хүн өөрийн зан авирыг зан үйлтэй харьцуулдаг
бусад, түүнийг үнэлдэг.
Лавлах бус бүлгүүд (гишүүнчлэлийн бүлгүүд)
- хүмүүс үнэхээр харьяалагддаг бүлгүүд,
сургалтанд хамрагдах эсвэл ажил хийх.
Бүлгүүдийн шинж чанар
3.2. Бүлгийн шинж чанарБүлгүүдийн шинж чанар
Нөхцөл байдлын
шинж чанарууд
Үндсэн шинж чанарууд
Бүтэц
Статус
Дүрүүд
Норматив
Манлайлал
Бүлгийн үйл явц
Нэгдмэл байдал
Зөрчилдөөн
Хэмжээ
Бүлэг
Орон зайн
байршил
ажилчид
Асуудлыг шийдсэн
Бүлгээр
Систем
урамшуулал 3.2. Бүлгийн шинж чанар
Үндсэн шинж чанарууд нь бүлгээс хамаарна.
харилцааны шинж чанараар тодорхойлогддог ба
тэнд ажиллаж байгаа ажилчдын хоорондын харилцаа.
Тэд бүлгийн хөгжлийн явцад үүсдэг.
Нөхцөл байдлын шинж чанар нь нөхцөл байдлаас хамаарна
бүлгүүдийн үйл ажиллагааг тодорхойлсон
байгууллага. Тэд чухал ач холбогдолтой
бүлгүүдийн ажилд нөлөөлөх ба аль нь ч болно
сайжруулах, хөгжүүлэхэд хувь нэмрээ оруулах
бүлэг болон бүлэг хоорондын хамтын ажиллагаа, эсвэл
эдгээр үйл явцыг удаашруулна 3.2. Бүлгийн шинж чанар
Бүлгийн бүтэц нь бүлэг хоорондын харилцааны хэв маяг юм
түүний гишүүд (албан тушаал, албан тушаалаас хамааран).
Бүлгийн гишүүд албан тушаал тус бүрийн нэр хүнд, түүний статус,
бүлэг дэх үнэ цэнэ.
Бүлгийн бүтэц нь ур чадварын үндсэн дээр байж болно
шинж чанар, хүйс, насны бүтэц.
Статус - дагуу бүлэгт ажилтны байр суурь
эзэмшсэн албан тушаал (албан ёсны, албан ёсны байдал), болон
мөн тухайн ажилчинд бусдаас хуваарилагдсан бүлгийн албан тушаал
гишүүд (албан бус, албан бус статус).
Дүрүүд. Бүлгийн гишүүн бүр бүлэг дотроо өөр өөр үүрэг гүйцэтгэдэг.
Үүрэг - бүлгийн болон хувь хүний ухамсарт байдаг
хувь хүний зан үйлийн талаархи хүлээлтийн систем 3.2. Бүлгийн шинж чанар
Үүрэг байж болно:
таамагласан (хүлээгдэж буй) - энэ бол загвар юм
бүлгийн гишүүдээс хүлээгдэж буй зан байдал болон
ажлаар тодорхойлсон;
хүлээн авсан - үзэл бодлын үүднээс зан үйлийн загвар
ажилтан өөрөө тодорхой байр эзэлдэг
албан тушаал;
тогтоосон - гишүүний зан үйлийн бодит хэв маяг
бүлгүүд.
Эдгээр бүх үүргийг функциональ гэж нэрлэж болно, учир нь тэд
дагуу ажил үүргийн гүйцэтгэлтэй холбоотой
албан тушаал хашиж, албан ёсоор томилогдсон.
Гэсэн хэдий ч үүнийг дагаад бүлэг хөгждөг
гэж хүлээн зөвшөөрөгдсөн үүргийн албан бус хуваарилалт
ихэвчлэн түүний бүх гишүүд.
Америкийн судлаач Мередит Белбин бүлгийн гишүүдийн дараах боломжит үүргийг тодорхойлжээ.
3.2. Бүлгийн шинж чанарАмерикийн судлаач Мередит Белбин
дараах боломжит гишүүдийн үүргийг тодорхойлдог
бүлгүүд:
зохицуулагч
зохион байгуулагч
санааны генератор
хайгч (нөөцийн хайгч)
математикч (санааг үнэлэгч, шүүмжлэгч)
багийн тоглогч
гүйцэтгэгч
дуусгагч
мэргэжилтэн
Бүлэг дэх үүргийн функцийг ойлгох хандлагын дүн шинжилгээ нь хэд хэдэн дүгнэлт гаргах боломжийг олгодог
3.2. Бүлгийн шинж чанарҮүргийн функцийг ойлгох хандлагын дүн шинжилгээ
бүлэгт хэд хэдэн дүгнэлт гаргах боломжийг олгодог
Бүлгийн үр дүнтэй үйл ажиллагаа нь дараахь зүйлийг шаарддаг.
зөвхөн санаа, санаачлага, тодорхой санал,
мэдээлэлтэй шийдвэр гаргах, гаргасан шийдвэрийг чандлан биелүүлэх
шийдэл, гэхдээ бас сэтгэл санааны дэмжлэг, эелдэг
харилцаа, хошигнол, сайн ёс суртахуун, сэтгэл зүйн байдал
баг дахь уур амьсгал.
Че
"Архив татаж авах" товчийг дарснаар та хэрэгтэй файлаа бүрэн үнэ төлбөргүй татаж авах болно.
Энэ файлыг татаж авахаасаа өмнө эдгээр сайн эссэ, тест, курсын ажил, дипломууд, нийтлэл болон бусад баримт бичгүүд таны компьютер дээр байхгүй. Энэ бол таны ажил, нийгмийн хөгжилд оролцож, хүмүүст тустай байх ёстой. Эдгээр бүтээлийг олж, мэдлэгийн санд оруулна уу.
Мэдлэгийн баазыг суралцаж, ажил үйлсдээ ашигладаг нийт оюутнууд, аспирантууд, залуу эрдэмтэд бид танд маш их талархах болно.
Баримт бичиг бүхий архивыг татаж авахын тулд доорх талбарт таван оронтой тоог оруулаад "Архив татаж авах" товчийг дарна уу.
Үүнтэй төстэй баримт бичиг
Байгууллагын зан үйлийн мөн чанар. Хичээлийн объект, сэдэв, зорилго, зорилт, арга зүй. Байгууллага дахь зан үйлийн ангилал. Хувь хүний зан үйлийн түвшин. Бүлгийн зан байдал. Бүлгийн үр дүнтэй байдалд нөлөөлөх хүчин зүйлүүд. Албан бус бүлгүүдэд зан байдал.
курсын ажил, 2008-09-22 нэмэгдсэн
Байгууллагын зан үйлийн онолын үндэс, үндсэн ойлголт, арга барил, загварчлал. Хувь хүний болон бүлгийн зан үйлийг удирдах; сэдэл, харилцаа холбоо, зөрчилдөөн, гүйцэтгэл. Инновацийн нөхцөлд хувийн шинж чанар, зохион байгуулалт.
лекцийн курс, 2011 оны 12-15-нд нэмэгдсэн
Нягтлан бодох бүртгэл, менежерийн ажилд ашиглах, байгууллагын зан үйлийг удирдахад гол зүйл сэтгэл зүйн шинж чанарзан чанар. Хүн ба байгууллагын мөн чанар, ажилчдын зохион байгуулалтын зан байдлын загвар, мэргэжлийн хямралын талаархи ерөнхий заалтууд.
курсын ажил, 2010 оны 6-р сарын 07-нд нэмэгдсэн
Хувь хүний зан үйлийн онолууд. Тэдний зан төлөвт нөлөөлж буй ажилтнуудын хувийн шинж чанарууд. Бизнес Альянсын ажилтнуудын зохион байгуулалтын зан үйлийн эмпирик судалгаа. Ажилчдын бие даасан сэтгэлзүйн онцлогийг харгалзан үзэх зөвлөмж.
дипломын ажил, 2013 оны 01-р сарын 11-нд нэмэгдсэн
Байгууллагын зан үйл нь шинжлэх ухаан, сахилга бат, түүний хөгжлийн түүх, судлах арга барил. Байгууллага дахь хувь хүний байр суурь. Хувь хүний зан үйлийн төрлүүд. Бүлгийн зан байдал, хүмүүсийг удирдах арга. Орчин үеийн зохион байгуулалтын харилцааны онцлог.
курсын ажил, 2013/03/12 нэмэгдсэн
Боловсон хүчний менежментийн систем нь удирдлагын үндсэн ажил болох үйл ажиллагааг зохион байгуулах ажлыг хэрэгжүүлдэг тул байгууллагын удирдлагын үндэс суурь болдог. Удирдлагын үр нөлөө нь боловсон хүчний менежментийн чанараас хамаарна. Байгууллагын зан үйлийн онол.
хураангуй, 2008 оны 12-р сарын 20-нд нэмэгдсэн
Байгууллагын болон албан ёсны зан үйлийн үндэс. Байгууллага дахь хүний зан үйлийн онолууд. Хувь хүн ба байгууллагын хоорондын харилцан үйлчлэл. Ажилтны хөдөлмөрийн зан үйлийн сэдэлийн мөн чанар. Манлайллын үндсэн онолууд. Байгууллага дахь зөрчилдөөний менежмент.
Слайд 2
Байгууллага…
Слайд 3
Байгууллага бол бүхэл бүтэн нэгдэлд нэгдэх оюуны болон материаллаг үйл явц юм. Байгууллага бол тухайн үед бүртгэгдсэн тодорхой үйл явцын үр дүн юм. Байгууллага нь нийгэмд тодорхой байр суурь эзэлдэг, тодорхой зорилгод хүрэхэд чиглэсэн чанарын баталгаатай, хил хязгаартай, хатуу тогтсон системийн параметрүүдтэй, үүний тулд нөөцийг (хүний, материаллаг, эдийн засаг, мэдээлэл, хууль эрх зүй) ашигладаг. нийгмийн сэдэв, өөрийн бүрэн бүтэн байдлаа ухамсарлаж, өөрийн хэрэгцээ, зорилготой бөгөөд үүнийгээ нэгдмэл хүмүүст ногдуулдаг.
Слайд 4
Байгууллага гэдэг нь шаардлагатай нөөцийг ашиглан тодорхой зорилгод хүрэхийн тулд тодорхой хэм хэмжээ, дүрмийн үндсэн дээр үйл ажиллагаа явуулдаг үйл явц, төр, нийгмийн байгууллага юм.
Слайд 5
Байгууллагын шинж тэмдэг (C. Barnard): Байгууллага бол нээлттэй систем юм. 2. Байгууллага бол бүлгийн динамикийн бүх хууль үйлчилдэг хөгжиж буй нийгмийн тогтолцоо юм. 3. Байгууллагад хоёр төрлийн хамтарсан үйл ажиллагаа үргэлж явагддаг бөгөөд тэдгээрийн нэг нь үндсэн асуудлыг шийдвэрлэх, нөгөө нь харилцаа холбоо тогтооход чиглэгддэг. 4. Байгууллагын хүмүүс гэр бүл дэх туршлага дээрээ үндэслэн бий болсон зан үйлийн хэв маягийг ухамсаргүйгээр давтдаг.
Слайд 6
Зан төлөв…
Слайд 7
1. Зан төлөв нь хүний дотоод ертөнцийн гадаад илрэл юм. 2. Зан төлөв гэдэг нь нормативын бүтцэд багтсан, гэхдээ хувийн мэдрэмж, давуу тал, өрөвдөх сэтгэл, ашиг сонирхлын илрэлийн үр дүнд үүнээс гажсан (тодорхой хязгаарт) хүмүүсийн хоорондын харилцааны тогтолцоо юм.
Слайд 8
Хүний зан үйлийн хүчин зүйлс: 1. Хувь хүний сэтгэл зүйн шинж чанар 2. Сэтгэл зүйн үйл явц 3. Сэтгэцийн нөхцөл байдал
Слайд 9
Хүний сэтгэлзүйн шинж чанарууд нь хүний амьдралын урт хугацааны туршид эсвэл бүр амьдралынхаа туршид үйл ажиллагааны шинж чанарыг тодорхойлдог хувийн бүтэц юм.
Слайд 10
Сэтгэцийн үйл явц нь сэтгэцийн үзэгдлийн янз бүрийн хэлбэр дэх бодит байдлын тусгал юм. - танин мэдэхүйн эсвэл танин мэдэхүйн (мэдрэхүй, ойлголт, дүрслэл, анхаарал, санах ой, сэтгэлгээ). - сэтгэл хөдлөлийн-дурын - сэтгэцийн зохицуулалтын үйл явц (сэтгэл хөдлөл, сайн дурын хүчин чармайлт, зорилго тавих гэх мэт). Харилцаа холбоо - хамтарсан үйлдэл хийх, хүмүүс хоорондын харилцааны нөхцөл байдалд хүмүүсийн харилцан үйлчлэлийг хангах үйл явц.
Слайд 11
Байгууллагын зан үйлийн түвшин: - хувь хүн (ёс суртахууны хандлага, зан чанар, даруу байдал гэх мэт хүчин зүйлүүдээр тодорхойлогддог) - бүлэг (нас, хүйс, боловсрол, хүмүүсийн харилцааны төлөв байдал). - зохион байгуулалтын (хэм хэмжээ, дүрэм, үнэт зүйлсийн хүчин зүйл гэх мэт).
Слайд 12
Байгууллагын зан үйлийн төрөл: 1. хэм хэмжээг дагаж мөрдөх талаас нь авч үзвэл: – хууль бус (хуульд нийцэхгүй байх); – хазайсан (нийгмийн хувьд хүлээн зөвшөөрөгдөөгүй, хууль зөрчихийн даваан дээр); – зөрчилтэй (нөхцөл байдлаас шалтгаалан нийгэмд хүлээн зөвшөөрөгдөөгүй эсвэл нөхцөл байдлаас шалтгаалан хэвийн байж болно). 2. Хэрэгжүүлэх чиглэлээр: – бизнес (албан тушаалтан); - хүмүүс хоорондын харилцаа (албан ёсны бус).
Слайд 13
3. Зориулалтын байр сууринаас: – урьдчилан төлөвлөсөн; - аяндаа. 4. Чиг үүргээрээ: – удирдах; - гүйцэтгэх.
Слайд 14
5. Зан үйлийн шинж чанараар: – идэвхгүй; - түрэмгий (бусдын эрхэнд бие махбодийн болон хэлээр халдах, хор хөнөөл учруулах хүсэл); - баталгаатай (субъект нь өөрийн хэрэгцээ шаардлагаас үүдэлтэй боловч нэгэн зэрэг бусдын ашиг сонирхол, эрхийг харгалзан үздэг); – оновчтой (эдийн засгийн; ашиг тусын улмаас);
Слайд 15
6. Түүний үйлдлийг тодорхойлдог хүчин зүйлсийн талаархи хүний ухамсарын түвшингийн талаар: - реактив (гадна орчны өөрчлөлтөд хариу үйлдэл үзүүлэх автомат, ухамсаргүй үйлдэл); – зөн совин (нөхцөл байдал ухамсарлагдсан боловч үйлдэл нь хяналтгүй (сандрах)); - сэтгэл хөдлөлийн (нөхцөл байдал сайн дурын хяналтанд байдаг, боломжтой байдаг, гэхдээ субъектийн дургүй байдлаас болж ийм хяналт байхгүй); – чөлөөтэй, зорилгод чиглэсэн (нөхцөл байдлыг бүрэн ойлгож, хянах боломжтой).
Слайд 16
7. Хүмүүсийн ашиг сонирхлын үүднээс: – албадан (гаднаас ногдуулсан); - дотооддоо хүссэн, таашаал авчрах; - үүргийн мэдрэмжээс үүдэлтэй.
Слайд 17
8. Үр дагаврын хувьд: – эерэг; - сөрөг. 9. Бусад хүмүүстэй харилцах үүднээс: – манлайлал; - хувь хүн; - оппортунист; - хамтын (нийтлэг ажил бий болгох хүсэл)
Слайд 18
Байгууллагын зан үйлийн онолууд: 1. Танин мэдэхүйн (хүмүүнлэг) 2. Бихевиорист (Тэйлор, Скиннер) 3. Нийгмийн сургалтын арга.
Слайд 19
Байгууллага дахь хүмүүсийн зан байдал нь тодорхой хуулиудад захирагддаг: 1. Хариултын тодорхойгүй байдлын хууль (өөр өөр хүмүүс, тэр ч байтугай нэг хүн ижил нөхцөл байдалд өөр өөр хариу үйлдэл үзүүлэх боломжтой); 2. Зохисгүй байдлын хууль (нэг хүн нөгөөг нь бүрэн хэмжээгээр ойлгож чадахгүй). 3. Насны асинхронины хууль (биологийн ба сэтгэл зүйн настаарахгүй байна); 4. Өөрийгөө үнэлэх чадваргүй байдлын хууль (хүн өөрийгөө үргэлж зохих ёсоор үнэлж чаддаггүй); 5. Удирдлагын мэдээллийн утгыг өөрчлөх хууль (мэдээлэл дамжуулах явцад утгын гажуудал үүсдэг); 6. Өөрийгөө хамгаалах хууль (байгууллага, нэр төр, орлогоо хадгалах); 7. Нөхөн төлбөрийн хууль (ямар нэгэн чадвар дутмаг байдлыг бусад ур чадвараар нөхөж болно); 8. Хөгжлийн хууль (хүмүүс өөрийн хандлагаа хөгжүүлж чадна).
Слайд 20
Байгууллагын дотоод болон гадаад орчин
Слайд 21
1. Хөдөлмөрийн хуваагдал - янз бүрийн төрлийн үйл ажиллагааны ялгаа. 2. Технологи нь тодорхой төрлийн үйл ажиллагаа, үйл ажиллагааг явуулах стандарт арга юм. 3. Зорилго. 4. Ялгаварлах, нэгтгэх үйл явц 5. Нөөц. 6. Бүтэц. 7. Үйл ажиллагаанд оролцогчдын хоорондын харилцааны тогтолцоо. 8. Байгууллагын дэг журам (хэм хэмжээ, дүрмийн багц).
Слайд 22
1. Эдийн засгийн орчин (бизнесийн үйл ажиллагаа). 2. Нийгэм-улс төрийн орчин. 3. Үйлдвэрлэлийн орчин (үйлдвэрлэлийн бүтэц). Аялал жуулчлал, хөнгөн үйлдвэр. 4. Технологийн орчин. 5. Зах зээлийн орчин
Слайд 23
Байгууллагын амьдралын мөчлөгийн үе шатууд Greiner L. 1. Бүтээлч байдлаар хөгжих. 2. Мэргэжлийн удирдамжаар өсөх. 3. Төлөөлөгчөөр дамжуулан өсөлт. 4. Зохицуулалтаар өсөх. 5. Хамтран ажиллах замаар өсөх.
Слайд 24
Байгууллагын амьдралын мөчлөгийн үе шатууд I. Adizes. 1. Сувилахуй (төслийн түвшин). 2. Нялх нас (тодорхой бүтэцгүй байх). 3. Хүүхэд нас (бүтээмж нэмэгдсэн). 4. Залуучууд (дэг журам, тогтолцоо, сэдэлийг хянах хяналт) 5. Heyday (бүтэц, чиг үүрэг, урам зоригийн тогтолцооны тодорхой байдал). 6. Тогтворжуулах (агуулгаас илүү хэлбэр давамгайлах). 7. Аристократизм (өөрийн үйл ажиллагааг зохион байгуулах, одоо байгаа хяналтын тогтолцоог хадгалахын тулд хөрөнгө мөнгө зарцуулах, хэлээгүй дүрэм журам, уламжлал бий болох). 8. Эрт үеийн хүнд сурталжилт. 9. Хожуу хүнд сурталжилт. 10. Үхэл
Слайд 29
Байгууллагын соёлыг тодорхойлох ангилал: 1. Ажиглагдах зан үйлийн хэвшмэл ойлголт. 2. Бүлгийн хэм хэмжээ (зан үйлийн хэм хэмжээ). 3. Тунхагласан үнэт зүйлс. 4. Албан ёсны философи. 5. Тоглоомын дүрэм - зан үйлийн бичигдээгүй хэм хэмжээ, зан үйлийн хэм хэмжээ (бид үүнийг энэ байгууллагад хэрхэн хийдэг). 6. Уур амьсгал (байгууллагын гишүүдийн бие биетэйгээ харилцах арга зам). 7. Одоо байгаа ур чадвар (ажлын арга). 8. Сэтгэцийн загвар (харилцааны хэл, байгууллагын шинэ гишүүдэд дамжуулсан зан байдал). 9. Тэмдгүүд (үндсэн зүйрлэл). 10. Албан ёсны зан үйл, баяр ёслол (гол арга хэмжээ хэрхэн зохион байгуулагддаг).
Слайд 30
Соёлын түвшин Олдворууд (гадаргын түвшин) - харагдахуйц зохион байгуулалтын бүтэц, үйл явц. Тунхагласан итгэл үнэмшил, үнэт зүйлс. 3. Үндсэн суурь санаанууд.
Слайд 31
Соёлыг судлах системтэй хандлага 1. Өөрийгөө болон байгууллага дахь байр сууриа ухамсарлах. 2. Харилцааны систем, харилцааны хэл. 3. Ажилчдын гадаад байдал. 4. Хоолны нөхцөл, уламжлал. 5. Цаг хугацааг ухамсарлах, түүнд хандах хандлага. 6. Хүмүүсийн хоорондын харилцаа. 7. Үнэ цэнэ. 8. Аливаа зүйлд итгэх итгэл, аливаа зүйлд хандах хандлага. 9. Ажилтныг хөгжүүлэх, сургах үйл явц. 10. Ажлын ёс зүй, урам зориг.
Бүх слайдыг үзэх
Байгууллагын зан үйлийн танилцуулга.
1. Удирдлагын талаархи нийгмийн ухамсар.
1998 оноос хойш менежментийн бүтцийн өөрчлөлт нь шинжлэх ухааныг эзэмшсэн менежергүйгээр боломжгүй юм байгууллагын зан байдал, байгууллага дахь хүмүүс, бүлгүүдийн зан байдлыг судалдаг. Энэ салбар нь сэтгэл судлал, социологи, сурган хүмүүжүүлэх ухаан, менежмент болон бусад хэд хэдэн холбогдох салбаруудыг нэгтгэдэг.
гэх мэт зохион байгуулалтын системүүдЭнэ сахилга бат нь хувь хүн, бүлэг (хөдөлмөрийн хамт олон (Иргэний хуулиас алга болсон)), байгууллага, хамт олон (мэргэжлийн, нутаг дэвсгэр, үндэсний) зэргийг шалгадаг.
Зохион байгуулалтын нэгжнь аливаа байгууллагын бүтцийн үндэс суурь болдог зан чанар юм.
2. Байгууллагын зан үйлийн сахилга батыг тодорхойлох.
Байгууллагын зан байдал- хувь хүний гүйцэтгэл, байгууллагын үйл ажиллагааг ойлгох, урьдчилан таамаглах, сайжруулах зорилгоор хувь хүн, бүлэг, байгууллагын шинжлэх ухааны системтэй дүн шинжилгээ хийх (жишээ нь хувь хүн дээр суурилсан).
Байгууллагын зан байдал– Байгууллага дахь хүмүүс, бүлгүүдийг судлах. Энэ нь нарийн төвөгтэй, эрч хүчтэй орчинд хүмүүстэй ажиллахдаа менежерүүдэд үр дүнтэй шийдвэр гаргахад тусалдаг эрдэм шинжилгээний хичээл юм. Энэ нь хувь хүн, бүлэг, байгууллагатай холбоотой ойлголт, онолыг бүхэлд нь нэгтгэдэг.
Сүүлийн тодорхойлолтын дагуу бид тодруулах болно Зан үйлийн асуудлын 3 түвшин :
o Хувийн;
o Бүлэг;
o Зохион байгуулалтын.
3. Байгууллагын зан үйлийн үндэс болсон удирдлагын үзэл баримтлал.
Онцлох Удирдлагын хамгийн чухал 4 үзэл баримтлал :
1. Шинжлэх ухааны менежмент (сонгодог менежмент).
2. Захиргааны удирдлага.
3. Сэтгэл судлал, хүний харилцааны үүднээс менежмент.
4. Зан үйлийн шинжлэх ухааны үүднээс менежмент.
Байгууллагын зан төлөв нь сүүлийн хоёр үзэл баримтлалд суурилдаг бөгөөд боловсон хүчний менежменттэй хамт хүний нөөцийн удирдлагын төрийн тогтолцоог бүрдүүлдэг. Удирдлагын тухай ойлголтыг сэтгэл судлал, хүний харилцааны үүднээс авч үзвэл менежментийг бусад хүмүүсийн тусламжтайгаар ажил гүйцэтгэхийг баталгаажуулдаг шинжлэх ухаан гэж үздэг бол ажилчдын хоорондын харилцааг өөрчлөх замаар хөдөлмөрийн бүтээмж илүү их хэмжээгээр нэмэгддэг. цалин нэмэх гэхээсээ илүү менежерүүд. Энэ чиглэлээр хийсэн судалгаагаар хүмүүсийн хандлага өөрчлөгдөхөд гүйцэтгэл сайжирдаг нь батлагдсан. Хариуд нь зан үйлийн шинжлэх ухааны үүднээс менежментийн үзэл баримтлал нь байгууллагын үр нөлөө нь хүний нөөцийн үр ашгаас шууд хамаардаг. Бүрэлдэхүүн хэсгүүд нь: нийгмийн харилцан үйлчлэл, сэдэл, эрх мэдэл ба манлайлал, зохион байгуулалт, харилцааны систем, утга учиртай ажил, амьдралын чанар.
4. Байгууллагын зан үйлийг судлах арга, арга.
Та сонгож болно хоёр үндсэн хандлага :
1. Туршилт, алдааны арга.Амьдралын туршлага хуримтлуулах, зан үйлийн үр дүнтэй загварыг хайхад үндэслэн.
2. Холбогдох салбаруудын тусгай арга, аргыг ашиглах.Энэ арга нь онолын мэдлэг, практик ур чадварыг эзэмшихтэй холбоотой юм.
Удирдагч хүн энэ хоёр аргыг хослуулах нь чухал.
Байгууллагын зан үйлийг судлахдаа тэд ашигладаг дараах аргууд :
o Ярилцлага, асуулга, тест зэрэг судалгаа.
o Мэдээлэл цуглуулах, дүн шинжилгээ хийх ажлыг тогтмол хийдэг (баримт бичгийг судлах үндсэн дээр).
o Ажиглалт, туршилт.
5. Түүхийн лавлагаа.
Э.Майогийн судалгаа, К.Бернардогийн үзэл бодол нь байгууллага дахь хүний нийгмийн хүчин зүйл, энэ хүчин зүйлийн зорилгыг голчлон авч үзсэн. Америкийн судлаачид тухайн байгууллагад удирдагчийн одоо байгаа үүргийг онцолж байна (К. Бернардо). Байгууллага дахь нийгмийн хүчийг эзэмших, албан бус бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг удирдах, үнэт зүйл, хэм хэмжээг төлөвшүүлэхээс бүрддэг үүрэг. Майо, Бернардо нарын үзэл бодол нь байгууллагын зан үйлийн хүрээнд судалгааг өргөжүүлэх урьдчилсан нөхцөл байв. Байгууллагын зан үйлийн сахилга бат нь Р.Гордон, Д.Хоуэлл нарын илтгэлээс гаралтай. Тэдний судалгааны гол дүгнэлт нь академийн сэтгэл зүйг менежерүүдэд практикт ашиглахад хүндрэлтэй байдаг. Байгууллага дахь хувь хүн, бүлгүүдийн зан байдлын талаархи судалгааг нэгтгэх шинэ арга барил шаардлагатай байна. Үүний үр дүнд байгууллагын зан үйл нь сэтгэл судлал, социологи, сурган хүмүүжүүлэх ухаан болон бусад шинжлэх ухааны салангид салбаруудыг нэгтгэсэн.
6. Орос дахь байгууллагын зан үйлийн онцлог.
Нийгэм, эдийн засаг, удирдлагын салбарт гарч буй өөрчлөлтүүдийн үр дүнд эдгээр нөхцөлд хүмүүсийг дасан зохицоход идэвхгүй хандахаас гадна идэвхтэй дасан зохицох шаардлагатай байдаг. Эдгээр нөхцөлүүд нь дараахь шинж чанартай байдаг.
1) үүсэх өвөрмөц онцлогянз бүрийн бүлгүүд болон ажилчдын байгууллагын зан байдал.
2) Хүмүүсийн ирээдүйд итгэх итгэлийг бууруулж, эерэг өөрчлөлт гарах боломж.
3) Хүүхдүүддээ ёс суртахууны дэмжлэг хайж, хөгшрөлтөөс айдаг.
7. доторх зүйлс удирдлагын үйл ажиллагаа, удирдлагын чиг үүрэг.
Удирдлагын үйл ажиллагаа нь удирдлагын шийдвэрийг хэрэгжүүлэхэд шаардлагатай мэдээллийн бэлтгэлээс бүрдэнэ. Менежер нь манлайллын чиг үүргийг төлөвлөж, зохион байгуулж, хянаж, гүйцэтгэдэг. Удирдлагын үйл ажиллагааны үр нөлөөг удирдагчийн тодорхой шинж чанарууд (нийгмийн харилцаа, хүмүүс хоорондын харилцааны ур чадвар, амжилтанд хүрэх чиг баримжаа, нийгмийн төлөвшил, практик оюун ухаан, нарийн төвөгтэй ажил хийх чадвар, нийгэмд дасан зохицох чадвар, манлайлал) тодорхойлдог.
Удирдлагын үйл ажиллагааны элементүүд.
Амжилттай
ололт амжилт
Үр ашиггүй хэмнэлттэй хэрэглээ
Нөөц
8. Байгууллагын хувь хүний хөгжил.
Удирдлагын ажилтнуудын үйл ажиллагааг тасралтгүй сайжруулах нь байгууллагын тогтвортой байдал, үр ашгийн түлхүүр юм. Орших янз бүрийн хэлбэрүүдсургалт, үүнд бие даан суралцах, сургах, хийх замаар суралцах.
Үйл ажиллагааны сургалтын үр нөлөөг тодорхойлдог гол хүчин зүйлүүд :
o Хувь хүн, ажил, хүрээлэн буй орчин (үйл ажиллагааны онцлог, орчин, соёл, боловсролын үйл явцын талаархи ойлголт, өнгөрсөн сургалтын туршлага, суралцах сэдэл гэх мэт).
o Сургалтын ур чадвар (удирдлагын гүйцэтгэлийн стандартыг тогтоох, ололт амжилтыг үнэлэх, суралцах боломжийг тодорхойлох, сургалтын хөтөлбөрийг байнга боловсруулах).
Сурах чадвартогтоно:
o Өөрийн хэрэгцээг үнэлэх;
o Хувийн сургалтыг төлөвлөх;
o Сонсох чадвар;
o Өөрийгөө танин мэдэх чадвар гэх мэт.
Байгууллага дахь зан чанар.
Холерик. Хүчтэй мэдрэлийн систем нь нэг ажлаас нөгөөд амархан шилждэг боловч тэнцвэргүй мэдрэлийн систем нь түүний бусад хүмүүстэй зохицож, зохицоход саад болдог.
Сангвиник. Хүчтэй мэдрэлийн систем нь сайн гүйцэтгэлтэй, өөр төрлийн үйл ажиллагаанд амархан шилжиж, бүтэлгүйтлийг амархан мэдэрдэг.
Флегматик хүн. Хүчтэй, үр дүнтэй мэдрэлийн систем, гэхдээ бусад ажилд оролцох, шинэ орчинд дасан зохицоход хэцүү, тайван, тэр ч байтугай сэтгэлийн байдал давамгайлж, мэдрэмж нь тогтмол байдаг.
Меланхолик. Энэ нь сэтгэцийн үйл ажиллагаа бага, удаан хөдөлгөөн, ядрах, өндөр мэдрэмжтэй байдаг. Бусдад мэдрэмтгий зан чанар нь түүнийг бусад хүмүүстэй эвтэй найртай болгодог.
Интровертийн үзүүлэлтүүд - экстраверси нь хүний гадаад объектын ертөнцөд (экстраверт), эсвэл дотоод субъектив ертөнцөд (интроверт) хувь хүний сэтгэлзүйн чиг баримжааг тодорхойлдог. Экстраверт хүмүүсийн хувьдТэд нийтэч, өдөөн хатгасан байдал, зан үйлийн уян хатан байдал, гайхалтай санаачлагатай боловч бага тууштай, нийгэмд дасан зохицох чадвар сайтай, гадны үнэлгээнд анхаарлаа төвлөрүүлдэг, хурдан шийдвэр гаргах шаардлагатай ажлыг сайн даван туулдаг. Интроверт хүмүүсийн хувьдЭдгээр нь тусгаарлагдсан, нийгэмшдэггүй, нийгмийн идэвхгүй байдал (хангалттай тууштай), дотоод сэтгэлгээний хандлагатай, нийгэмд дасан зохицоход хэцүү байдаг. Тэд нэгэн хэвийн ажлыг сайн даван туулж, нямбай, дэгжин байдаг.
Невротикизмын үзүүлэлт нь хүнийг сэтгэл хөдлөлийн тогтвортой байдлын хувьд (тогтвортой байдал) тодорхойлдог. Сэтгэл санааны хувьд тогтвортой (тогтвортой)хүмүүс түгшүүртэй байдаггүй, гадны нөлөөнд тэсвэртэй, итгэлийг төрүүлдэг, манлайлах хандлагатай байдаг. Сэтгэл санаа тогтворгүй (невротик)мэдрэмтгий, сэтгэл хөдлөлтэй, түгшүүртэй, бүтэлгүйтэлд өртөмтгий, жижиг зүйлд сэтгэл дундуур байдаг.
Даруу байдлын төрөл бүр нь байгалиас заяасан нөхцөлтэй бөгөөд удирдагч үүнийг анхаарч үзэх хэрэгтэй.
Маслоугийн онолын сэдлийг багийн удирдлага ашигладаг.
1. Физиологийн хэрэгцээ;
2. Аюулгүй байдлын хэрэгцээ;
3. Нийгмийн хэрэгцээ;
4. Хүндэтгэх хэрэгцээ;
5. Өөрийгөө илэрхийлэх хэрэгцээ.
Менежерүүдийн доод албан тушаалтнуудад хандах үйлдэл ( харьяа албан тушаалтнуудын хэрэгцээг хангах арга):
Нийгмийн хэрэгцээ.
1) Ажилчдад харилцах боломжийг олгодог ажлын байрыг өгөх.
2) Ажлын байранд багийн уур амьсгалыг бий болгох.
3) Дэд ажилтнуудтайгаа үе үе уулзалт хийх.
4) Байгууллагад хохирол учруулахгүй бол үүссэн албан бус бүлгүүдийг устгахыг бүү оролд.
5) Байгууллагын гишүүдийн ажлаас гадуур нийгмийн идэвхтэй байх нөхцлийг бүрдүүлэх.
Хүндэтгэлийн хэрэгцээ.
1) Дэд ажилтнууддаа илүү утга учиртай ажлыг санал болгох;
2) Хүрсэн үр дүнгийн талаархи эерэг санал хүсэлтийг тэдэнд өгөх.
3) Дэд албан тушаалтнуудын хүрсэн үр дүнг үнэлж, урамшуулах.
4) Зорилгоо тодорхойлох, шийдвэр гаргахад доод албан тушаалтныг татан оролцуулах.
5) Дэд албан тушаалтнуудад нэмэлт эрх, эрх мэдлийг шилжүүлэх.
Арга зүй, арга зүйн үндэс
байгууллагын зан байдал.
1. Социологийн судалгааны төрлүүд:
Тагнуулын судалгаа.Ялангуяа хамгийн энгийн төрөл социологийн шинжилгээ. Маш хязгаарлагдмал асуудлуудыг шийдэж, цөөн тооны хүмүүст хүрч, хялбаршуулсан хөтөлбөр, хураангуй програм дээр суурилдаг хэрэгсэл(анхан шатны мэдээлэл цуглуулах янз бүрийн баримт бичгүүдийг ойлгодог - асуулга, ярилцлагын маягт, асуулга гэх мэт) Энэ аргыг гүнзгийрүүлсэн судалгааны сэдэв, судалгааны объектын талаархи урьдчилсан мэдээллийг олж авахад ашигладаг.
Дүрслэх судалгаа.Ялангуяа социологийн шинжилгээний илүү төвөгтэй төрөл. Энэ нь судалж буй үзэгдэл, түүний бүтцийн элементүүдийн талаар цогц ойлголттой болох явдал юм. Үүнийг бүрэн гүйцэд, хангалттай нарийвчилсан хөтөлбөрийн дагуу, батлагдсан багаж хэрэгслийн үндсэн дээр гүйцэтгэдэг. Судалгааны объект хангалттай байгаа тохиолдолд үүнийг ашигладаг том бүлэгхүмүүс (жишээлбэл, аж ахуйн нэгжийн баг: янз бүрийн мэргэжилтэй хүмүүс ба насны ангилал, өөр өөр түвшинболовсрол гэх мэт).
Аналитик судалгаа.Социологийн шинжилгээний хамгийн гүнзгий төрөл. Үүний зорилго нь судалж буй үзэгдэл, үйл явцад нөлөөлж буй шалтгаан, хүчин зүйлийг тодорхойлох явдал юм. Энэхүү судалгааг бэлтгэх нь иж бүрэн хөтөлбөр, зохих хэрэгслийг боловсруулах явдал юм.
Аналитик судалгааны бие даасан төрөл юм туршилт. Объектийн хэвийн үйл ажиллагааны нөхцлийг өөрчлөх замаар туршилтын нөхцөл байдал үүсдэг. Туршилтын явцад тухайн объектод шинэ шинж чанар, шинж чанарыг өгдөг хүчин зүйлүүдийн зан үйлийг судалдаг.
2. Эмпирик мэдээлэл цуглуулах аргууд:
Судалгаа.Социологийн судалгааны хамгийн түгээмэл төрөл. Анхдагч мэдээлэл цуглуулахад өргөн хэрэглэгддэг (бүх социологийн мэдээллийн 90% нь энэ төрлийг ашиглан цуглуулдаг).
Судалгааг дараахь байдлаар хуваана.
· Санал асуулга;
· Ярилцлага.
At судалгааСудалгаанд хамрагдагсдад зориулсан асуултуудыг урьдчилан бэлтгэдэг.
Ярилцлага хийж байнаХариулагчийн дараагийн асуулт өмнөх асуултын хариултаас хамаарах тохиолдолд хэрэглэнэ.
Социологийн ажиглалт.Энэ нь аливаа үзэгдэл, шинж чанар, шинж чанар, шинж чанарыг зорилготой, системчилсэн ойлголт юм. Бичлэгийн хэлбэр нь өөр байж болно (хэлбэр, ажиглалтын өдрийн тэмдэглэл, гэрэл зураг, киноны төхөөрөмж гэх мэт).
Баримт бичгийн шинжилгээ.Мэдээллийн эх сурвалж нь мессеж юм. Энэ арга нь өнгөрсөн үйл явдлын талаар мэдээлэл авах боломжийг танд олгоно. Объектын бие даасан шинж чанар, үр дагаварт гарсан өөрчлөлтийн чиг хандлага, динамикийг тодорхойлох боломжтой.
3. Социологийн судалгаа бэлтгэх. Хөтөлбөр, судалгааны төлөвлөгөө.
Социологийн судалгаа нарийн бэлтгэл шаарддаг. Энэ тохиолдолд шаардлагатай:
1) анхаарал халамж тавих онолын үндэслэлсудалгаа;
2) Түүний зан байдлын ерөнхий логикийн талаар бодох;
3) Мэдээлэл цуглуулах арга зүйн баримт бичгийг боловсруулах;
4) Судлаачдын ажлын хэсэг байгуулах;
5) Шаардлагатай нөөцөөр (санхүү, хүний нөөц гэх мэт) хангах.
Социологийн судалгааны хөтөлбөр:
Энэ нь судалгааны үзэл баримтлал, зохион байгуулагчдын судалж буй асуудлын дүн шинжилгээ хийх зорилгыг харуулсан стратегийн баримт бичиг юм. Социологийн судалгааны хөтөлбөрт дараахь зүйлс орно.
1. Арга зүйн хэсэг :
1.1. Судалгааны асуудлын үндэслэл. Судалгааны асуудалсудалж буй хүмүүсийн ашиг сонирхолд нөлөөлж буй амьдрал өөрөөс нь үүссэн зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлыг нэрлэх.
1.2. Судалгааны объект, сэдэв. Обьектсудалгаа бол тодорхой асуудлын тээгч юм. ЗүйлСудалгаанд судалж буй асуудлыг (түүн дотор нуугдаж буй зөрчилдөөнийг) илэрхийлдэг объектын талууд, шинж чанарууд орно.
1.3. Судалгааны зорилго.Энэ нь судалж буй судалгааны объектын шинж чанараас хамааран тогтоогддог (хэрэв үүнийг аж ахуйн нэгжид судалж байгаа бол судалгааны зорилго нь үйлдвэрлэлийн сахилгын байдалд нөлөөлж буй хүчин зүйлсийг шинжлэх, энэ сахилга батыг бэхжүүлэхэд чиглэсэн зөвлөмж боловсруулахад оршино).
1.4. Үндсэн ойлголтуудын логик шинжилгээ.Шинжилгээний сэдвийг хуваах шууд бус аргуудыг ашигладаг. Энэ нь судалж буй үзэгдэл өөрөө биш, харин энэ үзэгдлийг бэлгэдсэн ойлголт юм. Логик шинжилгээнд хоёр процедур орно.
o Үндсэн ойлголтуудын тайлбар;
o Үндсэн ойлголтуудын үйл ажиллагаа.
Жишээ:үйлдвэрлэлийн сахилга бат - хөдөлмөрийн үйл явц, хөдөлмөрийн технологийн дүрэм, хэм хэмжээг ухамсартайгаар дагаж мөрдөх түвшин.
Үйлдвэрлэлийн сахилга бат
(бүтцийн үйл ажиллагаа)
Үйлдвэрлэлийн сахилга бат
(аналитик ажиллагаа)
Үйлдвэрлэлийн сахилга бат
|
1.5. Судалгааны таамаглал.Баталгаажуулах, няцаах шаардлагатай аливаа баримт, үзэгдэл, үйл явцыг тайлбарлахын тулд дэвшүүлсэн шинжлэх ухааны таамаглал. Таамаглал:
· Үндсэн;
· Нэмэлт.
1.6. Судалгааны зорилго.Боловсруулсан таамаглал дээр үндэслэн судалгааны даалгаврыг дараахь байдлаар хийж болно.
· Үндсэн;
· Нэмэлт.
1.7. Түүврийн популяцийн тодорхойлолт.Дээжийн хэмжээг (дизайн) зөвтгөх шаардлагатай. Судалгааны үр дүнг бүх бүлгийн хүмүүст хүргэхийн тулд дээж нь төлөөллийн шинж чанартай байх ёстой (ерөнхий хүн амын шинж чанарыг тусгасан).
1.8. Анхдагч мэдээлэл цуглуулах аргууд:
1) Өмнөх судалгааны үр дүнд үндэслэн үйлдвэрийн мэдээлэлд үндэслэн статистикийн материалын хоёрдогч шинжилгээ;
2) Санал асуулгын хуудсыг ашиглан анхан шатны мэдээллийг цуглуулах.
1.9. Хэрэгслийн логик бүтэц, анхан шатны мэдээллийн цуглуулга.
Ажилчдын асуулгын логик бүтэц.
Санал асуулгын асуултууд:
1) Таны одоогийн ажил юу вэ? (ажилчдад зориулсан мэргэжил, инженерийн албан тушаал).
2) Таны одоогийн мэргэжил таны авсан мэргэжлийн боловсролтой тохирч байна уу?
010 бүрэн таарч байна
011 хэсэгчлэн таарч байна
012 таарахгүй байна
013 Би хариулахад хэцүү байна
1.10. Компьютер дээр мэдээлэл боловсруулах логик диаграмм.
хуваарилалт
Бүх тодорхойлсон ажлуудад ижил төстэй блокуудыг эмхэтгэсэн.
2. Арга зүйн хэсэгХөтөлбөр нь анхан шатны мэдээлэл цуглуулахад ашигладаг аргуудын тодорхойлолт, судалгааны ажлын төлөвлөгөө, үүнд хээрийн судалгаанд бэлтгэх, хээрийн судалгаа хийх, мэдээллийг боловсруулахад бэлтгэх, компьютерт боловсруулах, судалгааны үр дүнд дүгнэлт, зөвлөмжийн хамт дүн шинжилгээ хийх, судалгааны ажлын төлөвлөгөөг багтаасан болно. дагалдах баримт бичиг, судалгааны стандартыг сонгох (анкет авах заавар, кодлогч, нөөцийн тооцоог одоогийн стандартын дагуу хийж байна).
4. Жинлүүрийн төрөл, тэдгээрийг барих дүрэм.
Нэрлэсэн масштаб– хариуцагчийн давуу тал, объектив шинж чанарыг хэмждэг.
Зэрэглэл (эргийн) хуваарь- Хариуцагчийн ихэнх субъектив шинж чанар, шинж чанаруудыг хэмждэг, учир нь тэдгээрийн объектив шинж чанарыг олоход хэцүү байдаг. Үнэлгээний хуваарийн байр суурийг хамгийн чухалаас бага ач холбогдолтой (эсвэл эсрэгээр) хүртэл дарааллаар нь байрлуулна.
Интервалын масштаб– судалгаанд оролцогчдын шинж чанар, шинж чанарын хэмжигдэхүйц цөөн тоо, голчлон тоогоор илэрхийлж болох шинж чанарууд.
5. Сэтгэлзүйн аргууд.
Социологийн аргуудтай ижил зарчимд тулгуурласан.
Байгууллага дахь зан чанар.
1. Хүний хүчин зүйл.
Байгууллагын үйл ажиллагаанд хүний хүчин зүйл шийдвэрлэх үүрэг гүйцэтгэдэг. Хүмүүс хамгийн бага хяналтанд байдаг. Байгууллагын зан үйлийн гол бэрхшээлүүдийн нэг бол гүйцэтгэлийн асуудал юм.
Гүйцэтгэлийн томъёо :
Гүйцэтгэл = Хувь хүний * Хүчин чармайлт * Байгууллагын
шинж чанарыг дэмждэг
Хувь хүний өмчажилтны өгсөн даалгаврыг биелүүлэх чадварыг тодорхойлох.
Хүчин чармайлтбиелүүлэх хүсэл эрмэлзэлтэй холбоотой.
Байгууллагын дэмжлэггүйцэтгэх боломжийг олгодог.
Платонов байгууллага дахь хувь хүний зан үйлийг зохицуулах асуудлыг илрүүлж чадсан. Тэрээр онцолсон:
1) Биологийн хувьд тодорхойлогдсон хувь хүний дэд систем (хүйс, нас, мэдрэлийн системийн шинж чанар);
2) Сэтгэцийн үйл явц (санах ой, анхаарал, сэтгэлгээ гэх мэт) зэрэг объектив бодит байдлын тусгалын бие даасан хэлбэрүүд;
3) Туршлагын дэд систем (мэдлэг, чадвар, ур чадвар);
4) Нийгмийн тодорхойлсон дэд систем (менежерийн удирдлагын чиг баримжаа, хүмүүсийн хоорондын харилцаа гэх мэт).
TO Биологийн хувьд тодорхойлогдсон хувь хүний дэд системнасны онцлог, хүйс, арьсны өнгө, даруу байдлын шинж чанар, бие махбодийн шинж чанарт суурилсан ялгаа зэргийг багтаана.
Настай холбоотой сэтгэцийн шинж чанарууд.
Удирдлагын үйл ажиллагаанд ажилтны амьдралын насны үе шатуудын сэтгэлзүйн шинж чанарыг харгалзан үзэх шаардлагатай. Судлаачид байгууллагын идэвхтэй хүмүүсийн хувьд хоёр үеийг тодорхойлдог.
1. Насанд хүрсэн:
· Эрт (21-25);
· Дундаж (25-45) (оюуны дээд амжилт);
· Хожуу (45-55) (биеийн болон оюун санааны хүч чадал буурах);
· Тэтгэвэрт гарахын өмнөх нас (55-60) (нийгмийн хамгийн нийтлэг амжилтын оргил үе);
2. Хөгшрөлт:
· Бизнесээс тэтгэвэрт гарах;
· Настай;
· Зөрчил (65-75).
Хугацаа бүр нь байгууллагын хувь хүний зан үйлийн шинж чанарыг урьдчилан таамаглаж байгаа бөгөөд менежер үүнийг анхаарч үзэх ёстой. Нас ахих тусам туршлага хуримтлуулж, ур чадвар, чадварууд бүрэлдэж, нэгэн зэрэг хэвшмэл ойлголтууд үүсдэг бөгөөд энэ нь шинэ мэдлэг, ур чадварыг эзэмших хурдыг бууруулдаг. Нас ахих тусам хүний гүйцэтгэлийг хадгалах нь тухайн байгууллагад шийдэж буй даалгавруудын нарийн төвөгтэй байдал, мөн түүний байнга суралцах чадвараас хамаарна.
Темперамент.
Хүний сэтгэцийн үйл ажиллагааны динамикийг (сэтгэцийн үйл явцын үүсэх хурд, тогтвортой байдал, сэтгэцийн хэмнэл, хэмнэл, сэтгэцийн үйл явцын эрч хүч, сэтгэцийн үйл ажиллагааны чиглэл) тодорхойлдог. TO даруу байдлын шинж чанаруудхолбогдох:
Мэдрэмж- гадаад орчны нөлөөнд мэдрэмтгий байдал.
Реактив байдал- албадан хариу урвалын онцлог шинж; Үйл ажиллагаа- сайн дурын үйл ажиллагаа, тэдгээрийн тэнцвэрийг тодорхойлох.
Зан үйлийн уян хатан байдал (дасан зохицох чадвар) – хатуу байдал(зан үйлийн уян хатан бус байдал, дасан зохицох чадвар буурах, гадаад орчинд өөрчлөгдөх үед зан төлөвийг өөрчлөхөд бэрхшээлтэй байдаг).
Экстраверси- анхаарлаа төвлөрүүл гадаад ертөнц, объект, хүмүүс дээр гаднаас өдөөх хэрэгцээ нь шинэлэг байдал, олон янз байдал, урьдчилан таамаглах боломжгүй холбоотой ажил орно. Дотогшоо хандлага- дотоод өдөөлтөд анхаарлаа төвлөрүүлж, өөрийн мэдрэмж, дотоод амьдралд анхаарлаа төвлөрүүлж, ажилдаа урьдчилан таамаглах, эмх цэгцтэй, тогтвортой байхыг шаарддаг.
Невротикизм.Айзенк мэдрэлийн эмгэгийг сэтгэл хөдлөлийн тогтворгүй байдал гэж тайлбарлав (ажилчид тодорхой бус байдлыг илүүд үздэг нарийн заавар, тодорхой дүрэм журам, зохион байгуулалттай даалгавар), бусдаас дэмжлэг авах хэрэгцээ, ажилтай холбоотой өөрийгөө үнэлэх тогтворгүй байдал, амжилт, бүтэлгүйтлийн мэдрэмж, аюул заналхийллийн мэдрэмж. Темпераментийн физиологийн үндэс нь мэдрэлийн системийн үндсэн шинж чанарууд :
1) Хүч чадал - сул тал;
2) тэнцвэр - тэнцвэргүй байдал;
3) Хөдөлгөөнт байдал - инерци.
2. Сэтгэцийн үйл явц, шинж чанар, төлөв байдал.
Мэдрэх- энгийн сэтгэцийн үйл явц. Мэдрэмжийг тусгасан болно бие даасан шинж чанаруудхүрээлэн буй ертөнцийн объект, үзэгдэл, хүний дотоод байдал.
Ойлголт нь хүний ухамсар дахь салшгүй объект, үзэгдлийн тусгалыг агуулдаг. Ялгарах:
· Харааны;
· Сонсгол;
· Амтлагч;
· Температур;
· Үнэрлэх;
· Чичиргээ;
· Өвдөлт мэдрэх;
· Тэнцвэртэй байх мэдрэмж;
· Хурдлах мэдрэмж.
Энэхүү үзэл баримтлал нь байгууллагын зан төлөвт чухал ач холбогдолтой босго. Хэрэв өдөөгч нь хангалттай хүчтэй биш бол мэдрэмж төрдөггүй. Жингийн зөрүүний босго нь анхны жингийн 1/30-ийн өсөлт юм. Гэрлийн хувьд энэ нь 1/100, дууны хувьд 1/10 байна. Ойлголтыг сонгох чадвар нь эерэг үүрэг (хамгийн чухал дохиог тодорхойлсон) ба сөрөг үүрэг гүйцэтгэдэг (мэдээлэл алдагдах боломжтой).
Аперсепц- хүний сэтгэцийн амьдралын ерөнхий агуулга, түүний туршлага, сонирхол, чиг баримжаа зэргээс ойлголтын хамаарал.
Доод тусгалБайгууллагын зан үйлийн хувьд тухайн хүний хамтрагчид түүнийг хэрхэн хүлээж авч байгаа талаарх ойлголтыг ойлгодог. Зарим Жон, Хенри нарын нөхцөл байдлын харилцааг тайлбарлахдаа судлаачид энэ нөхцөлд дор хаяж 6 хүн байдаг гэж мэдэгджээ. Жон яг байгаагаар нь, Жон нь өөрийгөө, Жон нь Генригийнх шиг. Үүний дагуу Генригийн талд 3 байрлал. Мэдээллийн хомсдолын нөхцөлд хүмүүс бие биедээ зан үйлийн шалтгаан болон бусад шинж чанаруудыг холбож эхэлдэг. Хүмүүс үндэслэлтэй хандах хандлагатай байдаг. Муу хүн муу зан чанартай байдаг сайн залуу-сайн. Эсрэг санааны санаа нь сөрөг шинж чанарыг муу хүнтэй холбосон тохиолдолд хүлээн авагч өөрөө эсрэгээрээ өөрийгөө эерэг шинж чанарыг тээгч гэж үнэлдэг.
Таталцал– тухайн хүнийг хүнээр хүлээн зөвшөөрөх үед үүсдэг тэдний нэгнийх нь бусдын сонирхол татахуйц байдал.
Бодож байна- байгалийн чухал холбоо, харилцааны шууд бус ба ерөнхий тусгал. Дэд албан тушаалтнууд нь шүүмжлэлтэй, өргөн цар хүрээтэй, бие даасан байдал, логик, сэтгэлгээний уян хатан байдлаараа ялгаатай байж болно. Дэд албан тушаалтнуудын сэтгэлгээний жагсаасан шинж чанаруудыг удирдагч үүрэг даалгавар өгөх, чиг үүргийг хуваарилах, сэтгэцийн үйл ажиллагааны нөөцийг урьдчилан таамаглахдаа анхаарч үзэх хэрэгтэй. Нарийн төвөгтэй бүтээлч ажлууд нь тэдгээрийг шийдвэрлэхэд нэмэлт хүчин чармайлт шаарддаг. Энэ тохиолдолд тэдгээрийг ашигладаг сэтгэлгээг идэвхжүүлэх арга техник :
1. Асуудлыг дахин боловсруулах, нөхцөл байдлын график илэрхийлэл;
2. Бүтээмжгүй нэгдлүүдийг ашиглах (менежер эсвэл хамт ажиллагсдынхаа тэргүүлэх асуултууд нь асуудлыг шийдвэрлэхэд тусалдаг);
3. Хамгийн оновчтой урам зоригийг бий болгох (тогтвортой сэдэл нь асуудлыг шийдвэрлэхэд хувь нэмэр оруулдаг);
4. Өөрийнхөө шийдвэрт шүүмжлэлтэй хандах хандлагыг багасгах.
АнхаарТогтвортой эсвэл нөхцөл байдлын утгатай тодорхой объектод оюун санааны төвлөрөл. Төрлийн:
· Өөрийн эрхгүй;
· Дурын.
Байгууллага ихэвчлэн шинэ бүтээгдэхүүн, үйлчилгээнд хэрэглэгчийн анхаарлыг татах асуудлыг шийддэг. Албан бус анхааралтодорхойлсон:
a) Өдөөлтийн онцлог (эрч хүч, тодосгогч, шинэлэг байдал);
б) Гадны өдөөлт нь тухайн хүний дотоод байдал, хэрэгцээтэй нийцэж байх;
в) Мэдрэмж (сонирхол, зугаа цэнгэл);
г) Өмнөх туршлага;
e) Хувь хүний ерөнхий чиг баримжаа.
Сайн дурын анхааралүйл ажиллагааны зорилго, зорилт, хүсэл зоригийн хүчин чармайлтаар тодорхойлогддог.
Санах ой- өмнөх туршлагыг зохион байгуулах, хадгалах үйл явц, түүнийг үйл ажиллагаанд дахин ашиглах боломжтой болгох. Санах ойн процессууд:
· Цээжлэх;
· Хадгалалт;
· Тоглуулах;
· Мартах.
Материалыг хадгалах хугацаанаас хамааран богино болон урт хугацааны санах ойг ялгадаг. Сайн дурын (зорилготой) болон албадан цээжлэх, хадгалах, үржүүлэх боломжтой.
Албадан цээжлэх дүрэм :
1. Үйл ажиллагааны үндсэн зорилгын агуулгатай холбоотой материалыг илүү сайн санаж байх;
2. Идэвхтэй оюуны хөдөлмөр шаарддаг материалыг илүү сайн санадаг;
3. Илүү их сонирхоно гэдэг нь ой санамж сайтай гэсэн үг.
Сайн дурын цээжлэх арга техник :
1. Сурах материалын төлөвлөгөө гаргах;
2. Ангилал, системчлэлийн харьцуулалт - материалыг цээжлэхийг дэмждэг;
3. Давталт нь утга учиртай, ухамсартай байх ёстой гэх мэт.
Вилл- зорилготой үйлдэл хийхдээ гадаад болон дотоод бэрхшээлийг даван туулах чадвараар илэрхийлэгддэг хүний зан үйлийн зохицуулалт. Шийдэмгий байдал, тууштай байдал, тууштай байдал, бие даасан байдал, санаачлага зэрэг ажилтнуудын хүчтэй хүсэл эрмэлзэл нь байгууллагын хувьд чухал юм. Байгууллагын хувьд чухал асуудал бол мэдээлэл дутмаг, сэдлийн зөрчилдөөн, хүний даруу байдлын онцлог гэх мэт байдлаас шалтгаалан боловсон хүчний шийдэмгий бус байдал байж болно.
Сэтгэл хөдлөл- тодорхой нөхцөлд хүн, объект, үзэгдлийн субьектив утгыг тусгах. Онцлох сэтгэл хөдлөлийн хариу үйлдэл :
· Сэтгэл хөдлөлийн хариу үйлдэл;
· Сэтгэл хөдлөлийн тэсрэлт;
· Нөлөөлөх (хэт их сэтгэл хөдлөлийн хариу үйлдэл).
· Сэтгэлийн байдал;
· Стресс;
· Жишээ нь, үүрэг хариуцлага, эх оронч үзэл гэх мэтийн илрэл.
Удирдагч тодорхой сэтгэл хөдлөл, мэдрэмжүүд хэрхэн үүсдэгийг мэддэг байх ёстой.
Стресс- биеийн хамгаалалтын урвалын багц, амьдралын хүнд нөхцөлд үүсдэг хурцадмал байдал. Хүний бие даасан үйл ажиллагаанд стрессийн эрчмийн нөлөөллийг зурагт үзүүлэв.
Хор хөнөөлтэй бүсэд эсрэг нөлөө үзүүлдэг. Тиймээс бид дүгнэж болно: гүйцэтгэлийн өндөр үр ашгийг баталгаажуулдаг стрессийн оновчтой түвшин байдаг. Стрессийг даван туулахын тулд түүний шалтгааныг тодорхойлдог (диаграммыг үз).Ажлын зан үйлийн сэдэл.
Хөдөлмөрийн зан байдалянз бүрийн дотоод болон гадаад хөдөлгөгч хүчний харилцан үйлчлэлээр тодорхойлогддог. Дотоод хөдөлгөгч хүч :
· Хэрэгцээ;
· Сонирхол;
· Хүсэл;
· Хүсэл эрмэлзэл;
· Үнэ цэнэ;
· Үнэт зүйлийн чиг баримжаа;
· Хамгийн тохиромжтой;
· Хүсэл эрмэлзэл.
Бүртгэгдсэн бүрэлдэхүүн хэсгүүд нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг идэвхжүүлэх үйл явцын бүтцийн элементүүд юм.
Урам зориг өгөх үйл явцхөдөлмөрийн зан үйлийг тодорхойлдог дотоод хөшүүргийн хүчийг бий болгох, ажиллуулах үйл явц юм. Хүний ажлын зан үйлийн урам зоригийн гүн гүнзгий эх сурвалж нь хэрэгцээ бөгөөд үүнийг ажилтны эсвэл багийн ямар нэгэн зүйлд шаардагдах хэрэгцээ, хэрэгцээ гэж ойлгодог. Хэрэгцээг анхдагч (байгалийн болон материаллаг) болон хоёрдогч (нийгмийн болон ёс суртахууны) гэж хуваадаг уламжлал байдаг. Эдгээр төрлийн хэрэгцээний хоорондын хамаарал нь нарийн төвөгтэй бөгөөд энэ нь үүсэхэд нөлөөлсөн янз бүрийн нийгмийн технологиуд:
1. Анхдагч хэрэгцээ нь хоёрдогч хэрэгцээнээс илүү жинтэй байдаг. Хамгийн алдартай ийм онол бол онол юм Маслоугийн хэрэгцээ, бүх хэрэгцээг 5 үе шатанд хуваадаг.
· Физиологийн хэрэгцээ
· Аюулгүй байдлын хэрэгцээ нь анхдагч
· Нийгмийн харилцааны хэрэгцээ
· Өөрийгөө үнэлэх хэрэгцээ
· Өөрийгөө илэрхийлэх хэрэгцээ хоёрдогч
2. Анхдагч болон хоёрдогч хэрэгцээ нь тэнцүү бөгөөд адил жинтэй байдаг. Тэдгээрийг нэгэн зэрэг хэрэгжүүлэх нь ажлын үр дүнтэй, хүлээн зөвшөөрөгдөх сэдлийг бий болгодог.
3. Анхан шатны хэрэгцээг хангах боломж байхгүй тохиолдолд тэдний сэдэл өгөх чиг үүрэг нь хоёрдогч хэрэгцээнд шилждэг (хүний үйл ажиллагаа сэдэл төрлөөс гадуур боломжгүй).
4. Хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны сэдэл төрүүлэх бодит механизмд анхдагч болон хоёрдогч хэрэгцээг ялгахад хэцүү бөгөөд ихэвчлэн бие биетэйгээ давхцдаг. Тиймээс цалин нь зөвхөн материаллаг төдийгүй оюун санааны хэрэглээний нөхцөл юм. Эрх мэдэл, ажил мэргэжлийн чиг баримжаа нь ихэвчлэн материаллаг хэтийн төлөв рүү тэмүүлэх өөрчлөгдсөн хэлбэр юм.
5. Хоёрдогч хэрэгцээ нь анхдагч хэрэгцээнээс илүү чухал байдаг. Зарим тохиолдолд материал нь ёс суртахууныг орлож, нөхөж чадахгүй. Материаллаг урамшуулал нь хүний ёс суртахууны мөн чанараар ихээхэн хугардаг.
Хувийн хэрэгцээхэлбэрээр гарч ирнэ:
1) Материаллаг хэрэгцээ (хоол хүнс, хувцас, орон сууц, хувийн аюулгүй байдал, амралт);
2) Сүнслэг (оюуны) хэрэгцээ (мэдлэг, соёл, шинжлэх ухаан, урлагтай танилцах);
3) Нийгмийн бусад гишүүдтэй харилцах харилцаатай холбоотой нийгмийн хэрэгцээ.
Хувийн хэрэгцээ нь дараахь байж болно.
· Ухамсартай;
· Ухаангүй.
Зөвхөн хүлээн зөвшөөрөгдсөн хэрэгцээхөдөлмөрийн зан үйлийн өдөөгч, зохицуулагч болдог. Энэ тохиолдолд хэрэгцээ нь тухайн төрлийн үйл ажиллагаа, объект, субьектийг сонирхох тодорхой хэлбэрийг олж авдаг. Аливаа хэрэгцээ нь янз бүрийн ашиг сонирхлыг бий болгож чадна.
Хэрэгцээ нь хүнд юу хэрэгтэйг харуулдаг, мөн сонирхол- энэ хэрэгцээг хангахын тулд хэрхэн ажиллах. Ажлын явцад хамтын (бүлэг) болон хувийн ашиг сонирхол байнга зөрчилддөг. Аливаа багийн үүрэг бол ашиг сонирхлын оновчтой хослолыг хангах явдал юм. Хамтын ашиг сонирхлын төрлүүд нь:
· Байгууллага;
· Хэлтсийн ашиг сонирхол.
Аж ахуйн нэгжийн ашиг сонирхол нийтийн ашиг сонирхлоос давамгайлах үед ашиг сонирхлын үл нийцэх байдал ажиглагддаг (энэ тохиолдолд хэлтсийн (хамтын, бүлгийн) эгоизм).
Ажлын урам зоригийн үйл явцын бусад чухал элементүүд нь үнэ цэнэ, үнэ цэнийн чиг баримжаа юм.
Үнэ цэнэ- тухайн хүний түүнд чухал ач холбогдолтой үзэгдэл, объектын тухай, амьдрал, ажлын гол зорилгын талаархи санаа. Мөн зорилгодоо хүрэх арга хэрэгслийн талаар. Үнэт зүйлс нь хэрэгцээ, сонирхлын агуулгатай нийцэж эсвэл тохирохгүй байж болно. Үнэт зүйл бол хэрэгцээ, ашиг сонирхлын загвар биш, харин тэдгээрт үргэлж нийцдэггүй хамгийн тохиромжтой төлөөлөл юм.
Материаллаг болон оюун санааны соёлын тодорхой үнэт зүйлд хувь хүний чиг баримжаа нь үүнийг тодорхойлдог үнэ цэнийн чиг баримжаа, энэ нь хувь хүний зан үйлийн удирдамж болдог. Үнэт зүйлс-зорилгууд (терминал) ба үнэт зүйлс-арга (хэрэгсэл) гэж байдаг. Эхнийх нь хүний оршин тогтнох стратегийн зорилгыг (эрүүл мэнд, сонирхолтой ажил, хайр дурлал, материаллаг аюулгүй байдал) тусгасан болно. Сүүлийнх нь зорилгодоо хүрэх арга хэрэгслийг (үүрэг үүргийн мэдрэмж, хүчтэй хүсэл зориг, үгээ биелүүлэх чадвар гэх мэт) төлөөлж, мөн хувь хүний итгэл үнэмшлийг (ёс суртахуун - ёс суртахуунгүй, сайн - муу) төлөөлж болно. Дотоод хөшүүргийн дотроос сэдэл нь үйл ажиллагааны өмнөх холбоос юм.
Доод сэдэлгэдэг нь тухайн хүний ямар нэгэн байдлаар үйлдэл хийх урьдач байдал, бэлэн байдал, хандлага гэж ойлгогддог.
Урьдчилан таамаглал- янз бүрийн объект, нөхцөл байдалтай холбоотой ажилтны дотоод байр суурь.
Хүсэл эрмэлзэл- хүн өөрийн зан төлөвийг тайлбарлаж, зөвтгөх арга хэрэгсэл. Хүсэл эрмэлзэл нь ажлын нөхцөл байдалд хувийн утга учрыг өгдөг. Тодорхой үйл ажиллагаанд тогтвортой бэлэн байх нь үзэл баримтлалаар илэрхийлэгддэг суурилуулалт.
Мотивийн функцууд :
1) чиг баримжаа (сэдэгдэл нь энэ зан үйлийн сонголтыг сонгох нөхцөл байдалд ажилтны зан төлөвийг чиглүүлдэг);
2) Утга үүсгэх (сэдэл нь ажилтны хувьд энэ зан үйлийн субьектив ач холбогдлыг тодорхойлж, түүний хувийн утгыг илтгэдэг);
3) Зуучлах (сэдэл нь дотоод болон гадаад өдөөгч хүчний уулзвар дээр үүсдэг, тэдний зан төлөвт үзүүлэх нөлөөллийг зуучлах);
4) дайчлах (сэдэл нь түүнд чухал ач холбогдолтой үйл ажиллагааг хэрэгжүүлэхийн тулд ажилтны хүчийг дайчлах);
5) Зөвтгөх (хүн өөрийн зан авирыг зөвтгөдөг).
Дараахь зүйлсийг ялгаж үздэг. сэдэл төрлүүд :
· Урам зоригийн сэдэл (үйлдлийг идэвхжүүлдэг жинхэнэ бодит сэдэл);
· Шүүлтийн сэдэл (тунхагласан, ил тод хүлээн зөвшөөрөгдсөн, өөртөө болон бусдад өөрийн зан төлөвийг тайлбарлах үүргийг гүйцэтгэдэг);
· Дарангуйлах сэдэл (тэдгээр нь тодорхой үйлдлүүдийг хязгаарладаг; хүний үйл ажиллагаа нь нэгэн зэрэг хэд хэдэн сэдэл эсвэл сэдлийн цөмөөр зөвтгөгддөг).
Урам зоригийн үндсэн бүтэцажлын тодорхой нөхцлөөс хамааран өөр өөр байдаг:
1) Мэргэжил, ажлын байрыг сонгох нөхцөл байдал;
2) Өдөр тутмын ажлын нөхцөл байдал;
3) Ажил, мэргэжлээ өөрчлөх нөхцөл байдал;
4) Шинэлэг нөхцөл байдал нь ажлын орчны шинж чанарын өөрчлөлттэй холбоотой;
5) Зөрчилдөөний нөхцөл байдал.
Жишээлбэл, өдөр тутмын ажлын зан үйлийн сэдэл нь дараахь сэдлийг агуулдаг.
a) Нийгмийн хамгийн чухал хэрэгцээг нэн тэргүүнд хангах сэдэл;
б) Хүлээн зөвшөөрөх сэдэл, өөрөөр хэлбэл хүний үйл ажиллагааны үйл ажиллагаагаа тодорхой төрлийн ажил мэргэжилтэй холбох хүсэл.
в) Нэр хүндийн сэдэл, ажилтны нийгмийн үүргээ ухамсарлах, нийгмийн зохистой байр суурийг эзлэх хүсэл.
Хөдөлмөрийн зан үйлийг зохицуулах механизм.
Хөдөлмөрийн зан үйлийн үнэ цэнийн зохицуулалтад нийгмийн хэм хэмжээ чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Үнэт зүйл нь хүний зан үйлийн чиглэлийг тодорхойлж, хэм хэмжээ нь тодорхой үйлдэл, үйлдлийг зохицуулдаг. Нормууд нь ажилтны ажлын ертөнц дэх албан ёсны болон хүлээн зөвшөөрөгдсөн үйлдлүүдийг тодорхойлдог. Нийгмийн хэм хэмжээ нь ажиллах хүчний үнэлэмжийн үндсэн дээр үүсдэг. Тэдний зорилго нь ажилтны зан төлөвийг хамтын үнэт зүйлд нийцүүлэх явдал юм. Зааварчилгааны функцийг гүйцэтгэхдээ хэм хэмжээ нь ажилтанд албан ёсны тодорхой төрлийн зан үйлийг тогтоодог. Нормативыг тогтоох аргаас хамааран тэдгээрийг дараахь байдлаар хуваана.
Хууль ёсны (хуульчилсан);
Мэргэжлийн ажлын байрны тодорхойлолт (ажлын байрны тодорхойлолтод заасан үүрэг даалгавар);
Ёс суртахуун (нийгмийн шударга ёсны үзэл санааг тусгах).
Зөрчилдөөн. Зөрчилдөөний менежмент.
Зөрчилдөөн- энэ нь хоёр ба түүнээс дээш талуудын хооронд үүссэн санал зөрөлдөөн бөгөөд тал бүр өөрийн үзэл бодол, зорилгоо хүлээн зөвшөөрч, нөгөө талдаа үүнийг хийхээс урьдчилан сэргийлэхийг оролддог.
Зөрчилдөөн- энэ бол нэг талын үйл ажиллагаа, нөгөө талтайгаа мөргөлдөх нь зорилгоо хэрэгжүүлэхэд саад учруулдаг хүмүүс ба бүлгүүдийн харилцан үйлчлэлийн нэг хэлбэр юм.
Зөрчилдөөнийг ердийн зөрчилдөөнөөс (энгийн санал зөрөлдөөн, байр суурийн зөрүү, тодорхой асуудлын талаархи санал бодлыг эсэргүүцэх) ялгах хэрэгтэй.
Хөдөлмөрийн зөрчилдөөн үүсэх үед :
a) Зөрчилдөөн нь субъектуудын бие биенээ үгүйсгэдэг байр суурийг илэрхийлдэг;
б) Сөргөлдөөний түвшин нэлээд өндөр;
в) Зөрчилдөөн нь ойлгомжтой эсвэл ойлгомжгүй;
г) Зөрчилдөөн шууд, гэнэтийн байдлаар үүсдэг, эсвэл нийгмийн мөргөлдөөн үүсэхээс өмнө нэлээд удаан хугацаанд хуримтлагддаг.
Мөргөлдөөний субъект ба оролцогчид.
Эдгээр хоёр ойлголт үргэлж ижил байдаггүй.
Мөргөлдөөний сэдэв– өөрийн ашиг сонирхолд нийцүүлэн зөрчилдөөний нөхцөл байдал үүсгэж, мөргөлдөөний явцад нөлөөлөх чадвартай идэвхтэй тал.
Мөргөлдөөнд оролцогчМагадгүй:
a) Мөргөлдөөний зорилго, зорилгыг ухамсартай эсвэл бүрэн мэдэхгүй, зөрчилдөөнд оролцох;
б) Санамсаргүй эсвэл өөрийн хүсэл зоригийн эсрэг зөрчилдөөнд оролцох.
Мөргөлдөөний үеэр мөргөлдөөнд оролцогчид болон субьектүүдийн байр суурь өөрчлөгдөж болно.
Мөргөлдөөнд оролцогчидялгах:
· Шууд;
· Шууд бус.
Шууд бус оролцогчидхувийн ашиг сонирхлоо хэрэгжүүлэх ба:
· Мөргөлдөөнийг өдөөж, түүнийг хөгжүүлэхэд хувь нэмэр оруулах;
· Мөргөлдөөний эрч хүчийг бууруулж, бүрэн зогсооход хувь нэмэр оруулах;
· Мөргөлдөөний аль нэг талыг эсвэл хоёр талыг нэгэн зэрэг дэмжих.
Нөхцөл " мөргөлдөөнд оролцогч тал"Мөргөлдөөнд шууд болон шууд бус оролцогчид орно. Хөдөлмөрийн зөрчилдөөний үндсэн субьект нь бие даасан ажилчид, ажлын хэсэг, байгууллагын багуудын зорилго нь хөдөлмөрийн үйл явц, хуваарилалтын харилцаанд зөрчилддөг. Зөрчилдөөнийг ухамсарлаж, зарчимтай ханддаг хүмүүс. Оролцогчид янз бүрийн шалтгааны улмаас мөргөлдөөнд нэгддэг (сонирхсон хандлага, баруун талыг дэмжих, зүгээр л арга хэмжээнд оролцох хүсэл).
Байгууллагын зөрчилдөөн олон хэлбэртэй байж болно. Гэхдээ зөрчилдөөний шинж чанараас үл хамааран менежерүүд үүнийг шинжлэх, ойлгох, удирдах чадвартай байх ёстой.
Байгууллагын зөрчилдөөний ангилал.
Ангилалыг хэд хэдэн шалгуурын дагуу хийж болно:
I. Оролцогчдын тоогоор:
· Дотроо;
· Хүн хоорондын харилцаа;
· Хувь хүн болон бүлгийн хооронд;
· Бүлэг хоорондын;
· Байгууллага хоорондын.
II. Оролцогчийн статусаар:
· Хэвтээ (нийгмийн ижил байр суурьтай намуудын хооронд);
· Босоо (удирдлагын шатлалын янз бүрийн түвшинд байрлах талуудын хооронд).
III. Нийгмийн харилцааны онцлогоос хамааран:
· Бизнес (гүйцэтгэсэн чиг үүргийн талаар);
· Сэтгэл хөдлөлийн (хувийн татгалзсантай холбоотой).
IV. Мөргөлдөөний хүнд байдлаас хамааран:
· Нээлттэй;
· Далд (далд).
V. Зохион байгуулалтын загварын дагуу:
· Байгалийн;
· Зохион байгуулалтын (шаардлагыг бичгээр тэмдэглэсэн).
VI. Байгууллагын хувьд давамгайлж буй үр дагавраас хамааран:
· Хор хөнөөлтэй (байгууллагын үйл ажиллагааг удаашруулах);
· Бүтээлч (байгууллагын хөгжилд хувь нэмэр оруулах).
Мөргөлдөөний бүтэц.
Бүрэлдэхүүн хэсгүүд зөрчилдөөний элементүүднь:
1. Өрсөлдөгчид- мөргөлдөөний субъект, оролцогчид;
2. Зөрчилдөөний нөхцөл байдал- зөрчилдөөний үндэслэл;
3. Мөргөлдөөний объект- мөргөлдөөний тодорхой шалтгаан, түүний хөдөлгөгч хүч. Объектууд нь гурван төрлийн байж болно:
1) Хэсэг болгон хуваах боломжгүй объектууд;
2) Оролцогчдын хооронд янз бүрийн харьцаагаар хуваагдаж болох объектууд;
3) Оролцогчид хамтран эзэмших боломжтой объектууд.
4. Мөргөлдөөний шалтгаан- дотоод болон гадаад, объектив ба субъектив байж болно.
Зорилго :
· Хязгаарлагдмал нөөц;
· Үйлдвэрлэлийн үйл явцад оролцогчдын бие биенээсээ болон бусад цэгүүдээс бүтцийн хамаарал.
Субъектив :
· Ажилчдын хоорондын үнэт зүйл, үнэ цэнийн чиг баримжаа, зан үйлийн стандартын ялгаа;
· Хувь хүний зан чанарын онцлог.
5. Болсон явдал– талуудын хооронд шууд мөргөлдөөн эхэлсэн албан ёсны шалтгаан. Санамсаргүй тохиолдсон эсвэл мөргөлдөөнд оролцогч талууд өдөөн хатгасан байж болно. Энэ үйл явдал нь зөрчилдөөнийг шинэ чанарт шилжүүлэхийг харуулж байгаа бөгөөд энэ нь боломжтой юм Мөргөлдөөнд оролцогч талуудын зан байдлын 3 хувилбар :
· Талууд санал зөрөлдөөнөө шийдвэрлэх, харилцан буулт хийх арга замыг эрэлхийлэх;
· Талуудын аль нэг нь юу ч болоогүй мэт дүр эсгэх (мөргөлдөөнөөс зайлсхийх);
· Энэ явдал нь ил мөргөлдөөн эхлэх дохио болдог.
Мөргөлдөөний үе шатууд.
Эхний үе шат бол мөргөлдөөний өмнөх (далд) юм.Энэ үе шатанд оролцогчид өөрсдийн нөөц бололцоог үнэлж, дэмжигчдийг хайдаг.
Хөгжлийн хоёр дахь үе шат (мөргөлдөөний талаархи ойлголт).Хүмүүс болзошгүй санал зөрөлдөөн, цочромтгой байдал, уур хилэн, түгшүүрийг мэдэрдэг. Сэтгэл түгшсэн мэдрэмж нь нөхцөл байдлыг зөрчилдөөн гэж хүлээн зөвшөөрсний нотолгоо юм. Аюул заналхийлэл нь нөгөө тал нь зорилгодоо хүрэхэд саад учруулж, зорилгодоо хүрэх зорилго, арга хэрэгслийг хааж байгаатай холбоотой юм. Талууд бие биедээ итгэж чадах эсэхэд эргэлзэж байна.
Нээлттэй мөргөлдөөний гурав дахь үе шат.Мөргөлдөөнтэй талуудын мэдэгдэл, үйлдэл, хариу үйлдэл зэргээр тодорхойлогддог. Энэ үе шат нь тодорхой илэрхийлсэн сорилтоор (аюул заналхийлэл) эхэлж, зөрчилдөөний чухал цэг (оргил, оргил) төгсдөг.
Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх дөрөв дэх үе шат.Мөргөлдөөний шалтгааныг арилгах замаар зөрчилдөөнөөс гарах арга зам боломжтой. Үүнд хэлэлцээр хийх шаардлагатай. Хэрэв талууд тохиролцож чадахгүй бол зуучлагчдыг татан оролцуулах, эвлэрүүлэх комисс ашиглах, хөдөлмөрийн арбитрт хандах боломжтой. Хөдөлмөрийн яамны дэргэд бүс нутгуудад өөрийн гэсэн бүтэцтэй зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх тусгай алба байгуулагдсан.
Мөргөлдөөний шалтгаанууд.
Диаграмыг үзнэ үү " Мөргөлдөөний эх үүсвэр ».
Мөргөлдөөнийг зохицуулах эхний алхам бол түүний эх сурвалжийг ойлгох явдал юм. Мөргөлдөөний шалтгааныг тодорхойлсны дараа удирдагч оролцогчдын тоог багасгах ёстой. Хэрэв зөрчилдөөнийг шинжлэх явцад менежер түүний байгалийн эх үүсвэрийг тодорхойлж чадахгүй бол чадварлаг мэргэжилтэн, шинжээчдийг татан оролцуулах боломжтой. Мөргөлдөөний талаар гурван байр суурьтай байна :
1. Менежер зөрчилдөөн нь шаардлагагүй бөгөөд зөвхөн байгууллагад хохирол учруулдаг гэж үздэг. Менежерийн даалгавар бол аливаа зөрчлийг арилгах явдал юм;
2. Мөргөлдөөн бол байгууллагын хүсээгүй боловч нийтлэг дайвар бүтээгдэхүүн гэж менежер үздэг. Менежерийн үүрэг бол зөрчилдөөнийг арилгах явдал юм;
3. Мөргөлдөөн нь зайлшгүй төдийгүй зайлшгүй шаардлагатай, ашигтай байж болзошгүй гэж менежер үздэг.
Менежер ямар үзэл бодлыг баримталж байгаагаас хамааран зөрчилдөөнийг даван туулах журам хамаарна. Зөрчилдөөнийг зохицуулах аргуудыг 2 бүлэгт хуваадаг :
|
|
Ялангуяа менежерүүдэд хүмүүс хоорондын зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх арга замыг олоход хэцүү байдаг. Зөрчилдөөнтэй нөхцөлд менежерийг удирдах хэд хэдэн зан үйлийн стратеги, түүнд тохирсон тактикууд байдаг. Зөрчилдөөнтэй нөхцөлд менежерийн зан төлөв нь үндсэндээ бие даасан хоёр хэмжигдэхүүнтэй байдаг.
Стратеги :
Тууштай байдал (тууштай байдал). Стратеги нь өөрийн ашиг сонирхлыг хэрэгжүүлэх, өөрийн, ихэвчлэн худалдааны зорилгод хүрэхэд чиглэгддэг.
Түншлэл (хамтын ажиллагаа). Энэ нь хувь хүний зан байдал, бусад хүмүүсийн ашиг сонирхлыг харгалзан үзэх чиг хандлагаар тодорхойлогддог. Энэ бол нийтлэг ашиг сонирхлыг зөвшилцөх, хайх, сайжруулах стратеги юм.
|
|
Янз бүрийн түвшний илэрхийлэл бүхий стратегиудын хослолыг тодорхойлдог Менежерүүдийн хоорондын зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх 5 үндсэн тактик :
1) зайлсхийх тактик.Менежерийн үйлдэл нь нөхцөл байдлаас бууж өгөхгүйгээр гарахад чиглэгддэг, гэхдээ өөрөө өөрийгөө шаардах, маргаан, хэлэлцүүлэгт оролцохгүй байх, байр сууриа илэрхийлэхээс зайлсхийх явдал юм. Менежерийг буруутгаж байгаагийн хариуд тэрээр яриагаа өөр сэдэв рүү шилжүүлж, зөрчилдөөн байгааг үгүйсгэж, ашиггүй гэж үздэг.
2) СөргөлдөөнМенежер нь ашиг сонирхлынхоо төлөө нээлттэй тэмцэл, эсэргүүцэл, хүч хэрэглэх, албадлага, дарамт шахалт, хараат байдлыг ашиглах, нөхцөл байдлыг ойлгох хандлагатай байгаа тохиолдолд эвлэршгүй эсрэг тэсрэг байр суурь баримтлах замаар өөрөө өөрийгөө шаардах хүсэл эрмэлзэлээр тодорхойлогддог. ялалт эсвэл ялагдлын асуудал.
3) Концесс.Энэ тохиолдолд менежер өөрийн ашиг сонирхлыг үл тоомсорлож, бууж өгөхөд бэлэн байна. Маргаантай асуудлыг хэлэлцэхээс зайлсхийж, нөгөө талын нэхэмжлэлтэй санал нийлнэ. Түншээ дэмжиж, нийтлэг ашиг сонирхлыг онцолж, санал зөрөлдөөнөө таслан зогсоохыг эрмэлздэг.
4) Хамтын ажиллагааЭнэ тактик нь асуудлын талаар нээлттэй, илэн далангүй санал бодлоо солилцох явцад менежер болон бусад хүмүүсийн ашиг сонирхолд нийцсэн шийдлүүдийг эрэлхийлэх замаар тодорхойлогддог.
5) буулт хийхМенежерийн санал зөрөлдөөнөө шийдвэрлэх хүсэл эрмэлзэл, нөгөөгөөсөө буулт хийхийн оронд ямар нэгэн зүйл хүлээж авах, хэн ч их алддаггүй, гэхдээ ихийг олж авдаггүй, менежер болон нөгөө талын ашиг сонирхол илчлэгдэхгүй дунд зэргийн шийдлүүдийг эрэлхийлдэг.
Бусад нь ч бий зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх удирдлагын хэв маяг :
1) Асуудлын шийдэл.Мөргөлдөөний шалтгааныг ойлгож, бүх талуудад хүлээн зөвшөөрөгдөхүйц байдлаар шийдвэрлэхийн тулд үзэл бодлын зөрүүг хүлээн зөвшөөрч, бусад үзэл бодолтой харилцах хүсэл эрмэлзэлээр тодорхойлогддог. Менежер нь бусдын зардлаар зорилгодоо хүрдэггүй, харин зөрчилдөөн үүсгэсэн асуудлыг шийдвэрлэх хамгийн сайн хувилбарыг эрэлхийлдэг.
2) Зохицуулалт- үндсэн зорилго эсвэл нийтлэг даалгаврын шийдлийн ашиг сонирхолд нийцүүлэн тактикийн дэд зорилго, зан үйлийг зохицуулах. Үүний зэрэгцээ зөрчилдөөн бага зардал, хүчин чармайлтаар шийдэгддэг.
3) Асуудлыг цогцоор нь шийдвэрлэх.Мөргөлдөөнөөс гарах арга зам нь зөрчилдөөнтэй талуудад тохирсон асуудлыг шийдвэрлэхэд суурилдаг. Мөргөлдөөнийг үүсгэсэн нөхцөл байдлыг шийдвэрлэхэд менежер хамгийн ойр байдаг тул энэ нь хамгийн амжилттай стратегиудын нэг юм.
4) Сөргөлдөөн- Энэ бол мөргөлдөөнд оролцогч бүх талуудыг оролцуулан асуудлыг олон нийтийн анхаарлын төвд оруулах замаар зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх арга зам юм. Менежер болон нөгөө тал нь бие биенээсээ илүүтэй асуудалтай тулгардаг. Олон нийтийн болон нээлттэй хэлэлцүүлэг нь зөрчилдөөнийг зохицуулах үр дүнтэй арга хэрэгслийн нэг юм.
Менежерийн гол үүрэг бол зөрчилдөөнийг тодорхойлж, эхний шатанд оруулах явдал юм. Хэрэв менежер анхан шатандаа зөрчилдвөл 92%, өсөх үе шатанд 46%, хүсэл тэмүүлэл халуу оргих "оргил" үе шатанд зөрчил арилдаг нь тогтоогдсон. хязгаар хүртэл зөрчилдөөн хүндрэлтэй шийдэгддэг.
|
1.1 - манлайллын хэв маяг: менежер нь ажил, хүмүүст ханддаггүй, байр сууриа хадгалахыг хичээдэг;
9.1 - хэв маяг нь хүмүүст чиглэсэн, тэр ч байтугай ажилд хор хөнөөл учруулдаг;
5.5 – уян хатан хослол (дунджаар), ажил, хүмүүст анхаарлаа төвлөрүүлэх;
9.9 – хамгийн оновчтой удирдлагын хэв маяг, ардчилсан, үйлдвэрлэлийн болон хувийн асуудлуудыг хэлэлцдэг.
Хөдөлмөрийн дасан зохицох.
Дасан зохицох– ажилтныг түүний хувьд шинэ материаллаг болон нийгмийн орчинд оруулахыг хэлнэ. Энэ тохиолдолд ажилчин болон хүрээлэн буй орчны харилцан дасан зохицох байдал ажиглагдаж байна.
Аж ахуйн нэгжид орохдоо ажилтан тодорхой зорилго, хэрэгцээ, үнэт зүйл, хэм хэмжээ, зан үйлийн удирдамжтай байдаг бөгөөд тухайн байгууллагад тодорхой шаардлага тавьдаг (ажлын агуулга, хөдөлмөрийн нөхцөл, цалин хөлсний түвшин).
Аж ахуйн нэгж нь эргээд өөрийн гэсэн зорилго, зорилттой бөгөөд ажилтны боловсрол, мэргэшил, бүтээмж, сахилга бат зэрэгт тодорхой шаардлага тавьдаг. Энэ ажилтан нь дүрэм журам, нийгмийн хэм хэмжээ, аж ахуйн нэгжид тогтсон уламжлалыг дагаж мөрдөхийг шаарддаг. Ажилтанд тавигдах шаардлагыг ихэвчлэн үүрэг хариуцлагын шаардлагад тусгасан байдаг ( ажлын байрны тодорхойлолт). Аж ахуйн нэгжийн ажилтан мэргэжлийн үүргээс гадна нийгмийн хэд хэдэн үүргийг гүйцэтгэдэг (хамт ажиллагсад, харьяа ажилтан эсвэл менежер, үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын гишүүн болох).
Аж ахуйн нэгжийн зан үйлийн үнэ цэнэ, хэм хэмжээ нь ажилтны зан үйлийн үнэ цэнэ, хэм хэмжээ болох тусам дасан зохицох үйл явц илүү амжилттай байх болно.
Дасан зохицох нь дараахь байдлаар ялгагдана.
· Анхдагч;
· Хоёрдогч.
Анхдагч дасан зохицохзалуу хүн анх ажилд ороход үүсдэг.
Хоёрдогч дасан зохицохЭнэ нь ажилтныг шинэ ажлын байранд (мэргэжлээ солих эсвэл өөрчлөхгүйгээр) шилжүүлэх, түүнчлэн ажлын орчны мэдэгдэхүйц өөрчлөлттэй холбоотой (байгаль орчны техникийн, эдийн засаг, нийгмийн элементүүд өөрчлөгдөж болно).
Ажилтны өөрчлөгдсөн ажлын орчинд хамрагдах шинж чанараас хамааран дасан зохицох боломжтой :
· Сайн дурын;
· Албадан (голчлон захиргааны санаачилгаар).
Хөдөлмөрийн дасан зохицох нь нарийн төвөгтэй бүтэцтэй байдаг, ялгадаг:
1) Психофизиологийн дасан зохицох- ажилтныг шинэ газар дахь ариун цэврийн болон эрүүл ахуйн нөхцөлд эзэмшүүлэх, дасан зохицох үйл явц.
2) Нийгэм-сэтгэл зүйн дасан зохицохЭнэ нь ажилтны уламжлал, амьдралын хэм хэмжээ, үнэт зүйлсийн чиг баримжаа бүхий багийн харилцааны тогтолцоонд багтахтай холбоотой юм.
3) Мэргэжлийн дасан зохицохажилчдын мэргэжлийн ур чадвар, ур чадвар, хөдөлмөрийн чиг үүргийг эзэмших түвшинд илэрхийлэгддэг.
IN Дасан зохицох үйл явцад ажилтан хэд хэдэн үе шатыг дамждаг :
Танилцах 1-р шат.Ажилтан нь ажлын шинэ орчин, түүний янз бүрийн үйлдлийг үнэлэх шалгуур, хөдөлмөрийн зан үйлийн хэм хэмжээ, хэм хэмжээний талаар мэдээлэл авдаг.
Дасан зохицох 2-р үе шат.Ажилтан хүлээн авсан мэдээллийг үнэлж, зан төлөвөө өөрчлөх, үнэ цэнийн шинэ тогтолцооны үндсэн элементүүдийг таних шийдвэр гаргадаг. Үүний зэрэгцээ ажилтан өмнөх олон хандлагаа хэвээр үлдээдэг.
Таних 3-р үе шат, өөрөөр хэлбэл ажилтны ажлын шинэ орчинд бүрэн дасан зохицох. Энэ үе шатанд ажилтан хувийн зорилго, зорилтоо аж ахуйн нэгжийн зорилго, зорилтуудтай тодорхойлдог.
Тодорхойлолтын түвшингээр нь 3 бүлэг ажилчид байдаг :
· хайхрамжгүй;
· Хэсэгчилсэн тодорхойлогдсон;
· Бүрэн тодорхойлогдсон.
Ажилтны дасан зохицох амжилтыг дараахь байдлаар үнэлдэг.
· Объектив үзүүлэлтүүд, ажилтны мэргэжлээрээ бодит зан үйлийг тодорхойлдог (жишээлбэл, ажлын үр ашгаар, даалгаврыг амжилттай, чанартай гүйцэтгэсэн гэж үнэлдэг).
· Субьектив үзүүлэлтүүд, ажилчдын нийгмийн сайн сайхан байдлыг тодорхойлдог. Эдгээр үзүүлэлтүүдийг асуулгын судалгааны үндсэн дээр, жишээлбэл, ажилчдын ажлын янз бүрийн тал дээр сэтгэл ханамжийн түвшин, энэ аж ахуйн нэгжид үргэлжлүүлэн ажиллах хүсэл эрмэлзэл зэргийг тодорхойлох замаар хэмждэг.
Өөр өөр мэргэжлийн бүлгүүдэд дасан зохицох хугацаа өөр өөр байдаг (хэдэн долоо хоногоос хэдэн сар хүртэл). Багийн ахлагчийн дасан зохицох хугацаа нь доод албан тушаалтнуудынхаас хамаагүй богино байх ёстой.
Дасан зохицох амжилт нь хэд хэдэн хүчин зүйлээс хамаарна.
I. Хувийн хүчин зүйлүүд:
· Нийгэм-хүн ам зүйн шинж чанар;
· Нийгмийн тодорхойлогддог хүчин зүйлс (боловсрол, туршлага, мэргэшил);
· Сэтгэл зүйн хүчин зүйлс (тэмүүлэл, өөрийгөө танин мэдэхүйн түвшин) гэх мэт.
II. Үйлдвэрлэлийн хүчин зүйлүүдЭдгээр нь үндсэндээ үйлдвэрлэлийн орчны элементүүд (жишээлбэл, тухайн мэргэжлийн ажлын мөн чанар, агуулга, хөдөлмөрийн нөхцлийг зохион байгуулах түвшин гэх мэт).
III. Нийгмийн хүчин зүйлүүд :
· Баг дахь харилцааны хэм хэмжээ;
· Хөдөлмөрийн журам гэх мэт.
IV. Эдийн засгийн хүчнүүд :
· Цалингийн хэмжээ;
· Төрөл бүрийн нэмэлт төлбөр гэх мэт.
Байгууллагын зан үйлийн мэргэжилтнүүдийн мэргэжлийн үүрэг бол дасан зохицох үйл явцыг удирдах явдал бөгөөд үүнд дараахь зүйлс орно.
1. Төрөл бүрийн бүлгийн ажилчдын дасан зохицох түвшинг хэмжих;
2. Дасан зохицох цаг хугацаанд хамгийн их нөлөөлдөг хүчин зүйлсийг тодорхойлох;
3. Тодорхойлсон хүчин зүйл дээр үндэслэн дасан зохицох үйл явцыг зохицуулах;
4. Ажилчдын дасан зохицоход үе шаттайгаар хяналт тавих.
Ажлын хамт олон (бүлгийн зан байдал).
Аливаа байгууллагын үндэс нь ажиллах хүчин байдаг. Хүмүүс бие даасан үйл ажиллагаанаас ихээхэн давуу талтай ажлын үйл ажиллагааг хамтран хэрэгжүүлэхийн тулд байгууллагад нэгддэг.
Байгууллагын боловсон хүчин дараахь чиглэлээр ажилладаг. :
1) гэх мэт нийгмийн байгууллага. Энэ нь төрийн байгууллагын нэг төрөл бөгөөд удирдлагын шатлалаар тодорхойлогддог.
2) гэх мэт нийгмийн нийгэмлэг. Энэ нь нийгмийн нийгмийн бүтцийн элемент болж, нийгмийн янз бүрийн давхарга байгааг харуулж байна.
Хөдөлмөрийн нэгдлийг ангилах шалгуурууд:
I. Эд хөрөнгө:
· Улс;
· Холимог;
· Хувийн.
II. Үйл ажиллагаа:
· Үйлдвэрлэл;
· Бүтээмжгүй .
III. Цагийн шалгуур:
· Тасралтгүй үйл ажиллагаа;
· Түр ажлын багууд.
IV. Холбоогоор:
· Дээд түвшний (бүх байгууллагын баг);
· Дунд шатны (хэлтэс);
· Анхан шатны (тэнхим).
V. Чиг үүрэг:
· Зорилтот;
· Нийгмийн хэрэгцээг хангах;
· Нийгмийн нэгдмэл үйл ажиллагаа;
· Бүс нутгийн амьдралд оролцох.
VI. Нийгмийн бүтэц:
· Үйлдвэрлэлийн функциональ;
· Нийгмийн болон мэргэжлийн;
· Нийгэм-эдийн засгийн;
· Нийгэм-сэтгэл зүйн;
· Нийгэм-хүн ам зүй;
· Нийгмийн болон зохион байгуулалтын.
VII. Нэгдмэл байдал:
· Нэгдсэн;
· Хагарсан;
· Эв нэгдэлгүй.
Ажиллах хүчний хамгийн чухал чиг үүрэг.
Хөдөлмөрийн хамт олон дараахь үндсэн чиг үүргийг гүйцэтгэдэг.
Зорилтот- хэрэгжүүлэх үндсэн чиг үүрэг нь хөдөлмөрийн нэгдэл бий болно.
Нийгмийн хэрэгцээний нөхцөлажилчдыг материаллаг үр өгөөжөөр хангах, багийн гишүүдийн харилцааны хэрэгцээг хангах, ур чадвараа дээшлүүлэх, чадварыг хөгжүүлэх, статусыг нэмэгдүүлэх гэх мэтээр хэрэгжүүлдэг.
Нийгмийн интеграцийн функцажилчдын зан төлөвт нөлөөлөх, багийн тодорхой үнэт зүйл, хэм хэмжээг хүлээн зөвшөөрөх зорилгоор зорилгодоо хүрэхийн тулд багийн эв нэгдлийн үр дүнд хэрэгждэг.
Бүс нутгийн үйлдвэрлэл, эдийн засаг, нийгмийн амьдралд оролцох, түүний хүрээнд хөдөлмөрийн хамт олон үйл ажиллагаа явуулдаг. Ажилчдын хөдөлмөрийн зан байдал нь тэдний зохицуулалтаас хамаардаг тул эдгээр бүх функцийг оновчтой хослуулах шаардлагатай. Эдгээр чиг үүргийг оновчтой хослуулснаар аж ахуйн нэгж нь өндөр чанартай бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэж, ажиллах хүчний гишүүд болон тухайн бүс нутгийн оршин суугчдын оюун санааны болон материаллаг хэрэгцээг хангах боломжтой юм.
Ажиллах хүчний нийгмийн бүтэц.
Ажиллах хүчний нийгмийн бүтэц- түүний элементүүдийн нийлбэр ба эдгээр элементүүдийн хоорондын хамаарал. Нийгмийн бүтцийн элементүүд нь нийгмийн янз бүрийн шинж чанартай хувь хүмүүсийн цуглуулга болох нийгмийн бүлгүүд юм. Нийгмийн хамгийн чухал бүтэц нь дараахь зүйлүүд юм. :
1) Үйлдвэрлэлийн функциональ бүтэцЭнэ нь багийн гишүүдийн хооронд үйлдвэрлэл, үйл ажиллагааны харилцаа үүсдэг үйлдвэрлэлийн хэсгүүдээс бүрдэнэ. Эдгээр харилцаа нь хэвтээ (ижил нийгмийн статустай ажилчдын хоорондын харилцаа) ба босоо (нийгмийн өөр өөр статустай ажилчдын хоорондын харилцаа) байж болно. Ажлын баг доторх харилцааны ийм хослолын үр дүнд нэг талаас харилцан хариуцлага, хамтын ажиллагаа, өрсөлдөөн гэх мэт мэдрэмж төрж, нөгөө талаас менежер, доод албан тушаалтны хоорондын харилцаа үүсдэг.
2) Нийгмийн болон мэргэжлийн бүтэц.Багийн гишүүд нь өөр өөр мэргэжилтэй, өөр өөр мэргэшилтэй, ижил төстэй сэтгэхүйтэй хүмүүс юм. Мэргэжлийн мэргэшлийн ялгаа нь багийн гишүүдийн хоорондын нийгмийн харилцаа, тэдний харилцан ойлголцолд ихээхэн нөлөөлж, эцэст нь ажлын зан үйлд ихээхэн нөлөөлдөг.
3) Нийгэм-эдийн засгийн бүтэц.Ажиллах хүчний гишүүд, цалин хөлс, эрх, өмч хөрөнгийн ялгаа, ашиг хуваах, ажиллах нөхцөл гэх мэт. Үүний үр дүнд хөдөлмөрийн хамтын нийгэмлэгт багийн гишүүдийн хоорондын эдийн засгийн харилцаа нь нийгмийн түншлэлийн шинж чанартай эсвэл зөрчилдөөн (сөргөлдөөн) шинж чанартай байж болно. Энэ бүхэн нь ажилтны ажлын зан төлөвт ихээхэн нөлөөлдөг.
4) Нийгэм-сэтгэл зүйн бүтэц. Энэ нь хувийн өрөвдөх сэтгэл, нөхөрлөл, нийтлэг үнэт зүйлсийн чиг баримжаа, хобби, ашиг сонирхлын үндсэн дээр үүсдэг. Энэ нь үнэн хэрэгтээ хөдөлмөрийн нэгдэл нь нийгэм-сэтгэл зүйн харилцааны цогц ертөнц байдгаас үүдэлтэй албан бус бүтэц юм.
5) Нийгэм-хүн ам зүйн бүтэцхүйс, нас, гэр бүлийн байдал, ажлын туршлага зэргээс шалтгаалан бүлэг бүлгүүдийн харилцан үйлчлэлээр илэрдэг. Эдгээр бүлэг бүр өөрийн гэсэн үнэт зүйлсийн чиг баримжаа, зан үйлийн шинж чанартай байдаг.
6) Нийгмийн болон зохион байгуулалтын бүтэц.Аж ахуйн нэгжид үйл ажиллагаа явуулж буй олон нийтийн байгууллагуудаас баг бүрдүүлдэг.
Хамт олны дунд үүсч буй хөдөлмөрийн харилцаа нь хөдөлмөрийн багийн нийгмийн бүтцийн нэлээд хэмжээгээр тодорхойлогддог бөгөөд янз бүрийн харилцаа холбоо, харилцан уялдаатай цогц юм.
Нэгдэл доторх нэгдэл ба түүний нөлөө
үйл ажиллагааны үр ашгийн талаар.
Багийн эв нэгдэлтүүний нийгмийн чухал шинж чанар юм. Хамтын дотоод эв нэгдэл нь нийтлэг ашиг сонирхол, үнэт зүйл, зан үйлийн хэм хэмжээнд суурилсан багийн гишүүдийн хөдөлмөрийн зан үйлийн нэгдэл юм. Энэ бол багийн салшгүй шинж чанар юм. Бүрэлдэхүүн хэсэг нь багийн гишүүдийн эв найрамдал, бие биенийхээ өмнө хүлээсэн үүрэг хариуцлага, үйл ажиллагааны зохицуулалт, хөдөлмөрийн үйл явцад харилцан туслалцаа үзүүлэх явдал юм. Ажиллах хүчийг нэгтгэх явцад ашиг сонирхол, хөдөлмөрийн зан үйлийн хэм хэмжээ, хамтын үнэт зүйлсийн нэгдмэл байдал үүсдэг. Эв нэгдлийн үйл явцын үр дүн нь багийн гишүүдийн үзэл бодлын нэгдмэл байдал, ажилчдыг бие биедээ татах, туслах, дэмжих замаар илэрдэг. Үүний үр дүнд эв нэгдлийн өвөрмөц уур амьсгал бүрддэг. Эв нэгдлийн түвшингээс хамааран ажлын хамт олон дараахь байдлаар хуваагдана.
1) Хамтарсан ажлын багуудТэдний бүрэлдэхүүний тогтвортой байдал, ажлын болон ажлын бус цагаар найрсаг харилцаатай байх, хөдөлмөрийн болон нийгмийн идэвхжил өндөр, үйлдвэрлэлийн өндөр үзүүлэлтүүдээр тодорхойлогддог. Үүний үр дүнд ажилчдын хөдөлмөрийн зан үйлийг тодорхойлдог хамтын өвөрмөц байдал үүсдэг.
2) Хөдөлмөрийн нэгдэл задарсанбие биедээ найрсаг бус нийгэм-сэтгэл зүйн бүлгүүд байдгаараа онцлог юм. Эдгээр баг нь сахилга бат, санаачлагатай байдлын өргөн хүрээний үзүүлэлтээр тодорхойлогддог.
3) Эв нэгдэлгүй хөдөлмөрийн нэгдэл– функциональ харилцаа давамгайлж, нийгэм-сэтгэл зүйн харилцаа холбоо хөгжөөгүй. Эдгээр баг нь боловсон хүчний солилцоо, зөрчилдөөн ихтэй байдаг.
Ажиллах хүчний эв нэгдлийн түвшинг үнэлэхийн тулд бодит болон боломжит боловсон хүчний эргэлтийн хувь хэмжээ, хөдөлмөрийн болон технологийн сахилга бат, зөрчлийн тоо, зөрчилдөөний тоо, социометрийн статусын бүлгийн индекс, сэтгэл хөдлөлийн цар хүрээ зэрэг хувийн үзүүлэлтүүдийг ашигладаг.
Ажиллах хүчний нэгдмэл байдлын хүчин зүйлүүд.
Нэгдлийн хүчин зүйлд үзүүлэх нөлөөгөөр ажиллах хүчний нэгдмэл байдлын түвшинг зохицуулах боломжтой. Эдгээр хүчин зүйлсийг дараахь байдлаар хуваана.
· Орон нутгийн.
TO нийтлэг хүчин зүйлүүдҮүнд үйлдвэрлэлийн хэрэгслийн өмчлөлийн хэлбэр, хөдөлмөрийн шинж чанар, эдийн засгийн механизмын онцлог, макро түвшинд хамтран ажилладаг нийгэм соёлын шинж чанарууд (үнэ цэнэ, хэм хэмжээ, уламжлал) орно.
Орон нутгийн хүчин зүйлүүд 4 бүлэгт нэгтгэж болно:
1. Зохион байгуулалт, техникийн;
2. Эдийн засгийн;
3. Нийгэм, сэтгэл зүйн;
4. Сэтгэл зүйн.
Зохион байгуулалтын болон техникийн хүчин зүйлүүдЭдгээр нь аж ахуйн нэгжийн техникийн бүрэлдэхүүн хэсгүүдтэй холбоотой бөгөөд үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалтын түвшин (хэмнэлийн ажлын нөхцлийг бүрдүүлэх, ажлын байрыг хөдөлмөрийн материаллаг элементүүдээр хангах, үйлчилгээний систем гэх мэт) болон хөдөлмөр (ямар нэг хэлбэрийг сонгох) зэргээр тодорхойлогддог. хөдөлмөрийн үйл явцын зохион байгуулалт: хувь хүн эсвэл хамт олон), ажлын байрны орон зайн байршил (ажилтнуудын хоорондын харилцааны давтамжаас хамаардаг, ажлын явцад харилцах аргыг тодорхойлдог), зохион байгуулалтын дараалал (баг дахь функциональ харилцаа, холболтыг тодорхойлдог).
Эдийн засгийн хүчнүүдаж ахуйн нэгжид ашигладаг цалин хөлсний хэлбэр, тогтолцоо, урамшууллын онцлог шинж чанаруудаар тодорхойлогддог. Ажилчид баг доторх одоогийн хуваарилалтын харилцааг шударга гэж ойлгож, энэ үйл явцад оролцох нь энд чухал юм.
Нийгмийн болон сэтгэл зүйн хүчин зүйлүүдбагийн гишүүдэд зориулсан нийгмийн болон үйлдвэрлэлийн мэдээллийг багтаах (ажилтан бүрт нийтлэг зорилго, даалгавар, хэм хэмжээ, тодорхойлох арга гэх мэт мэдээлэхээс бүрдэнэ). Эдгээр хүчин зүйлүүд нь багийн сэтгэлзүйн уур амьсгалыг тодорхойлдог (багийн сэтгэл хөдлөлийн байдал, баг дахь нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгал нь таатай ба тааламжгүй, оновчтой ба оновчтой бус байж болно). Эдгээр хүчин зүйлүүд нь манлайллын хэв маяг, өөрөөр хэлбэл удирдагчийн зан байдал, түүний зохион байгуулалтын чадвар, хүмүүстэй ажиллах чадвараар тодорхойлогддог.
Сэтгэл зүйн хүчин зүйлүүдгишүүдийн сэтгэл зүйн нийцтэй байдал, хамтарсан үйл ажиллагааны үр дүнд хувь нэмэр оруулдаг ажилчдын шинж чанаруудын таатай хослолоор илэрдэг.
Хоёр төрлийн нийцтэй байдал байдаг :
· Сэтгэл зүйн нийцтэй байдал, энэ нь хувийн сэтгэл зүйн шинж чанаруудын оновчтой хослолыг (зан чанарын шинж чанар, даруу байдал, чадвар гэх мэт) гэж үздэг.
· Психофизиологийн нийцтэй байдалЭнэ нь ажилчдын бие даасан сэтгэцийн үйл ажиллагааны синхрончлол, тэдний сэтгэцийн үйл явцын хөгжлийн түвшин (ойлголт, сэтгэлгээ, анхаарал гэх мэт) холбоотой байдаг.
Хэлэлцээр.
Хэлэлцээргэдэг нь өөр өөр үзэл бодол, давуу тал, тэргүүлэх чиглэлтэй хоёр ба түүнээс дээш талуудын хамтын шийдлийг олох үйл явц юм. Хэлэлцээрийг нийтлэг болон зөрчилтэй ашиг сонирхлыг эвлэрүүлэх эрэл хайгуул гэж үздэг.
Хэлэлцээрийн эхний нөхцөл :
· Харилцан хамаарал;
· Бүрэн бус антагонизм буюу бүрэн бус хамтын ажиллагаа.
Дараах тохиолдолд хэлэлцээр хийх шаардлагагүй :
1. Тушаал өгөх чадвартай эсвэл зааварлах эрхтэй бол.
2. Зөвлөх таны үзэл бодолтой давхцахгүй байр сууриа илэрхийлбэл.
3. Нөхцөл байдлыг ухаалгаар үнэлж, ерөнхий шийдвэр гаргах, тодорхой шийдвэр гаргах боломж бүхий гуравдагч этгээд байгаа бол.
Юуны өмнө хэлэлцээр хийх нь тохиромжгүй нөхцөл байдлыг тодруулах шаардлагатай. Энэ нь цаг хугацаа хэмнэх болно.
Хэлэлцээрийн параметрүүд:
· Хэлэлцээрийн сэдэв;
· Сонирхлын талбар;
· Цагийн хүрээ;
· Хэлэлцээрийн сэдвүүд.
Эдгээр параметрүүдийг зөв үнэлэх, тэдгээрийн хяналт нь хэлэлцээрийн үр дүнд илүү сайн байх болно.
Хэлэлцээрийн үйл явцын үе шатууд.
|
|
|
|
Хэлэлцээрийг амжилттай дуусгах урьдчилсан нөхцөл бол сайтар бэлтгэх явдал юм. Хэлэлцээрийн зорилгыг тодорхой болгох, ямар тохиролцоонд хүрэх, түүнд хүрэх хамгийн сайн арга замыг тодорхойлох мэдээлэл цуглуулахаас эхлэх хэрэгтэй. Хэлэлцээрийн бэлтгэлийн үе шатанд үүнийг тодруулах шаардлагатай байна хамгийн сайн арга замуудтэдний удирдлага. Хэлэлцээ нь удирдамжийн бус аргад эсвэл удирдамжийн аргууд давамгайлж болно.
Хэлэлцээний удирдамжгүй аргууд орно:
1) Гэрээнд бэлэн байх (наад зах нь түр зуурын), өөрөөр хэлбэл өрсөлдөгчийн санал болгож буй зүйлтэй тохиролцох.
2) эгзэгтэй нөхцөл байдлыг бүтээлчээр шийдвэрлэхэд хувь нэмэр оруулж, үзэл бодлоо өөрчлөхөд бэлэн байгаа намын үндсэн зарчимд харшлахгүй бол өөрийн үзэл бодлоо өөрчлөх хүсэл эрмэлзэл.
3) Өрсөлдөгчийн хувийн шинж чанар, түүний бардам зан чанарт нөлөөлж буй бүх зүйлийг шүүмжлэхээс татгалзах.
4) Хэлэлцээрийн бодит бус бизнесийн тал дээр анхаарлаа хандуулах.
5) Бүтээлч шийдэл, зөвшилцлийг дэмжсэн мэдэгдлүүдийг сонгох, нэгтгэх.
6) Талуудын талаар илүү бүрэн ойлголттой болохын тулд мэдэгдлийг давтах зарчмыг ашиглан өрсөлдөгчөө сонсох чадвар.
7) Өрсөлдөгчдийн сэдэл, зорилгыг ил тод тайлбарлахаас (үнэлгээ хийх) татгалзах.
8) Хоёрдмол утгагүй, дэд текстээс ангид нээлттэй асуулт тавих.
Хэлэлцээрийн онолуудын нэг нь хэлэлцээний завсрын үе шат, үр дүнгийн шинж чанарыг тодорхойлоход суурилдаг. Эдгээр шинж чанарууд нь ашиг, алдагдлын үнэлгээг агуулдаг. Энэ тохиолдолд та амлалт өгөх, заналхийлэх гэсэн 2 төрлийн үйлдлийг төлөвлөх хэрэгтэй.
Эхний төрөл - үүрэг. Энэ нь үүрэг хариуцлагыг хүлээн авахаас гадна одоо байгаа нөхцөл байдлын талаар өрсөлдөгчдөө мэдээлэх явдал юм. Эдгээр нөхцөл байдал нь нөгөө тал дахин буулт хийх боломжгүй гэдгийг өрсөлдөгчдөө итгүүлэх ёстой.
Хоёр дахь төрөл - аюул занал. Энэ бол өрсөлдөгчдөө хохирол учруулах чадвар, хүсэл эрмэлзэл юм. Энэ тохиолдолд техник " хүчийг харуулах" Чухамдаа энэ нь хэлэлцээрийн хурд, цаг хугацааг хянаж чаддагийн илрэл юм.
Хэлэлцээрийн үр дүн нь оролцогчдын өөрийгөө хянах чадвар, хэлэлцээрийн явцыг хянах чадвараас ихээхэн хамаардаг. Мөн сонгож болно даралтын тактик. Зорилго нь аль нэг тал нь буулт хийхээс өөр аргагүй нөхцөл байдлыг бий болгох явдал юм.
Энэ тактик нь дараахь зүйлийг агуулна.
1) Хэлэлцээр хийхээс татгалзах;
2) Хөөрөгдөж буй шаардлага (хэлэлцээрийн эхэнд);
3) Хэлэлцээрийн явцад тавигдах шаардлагыг нэмэгдүүлэх;
4) Хэлэлцээрийг хойшлуулах.
Даралтын тактик нь ховор тохиолдолд л үр дүнтэй байдаг. Үүний зэрэгцээ, хэлэлцээрт бэлтгэхдээ талуудын хэлэлцээрт шилжих боломжийг хангах шаардлагатай байна. янз бүрийн аргаархэлэлцээр хийж байна.
Хэлэлцээрийн үйл явц.
Хэлэлцээрийн явцад өөр өөр байр суурьтай талууд түүнийгээ илэрхийлж, хэлэлцэж, маргаж, зөвшилцдөг. Хэлэлцээрийн үйл явцын бие даасан үе шатуудын үндсэн ажлуудыг хүснэгтэд үзүүлэв.
Хэлэлцээрт амжилтанд хүрэх түлхүүр бол түүнийг явуулах чадвар, ур чадвар юм.
1. Өрсөлдөгчид, хувь хүний хувьд болон хэлэлцэж буй асуудлын хооронд тодорхой зааг гаргах.
2. Асуудлыг өрсөлдөгчийнхөө нүдээр харах хэрэгтэй. Өрсөлдөгч нь тодорхой хэрэгцээ, сонирхол, хандлага, өрөөсгөл ойлголттой, тодорхой байр суурийг эзэлдэг.
3. Өрсөлдөгчөө хамгаалахыг хүсч буй ашиг сонирхлыг бус харин түүнийг хангах боломжийг онцлон тэмдэглэ.
4. Хувилбаруудыг хамтран боловсруулах.
5. Гаргасан шийдвэрээ дүгнэх боломжийг олгох бодит хэмжүүр хайх.
Зөвшилцөлд хүрэхийн тулд хэлэлцээрт оролцогч чадвартай байх ёстой :
1. Өөрийн байр сууриа тодорхой илэрхийл.
2. Өрсөлдөгчийнхөө өгсөн нөхцөл байдлын тайлбарыг сонс.
3. Шийдэл санал болгох.
4. Бусад хэлэлцээчдийн санал болгож буй шийдлүүдийг сонсох (ойлгох).
5. Санал болгож буй шийдлүүдийг ярилцаж, шаардлагатай бол байр сууриа өөрчлөхөд бэлэн байгаарай.
6. Хэлэлцээ хийж байгаа хэлийг сайн эзэмшсэн байх эсвэл орчуулагчтай үр дүнтэй ажиллах чадвартай байх.
Тиймээс аливаа хэлэлцээрийн чухал ур чадвар бол илтгэх, сонсох, санал болгох, өөрчлөх чадвар юм. Хэлэлцээрийн үр дүн ихэвчлэн оролцож буй хүмүүсээс хамаардаг. Үүний зэрэгцээ шаардлагатай ур чадвар, чадвартай хүмүүс хэлэлцээрийн явцад илүү их амжилтанд хүрдэг. Оролцогчдын таних дохиог бүртгэх чадвар нь хэлэлцээрийн үр дүнд чухал нөлөө үзүүлдэг (хэлэлцээнд оролцогчдын хувьд "үгүй" гэж юу болохыг ойлгох нь чухал).
Хэлэлцээрүүд дууссан. Энэ нь эцсийн хэлцэл хийхээс татгалзаж байна уу эсвэл өрсөлдөгчид таатай нөхцөл бүрдүүлэхийг оролдож, нөгөө талыг найдваргүй байдалд оруулах арга техник үү.
Хувь хүний үг, хэллэгийн бүтэц, дохио зангаа, нүүрний хувирал, хөдөлгөөн, үйлдэл нь "үгүй" гэж тайлбарлахад таних дохио байж болно. Хэлэлцээрийн туршлагатай мэргэжлийн хүмүүс "үгүй" гэдэг нь хэлэлцээрийн төгсгөл гэсэн үг үү, эсвэл "үгүй" нь "тийм" гэсэн үг үү, гэхдээ тодорхой нөхцөлд байгаа эсэхийг тодорхой тодорхойлдог. Хэлэлцээрийн нөхцөл байдлаас таних дохиог үнэн зөв бүртгэхийн тулд хэлэлцээрт оролцож буй бүх оролцогчдыг анзаарахгүй байх, тэдний хариу үйлдэл, хөдөлгөөнийг ажиглах шаардлагатай.
Хэлэлцээрийн үйл явцын зан үйлийн онцлог нь яриа хэлэлцээний сэдэв, нөхцөл байдлаас ихээхэн хамаардаг.
Хэцүү нөхцөл байдалд хэлэлцээр хийх.
Байгууллага томоохон үнэт зүйлээ алдах аюул (санхүүгийн хохирол амсах, яллах, борлуулалтын зах зээлээ алдах, бүтээгдэхүүнийг олон нийтэд ялгаварлан гадуурхах гэх мэт) тулгарах үед эгзэгтэй нөхцөл байдал үүсдэг.
Эдгээр нөхцлийн дагуу хэлэлцээр хийхдээ анхааралдаа аваарай :
1) Эгзэгтэй нөхцөл байдал нь хэлэлцээнд оролцогчдын дунд хүчтэй сөрөг сэтгэл хөдлөлийг (сэтгэлийн түгшүүр, айдас, уур хилэн, заналхийллийн мэдрэмж гэх мэт) үүсгэдэг.
2) Сөрөг сэтгэл хөдлөлийн эрч хүч нь хэлэлцээрт оролцогчдын эгзэгтэй нөхцөл байдлын талаархи ойлголтын онцлогоос хамаардаг бөгөөд дараахь байдлаар тодорхойлогддог.
a) Эрсдэлтэй объектын үнэ цэнэ (мөнгө, компанийн нэр хүнд, худалдааны нууц, эрүүл мэнд гэх мэт);
б) Энэ объектыг бүрэн буюу хэсэгчлэн алдах магадлал;
в) Асуудлыг шийдвэрлэхэд шаардагдах цаг хугацаа дутмаг;
г) Хувийн шинж чанархэлэлцээрт оролцогчид.
3) Сөрөг сэтгэл хөдлөл нь яриа хэлэлцээний оролцогчдын мэдээлэл солилцох, түүний ойлголтыг хүндрүүлж, гажуудуулах;
4) Хэцүү нөхцөл байдалд хэлэлцээ хийж буй хүмүүсийн зан байдал нь түүнийг хүндрүүлэхэд нөлөөлж болно.
a) Хэлэлцээнд оролцогчид мэдээллийг зориудаар нарийсгаж, гуйвуулах;
б) Хэлэлцээнд оролцогчид хэлэлцээний явцад тулгарч буй асуудлуудыг хамтдаа шийдвэрлэхээс зайлсхийдэг, эсвэл түүнд хүрэхээс сэргийлдэг.
Хэлэлцээрийн явцад үүссэн эгзэгтэй нөхцөл байдлаас гарах арга зам нь гуравдагч этгээдийг (төвийг сахисан оролцогч) оролцуулах замаар боломжтой юм. Энэ тохиолдолд зуучлагч:
a) Мэдээллийн солилцоог оновчтой болгож, сэтгэлийн хөөрөлд автсан, хор хөнөөлтэй мэдээллийг шүүдэг;
б) Асуудлыг хэсэг болгон хувааж, асуултын томъёоллыг дахин боловсруулах замаар шийдвэр гаргахад дэмжлэг үзүүлэх;
в) Талуудын нэр хүндийг унагахгүйгээр бие биедээ буулт хийхэд тусалдаг;
г) Гэрээний батлан даагч болж, улмаар түүний үнэ цэнийг нэмэгдүүлнэ.
Хэцүү нөхцөлд яриа хэлэлцээний удирдамжгүй аргууд нь хамгийн үр дүнтэй байдаг (дээрхийг үзнэ үү).
Эрсдэлтэй холбоотой шинэ үйлдвэрлэлийн санхүүжилтийн талаар ярилцаж байна.
Ийм хэлэлцээрийн 100 тохиолдлоос 10 тохиолдол нь хөрөнгийн эзэд бизнест орох боломжийг цаашид авч үзэхээр тохиролцсоноор дуусдаг бөгөөд зөвхөн 1 тохиолдол нь хэлцэл хийснээр дуусдаг. Энэ төрлийн хэлэлцээр хийхдээ бизнес эрхлэгчид хөрөнгө оруулагчдыг эрсдэлтэй хөрөнгө оруулалт хийхэд түлхэц болох 3 бүлэг хүчин зүйлийг харгалзан үзэх ёстой.
a) Хөрөнгө оруулагчдын сэтгэцийн шинж чанар (хөрөнгө оруулагчдын бүлэг):
· Темперамент;
· Дүр;
· Тогтсон зан үйлийн шугам;
· Эрсдлийн хоолны дуршил гэх мэт;
б) Аливаа зүйлд хүрэх, хүлээн авах, олж авах, хянах, удирдах онцгой боломж;
в) Хөрөнгийн хөрөнгө оруулалтын илүүдэл ашиг байж болзошгүй.
Хэлэлцээрийн явцад нэг буюу хэд хэдэн өдөөгч хүчин зүйлийг тууштай ашиглах нь амжилтанд хүрэхэд хувь нэмэр оруулдаг хамгийн сайн үр дүн.
a) Доромжилсон байр суурь эзэлж, өөрийн үйлдлээ хамгийн хүлээн зөвшөөрөгдсөн хөрөнгө оруулагчийн эрэл болгон танилцуулах;
б) Өмгөөлж буй хөрөнгө оруулалтын төсөл хэрэгжих боломжтойг харуулсан тодорхой баримтуудыг ирүүлнэ.
Гэрээ хэлэлцээр хийх.
Гэрээний хэлэлцээрийн үр дүнг тодорхойлдог 4 бүлэг хүчин зүйл байдаг.
1) Компанийн гаднах эдийн засгийн нөхцөл байдлыг тодорхойлдог хүчин зүйлүүд нь:
a) Өрсөлдөөний нөхцөл;
b) Хууль эрх зүйн хязгаарлалт;
в) Пүүсүүдийн хооронд гэрээ байгуулахдаа үндэсний онцлог өөр өөр улс орнууд.
2) Хэлэлцээрт оролцож буй пүүсүүдийн зохион байгуулалтын бүтцийн онцлогууд:
a) Үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааны цар хүрээ;
b) Орлогын хэмжээ;
в) Удирдлагын үйл явцыг албан ёсны болгох зэрэг;
d) Удирдлагын төвлөрлийг сааруулах зэрэг.
3) Гэрээ байгуулах явцад янз бүрийн удирдлагын үйлчилгээний оролцоо, харилцан үйлчлэлийн онцлог. Пүүсийн ажилчид болон үйлчилгээний эсрэг ашиг сонирхол нь хэлэлцээрийн үйл явц, үр дүнд чухал нөлөө үзүүлдэг.
4) Хэлэлцээрт оролцож буй хүмүүсийн хувийн шинж чанарууд:
a) Хүйс, нас, боловсрол;
b) Психофизикийн ерөнхий байдал;
в) хувийн ашиг сонирхол;
d) хандлага, хэвшмэл ойлголт.
Хэлэлцээрийн үйл явц нь байгуулсан гэрээний мөн чанарыг ихээхэн тодорхойлдог. Хэлэлцээрт бэлтгэхдээ дараахь зүйлийг хийх ёстой.
· Ирээдүйн түншийн найдвартай байдал, бусад түншүүдтэй гэрээ байгуулах боломжийн талаар шаардлагатай, хангалттай мэдээлэл цуглуулах;
· Хэлэлцээрийн хүссэн үр дүнг тодорхойлох;
· Хэлэлцээрийн стратеги боловсруулах, үүнд концессын зөвшөөрөгдөх түвшин, түүнчлэн санал, концессын дарааллыг багтаасан болно.
Тус байгууллага шинэ бүтээгдэхүүн нэвтрүүлэхтэй холбогдуулан үйлдвэрлэлд бүтцийн өөрчлөлт хийж байна. Ийм нөхцөлд шинэ ажилчдыг дасан зохицох ажил хурцаар тавигдаж байна. Үүнийг тодорхойлох шаардлагатай:
1. Дасан зохицох ямар төрлүүд урган гарч ирдэг, ямар хүчин зүйлээр тодорхойлдог вэ;
2. Хосоор харьцуулах аргыг ашиглан хүчин зүйлсийг эрэмбэл.
|
Байгууллагад гарсан өөрчлөлтүүд. Инноваци.
Байгууллага шинэ стратеги боловсруулж, үйл ажиллагааных нь үр ашиг буурч, хямралын байдалд орсон эсвэл удирдлага нь хувийн зорилгоо хэрэгжүүлэхэд хүчин чармайлтаа төвлөрүүлдэг. Инновацийг нэвтрүүлэх нэг бүрэлдэхүүн хэсэг нь байгууллагын шинэ санаа боловсруулах. Санаа зохиогч дараахь зүйлийг шаарддаг.
1) Бүлгийн санаа бодлыг сонирхох, тэр дундаа бүлгийн хувьд инновацийн нөлөөлөл, бүлгийн хэмжээ, бүлгийн доторх үзэл бодлын хүрээ гэх мэтийг тодорхойлох;
2) Зорилгодоо хүрэх стратеги боловсруулах;
3) Альтернатив стратегийг тодорхойлох;
4) Эцэст нь үйл ажиллагааны стратеги сонгох;
5) Үйл ажиллагааны нарийвчилсан төлөвлөгөөг тодорхойлох.
Инноваци нь ихэвчлэн зуршил, сэтгэлгээ, байдал гэх мэт аюул заналхийлдэг тул хүмүүс бүх өөрчлөлтөд болгоомжтой хандах хандлагатай байдаг. Онцлох Инновацийг хэрэгжүүлэхэд учирч болзошгүй 3 төрлийн аюул:
a) Эдийн засгийн (орлого буурах эсвэл ирээдүйд буурах);
б) Сэтгэл зүйн (шаардлага, үүрэг хариуцлага, ажлын арга барилыг өөрчлөх үед тодорхойгүй байдлын мэдрэмж);
в) Нийгэм, сэтгэл зүйн (нэр хүндийг алдах, статусаа алдах гэх мэт).
Өөрчлөлтийн эсэргүүцлийг даван туулах тусгайлан боловсруулсан хөтөлбөр шаардлагатай. Зарим тохиолдолд инновацийг нэвтрүүлэхэд зайлшгүй шаардлагатай :
a) Энэ нь ажилчдын орлого буурахтай холбоогүй байх баталгааг өгөх;
б) Өөрчлөлт хийх үед ажилчдыг шийдвэр гаргахад урих;
в) Ажилчдын санаа зовоосон асуудлуудыг урьдчилан тодорхойлж, тэдний ашиг сонирхлыг харгалзан харилцан буулт хийх хувилбаруудыг боловсруулах;
г) Инновацийг туршилтын үндсэн дээр аажмаар хэрэгжүүлэх.
Инновацийн үед хүмүүстэй ажиллах ажлыг зохион байгуулах үндсэн зарчимнь:
1. Асуудлын мөн чанарыг мэдээлэх зарчим;
2. Урьдчилсан үнэлгээний зарчим (бэлтгэл үе шатанд шаардлагатай хүчин чармайлт, урьдчилан таамагласан хүндрэл, бэрхшээлийн талаар мэдээлэх);
3. Доороос санаачилгатай байх зарчим (бүх түвшинд амжилттай хэрэгжих хариуцлагыг хуваарилах шаардлагатай);
4. Хувь хүний нөхөн олговор олгох зарчим (дахин сургах, сэтгэл зүйн сургалт гэх мэт);
5. Янз бүрийн хүмүүсийн ойлголт, инновацийн хэв шинжийн зарчим.
Дараахь зүйлсийг ялгаж үздэг. инновацид хандах хандлага дахь хүмүүсийн төрлүүд :
1. Шинийг санаачлагчид- аливаа зүйлийг сайжруулах боломжийг байнга эрэлхийлдэг хүмүүс;
2. Сонирхогчид- боловсруулсан, хүчинтэй эсэхээс үл хамааран шинэ зүйлийг хүлээн зөвшөөрдөг хүмүүс;
3. Рационалистууд- шинэ санааг зөвхөн ашиг тустай байдалд нь нарийвчлан дүн шинжилгээ хийж, инновацийг ашиглах бэрхшээл, боломжийг үнэлсний дараа хүлээн авах;
4. Төвийг сахисан- нэг үг эсвэл ганц ашигтай өгүүлбэрийг авах сонирхолгүй хүмүүс;
5. Эргэлзэгчид- эдгээр хүмүүс төсөл, саналын сайн хянагч болж чаддаг ч инновацийг удаашруулдаг;
6. Консерватив үзэлтнүүд– туршлагаар шалгагдаагүй бүх зүйлд шүүмжлэлтэй ханддаг хүмүүс “шинэ бүтээгдэхүүн байхгүй, өөрчлөлт байхгүй, эрсдэлгүй” гэсэн уриатай;
7. Ретроградууд– шинэ бүхнийг автоматаар үгүйсгэдэг хүмүүс (“хуучин нь шинийг бодвол мэдээж дээр”).
Байгууллагын бүтцийг өөрчлөх үед гарч болзошгүй үр дагаврын төрлүүд :
a) Хуучинуудыг өөрчлөн байгуулах, шинээр бий болгохтой холбоотой бодит зөрчилдөөн. бүтцийн хэлтэс;
б) Ажлын байран дахь зөрчилдөөн үүсэх, өөрөөр хэлбэл эрх, үүрэг, эрх мэдлийн хуваарилалт, хариуцлагыг тодорхой бус тодорхойлсоны дараа үүсдэг;
в) Байгууллагын гишүүдийн дунд ирээдүйн талаар, сонгосон чиглэлийн зөв эсэх талаар эргэлзээ төрүүлэх;
г) Байгууллага доторх харилцаа холбооны өөрчлөлт нь мэдээллийн урсгалыг тасалдуулахад хүргэдэг бөгөөд зарим тохиолдолд хэд хэдэн менежер, ажилтнууд мэдээллийг нуун дарагдуулдаг.
Байгууллагын соёл.
Байгууллагын уур амьсгал ба байгууллагын соёл гэдэг нь тухайн байгууллагад байдаг шинж чанаруудын багцыг тодорхойлж, бусад байгууллагаас ялгах хоёр нэр томъёо юм.
Байгууллагын уур амьсгалтогтвортой байдал багатай, гадаад болон дотоод нөлөөнд илүү өртөмтгий байдаг. Аж ахуйн нэгжийн байгууллагын ерөнхий соёлыг харгалзан түүний хоёр хэлтсийн зохион байгуулалтын уур амьсгал ихээхэн ялгаатай байж болно (удирдлагын хэв маягаас хамаарч). Байгууллагын соёлын нөлөөн дор менежерүүд болон доод албан тушаалтнууд хоорондын зөрчилдөөний шалтгааныг арилгах боломжтой.
Байгууллагын уур амьсгалын үндсэн бүрэлдэхүүн хэсгүүднь:
1. Удирдлагын үнэт зүйлс (менежерүүдийн үнэ цэнэ, ажилтнуудын эдгээр үнэт зүйлсийг ойлгох шинж чанар нь албан ба албан бус бүлгийн аль алинд нь байгууллагын уур амьсгалд чухал ач холбогдолтой);
2. Эдийн засгийн нөхцөл (энд бүлэг доторх харилцааг шударга хуваарилах, ажилчдын урамшуулал, урамшуулалд баг оролцох эсэх нь маш чухал);
3. Байгууллагын бүтэц (түүний өөрчлөлт нь байгууллагын зохион байгуулалтын уур амьсгалыг ихээхэн өөрчлөхөд хүргэдэг);
4. Байгууллагын гишүүдийн онцлог;
5. Байгууллагын хэмжээ (том байгууллагуудад жижиг байгууллагуудаас илүү хатуу, хүнд суртал их байдаг, бүтээлч, шинэлэг уур амьсгалтай, жижиг байгууллагуудад эв нэгдэл өндөр түвшинд хүрдэг);
7. Удирдлагын хэв маяг.
Орчин үеийн байгууллагуудад байгууллагын уур амьсгалыг бий болгох, судлахад ихээхэн хүчин чармайлт гаргадаг. Үүнийг судлах тусгай аргууд байдаг. Байгууллагад ажил нь хэцүү боловч сонирхолтой гэсэн дүгнэлтийг ажилчдын дунд бий болгох шаардлагатай. Зарим байгууллагад менежер, ажилтнуудын харилцан үйлчлэлийн зарчмуудыг тодорхойлж, бичгээр баталгаажуулж, ажилчид болон тэдний гэр бүлийн гишүүдийн чөлөөт цагийг хамтдаа өнгөрүүлэх арга хэмжээг зохион байгуулах замаар багийн эв нэгдлийн түвшинг дээшлүүлдэг.
Байгууллагын соёл- энэ бол байгууллагын хамгийн тогтвортой, удаан эдэлгээтэй шинж чанаруудын цогц юм. Байгууллагын соёл нь тухайн байгууллагын онцлог шинж чанар, хэм хэмжээ, удирдлагын журмын хэв маяг, технологийн нийгмийн хөгжлийн үзэл баримтлалыг нэгтгэдэг. Байгууллагын соёл нь удирдлагын түвшин бүрт итгэлтэй шийдвэр гаргах, байгууллагын нөөцийг оновчтой ашиглах боломжийн хязгаарыг тогтоож, хариуцлагыг тодорхойлж, хөгжлийн чиг хандлагыг өгч, удирдлагын үйл ажиллагааг зохицуулж, ажилчдыг байгууллагатай адилтгахад тусалдаг. Ажилчдын зан төлөвт байгууллагын соёл нөлөөлдөг. Байгууллагын соёл нь байгууллагын үр дүнтэй байдалд ихээхэн нөлөөлдөг.
Байгууллагын соёлын үндсэн үзүүлэлтүүд :
1. Гадны (хэрэглэгчийн үйлчилгээ, хэрэглэгчийн хэрэгцээнд анхаарлаа төвлөрүүлэх) эсвэл дотоод үүрэг даалгаврыг онцлон тэмдэглэх. Байгууллагууд нь хэрэглэгчдийн хэрэгцээг хангахад төвлөрч, ихээхэн давуу талтай байдаг зах зээлийн эдийн засаг, өрсөлдөх чадвартай;
2. Байгууллагын асуудал эсвэл байгууллагын үйл ажиллагааны нийгмийн асуудлыг шийдвэрлэхэд чиглэсэн үйл ажиллагааны чиглэл;
3. Эрсдэлд бэлэн байх, инноваци хийх арга хэмжээ;
4. Шийдвэр гаргах бүлгийн болон хувь хүний хэлбэр, өөрөөр хэлбэл багаар эсвэл ганцаарчилсан хэлбэрийг илүүд үзэх зэрэг;
5. Урьдчилан боловсруулсан төлөвлөгөөнд үйл ажиллагааны хамаарлын зэрэг;
6. Байгууллага дахь бие даасан гишүүд, бүлгүүдийн хоорондын хамтын ажиллагаа эсвэл өрсөлдөөнийг илэрхийлсэн;
7. Зохион байгуулалтын журмын энгийн буюу нарийн төвөгтэй байдлын зэрэг;
8. Байгууллага дахь ажилчдын үнэнч байдлын хэмжүүр;
9. Байгууллага дахь зорилгодоо хүрэхийн тулд ажилчдын гүйцэтгэх үүргийн талаархи мэдлэгийн түвшин
Байгууллагын соёлын шинж чанарууд :
1. Хамтын ажиллагааБайгууллагын үнэт зүйлс, эдгээр үнэт зүйлсийг дагаж мөрдөх арга замын талаархи багийн санаа бодлыг бий болгодог;
2. Нийгэмлэгбүх мэдлэг, үнэт зүйл, хандлага, зан заншлыг бүлэг, хөдөлмөрийн хамт олон сэтгэл ханамжийн үүднээс ашигладаг гэсэн үг;
3. Шатлал ба тэргүүлэх чиглэл, аливаа соёл нь үнэт зүйлсийн зэрэглэлийг илэрхийлдэг бөгөөд ихэнхдээ нийгмийн үнэмлэхүй үнэт зүйлсийг багийн хувьд хамгийн чухал гэж үздэг;
4. Системчилсэн байдал, байгууллагын соёл нь нарийн төвөгтэй систем, бие даасан элементүүдийг нэг бүхэлд нь нэгтгэх.
Байгууллагын соёлын үйл ажиллагаанд үзүүлэх нөлөөдараах хэлбэрээр илэрдэг.
а) Ажилчдын хэм хэмжээ, үнэ цэнийг хүлээн зөвшөөрснөөр өөрийн зорилгоо байгууллагын зорилготой тодорхойлох;
б) Зорилгодоо хүрэх хүслийг тодорхойлсон хэм хэмжээг хэрэгжүүлэх;
в) Байгууллагын хөгжлийн стратегийг боловсруулах;
г) Стратегийг хэрэгжүүлэх үйл явцын нэгдмэл байдал, гадаад орчны нөлөөн дор байгууллагын соёлын хувьсал (бүтэц өөрчлөгддөг тул байгууллагын соёл өөрчлөгддөг).
Удирдлагын шийдвэр гаргах.
Шийдвэр гаргах- Асуудлыг тодорхойлох, энэ асуудлыг шийдвэрлэх хамгийн сайн хувилбаруудыг хайх үйл явц.
Шийдвэрийг нөхцөлийн дагуу гаргадаг :
a) Тодорхой байдал (менежер хувилбар бүрийн үр дүнд итгэлтэй байж, хамгийн үр дүнтэйг нь сонгодог);
б) Эрсдэл (менежер хувилбар бүрийн хувьд амжилтанд хүрэх магадлалыг тодорхойлж болно);
в) Тодорхой бус байдал (нөхцөл байдал эрсдэлийн нөхцөлтэй төстэй).
Ялгах Удирдлагын шийдвэрийн 2 үндсэн төрөл :
1. Шийдвэр гаргах алгоритмыг мэддэг ердийн даалгавар;
2. Ердийн бус даалгавар - шийдвэр гаргахдаа бүтээлч хандлагыг шаарддаг.
Шийдлийг ангилах бусад шалгуурууд:
1) Шийдвэрийн үр дагаврын үргэлжлэх хугацаагаар (урт, дунд, богино хугацааны);
2) Шийдвэр гаргах давтамжаар (нэг удаагийн, давтан);
3) Хамрах хүрээний өргөнөөр (ерөнхий, бүх ажилчдыг хамарсан, өндөр мэргэшсэн);
4) Сургалтын хэлбэрийн дагуу (ганц хүн, зөвлөх, бүлэг);
5) Нарийн төвөгтэй байдлаар (энгийн ба төвөгтэй).
Шийдвэр гаргах үйл явц:
1. Асуудлын тодорхойлолт, түүнийг илрүүлэх, үнэлэхэд оршино. Асуудлыг илрүүлэх -Тогтоосон төлөвлөгөөнөөс хазайлт байгааг ухаарч, олон асуудал хуримтлагдах үед тэргүүлэх чиглэлийг сонгох нь чухал бөгөөд энэ нь бусад асуудлыг шийдвэрлэхтэй холбоотой юм. Асуудлын үнэлгээ- Асуудлыг илрүүлэх үед түүний цар хүрээ, мөн чанарыг тодорхойлох, асуудлын ноцтой байдлыг үнэлэх, түүнийг шийдвэрлэх арга замыг үнэлэх шаардлагатай.
2. Хязгаарлалтуудыг тодорхойлох, өөр хувилбаруудыг тодорхойлох. Асуудлын шалтгаан нь байгууллагын гаднах (менежерийн өөрчилж чадахгүй байгаа гадаад орчин) болон менежер эдгээр шинээр гарч ирж буй асуудлуудыг арилгах өөр шийдлийг бий болгосноор амжилттай шийдэж чадах дотоод асуудлууд байж болно.
3. Шийдвэр гаргах, ерөнхий таатай үр дагавар бүхий өөр хувилбарыг сонгохтой холбоотой.
4. Шийдлийн хэрэгжилттүүнийг тодорхой болгож, гүйцэтгэгчид хүргэхээс бүрддэг.
5. Шийдвэрийн хэрэгжилтэд хяналт тавих,хазайлтыг тодорхойлох, шийдвэрийг хэрэгжүүлэх нэмэлт өөрчлөлт оруулахаас бүрдэнэ.
Шийдвэр гаргах аргууд :
А. Албан бус эвристик аргууд, менежерүүдийн хувь хүний чадвар дээр суурилдаг. Арга нь менежерийн зөн совин, түүний логик арга, оновчтой шийдлийг сонгох аргад суурилдаг. Эдгээр шийдлүүд нь хурдан боловч алдаанаас хамгаалах баталгаа болохгүй.
Б. Хамтын аргуудхэлэлцүүлэг, шийдвэр гаргах:
a) Бүтээлч асуудлыг шийдвэрлэх чадвартай, харилцааны чадвартай, тодорхой асуудлыг шийдвэрлэх зорилгоор байгуулагдсан түр баг;
б) Тархины довтолгооны арга нь шинэ санааг хамтран гаргаж, дараагийн шийдвэр гаргахаас бүрдэнэ;
в) Дельфийн арга нь олон түвшний судалгааны процедурыг илэрхийлдэг бөгөөд тойрог бүрийн дараа судалгааны өгөгдлийг эцэслэн боловсруулж, олж авсан үр дүнг үнэлгээний байршлыг зааж өгсөн мэргэжилтнүүдэд тайлагнадаг. Үнэлгээ тогтворжсоны дараа судалгааг зогсоож, хамтын шийдвэр гаргадаг;
C. Тоон аргуудШийдвэр гаргагчид мэдээллийг загварчлах, боловсруулахад компьютер ашигладаг (шугаман загварчлал, динамик програмчлал, магадлалын статистик загвар, тоглоомын онол гэх мэт).
Удирдлагын шийдвэрийн хэрэгжилт.
Удирдлагын шийдвэрийг хэрэгжүүлэх үндсэн элементүүд:
1. Зорилго тавих– ажилчдын хүрч болох зорилтуудыг хэлэлцэж, албан ёсны болгох үйл явц. Хэрэв зорилго тодорхойлогдоогүй бол доод албан тушаалтнууд тэднээс юу хүлээж байгааг, ямар үүрэг хариуцлага хүлээхийг мэдэхгүй, ажилдаа анхаарлаа төвлөрүүлж чадахгүй, шийдвэр гаргахад оролцдоггүй, стресстэй үйл ажиллагаанд урам зоригоо алддаг. Зорилго тодорхойлох хялбаршуулсан загвар нь нэг талаас, одоо байгаа бэрхшээлийг багтаасан бөгөөд холбох механизмаар дамжуулан (холбох механизмын элементүүд: хүчин чармайлт, тууштай байдал, манлайлал, стратеги, төлөвлөгөө) хэрэгжүүлэхэд нөлөөлдөг зорилгыг тодорхойлох явдал юм. Нөгөө талаас гүйцэтгэл нь тодорхой зохицуулагчдаас (зорилтот үүрэг, санал хүсэлт, ажлын нарийн төвөгтэй байдал, нөхцөл байдал) хамаардаг. Удирдлагын зорилгын нарийн төвөгтэй байдал нь менежер ба доод албан тушаалтны зорилгыг хослуулах бэрхшээлтэй холбоотой байдаг.
2. Танилцуулга. Жүжигчид хэн, хаана, хэзээ, ямар арга, хэрэгслээр үйл ажиллагаа явуулах талаар тодорхой мэдээлэл авах ёстой. Холбогдох шийдвэр гаргах.
3. Эрчим хүчийг ашиглах. Менежерүүд ашигладаг:
1) захиалга;
2) Амлалт, заналхийлэл;
3) Дүрэм, хэм хэмжээ, стандарт;
4. Гүйцэтгэлийн зохион байгуулалт, 2 төрлийн гүйцэтгэл:
a) Үүргийн гүйцэтгэл (ажлын байрны тодорхойлолтоор тодорхойлсон чиг үүргийн хүрээнд);
б) Гүйцэтгэх үүргээс гадуур гүйцэтгэх.
5. Хяналтудирдлагын шийдвэрийг хэрэгжүүлэх үндсэн элементүүдийн нэг юм.